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组织行为学 大学教学读物.pdf 511页
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第一章　　组织行为学概论
我们 的产品质量为何提不高 ？我们 的工作效率为何这么低 ？
我们的利润为何上不去 ？我们的客户抱怨为何这么多？
中的许多人 ，尤其是组织中的管理者，常常被这些问题所困扰 ，如
果对此作深入的研究，就会发现 ，这些问题的产生都与人力资源的
质量 以及人力资源开发与管理的水平有关 。
世纪是人类技术发展的高峰时期 ，而
世 纪 ，人类 的技术
还会继续高速发展 ，但是人作为一种最重要的资源，将越来越被人
们认识 。成功的管理者必须重视人力资源 的开发与管理 ，必须越
来越重视驾驭人际关系的技能 。因此 ，组织行为学越来越受到重
视是不足为奇 的。
第一节　　组织的结构
一、什么是组织
组织是 由一些功能相关的群体组成 的有共 同明确 目标 的人群
集 合 体 。工 厂、商 店、社 会 团体、学 校、医 院、军 队等 都 是 组 织 。我
们在本书 中主要讨论企业组织。
企业组织，简称企业，是指一类通过生产、流通商品或提供服
务 ，以获取利润为主要 目标 的组织 。企业另一个重要 目标是为人
类社会作贡献。
在一个组织中，相对静态的组织结构与动态的组织活动过程
结合在一起，为实现组织 目标而有效运作。
（一 ）组织 中的四大要素
现代组 织 中必备 四大要素：财、物、信 息和 人 。所谓组 织 的各
项活动往往是在一定的时间与空间内四大要素进行配合的过程 。
财，又称资金。一直是企业中占据重要地位的要素，是推
动各项活动的重要动力。由于利润一般 以货币作为衡量指标，而
获取利润又是企业 的主要 目标，因此，一些人把财的地位捧得很高
很高，甚至认为，只要有 了钱 ，企业一定能成功 。综观世界，许多财
力雄厚的大企业经营不善乃至破产的事实无疑给了 “金钱万能论”
者当头一棒。
物 ，又 称 物 资 。主 要 指 土 地、厂 房、商场、机 器、设 备、原材
料等等。在一般情况下，物和财根据市场供需情况可 以互换。在
绝大多数情况下，财要部分换成物才能进入组织活动。
信息，又称资讯。虽然信息一直参与组织的各项活动，但
在 以前，信息的作用较少被人重视 。随着科学技术 的进步，人类社
会的发展，信息在企业 中的作用越来越大，有时一条有用 的信息可
以使企业迅速盈利。
人，又称人力资源。是四大要素中最主要的要素。其他三
种要素可 以相互替代、转换 ，也可能降低一些人 的作用 ，但不可能
完全取代人 的作用；反之，在许多情况下，人可 以替代、转换其他要
素 。严格来说 ，所有 的财、物、信息都是人创造 出来 的。
（二 ）组织设计原则
天下没有一道菜是人人都喜欢的。每个组织在进行组织设计
时既要考虑环境 的因素（如社会制度、文化背景、法律道德、地理气
候等等 ），又要考虑到组织 内部 的因素（如资金、设备、技术、人员等
等 ）。因此 ，每个组织应该根据 自己所处 的情景进行组织设计。
传 统 的组织设计 。“你就照这指示去办，出了事 ，我 负责 。”
上级对下级严肃地说
这是传统的组织设计的典型表现。
泰勒的科学管理学说是传统组织设计的理论基础，主要强调
下级服从上级，以工作和物为中心。
传统的组织设计原则：
①统一指挥。要求每个人只向一位上级负责，同时只有同一
位上级来指挥他 。
②等级明确。明文规定并公布组织等级结构，组织的最高层
至最低层，权力和责任沿直线垂直分布。
③责权 明确。每个人的权力与责任相匹配，每个人都明确知
道 自己该做什么，遇到何种情
正在加载中，请稍后...组织行为学的研究目的与理论体系
日 16:23:51　　来源：百纳飞马（百纳网商业评论） (个体经营)
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这个附录的目的绝不是使你一下子成为一个研究人员，而是想提高你作为行为科学研究成果的消费者的意识。了解一些研究方法，不仅能使你对本书所介绍的信息和结论有更深刻的认识，并审慎地考察这些研究的数据收集过程，还能够使你日后遇到商业或专业期刊中组织行为学的研究报告时，做出更老到的评价。所以，理解有关行为科学的研究非常重要，因为：(1)它是本书中有关理论的基础；(2)它对你未来阅读研究报告以及评价它们的价值大有裨益。研究目的&&& 研究涉及系统的收集信息，其目的在于帮助我们探索真理。虽然我们永远也不可能发现绝对的真理――在组织行为学领域，绝对真理意味着准确地判断任何人或群体在任何组织环境中可能的行为表现――当前进行的研究只是补充了已有的组织行为学知识体系，具体表现为以下几种方式：支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。研究术语&&& 研究人员在彼此之间或同外界交流时有他们自己的常用词汇，下面将简明扼要地对你在行为科学研究中可能遇到的一些比较常见的术语下个定义。&&& 变量 变量是能被测量的，可能在数量、强度的任一方面或两方面都发生变化的一种一般特征。本书中出现的一些组织行为学的变量的例子有工作满意度、员工生产率、工作压力、能力、个性、群体规范等。&&& 假设 对于两个或多个变量间的关系所作的试探性解释称为假设。我的那位朋友所说的参加大学运动会可以导致登上大公司最高职位就是一个假设。除非被实证研究所证实，否则假设就只能是试验性的解释。&&& 因变量& 因变量是受自变量的影响而发生变化的反应变量。在假设中，它是研究人员着重解释的变量。回到前面说的例子，在我的那位朋友的假设中，因变量是指能够成为高级管理人员这一事件。在组织行为学的研究中，常见的因变量有生产率、缺勤、流动、工作满意度及组织承诺。&&& 自变量& 自变量是导致因变量变化的原因。在前例中，参加校际间的学生运动会便是我朋友的假设中的自变量。在组织行为学中，通常研究的自变量包括智力、个性、工作满意度、经验、动机、强化模式、领导风格、报酬分配、甄选方法以及组织设计。&&& 你可能已经注意到了，组织行为研究者常常把工作满意度既作为自变量又作为因变量。这并不是什么错误，而恰恰反映出具体变量的命名要依据其在假设中的位置而定。如在“工作满意度的提高会降低流动率”这句话中，工作满意度是一个自变量；而在“加薪使工作满意度提高”这句话中，工作满意度又成了一个因变量。&&& 调节变量 调节变量可以减弱自变量对因变量的影响，它也能被认为是权变变量：如果X（自变量），那么Y（因变量）会出现，但只有在Z（调节变量）存在的情况下才能发生。我们不妨把它转换成真实生活中的例子。我们可以说，如果增加工作领域中直接监督的程度(X)，则会提高工人的生产率(Y)，但这种影响受到所从事任务的复杂性(Z)的制约。&&& 因果关系 根据定义，假设中暗含着一种关系，也就是说，它意味着一种预先假设的原因与结果的关系。自变量的变化被认为会引起因变量的变化。然而，在行为研究中，如果发现二者有关联的话，很可能做出不正确的因果假设。例如，早期行为科学家发现在员工满意度和生产率之间存在着某种关系，他们得出结论，一个愉快的工人会是一个高产的工人。随后的研究证实了这种关系，但这个关系在箭头的指向上却发生了变化。有关事实明确地显示，高生产率会导致满意度的上升，而非后者导致前者。&&& 相关系数 了解两个或多个变量间的某种关系是一回事，而了解这种关系作满意度和缺勤率之间的相关系数为+0.5，能说明两者之间的相关程度确实很高吗？遗憾的是，还没有精确的数字界限来区分相关关系的强弱。这时，需要用标准的统计检验来确定相关关系是否显著。&&& 还有一点需要指出的是相关系数仅仅用来测量两个变量之间的相互关联程度，数值大并不意味着一定存在因果关系。比如，妇女裙子的长度与股票市场的价格长期以来被认为是高度相关的，但你必须注意这并不意味着二者之间存在因果关系。在这里，高相关系数更可能来自偶然关系，而不是预测关系。&&& 理论& 我们最后要介绍的术语是理论。理论所描述的是一套系统的相互关联的概念或假设，旨在解释或预测某些现象。在组织行为学中，理论也经常被称为模型。在本书中两者可以通用。&&& 组织行为学中的各种理论不胜枚举。例如，关于如何激励员工的理论，关于最有效的领导风格的理论，解决冲突的最好方法以及如何获得权威的理论等等。在有些情况下，我们至少可以举出五六个相互独立的理论来解释和预测某一具体的现象。在这种情况下，难道是只有一种理论是正确的，其他的都错了吗？事实显然并非这样，这只是反映了科学的运作。研究人员检验和修正过去的理论，并在恰当的时候提出新的被证明具有更高解释力和预测力的模型。众多理论都试图解释共同的现象，只不过说明组织行为学是一门充满活力的学科，并且在不断成长和发展。
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南京大学组织行为学第1次作业
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组织行为学网上作业题参考答案(2015更新版)
组织行为学网上作业题参考答案（2015 更新版）第一章组织行为学概述参考答案一、名词解释 1、组织是为了达到个体和共同目标而一起工作的人的集合。 2、组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及组织对组织内行为的 影响规律，其目的是为了应用这些知识来提高组织效率。 3、管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、激 励、领导和控制，以达到既定组织目标的过程。 4、自变量：导致其它变量发生变化的变量。 5、因变量：受自变量影响而发生变化的反应变量。 6、中介变量：又叫干扰变量，它会削弱自变量对因变量的影响，使自变量与 因变量之间的关系更为复杂。 二、填空 1、多样性、可控性、动态性 2、系统分析 3、准实验法 4、个体 5、各部门、 各成员 6、个体行为模式、群体行为模式、组织行为模式 三、单选题 1．D 2.B 3.B 4.C 5.C 6.D 7.D 8.B 9.C 10. D 11.C 12. D 四、多选题 1．ABD 2.BCD 3.ABC 4.ABCD 5.ABC 6.ACD 7.ABCD 8.ABC 9.AC 10.ABC 五、判断题 1、√2、√ 六、简答题 1、 （1）观察法：按照观察者与被观察者的关系来分类，可把观察法分为参与观察法和非参与观察法两 类。 按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法和控制观察法两类。 （2）心理测验法 （3）调查法 （4）案例研究法 一般采用下面三种具体的调查方法： ① 面谈法 （5）实验法 （a）实验室实验法 （b）现场实验法 （c）准实验法 2、任何组织都需要管理。 （1）管理的目标是保证组织目标的实现。 （2）管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量。