雇主和被雇佣人提供虚假雇佣关系雇主无责案例证明怎么办

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-10-30 14:36 标签： 雇佣关系证明格式
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谈雇佣关系中受雇人的权益保护问题
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谈雇佣关系中受雇人的权益保护问题
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雇主雇佣关系和劳务关系有什么区别啊？有人说隶属关系不同，但是这个隶属关系该怎么理解？
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嗯，我也想知道，求人解答。
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1、概念不同。  
 雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系。    劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中 形成的权利义务系。 
 2、双方当事人之间的人身支配与服从管理关系不同。 
 雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不平等的，双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；  
 劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。 
 3、提供劳动和支付报酬的内容不同。 
 雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其报酬成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的直接对象。  
 劳务关系中劳动者只提供单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获报酬也仅 是劳动力的价值。 
 4、承担的法律责任不同。  
 雇佣关系中，依现代民法原则，雇主对雇员的损害承担无过错责任，只要雇员在 进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。 
 劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公平原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿
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1、劳动工具跟劳动条件是谁提供的 2、看劳动者的劳动范围是否可变（可变为派遣，不可变为雇佣）
& &PS：个人见解，仅供参考
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如何认定雇佣关系的损害赔偿责任发布时间： 09:26:07
如何认定雇佣关系的损害赔偿责任
平乡县人民法院研究室
雇佣关系在我国由来已久，但现行法律法规对雇佣关系的规定却很有限，现就如何认定在雇佣关系中发生的损害赔偿责任，作以下探讨：
一、 雇佣关系中侵权行为责任
我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷。是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任；另一种是雇员受害赔偿纠纷。是指雇员在履行雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以哪种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。
二、 侵权行为的划分
我国法律目前规定的侵权行为可以分为一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个：1.行为应具有违法性；2。损害事实确实存在；3。违法行为与损害结果之间具有因果关系；4。违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则。我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张，谁举证”的原则，受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。
三、 雇佣关系中的赔偿问题
我国在《民法通则》中未将雇佣关系纠纷的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》，把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中。
从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动的，当雇员的行为超出授权范围时，雇佣活动则表现为履行职务或者与履行职务有内在联系的行为。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担赔偿后可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中受到人身损害的，雇主就应当承担赔偿责任。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或根据所签的合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受到损害，雇主也应承担民事责任；
如果说第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或者雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，且雇员成为其成员时，就遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主也符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
四、 雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则
雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张，谁举证“的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或者第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行的，不利于保护雇员权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不可行的。
如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提出事实即可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，便可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的，也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条之规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或其雇员故意造成的，雇主可依法免责。可见，使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。
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