1② 电话调查法③ 问卷调查法（3）组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉。 七、论述题 1、 （1）.研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合 理使用人才的水平。 （2）.研究组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的凝聚力 和向心力。 （3） .研究组织行为中的领导行为与管理， 可以促使管理者提高领导素质， 改进领导行为， 掌握领导艺术， 增强领导的有效性。 （4）.研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主 动性和创造性。 （5）.研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进 行组织的改革，增强活力，提高绩效。 （6）.研究组织行为学有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。 2、(1)组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。 组织行为学既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，是把这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理密不可分，心 理活动是行为的内在依据，行为是心理活动的外在表现，因此，必须把两者作为统一体进行研究。 （2)组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。这就说明组织行为学并不是研究一切人 类的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。这种组织范围包括：工厂、 商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的组织。研究这种种组织中的人的心理和行为规律，不仅是 研究单个人的心理和行为，而且还要研究聚集在一起的人的心理和行为的规律。因此又可分为：个体心理 与行为、群体心理与行为以及整个组织的心理与行为。 (3)研究方法 组织行为学采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治 学等原理，说明组织中人的行为的规律性。 （4)组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制 人的行为的能力，以达到组织既定的目标。组织行为学研究一定组织中人的心理和行为规律，不是为研究 而研究，而是为了通过掌握规律性来提高预测、引导、控制人的行为的能力，特别是要采取相应的措施变 消极行为为积极行为，以实现组织预期的目标，取得最佳的工作绩效。 3、 组织行为学的产生和发展， 经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程， 具有丰富的理论源泉： 组织行为学的个体理论主要来源于心理学、生物学和生理学；其群体理论主要来源于社会学和人类学；其 组织理论主要来源于社会学、社会心理学、人类学和政治学等。 概略说明如下： (1)心理学，即研究人类心理现象规律的科学。一般来说，要研究组织中人的外部行为的规律性，必须 以心理学作为理论基础，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。组织行为学以个 体的一般心理过程规律为基础， 因此， 要研究组织行为学， 必先研究普通心理学的实验资料及其基本规律。 (2)社会学，一般地说，社会学是研究社会关系的科学。研究组织行为学要运用社会学的知识来探索人2在社会关系中表现出来的行为。组织中人的行为离不开社会关系，因此研究组织中人的行为必须从其所处 的整个社会关系入手，才能全面认识人的行为规律。 (3)人类学，是研究人类的科学，可分为三个部分：体质人类学部分、文化人类学 ( 又称社会人类学 ) 部分和考古学部分。其中与组织行为学关系最密切的是文化人类学。它对组织行为学的贡献，主要是组织 中人的行为与人类社会的起源的理论、人类社会行为以及人类与文化的关系知识。 (4)政治学、伦理学、生物学、生理学等，这些学科的知识，也是研究组织行为的基础。政治学中的权 力与冲突问题，伦理学的道德规范，人体自身生物节奏的规律，都会影响到组织中人的行为。 4、组织行为学是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的，是管理科学的 新发展。组织行为学的产生和发展，经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程，具有丰富的理论 基础。其理论基础是：心理学，以人的行为规律为研究对象的组织行为学，正是心理学原理应用的新成果; 社会学,组织中人的行为是离不开社会关系的，研究组织行为学就要从其所处的整个社会关系中着手，这 样才能全面认识人的行为规律;此外还有人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等也是研究组织行为 的理论基础。20 世纪 60 年代之后，行为科学进入到组织行为的研究阶段，开始形成组织行为学。西方国 家在组织行为学的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面，都有较大进步。20 世纪 90 年代以 后，科学技术的飞速发展，世界经济一体化的进程加快，对组织的发展与变革提出了新的课题，学习型组 织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现，标志着组织行为学的研究已进入了一个新的阶段。第二章一、填空个人心理与个体行为参考答案1、理性型 、经济型 、唯美型、社会型、政治型、宗教型 2、接近律、相似律、闭锁律、连续律 3、一贯性、一致性、区别性 4、认知、情感、意向 5、工作满意度、工作投入、组织承诺、组织公民行为。 6、遗传、环境、情境。 7、控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向、 A 型人格与 B 型人格 8、现实型、研究型、艺术型、传统型、企业型、社会型。 9、心境、热情、激情、应激。 10、道德感、理智感、美感 二、名词解释 1、价值观是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人 基本的信念和判断。 2、知觉是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。 3、首因效应就是说人们根据最初获得的信息所形成的印象不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的 解释。34、近因效应是指在知觉过程中最后给人留下的印象最为深刻，对以后该人或物的印象起着强烈的影响。 5、对比效应是指对一个人评价并不是孤立进行的，而是常常受到我们最近接触到的其他人的影响。 6、知觉防御是指人们对干扰信息或者不愿意承认的信息的筛选或歪曲。 7、晕轮效应是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为 特征的认知活动。 8、定型效应是指对一类别的事物社会上对于某一类事物所产生的一种比较固定的看法。 9、投射是把自己的特点归因到其他人身上的倾向性。 10、归因是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，即把他人或自己的 行为加以解释和推测。 11、印象管理是指个体试图影响和控制别人对自己的社会知觉现象。 12、态度是个体对人或事的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。 13、人格是一个人在先天素质的基础上，在一定的社会历史条件下，通过社会实践所形成和发展的比较 稳定的心理特征的综合。 14、气质是人典型、稳定的心理特点。是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。 15、性格是指一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。人对现实 的稳定态度和习惯化的行为方式。 16、能力是指直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个体心理特征。 17、创造力是指产生新的思想和新的产品的能力 18、实践能力即有效解决实际问题的适应性能力。 19、意志是自觉确定目的，支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。 20、情感是人对社会性需要是否得到满足而出现的态度体验和相应的行为反应 21、情商是个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别利用这些信息指导自己的思想和行为的能力。 三、单选 1、D 2、C 3、C 4、A 5、A 6、D 7、C 8、B 9、D 10、C 11、C 12、A四、多选题 1、ABCD 7、ABCDE 五、判断题 1、× 8、× 六、简答题 1、简述价值观的特点 （1）价值观具有相对的稳定性和持久性 （2）价值观取决于人生观和世界观 （3）价值观不仅影响个体行为，还影响群体行为和整个组织行为 2、简述价值观的新变化42、ABCE 8、ABC3、AE4、ABCDE5、ACDE6、ABC9、ABCE 10、AB2、× 9、√3、√ 10、√4、× 11、×5、√ 12、√6、√ 13、×7、√（1）存在等级鸿沟； （2）公司不是适宜工作的好地方； （3）员工表示对成就、欣赏和挑战性工作的需要； （4）报酬的满足不能抵消对获取尊重的需求； （5）希望公平待遇； （6）期望公司能帮助解决一些问题； 3、简述价值观对行为的影响 （1）影响对其他人及群体的看法，人际关系； （2）个人的决策选择和解决问题的方法 ； （3）个人对所面临的形势和问题的看法 ； （4）工作态度和有关行为的道德标准 ； （5）个人接受或抵制组织目标和压力的程度； （6）对个人及组织的成功和成就的看法； （7）对个人目标和组织目标的选择； （8）激励机制的建立和人力资源政策的制定。 4、简述价值观对管理的意义 （1）招聘以价值观把关。 （2）制定企业价值观时，要考虑各种群体的价值观。 （3）根据客观环境的变化，积极树立和培育新的价值观。 5、简述归因理论对于管理者的意义 （1）对成功者和失败者今后行为的引导，尽可能地把成功与失败的原因归因于不稳定性因素。 （2）说明了解释行为的依据和复杂性，说明对同一行为可以有不同的解释。 （3）揭示了归因误差的存在，如自利性偏差 6、影响印象管理的因素： （1）个体所扮演的角色； （2）社会环境因素； （3）互动对象的因素。 印象管理策略： （1）自我提升的印象管理策略 施惠 抬高 附和与联合 自我宣传 自我抬高 （2）防御式的印象管理策略 辩解5道歉 划清界限 7、解决认知失调的方法： 当个体产生认知失调时，减轻或解决失调状态的办法主要有两个： （1）改变某一认知元素：使之与其它元素之间的不协调关系趋于协调。 （2）增加新的认知元素：寻找其他因素来平衡不协调的因素。 8、简述态度调查的内容 态度的方向：指个体对客体的行为，其内容包括喜欢或不喜欢，肯定或否定。 态度的强度：指个体对客体的感觉强度 9、简述态度在管理中的应用 （1）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种作用的复杂性 ； （2）要运用多种方法定期进行员工态度调查； （3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度和广度； （4）改善对员工的态度，同时加强对员工的教育。 10、简述人格的特点 （1）整体性和层次性 （2）独特性和一般性 （3）稳定性和可变性 11、简述性格的结构 （1）性格的态度特征：对待和处理社会关系的性格特征。四类：对社会、集体和他人；对待劳动、生活、 学习；对待劳动产品；对自己的态度。 （2）性格的情绪特征：情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。主导心境指一段时 间内支配性的主要情绪状态。 （3）性格的意志特征：是否具有明确的目的，能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。 （4）性格的理智特征：在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。 12、控制点对工作行为的影响 （1）外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，不能象内控型的人那样全心全意地投入工作。 （2）内控性的人适合担任管理工作和专业性较强的工作，完成较复杂的任务，并在工作中表现出创造性 和独立性。相对来说，外控型的人比较愿意听从别人的指挥，适合于从事按规章制度办事的工作。 13、简述个人能力差异表现 表现在一般能力上的性向差异，即在解决相同的问题或完成同类任务时长于利用智力的某些方面去 实现。 表现为人的特殊能力不同和能力的组合不同。 具体讲，包括： （1）能力的知觉差异： 分析型、综合型、分形综合型6（2）能力的记忆差异： 听觉型、视觉型、动觉型、混合型 （3）能力的思维差异： 抽象思维、形象思维、逻辑思维 14、简述能力与组织行为的关系 （1）制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。 （2）制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作匹配。 （3）团队和领导班子的能力互补。 （4）有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。 （5）建立有效的业绩评估和人才选拔制度。 15、情感对组织行为的影响 （1）掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。 （2）运用情感原理培养员工对工作、顾客的肯定性情感，有助于形成敬业爱岗、顾客至上的观念。 （3）组织文化建设中，通过沟通交流、对员工进行情感激励，培养员工对同事、组织的肯定性情感，可 以改善人际关系、增强凝聚力，改进组织绩效。 16、简述情绪的自我调控策略 （1）宣泄：a、说出来（倾诉） ；b、写出来（记日记） ；c、哭出来（痛哭） 。 （2）理智：必要时要用理智控制情绪。 （3）代偿：用彼种需求替代此种需求。如“工作疗法” 。 （4）转移：把注意力从当下的情绪事件中移开。如“音乐疗法” 。 （5）升华：由强烈的情绪引起的能量上升为富有创造性的活动，发挥这种能量。 弗氏的“心理防御机制” （从本我到自我的调控作用） 。 （6）幽默：幽默是精神解毒剂和心理润滑油，遇窘境时不妨“幽他一默” 。 （7）自控术：a、自我暗示： “镜子疗法”和“一分钟 PR 法” ； b、自我安慰：酸葡萄效应和甜柠檬效应。七、论述题 1、试分析性格形成的影响因素 主要是后天的环境影响和培养教育的结果。 生理因素：先天遗传、体格体型，男女性别。 社会环境因素： 家庭是培育性格的摇篮。语言、知识、行为方式、生活方式与习惯，首先从家庭学到，性格成熟发展 的基础； 学校教育中教师、班集体、书本知识、集体活动等使得人的性格开始走向成熟； 工作岗位的职业活动，培养人的职业性格，使人的处世原则、对事态度、活动方式等明显地表现出性 格差异；7社会文化是影响性格形成的大环境、大气候。 2、 试论述五大人格及与工作的关系 霍根人格问卷(Hogan personality inventory)是测量近年来国际普遍认可的五种最基础的人格因素，即 五大人格因素。 （1）外倾性 ：指一个人是否善于社交、善于言谈、比较自信。 （2）随和性；指一个人是否随和，与之合作是否让人信任。 （3）责任心：指一个人是否有责任感、可靠、持久，成就感是否强烈。 （4）情绪稳定性：指一个人是温和、热情、安全还是紧张、焦虑、失望和不安。 （5）经验开放性：指一个人是否善于幻想、聪慧，对艺术是否敏感。 五大人格与工作的关系： 外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩效； 随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用； 责任心可以预测工作绩效； 经验开放性可以预测培训效果，对经理的工作有一定的预测作用； 情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用。 3、 论述知识、技能与能力的关系 （1）知识 人类社会实践经验的总结概括。 （2）技能 在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。 （3）关系 三者性质不同，但存在相互影响、相互促进的关系：能力在掌握知识、技能的过程中提高；能力在 一定程度上制约着知识、技能掌握的深度、广度、难度和速度。总之，掌握知识、技能较快，而培养某种 能力较慢。 4、 论述意志对行为的影响 培养良好的意志品质，包括自觉性、果断性、坚持性和自控性 （1）自觉性：对自己的行为目的的重要性和正确性有充分认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实 现预期的目的。与其相反的是受暗示性---易受别人影响而轻易改变自己决定；和独断性---毫无理由地拒 绝别人的忠告而独断专行。 （2）果断性：一个人能够适时地作出有根据和坚决的决定，并毫无犹豫地付诸执行；在不需执行和情况 改变时，立即停止和改变已作决定。 （3）坚持性：能顽强克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定的品质。 （4）自制性：自制的能力，在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。 5、实验法分为三种。 (1)实验室实验法。这种方法把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员 能够严密控制，能够随时观察它们的变化。8(2)现场实验法。这是一种把实验室方法应用到不断发展变化着的现实生活中去的方法，它比实验室研究 更接近现实生活。 (3)准实验法。研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。这种方法与现场实验一样， 是在现实的组织或群体内进行的，不是在完全控制的实验室内进行的。这种准实验常见的有下面两种：一 种是间隔时序准实验。也就是在保持原群体结构条件下，来测定未实行承包制时班组群体的工作效率，然 后再测定实行承包制后班组群体的工作效率的提高，以此来证明承包制后班组群体的工作效率的提高，以 此来证明承包制对提高工作效率的效果。另一种是不等同对照班组准实验。这种实验是两个原来条件相似 但不完全等同的班组群体进行对比研究 6、组织行为学主要运用实验和观察的方法来从事研究，要遵循科学的研究方法的一般原则， 这些原则主 要有： (1)研究程序的公开性。任何一项科学研究都必须公开说明研究的全过程，要保证其他研究人员只要能按 照这种研究程序去做，就能得到同样结论，起到进一步的验证作用。 (2)收集数据资料的客观性。如实观察和实验是任何科学研究方法的基本原则之一。研究者要尽量避免受 自己的个性或主观偏见的影响，保持客观态度。这样，才能得到正确的结论。 (3)观察和实验条件的可控性。影响人的行为和工作绩效的因素是多方面的，如果我们要找出某一种因素 与人的工作绩效的关系，就必须把其他可能影响工作绩效的因素控制在一定条件下，集中精力观察和实验 某一种因素对工作绩效的影响关系。 (4)分析方法的系统性。影响人的心理和行为的因素很多，所以必须把每个因素都置于整个大系统中去研 究分析，不可只从个别因素和个别方面入手。另一方面，新知识产生于已有知识的基础上，要掌握它，就 必须把相关知识从过去到现在加以系统化、条理化。 (5)所得结论的再现性。如果采用相同的研究程序，收集到客观的数据资料，在相同的可控条件下，重复 做相同的实验，得到的结论也应该相同。这就能证明这个结论符合客观规律。 (6)对未来的预见性。在采取上述一系列科学方法的基础上，能得到符合客观规律的结论，掌握了这种结 论，就可能预测未来，从而能够事先采取有效措施来预防消极行为，引导积极行为第三章、组织承诺与个体行为参考答案一、名词解释 1、组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并希望维持组织成员身份一种态度。 2、连续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内的一种 承诺。它建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩。 3、规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不 断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个 体内心中产生顺从这种规范的倾向。 4、心理契约是雇用关系中的双方即组织和员工在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种 知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。 5、组织公民行为指个体（员工）的自主性行为，其行为未被组织通常的报酬和奖励政策所包含，但却能9够极大的提高组织的有效性（业绩） 。 二、填空题 1、情感承诺连续承诺规范承诺 2、感情承诺规范承诺理想承诺经济承诺机会承诺 3、个体特征工作特征领导/成员关系角色特征组织结构特征 4、主观性 动态性 心理契约与期望之间存在差异 5、组织承诺 组织支持 组织自尊 个体差异 三、单选题 1、B 2、C 3、A 4、C 5、 D 6、C 7、B 8、C 9、D 四、多选题 1、ABC 2、ABCD 3、ABD 4、 AD 5、ABCDE 6、ACD 7、ABCE 8、ABCDE 9、ABC 10、DE 五、判断题 1、 √ 2、×3、×4、√ 5、× 6、×六、简答题 1、影响因素 ①对报酬的的满意度； ②来自组织的生活支持； ③组织的可依赖性； ④员工的社会公平交换水平； ⑤受教育程度； ⑥对组织的总体满意度； ⑦改行的可能性； ⑧年龄 内容 ①重视个人的成长，追求理想的实现； ②关注个人的专长在组织中能否得到发挥； ③组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以利于实现理想 2、内容：归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。人们用这种理论来解释、预测和控制他 们的环境，以及随这种环境而出现的行为。因此有人把归因论叫做认知理论，好通过改变人的自我知觉、 自我思想认识来达到改变人的行为。 归因论所研究的基本问题有下列三个方面： (1)关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。 (2)社会推论问题即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异作出合理的推论。 (3)期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为 3、不同的承诺维度与绩效存在不同的关系，绩效与情感承诺和连续承诺之间存 在着不同的关系。上级对个体工作绩效和升职可能的评价与他的情感承诺水平有正相关，但与连续承诺有10负相关。这一发现表明，组织采用收买方式使其成员难以离职，以取得其连续承诺，并不能改善员工的绩 效。 4、①通过招聘甄选合适的员工； ②通过内部晋升培养情感承诺； ③通过培训和宣传培养情感承诺； ④通过沟通和支持培养组织承诺 七、案例题 1.本案例中，张强能够适应销售工作，而李佳不能，主要原因在于，二者虽然都是计算机专业的大学毕 业生，但在能力和性格上存在显著差异。张强，性格外倾，富有交际能力，这些正是营销工作所需要的， 是营销员必须具备的素质。 正是因为张强的心理素质与工作要求相匹配， 他才会得心应手， 工作成绩突出。 而李佳性格内倾，有创造发明才能，他的这些心理素质适合于做研究开发工作，这样，他在营销方面成绩 一般是不奇怪的。 说到要辞职， 也可以理解。 而当李佳调到研究开发部后， 不久就发挥出自己的聪明才智， 为公司创造了很大利润，这正说明李佳适合做研究开发工作。 2.如果我是管理者，遇到李佳辞职这件事时，我会私下里去了解李佳为什么要辞职，他的兴趣、能力、性 格、气质和志向等心理素质状况，量体裁衣，把李佳安排到相应的工作岗位，发挥他的主观能动性和聪明 才智。 3.这一案例的启示是：组织中的个体在心理和行为上都存在个体差异，管理者的一个重要任务就是去了解 这些个体差异并因势利导， 根据每个人的性格、 兴趣、 能力和技能， 适当安排工作任务， 使人与事相适应， 即个体的心理素质符合工作任务所要求的能力和气质等条件。这样，才能充分发挥出人的潜力，提高员工 的工作积极性，进而提高组织效能，完成组织目标。八、论述题 1、 简述组织承诺的形成机制 ①员工―组织匹配：当员工特征（个性、信念、价值观、兴趣、爱好等）与组织环境（组织文化、价值观、 战略需要等）相吻合时，员工会更满意，组织承诺就会产生。 ②期望满足：当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承 诺。 ③因果归因： 如果员工认为是组织使他们拥有令人满意的工作经历， 更有可能使员工对组织产生情感依赖。 ④组织公平和组织支持：员工会根据是否受到公平的待遇，或组织是否关心他们来评估自己的工作经历， 因此，组织公平和组织支持称为影响组织承诺的更直接原因。 ⑤回顾性文饰作用：如果员工感到自己愿意选择这家组织、决策不能挽回、其他人知道这个决策等，继续 留在这家组织的承诺就高。这也是个体保持行为与认知平衡而出现的一种积极的反应。 2、 组织认同感是员工对其组织认同的程序，它包括三个部分：对组织目标和价值观的信任和接爱；愿意 为组织的利益出力；渴望保持组织成员资格。工作参与度也是一种重要的工作态度，是指员工对自己 工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。工作参与程度决定于工作的 特征， 它对员工的影响与组织认同感有所不同。 组织认同感和工作参与度这两种工作态度的源头不同，11即一个是组织，一个是工作。管理者可以通过下面一些方法同时改善这两种工作态度： （1）.表明他们真诚地关心着员工的利益。管理者往往非常繁忙，除了创造一个安全的工作环境外，几乎 无暇表明他们对员工利益的关心。组织认同感和参与程度都有赖于员工和组织任务间密切联系。如果这些 任务把员工利益与挑战性的任务及参与感结合到一起，那么两种工作态度都很可能得以改善。 (2).为员工创造实现个人目标的机会。如果员工渴望承担更多的责任，希望有更多的提升机会，那么 有能力的管理者可以不必担心员工缺少积极性了。这时该做的就是设计好员工的工作，使其更有意义，更 富于挑战性。 (3).改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。成功的管理者应该为他们提供参与决策的 机会，满足他们的要求。 (4).寻找机会及时奖励员工。如果员工遇到问题得不到管理者的及时帮助，那么很难形成有益的工作 态度。 5.同员工一起设置目标，其中包括对员工有重要意义的个人事业发展目标。管理者不仅要说明目标的重要性，而且必须积极提高自身管理才能。 3、管理者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和 采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，就能不断提高我们的管 理水平和社会经济效益。 ( 1).知人善用。通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性 安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用，发挥最好的效益。在我国历史上， 楚汉相争，无论从个人的武功，还是军队实力，刘邦都远不如项羽；刘、项之间历经百余战起初刘邦屡战 屡败，终于转弱为强，反败为胜，夺取天下。究其原因因有种种，但其中有重要的一条，就是刘邦能 &知 人善用&，了解部下的不同个性特点、能力所长，用他们的所长，避他们的所短，发挥了人才的最佳效益 所致。作为一个现代管理者来说，这一点更为重要。现代管理特别强调： &只有无能的管理，没有无用的 人才&，关键在于要知其所长，用其所长，避其所短。 (2.)配备合理的领导结构。通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年 龄结构、知识结构、专业结构，还要考虑安排合理的个性结构。因为，如果一个领导班子中的成员均是慢 性子，就会错失良机；如果一个领导班子中的成员均是急脾气，大胆果断，不注意细节，那么又往往会使 有些决策没有经过周密细致的调查而不周，致使决策失误。因此，一个领导班子中应该有以上两种个性的 成员，作到个性互补。这样才可以使决策 不致有误，又不会错失良机 (3)选择有效的领导方式和管理方法。通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工人、行政干部 等不同职业人员的个性特点，以及深入了解每一个人的不同个性与性格，从而采用相适应的领导与管理方 式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。一般来说，领导者、管理者对性格内向、自卑、重面 子的职工，不宜过多地苛责和公开批评，而要通过暗示、表扬等办法使他们看到自己还有优点，增强前进 的信心，维护他的自尊。对自高自大的职工，不要老是夸奖，而应适当批评，但批评时要注意场合，留有 余地，还要激发继续上进，使他们在工作学习的成败中看到自己的缺点和不足。对个性倔强、 &吃软不吃 硬&的职工，管理者和领导得要力求心平气和，以避免出现&顶牛&，但对于&吃硬不吃软&的或态度轻率的职 工就不能过于迁就或温和。总之，应对症下药，因势利导，随机应变，讲究方法。12第四章 群体心理与群体行为参考答案一、名词解释 1、群体：为了实现某个特定目标，两个或两个以上在情感上相互依赖、在思想上互相影响，且遵守共同 行为规范的个体的组合。 2、非正式群体：即没有正式结构，也不是由组织确定，以个人之间的好感、喜爱或共同兴趣为基础而构 成的群体。 3、 命令型群体：由组织结构确定的并直接向某个上级主管报告工作的下属组成的群体。 4、 任务型群体：由组织结构确定的为完成特定工作任务在一起工作的人构成的群体。 5、 地位：指个人在群体中所占有的位置（职位）或层次（等级）的社会性界定。 6、 凝聚力：又称群体内聚力，指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它包括群体成员与整 个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 7、团队工作：指团队成员为实现团队的目标，相互协作所开展的一系列活动。 8、冲突：是由于组织、群体或个人，试图满足自身需要而使另一组织、群体或个人受到挫折时的社会心 理现象。 9、从众：指个人的价值观与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象。 二、填空题 1、拥有一定规范，行为互相制约 互相影响，互相依赖，联系成整体 有共同目标或利益 2、命令型群体 任务型群体 3、利益型群体 友谊型群体 4、形成阶段 震荡阶段 规范化阶段 执行任务阶段 终止阶段 5、团队群体 任务群体 人际群体 无序群体 6、资历 工资水平 技能 能力 7、问题解决型团队 自我管理型团队 职能型团队 8、清晰的目标 成员之间相互依赖、彼此协作 所有成员负有共同的责任 9、主观知觉性 客观存在性 作用两重性 10、委任态度开明的管理者 鼓励竞争 重新编组 11、思想 行为 12、情境因素 个性因素 三、单选题 1、D 2、C 12、C 四、多选题 1、BCD AD 五、判断题133、A 4、 D 5、C 6、C 7、 C 8、C 9、 C 10、 A 11、 B2、ACD3、ABCD4、ABCD 5、ABDE 6、ABCE 7、ABC 8、ABDE 9、ABCE 10、AD 11、ABE 12、1、对 2、错 3、对 4、对 5、错 6、对 7、错 8、对 六、简答题 1、①群体成员的第一次会议决定群体的发展方向； ②第一阶段的群体活动以惯性运行； ③在群体寿命周期的中间阶段，群体发生一次转变，这个转变会激起群体的重大变革； ④转变之后，群体的活动又以惯性进行； ⑤群体召开最后一次会议，活动速度明显加快 2、 （1）自我中心角色：①阻碍者;②支配者;③逃避者 （2）任务角色： ①建议者;②信息加工者；③总结者;④评价者 （3）维护角色：①鼓励者;②协调者；③折衷者；④监督者 3、①群体支柱的功能：促进群体的生存； ②评价准则的功能：增加群体成员行为的可预测性； ③对群体成员的约束功能：减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题； ④行为矫正功能 ：鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在 4、①向群体成员解释群体的规范和他们的愿望基本一致，不需要牺牲多少东西； ②奖励那些遵循群体规范的成员； ③帮助成员了解他们是怎样为完成群体目标做贡献的； ④在建立规范时，给所有成员发言的机会，因为只有自己建立的规范，自己才更愿意遵守； ⑤让成员知道，不遵守群体的规范将受到驱逐。但也原谅悔过的成员 5、①找出志同道合的成员，与他们联合起来； ②与志同道合的成员讨论你的观点和计划，与他们建立联合阵线； ③防止内部分歧； ④坦言你的所作所为，不怕压力； ⑤宣传与你合作的好处与报偿 6、①团队的管理人员应当扮演管理和团队成员两种角色； ②所有团队成员应当在职能角色和团队角色之间平衡； ③所有团队成员应当正确认识自己对团队的价值和在团队中的相对优势，并据此调整自己的行为； ④团队角色应当符合个人的性格特征 7、①设置符合群体成员利益的明确目标； ②加强组织核心价值观的传播和培训； ③增进群体成员之间的沟通和交流； ④加强群体制度的建设； ⑤采取民主参与的领导方式。 8、 （1）群体决策的缺点：浪费时间 从众压力 少数人控制 责任不清 （2）群体决策的优点：信息全面、完整 多方面提出可能的方案 提高对最终决策的认同感 增加决策的 合法性149、坚持互补性原则，具体包括： （1）知识结构上互补； （2）性格、气质、决策风格上互补； （3）年龄、性别、所处阶层的合理分布； （4）决策群体的人数合理。5~11 人最有效。 10、(1)群体成员在一起的时间。如果你很少有机会看见别人，或没有机会与别人交往，那么你多半就不 会被别人所吸引。 (2)加入群体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。 (3)群体规模。如果说群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体凝 聚力就应越小。 (4)群体成员的性别构成。最近研究一致发现，女性的凝聚力量高于男性。 、 (5)外部威胁。大多数研究支持这样一个命题：如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强。 (6)以前的成功经验。 如果群体一贯有成功的表现， 它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。 七、论述题 1、群体不是简单的个体集合，群体互动的结果会对个人行为产生较大的影响，个体在群体中会产生不同 于个体在单独情景中的行为效果。 ①社会协同效应：群体互动的结果大于个人努力累加之和，协同效应呈正向；反之，则呈负向。 ②社会促进效应：即在别人面前，个体绩效水平提高或降低的倾向性。研究表明，如果一个人从事简 单的、常规性的任务，别人在场时，他可能做得更快、更准确。但若从事复杂的、需要高度集中注意力的 工作，别人出现可能会降低操作水平。 ③社会致弱效应：群体的压力扭转可能会妨碍成员能力的发挥，降低活动效率。 ④社会标准化效应：群体成员的行为在群体规范的影响和制约下会缩小差异，趋向于一致。 2、20 世纪 60 年代后期，美国管理学家皮尔尼克认为群体规范与企业利益有直接关系，于提出“规范分析 法” ，作为一种改变群体行为、改进群体工作效率的工具。 内容包括三项： ①明确规范内容：了解已形成规范，特别起消极作用的规范，并听取改革意见。 ②制定规范剖面图：分为“组织荣誉” 、 “业务成绩” 、利润、合作、计划性、督导、训练、创新、客户关 系、诚实安全十类，每类定出理想给分点。理想给分点与实际评分的差距称为“规范差距” 。 ③进行规范改革：从最上层群体开始，逐级向下。考虑对企业效率影响的大小，确定优先改革项目，不一 定要把规范差距大的项目列为优先项目。 3、陷阱 1：领导放弃权力： 团队领导退出、有意避免与队员交流、认为要少介入 克服建议：领导的作用就是和团队一起工作，帮助其提高使用信息、解决问题和决策的能力。 领导者必须根据团队的成熟度正确使用权力。 如果团队作出了错误决定，你应该同团队一起反省，不要指责任何人或滥用职权。 陷阱 2：计划不连贯15团队在幼年期，领导便调动工作、提升、履新或退休。 克服建议：要确保有一个长期观念和高度的领导连续性 当团队领导变更时，要确定新来者是否得到大多数团队成员的认可 陷阱 3：责任不明 无人承担责任、没有明确分工 克服建议：确定行动计划 审查工作完成情况，鼓励队员负责 陷阱 4：缺少协同工作的习惯 多数人都会这样想：我的工作很重要，没有必要为集体的事操心 克服建议：明确定义团队所面临的问题 强调各种观点和意见的相似点，求同存异 确保有足够的讨论时间 推动团队合作解决问题，发掘新方案，直致达成一致 4、①第一阶段：潜在冲突，即冲突来源：相互依赖；目标和特权的差异；官僚因素；资源竞争；不相容 的绩效标准 ②第二阶段：知觉的冲突：冲突双方意识到冲突，并开始分析它，冲突意识增大 ③第三阶段：感受的冲突：冲突双方在情感上相互反应，表现对立态度，小问题开始扩大到冲突。 ④第四阶段：显现的冲突：冲突双方相互防御、争斗和公开攻击。 ⑤第五阶段：冲突的结果：两种：好斗、合作这取决于冲突解决的方法。 、 5、 ：研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复 杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。其次，二者的 关系受群体绩效规范的影响。群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降 低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。但正如我们前面所指的，顺利地实现群体目标，以 及群体成员作为成功群体的一分子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。例如，篮球队教练是有 名的喜欢团队工作的人，他们相信，如果团队要赢得比赛，成员必须学会合作。教练中流行的术语包括& 这个队没有个人&、&我们同生死，共命运&。这种观点的另一方面是取胜会强化友谊关系，提高凝聚力。 也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。更重要的是，现在已经认识到，凝聚力与群体生产率的 关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比 较高( 比如，高生产，高质量，积极与群体员工合作 )，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率 高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩 效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低， 群体生产率肯定低于一般水平。第五章 非正式组织及其行为参考答案一、名词解释 1、人们在共同工作或活动中，由于具有共同的兴趣和爱好，以共同的利益和需要为基础而自发形成的组16织。 2、为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定渠道（也称媒介或通道） ，以语言、文字、符号 等表现形式为载体，与接受者进行信息（包括知识和情报） 、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反 馈以达到相互理解的过程。 二、填空题 1、利益型 信仰型 兴趣型 情感型 亲缘型 2、积极型 消极型 中立型 破坏型 3、单线式 闲聊式 随机式 组串式 三、单选题 1、D 2、B 3、 C 4、C 5、 C 6、 C 7、C 8、C 9、D 10、B 11、D A 17、D 18、A 19、 B 20、 B 12、C 13、 D 14、A 15、A 16、四、多选题 1、BCD 2、ABCD 3、ABCE 4、ABC 5、ABDE 6、 ABCE 7、CDE 8、ABCD 9、ABCE 10、ABCE 五、判断题 1、× 2、× 3、× 六、简答题 1、 （1）具有牢固的感情纽带； （2）权力的实施不具有强制性和稳定性； （3）具有自然形成的核心人物； （4）具有很大的不稳定性； （5）拥有一套不成文的行为准则； （6）组织成员具有高度的行为一致性及很强的群体意识。 2、 （1）沟通是个人事业成功的重要因素： a.人际沟通有助于心理健康和自我完善 b.事业成功需要沟通及人际交往能力 c.合作需要沟通 d.沟通是个人价值得到确认的最关键的因素 （2）沟通是提高组织管理效率的重要因素： a.支持变革 b.支持创新 c.激励作用交流 d.联系与协调。 3、 （1）个别情况下传播正式组织不愿或有意缄口不说的信息 （2）快速扩散 （3）具有异乎寻常的渗透力 4、 （1）排除起因，以防谣言扩散 （2）致力于重大谣传起始时的辟谣工作，以最快的速度处理谣言，辟谣是力戒重复谣言 （3）用事实驳斥谣言，重视提供事实，进行面对面的对质，必要时批准笔录 （4）重视非正式组织中的核心任务及工会的领导者的作用17（5）注意倾听某些谣传，谣言背后可能隐含一些有用信息 5、(1)群体成员在一起的时间。如果你很少有机会看见别人，或没有机会与别人交往，那么你多半就不会 被别人所吸引。 (2)加入群体的难度。加入一个群体越困难，这个群体的凝聚力就可能越强。 (3)群体规模。如果说群体凝聚力随着群体成员在一起的时间的增多而增强，那么群体规模越大，群体凝 聚力就应越小。 (4)群体成员的性别构成。最近研究一致发现，女性的凝聚力量高于男性。 (5)外部威胁。大多数研究支持这样一个命题：如果群体受到外部攻击，群体的凝聚力会增强 (6)以前的成功经验。 如果群体一贯有成功的表现， 它就容易建立起群体合作精神来吸引和团结群体成员。 七、论述题 1、 （1）根据沟通参与者类型的不同，沟通可以分为： ① 机―机沟通：机器与机器之间的沟通 ② 人―机沟通：人与机器之间的沟通 ③ 人―人沟通：人与人之间和以人为主体的组织与组织之间的沟通。包括：自我沟通、人际沟通、 小组沟通、公共场合沟通、跨文化沟通。 （2）根据沟通渠道的不同，可分为： ① 下行沟通 ② 上行沟通 ③ 平行沟通 ④ 斜向沟通（3） 根据沟通时信息涉及人的情感、态度、价值观领域的程度深浅，可以分为： ① 浅层沟通 ② 深层沟通（4）根据沟通所经过的途径存在的差异，可以分为： ① 正式沟通：按照信息流向的不同，正式沟通有可细分为下行沟通、上行沟通、横向 沟通等几种形式。 ② 非正式沟通 （5） 按传播媒体的形式划分，有： ① 书面沟通 ② 口头沟通 ③ 非语言沟通 ④ 电子媒介（6）按沟通网络的基本形式划分，有链式、轮式、Y 式、环式和全通道式沟通。 （7）根据沟通时是否出现信息反馈，可以分为： ① 单向沟通 ② 双向沟通2、① 链式沟通：优点：结构严谨、规范；缺点：信息传递速度较慢，容易失真，成员平均满意度较低。 ② 轮式沟通：优点：信息传递速度快，准确性高，主管控制力强，具有权威性；特点：集中化程度高； 缺点：成员满意度和士气低。 ③Y 式沟通：优点：中心成员具有权威感和满足感；缺点：成员士气较低，容易导致信息失真，准确性受 到一定影响。 ④环式沟通：优点：成员满意度和士气高；特点：集中化程度低；缺点：信息传递速度较慢，准确性较低。 ⑤全通道式沟通：优点：成员满意度和士气高，合作气氛浓厚，有利于集思广益，提高沟通的准确性；特 点：集中化程度低；缺点：缺乏结构性，易造成混乱，讨论费时，影响到工作效率。183、A.非正式组织的积极作用: （1）非正式组织构成了一个有效的总体系统。 （2）非正式组织能够减轻管理工作的负担。 （3）非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。 （4）非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用。 （5）非正式组织能够起到“安全阀”的作用。 （6）非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划与行为发面更加谨慎。 B.非正式组织的消极作用: （1）非正式组织具有过分维护现有生活方式、在变革面前采取僵化态度的倾向。 （2）非正式组织提高社会满意功能的同时带来角色冲突问题。 （3）非正式组织的沟通功能往往会造成谣传和小报告的流传。 （4）非正式组织的社会控制功能。 （5）非正式组织易导致小团体主义。 C.对待非正式组织的正确态度: （1）接受并理解非正式组织。 （2）采取行动时注意引导非正式组织发挥积极作用。 （3）当正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，适当考虑非正式组织成员的利益。 （4）注意培养合作的非正式组织，而不是让其居支配地位。 （5）正确影响非正式组织的组织规范。 （6）重视非正式组织中核心人物的作用。 （7）加强与非正式组织成员的沟通。 4、研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复 杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果。其次，二者的 关系受群体绩效规范的影响。群体凝聚力与群体生产率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降 低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境。但正如我们前面所指的，顺利地实现群体目标，以 及群体成员作为成功群体的一分子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚感。例如，篮球队教练是有 名的喜欢团队工作的人，他们相信，如果团队要赢得比赛，成员必须学会合作。教练中流行的术语包括 & 这个队没有个人&、&我们同生死，共命运&。这种观点的另一方面是取胜会强化友谊关系，提高凝聚力。 也就是说，成功的绩效导致成员间吸引力的提高。更重要的是，现在已经认识到，凝聚力与群体生产率的 关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比 较高( 比如，高生产，高质量，积极与群体员工合作 )，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率 高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩 效规范高，群体生产率比较高，不过比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。如果凝聚力和绩效规范都低， 群体生产率肯定低于一般水平。 5、(1)群体决策的优点。群体决策和个体决策各有其优势，但都不是可以适用于任何环境的。与个体决策 相比，群体决策有下面一些主要的优点：①更完全的信息和知识。通过综合多个个体的资源，我们可以在19决策过程中投入更多的信息。②增加观点的多样性。除了更多的投入以外，群体能够给决策过程带来异质 性。这就为多种方法和多种方案的讨论提供了机会。③提高了决策的可接受性。许多决策在作出之后，因 为不为人们接受而告夭折。但是，如果那些会受到决策影响的人和将来要执行决策的人能够参与到决策过 程中去，他们就更愿意接受决策，并鼓励别人也接受决策。④增加合法性。群体决策过程与民主理想是一 致的，因此，被认为比个人决策更合乎法律要求。 (2)群体决策的缺点。当然，群体决策不是没有缺点的。其主要不足是：①浪费时间。组织一个群体需要 时间。群体产生之后，群体成员之间的相互作用往往是低效率的，这样，群体决策所用的时间与个人决策 所用时间相比，就要多一些，从而就限制了管理人员在必要时作出快速反应的能力。②从众压力。在前面 我们已经指出过，群体中存在社会压力。群体成员希望被群体接受和重视的愿望可能会导致不同意见被压 制，在决策时使群体成员都追求观点的统一。③少数人控制。群体讨论可能会被一两个人所控制，如果这 种控制是由低水平的成员所致，群体的运行效率就会受到不利影响。 ④责任不清。群体成员对于决策结 果共同承担责任，但谁对最后的结果负责呢?对于个人决策，责任者是很明确的。对于群体决策，任何一 个成员的负责都会降低。第六章激励理论参考答案一、填空题 1、期望理论、强化理论、目标设置理论。 2、需要 目标 3、兴趣，爱好和性格 4、结果 诱因 5、目标导向行为 目标导向行为 目标间接行为 6、成就 权力 合群 7、正强化 负强化 8、反馈 9、双因素理论 期望理论 二、名词解释 1、激励，就是激发、鼓励的意思。既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。 2、 激励就是要创设满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为 的过程。 3、期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 4、 挫折是一种心理现象，指个体在某种动机的推动下所要达到的某种目标受到阻碍或干扰。 5、 员工参与指为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程， 希望能发挥员工所有的能力。 6、浮动工资指工资随个人或组织的绩效水平上下波动的报酬形式。 7、技能工资指根据员工掌握了多少种技能和能做多少工作来确定他的工资级别。 8、福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务及实物报酬形式。 9、知识型员工的定义指追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，主要从事脑力劳动而不是 从事物质生产，由专业技术人员、管理人员及具有一定专业技能的辅助型专业人员等构成。20价值观抱负水平10、动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。 三、单选题 1、A 2、C 3、D 4、C 5、B 6、 C 7、C 8、C 9、 A 10、C 11、C12、B 13、B 14、B 15、A 16、C 17、A 18、 A 四、多选题 1、ABCE 8、BCDE 2、ABCE 9、ABDE 3、ABCDE 10、ABCD 4、ABC 5、ACDE 6、ABE 7、ACD11、ACDE 12、ABCD 13、CDE 14、AE15、ABCDE 16、ABDE 17、ABCD 18、 ABE 19、ACE 20、ABCDE 21、BCD 22、ACDE 23、ABCD 24、ABC 25、ABCDE 五、判断题 1、× 8、× 六、简答题 1、简述动机的产生依赖于两个条件 ① 个体的生理和心理需要； ② 能够满足需要的客观事物（外部诱因） 2、简述人类行为特征 （1）自发的行为――指人类的行为是自动自发的而不是被动的。 （2）有原因的行为――指任何一种行为的产生都是有其起因的。 （3）有目的的行为――指人类的行为不是盲目的，它不但有起因而且是有目标的。 （4）持久性的行为――指行为指向目标，目标没有达成之前，行为是不会终止的。 （5）可改变的行为――指人类为了谋求目标的达成，不但常变换其手段，而且其行为是可以经过学习或 训练而改变的。 3、简述激励的作用 （1）有助于激发和调动员工的工作积极性。 （2）有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。 （3）有助于增强组织的凝聚力。 4、简述需要层次理论 （1） 生理需要――这是人类生存所必需的一种基本需求， 包括食物、 衣服、 住所等。 “衣食足而后知荣辱” 。 （2）安全需要――保护自己免受身体和情感伤害的需要。 （3）社会需要――友情、爱情、归属及接纳方面的需要。 （4）尊重需要――内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 （5）自我实现需要――成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 5、简述双因素在管理中的应用 （1）正确处理保健因素与激励因素的关系。 （2）工资和奖金不仅仅是保健因素，运用恰当也能成为激励因素。212、√3、√4、×5、√6、√7、×（3）注重深度激励―内在激励：工作丰富化。 6、简述在管理中战胜挫折的方法 （1）教育受挫折者正确认识和对待挫折。 （2）对受挫者的行为要有容忍的态度； （3）改变环境； （4）精神发泄法。 7、简述员工参与形式 （1）参与式管理：任务参与、财务参与 （2）代表参与：工作委员会、董事会代表 （3）质量圈 （4）员工股票所有权方案 8、简述技能工资方案的优缺点 技能工资的优点： （1）具有灵活性和激励性 （2）能够提高绩效水平 技能工资方案的缺点： （1）获得与本职工作不直接相关的技能，如何确定员工的工资； （2）技能不等于现实的绩效，组织在大幅增加人工成本的同时，不一定能够获得相应的经济价值。 10、简述福利的功能 （1）吸引和保留人才； （2）税收优惠； （3）传递企业文化，培养员工忠诚感； 11、简述股权激励方案的类型 （1）给予公司实际权益利益的认购方案或奖励方案，即股票持有计划。如限制性股票、绩效股、管理层 收购等。 （2）不直接给予公司权益利益而是给予接受公司权益利益的选择权利方案，即股票期权。 （3）根据公司价值（股价）效益，给予提高现金收入但不给予实际股票权利，如虚拟股票等。 （4）根据公司变化的利润或资产收益而不是公司价值（股价） 。给予现实利益回报但不给予任何实际股票 权利的方案，如延期支付计划等。 12、我国国企经营者股权试点改革主要有以下方式： （1）年薪制中引入股票期权激励方式； （2）实行职位责任抵押方式； （3）股权奖励的方式； 13、知识型员工激励的基本方法 （1）对知识创新进行激励； （2）激励要体现知识的价值；22（3）注重精神激励但不要忽视物质激励； （4）实行情感激励。 14、动机是导致个体产生行为的原因。那么，动机又是如何产生的呢?其主要来源有二：一为内在条件需 要，一为外在条件刺激。 (1)内在条件需要是个体缺乏某种东西的程度。所缺乏的可以是个体内部维持生理作用的物质要素，也可 以是社会环境中的心理要素，个体缺乏这些东西的时候，身心便失去平衡而产生紧张状态，感到不舒服。 (2)外在条件刺激是个体身外诱因，它可以是物质的，也可以是精神的。外在条件一定时，个体对某一事 物( 目标 )的动机强度与身体组织缺乏的程度直接相关。而内部条件一定时，则对事物( 目标 )的动机强 度随外部因素的强弱而定。动机性行为经常是受到内外条件交互影响的结果。 15、(1)指向性。任何需要都指向某种事物，如食物、知识、交往中的人。 (2)再生性。有些需要可以重新产生甚至有周期性。需要的不断重新出现是需要形成和发展的重要条件。 (3)交替性。在人的一生中或在某个时期、某种环境中，人的需要不是单一的，任何时候都会呈现交织的 需要矛盾网，各种需要依所处地位、性质、紧张程度，伴随人的行为表现出不断交替的性质。 (4)转移性。人的某种需要若因主客观条件不具备而未能解决，会转移到另一种需要的满足。 (5)发展性。人的需要因为满足方式的改变而变化，随着生活条件的发展而发展。 16、根据期望理论，要有效地激发职工的工作动机，必须正确处理好三种关系。 (1)努力与工作成绩的关系。如果人们通过较大努力可获得好的成绩，即期望值较高时，才能调动人的工作积极性。这要求管理 工作要把提高职工工作能力，增强做好工作的信心放在首要位置。 (2)工作成绩与奖酬的关系。即人们的工作成绩与获得的报酬奖励应有机结合统一起来，才能调动人的工作积极性。这要求管理工作必须严格 贯彻按劳分配原则。 (3)奖酬与满足需要的关系。 即人们总希望通过努力所得到的奖酬能满足人的需要， 这才能调动人的工作积极性。这要求管理工作要注意因人而异，奖人所需。 七、论述题 1、论述公平理论对给我们带来的启示 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观， （1）要认识到绝对的公平是不存在的 （2）不要盲目攀比 (3)不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 2、论述波特和劳勒激励模式的基本观点 （1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于绩效和奖酬的价值，而且还受个人希望努力后成功获奖概 率的影响。 （2）个人实际能达到的工作绩效不仅取决于个人的努力程度，还受个人能力大小以及对自己所承担的任 务的了解和理解的程度深浅的影响。 （3）个人应得的奖酬应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔出主观评估因素。 （4）个人对所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，是取决于受激励者对所获得报酬公平性的感觉23的。 3、作为一名优秀的管理人员，他不仅要懂得人们行为的心理过程，因而能对员工的各种行为表现，作出 合乎情理、合乎逻辑的解释。更为重要的是，他应该洞察员工的需要，优化他们的动机，强化目标的刺激 作用，把员工的个人目标与企业组织的目标有机地结合起来，使员工对达成组织目标的行为，由&要我做& 转化为&我要做&。下定决心，不怕牺牲，排除万难，去争取胜利。这一由理论到实践的飞跃，就是激励。 在激励过程中， 特别重视产生动机的内在因素( 需要 )和导向行为的外在因素刺激( 目标 )。 从需要来看： 人有多种需要，可以产生多种动机，但在众多动机中只有优势动机才能引起人的行为。兴趣、爱好、价值 观、抱负水平影响人们优势动机的取向。人们的行为总是指向满足优势动机的强烈需要，这一需要得到满 足后，其他需要的水平才会有所上升而成为优势动机。所以，在人的一生中，行为是不会终止的。但是， &一万年太久，只争朝夕&，管理人员必须通过激励员工，使他们把个人需要与集体的利益结合起来，使符 合组织目标的行为动机成为优势动机，增加达成组织目标的愿意程度，取得优异的工作绩效。再从目标来 看， 它首先是个体为了满足需要而追求的导向物。 如果目标与需要关系不大， 就很难产生动机、 引起行为。 但是，作为产生动机的外在因素刺激，目标还起着强化需要、激发动机的&诱因&作用。所以管理人员在设 置目标时，既要重视目标满足需要的程度，又要考虑目标强化动机的&诱因&作用。例如，由于员工工资较 低，企业认为增加收入是员工的需要，就给超额完成任务的员工发放奖金以满足他们的需要。此时存在两 个问题，第一，若奖金数量太少，只能使员工萌发意向、意愿，产生不了动机，引不起员工超额完成任务 的行为；第二，有些员工对奖金不屑一顾，却对价值相等甚至低廉、印有&先进工作者奖&的脸盆流露羡慕 的心情，跃跃欲试。前者是需要的水平和数量问题，后者则是目标与需要的关系问题。 4、(1)同一动机可以引起种种不同的行为。例如，想得到一台进口大屏幕彩色电视机，可以引起以下种种 行为： 行为①：努力工作，多得奖金，积起钱来买。 行为②：省吃俭用，省下钱来买。 行为③：搞歪 门邪道，捞不义之财去买。 行为④：溜门撬锁，去偷一台。 (2)同一行为，可以出自不同动机。例如，埋头工作可以由不同动机所引起： 动机①： 争做新长征突击手， 为四化多作贡献。 动机②： 为了受表扬， 得个好名声。 动机③：多拿奖金，改善生活。 (3)好的动机可能引起不合理甚至错误的行为，例如望子 成龙的动机可能引起过分骄惯、 溺爱或用棍棒体罚等错误的行为， 造成子女的不良习气和逆反心理。 (4) 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。 这在日常生活和工作中是屡见不鲜的。 从以上分析不难看出， 一个人的外在表现与内在动机，可能相互一致，也可能不一致。因此，既不可简单地从行为推断动机，也 不可绝对地由动机去判定行为， 而要具体情况具体分析。 管理人员要理解、 支持员工合理的、 健康的需要， 设置满足员工需要的目标，增强他们实现这一目标的意向、意愿和动机，规范他们达成目标的行为，使员 工能在实现组织目标的同时，满足个人的需要。 5、企业员工不公平感按起因划分，可以分为两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。 (1)主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理的，个人却认为它不合理。 产生主观不公平感的原因有： ①由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为不公平。这种人往往会过 高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。 ②由于人的知觉误差而 产生错误判断，例如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。 ③由于归因偏 差而产生错误判断， 例如， 把他人的收入高于自己归因为外部原因( 如运气好、 任务轻、 领导者偏爱等 )。 (2)客观不公平感：由于客观不公平的现象而引起的不公平感。在改革开放、破旧立新的过程中所出现的24一些不合理、不公平现象，如： ①劳动定额不合理； ②工种任务不均匀； ③承包基数不科学； ④领导 者作风不正。 对以上两类不公平感，采取的对策应该是： (1)领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。 (2)进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科 学、有说服力。 (3)改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、 多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均 等、人适其事、事得其人的机制。 (4)进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确 对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。 八、案例分析（一） 1.公平理论主要认为，个人会把自己的所得和付出与别人相比，把自己现在的所得和付出与过去相比。 比较的结果，如果公平，就会给个人带来满意情绪；如果不公平，就会导致个人产生以某种行为改变这种 状况的欲望。在本案例中，工会会员反对降低工资，是因为他们对自己的所得和付出与公司管理人员进行 了对比，他们认为，公司总裁及其家属可以免费乘坐一等机舱，总裁近来又加薪 11%，但公司的经营管理 状况却在恶化，在这种情况下要求工人减薪，十分不公平，因为他们工人的所得和付出之比在下降，而管 理人员的所得和付出之比却在上升。另一方面，从公司向一个已离开公司前董事发放无息贷款这一事例来 看，公司确实存在管理不善的问题，工会成员认为，由于管理人员水平低下而造成公司遇到了困难，却让 工人减薪，也是不公平的。 2.总裁要想使工人接受减薪， 而且在减薪后还努力工作， 应从以上几方面入手： (1)降低管理人员的薪水， 在此基础上再降低工人薪水，工人就不会觉得很不公平。 (2)让员工了解公司所处的困境，以及造成这种状况的原因，把公司员工的薪水跟小公司员工的薪水进行对比，使员工认识到他们的薪水确实过高，影 响了公司的发展，从长远来看，对工人不利。 (3)向员工作出承诺：改变公司管理不善的局面，提高公司的管理水平，降低因管理不善而带来的浪费以及高成本。 (4)取消公司总裁及其家属可以免费乘坐一等 机舱之类的制度，管理人员带头厉行节约，降低管理成本。 采取以上措施在一定程度上可以消除或减轻 工人的不公平感，从而愿意接受降薪，并为公司而努力工作。案例分析（二） 对此案例，可以运用内容型激励理论、过程型激励理论和公平理论进行分析。 (1)先用内容型理论作一 分析：案情介绍中提到，进行问卷调查时，大多数员工对他们的低级需要感到满足，但是，归属需要、成 就需要都未得到满足。员工们还要求更多的责任感，从工作中得到更多的认可，获得更大的成就感。怎样 做可以解决问题?可以通过向员工提供更多的信息，给员工制订更加明确的目标，给员工们提供培训和发 展的机会来满足他们的需要。但调查资料还表明，有些员工喜欢缺乏责任感的工作。那么，如何满足这种 与其他员工截然相反的需要呢?首先，对员工按照需要类型进行分类。然后，通过工作设计，使员工与工 作相匹配：让需要层次高的员工去做更具激励性质的工作，让需要层次低的员工去做激励程度低的工作。25另外，允许需要层次高的员工参与公司管理人员的会议，让他们充分享用信息，了解目标。同时，应注意 员工的需要会不断变化。 (2)再运用过程型理论来分析这一案例：在本案例中，员工的目标缺乏明确的规定，目标设置理论认为， 这正是问题的一个重要来源。但目标不是唯一的问题。员工不清楚什么样的行为会受奖，什么样的行为会 招致惩罚， 强化理论认为， 这也是一个问题。 期望理论提出的关联性观点认为， 公司旧的奖酬制度已失效， 因为员工无法控制自己的工作。如果有了明确的目标，就有可能建立与绩效相关联的奖酬体制。 （3)最后，用公平理论进行案例分析：本案例中，有些员工作了选择( 如辞职和旷工 )，这些选择不符合 组织的目标。 公平理论认为， 这是由于员工个人感觉到不公平， 于是他们做出了摆脱目前分配关系的选择。 在本案例中，部分管理人员愿意担负更多责任，有些则感到责任太重。对他们进行培训是解决这个问题的 一种方法。同样，有些员工喜欢缺少责任的工作，有些则相反，将人员和工作匹配起来可以消除这种不公 平感。 总之，在本案例中可以采取以下措施激励员工：第一，明确组织和员工个人的目标；第二，将绩 效和奖酬联系起来，包括：何种绩效应该受奖或受罚，以及奖罚的可能性有多大，使员工能够对自己的工 作进行控制；第三，根据员工的不同需要安排不同激励程度的工作，做到员工与工作的匹配；第四，为员 工提供成长发展的机会。案例分析（三） 1、小白在刚进入公司的时候，经验不足，拿固定工资觉得比较公平。但后来随着业绩的提升，工作任务 越来越大，业绩越来越突出，再用固定工资就不太觉得公平了。因此公平是付出与回报的一个相对比较。 2、主要管理问题有： 1）不能根据环境的变化而进行管理的适当调整。没有注意中日文化的差异应该实行区别的管理。日本实 行的是终生雇佣制，提倡雇员的忠诚度，一辈子在一个企业呆着。而中国的文化则不是终身雇佣，主张那 里有平台就到那里发展。不认为一个员工跳槽就是对原企业不忠诚。 2）管理者管理意识不强，并且不具备良好的沟通能力。当员工主动反映薪酬不合理的问题的时候，主管 还在以日本母公司就是这么做的为理由，不去进行疏通员工情绪，致使员工在问题得不到缓解和解决的情 况下辞职走人。 3）没有进行企业文化的宣传。日本企业主张终生雇佣制，其文化背景在日本能受影响，在中国则未必， 那就需要进行大量的宣传和培训等，让员工理解并接受这种文化，从案例来看，显然该公司没有做到认真 的宣传。 4）没有做好竞争对手薪酬调查分析。做 HR 的都会有外部的薪酬调查，而该公司出现大锅饭现象，可见 根本没有采取与市场薪酬挂钩的方式。一个没有竞争力的薪酬不可能留住人才的。 5）没有适当的激励员工，缺少激励机制。其他公司的总经理能请明星销售员工吃饭，日本公司的总经理 也有这个权利请明星员工吃饭，但是他们没有做，也没有对明星员工进行表扬或奖励。第七章 组织结构与组织设计参考答案一、名词解释261、 组织是为实现某一共同目标， 经由分工与合作， 及不同层次的权力和责任制度而构成的人群集合系统。 2、以权力集中于高层为特征的组织结构。其基本特征是：企业的生产经营活动，按照功能划分为若干个 职能部门，每一个部门又是一个垂直管理系统，每个部门或系统由企业最高领导直接进行管理。 3、按职能划分的部门和按产品划分的小组结合起来组成一个矩阵，一名管理人员既同原职能部门保持组 织与业务上的联系，又参加项目小组的工作。 二、填空题 1、共同目标 分工与协作 权利与责任 与环境有联系 2、工作划分 建立部门 决定管理跨度 确定职权关系 3、环境 组织规模 战略选择 技术 4、少量生产技术 大量生产技术 连续性生产技术 三、判断题 1、√ 2、√ 3、× 4、√ 四、单选题 1、 B 2、B 3、B 4、D 5、C 6、B 7、D 8、C 9、C 10、A 11、C 12、B 13、B 五、 多选题 1、ABDE 2、ABCD 3、 ABE 4、ACDE 5、ABCD 六、简单题 1、矩阵制是由两套管理系统相结合而形成的长方形组织结构，是在直线职能制垂直形态组织的基础上， 加上一套为完成某项任务而暂时设立的横向项目系统，是一种&非长期固定&的组织。它较适用于创新工作 较多或经营环境复杂多变的组织。这种结构在进行产品开发、科研项目攻关时能够发挥各方面专业人才的 作用，加强各部门的横向联系，提高组织管理的机动性和灵活性，但具有多头领导和临时观念的倾向。 2、 中科院心理科学研究所在吸收国内外有关研究成果的基础上， 研制出 CPM 领导行为评价法， 从领导者、 领导情景、被领导者等多方面、多层次、多角度地对领导行为有效性进行评价，并建立了一套行之有效的 标准体系。 (1)领导行为的评价。由各层管理者的下属对其领导行为进行直接评价，内容有：C 因素，即领导者的个人 品德，评价正确处理公私关系、个人与他人的关系及坚持原则、抵制错误等领导必备品德；P 因素，即领 导者的工作绩效，主要考察领导者的工作计划性、坚持能力、独创精神、进取精神、领导艺术及处理问题 的技巧；M 因素，即领导者处理人际关系的能力，这是实现组织目标的一项保证。 (2)工作情景评价。情景因素主要包括： ①工作激励，反映组织由工作本身获得的激励程度； ②绩效规范，考察为实现组织目标和完成任务而形成的团体规范； ③信息沟通，考察组织内部上下级、同级之间的信息、意见沟通状况； ④集体工作精神、考察组织的集体意识强弱； ⑤心理保健，考察工作中人际关系、职责范围及由此引起的紧张或不安程度； ⑥会议成效，考察以会议形式解决问题的效果和建议的重视程度； ⑦工作满意度，包括晋升机会、工作自由度、对待遇的满意程度。27通过组织运行不断修改和完善组织结构七、论述题 1、 （1）组织设计的传统原则―― 对工作具有重复性、稳定性的组织适用 a.层级原则.b 管理跨度原则 c.统一指挥原则 d.责权一致原则 e.适当授权原则 f.分工与协作原则 g.执行与监督分离原则 h.精简与效率原则 ( 2 )组织设计的动态原则―― 对外部环境变化剧烈的组织适用 a.职权和知识相结合的原则 强制性磋商 + 赞同性职权 + 功能性职权 b.集权和分权相平衡的原则 工作的重要性 + 方针的统一性 + 经营规模 + 组织的工作性质 +管理者的 数量和质量+ 组织历史+ 被管理者的素质和能力 + 企业外部环境 c.弹性结构原则 使部门结构具有弹性 + 使职位具有弹性 2、（1）直线职能制： 优点：有利于企业集中有限的资源，按总体设想，投资到最有效的项目上去；有利于产供销各个环节之间 的紧密协调。 缺点：高层领导者陷于日常经营活动，疏考虑企业长远的发展战略；由于行政机构越来越庞大，各部门之 间的协调也越来越困难，造成体制僵化，管理成本上升。 （2）事业部制： 优点：权力下放，有利于高层领导集中精力研究企业的大政方针和战略问题；各事业部独立核算，能充分 发挥他们的积极性、 主动性和创造； 各事业部之间的竞争有利于提高公司的整体效率； 便于培训管理人才。 缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀，管理费用增加；各事业部独立性强，容易忽视增体利益等。 （3）矩阵制： 优点：将企业的横向与纵向关系相结合，有利于协作生产；针对特定任务进行人员配置有利于发挥个体优 势；有利于信息交流，提高专业管理水平。 缺点：项目组是临时的组织，容易使人员产生短期行为；小组成员的双重领导问题会造成工作中的矛盾。 3、组织不仅具有物质性，而且还具有心理性，是一种得到人们普遍承认的心理性组织。任何一种社会组 织只有得到其组织成员共同一致的认可，才能形成一个有效发挥功能的整体。因此，衡量组织行为的合理 性还应从组织的心理因素构成状态来考察。组织心理的和谐程度，就是组织成员心理要素的构成状态的总 体特征。它包括： (1)组织成员的认同感。组织成员的认同感是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成 员群体意识与群体态度的总和。合理的组织结构能引导其成员正确地认识组织机构、地位、作用、使命、 目标、特征、现状和前途，以及组织内外环境的相互关系和变化趋势。和谐的组织心理包括组织成员对其 组织的使命采取共同态度，忠于组织的理想和宗旨，自觉适应组织发展的要求，在权利与义务、纪律与自 由等问题上摆正个人与组织的关系，积极服从、服务于组织的共同事业。 (2)组织成员的协同性。组织各群体功能的有效发挥、目标的真正实现都有赖于在总目标指导下的互相配 合。 随着现代化技术的发展和社会的进步， 群体之间的依赖性大大增强， 使协调工作有了更为重要的意义。28真正群体及其成员如能达到较大的协同性，树立全局观念，克服个人主义和小团体意识，就可以实现有效 合作。 (3)组织成员的参与意识。参与意识的强弱与组织目标及组织成员自我实现的效果有很大的关系。在合 理化的组织中，由于广泛实行民主管理，所有组织成员能够合理分享信息、权力和工作成果。员工因此更 加主动地关心组织，具有强烈的参与意识。 (4)人际关系的和谐程度。所谓和谐的人际关系是指组织成员之间彼此认识协调、情感和谐、行为合作等 基本特征的人际相容性。这是组织心理合理性的重要标志。组织成员彼此认识协调，才能互相平等、顾全 大局、求同存异，从而使认识上的公与私、正与误的矛盾得以解决；情感和谐是由共同活动的满意而产生 的同化过程，它使组织成员互帮互补、激发前进；另外，社会分工越细，合作的重要性就越强，协同合作 既是组织心理和谐性的标志，又是影响组织效能的重要因素。 4、这里所说的组织结构设计原则，是确定一种一般性的建立标准和评价标准，评价现有组织结构的合理 性及需进行变革的方向。 (1)目标原则。任何组织都有其特定的发展目标，组织结构的设计或调整都是以实现该目标为前提的。 (2)集权与分权结合的原则。集权是组织的决策权相对集中于高层管理层；相反，基层人员参与决策或自 主决策的程度越高，组织的分权化程度越高。集权与分权是辩证统一的关系。倾向于集权制有利于集中统 一指挥，提高绩效，机构精干，减少管理费用，但会使领导者直接控制面缩小，不利于沟通和鼓励。分权 则恰恰相反，它使直接控制面增大，减少管理层次，利于从环境需要出发，灵活高效地决策。 (3)责权利相结合原则。在设置职务时，应使职责与权限相当，并享有相应的利益。 (4)管理幅度和管理层次原则。通常的管理幅度在 7 人至 9 人之间。一个组织管理层次的多少，要受到组 织规模和管理幅度的影响。在管理幅度给定的条件下，管理层次与组织规模大小成正比；在组织规模给定 的条件下，管理幅度与管