九家科技类上市公司股权激励大比拼
7月10日，腾讯控股有限公司发布公告称：董事会决议发行合共1952万股新股用于股权激励计划。与班车、免费午餐、带薪休假、住房补贴等福利相比，股权激励是推动员工养成主人翁精神的重要法宝。特别对于在海外资本市场上市的科技公司，股权激励甚至是获得投资人认可的必要条件。&
由于BAT体系庞大且年深日久、阿里还未IPO（难以查到更多信息），虎嗅从其他互联网小伙伴里面选了几组做为样本，对各家公司股权激励的力度及效果进行分析对比。第一组是四家电商：京东商城、聚美优品、当当网、唯品会；第二组是一对冤家：奇虎360和猎豹；第三组是携程、去哪儿、艺龙这三家在线旅行电商。&
通过对绝对成本、相对成本和激励效果三个方面分析对比，京东、奇虎、携程均为同组最优，看来龙头不是白当的！京东商城、聚美优品、当当网、唯品会
&&四家电商的股权激励成本都分配在行政、研发、市场及履约（即物流）这四个方面。
最引人注目的是唯品会，2011年对行政部门（即高管）的股权激励成本高达4.4亿元，仍然保持在较高水平。其次是京东的力度也较大，也偏重于对公司高管的激励。聚美优品2011年及2012年股权激励成本微乎其微，2013年对高管的激励成本突增至1.89亿。相比之下，当当网每年成本1100万元的股权激励显得太“寒酸”了，难怪不少人觉得它缺乏活力。
京东对物流建设的重视也体现在股权激励上，2012年、2013年履约费用中的激励成本分别为7800万元和8100万元。京东将对研发人员的激励力度放在第三位，2012年、2013年激励成本分别是为2500万元和3300万元。唯品会2013年突然加大对研发人员的激励，成本接近2000万元。 但值得注意的是：京东股权激励的支出高峰在2012年和2013年，兑现高峰在明后两年。唯品会授予高峰在2011年，现已到达兑现高峰。 & &&股权激励也需量力而行，顾及公司营收及毛利润规模，以股权激励成本的绝对数额衡量或许不公平，那么来看下相对成本。将股权激励占营收及毛利的比值列出，有两个发现：一是唯品会2011年的力度惊人，成本相当于毛利润的171%（目前兑现期已到）；二是没有冤枉当当，不仅股权激励的绝对值低，占毛利润的比值也最低（2013年京东、聚美、唯品、当当的这个比值低依次为3.8%、16.5%、3.1%和1%）
&&最后也是最重要的，是期权的执行价与股票现价及预期价格的差值，它决定的股权激励的效果。&
唯品会2011年授予的期权执行价低至0.5美元，2013年授予的期权执行价不过是2.5美元，而上周五唯品会的收盘价是198美元！&
京东2011年授出3263万股期权执行价为3.67美元，2014年授出9378股期权的执行价为6.3美元，而上周五收盘价为28.13美元。京东激励的预期效果不错。聚美优品2013年授出期权的执行价为1.08美元，上周五收盘价为29.17美元，激励方案比京东还“诱人”。&
当当近三年授出期权执行价在0.93美元到1.57美元之间，上周五收盘价为13美元。&
总之，唯品会股权激励的兑现高峰已至，激励作用已经大为减退；京东和聚美优品激励力度都不小；当当从各方面看都处于下峰。
奇虎360、猎豹移动&真是不比不知道，猎豹真可怜，看下图。#放眼看去，你能找到猎豹么# & &当然，这与猎豹移动规模小有一定关系。但即使从股权激励成本占毛利润的比值看，猎豹移动也“小气”得多。2013年，老周拿出毛利润的20.8%搞股权激励（2011年更是高达32.2%），猎豹只拿出毛利润的6.1%。没办法，周鸿祎是创业者兼老板，对包括自己在内的团队慷慨大方。傅盛是打工的，他自己所获期权也是聊胜于无 @雷军。不算早年授出的低价期权，奇虎近年授出期权的执行价大多在14.5美元至31.6美元之间，上周五奇虎收盘价为91美元。可见奇虎期权含金量相当高。猎豹移动授出的不是期权，而是限制性股票（可以通俗地理解成执行价为零的期权），上周五猎豹收盘价为21.5美元。 &另外，2013年奇虎360大幅支出股权激励费用另有玄机。奇虎360的股权激励早已制度化，每季度都计提1000多万美元的激励成本。2013年第4季度，奇虎360反常地计提了7528.4万美元的股权激励成本，这样做客观效果很明显：一是掩盖了2014年第1季度净利润环比下降25%的尴尬（按Non-GAAP算法，2013年四季度净利润9040万美元，2014年一季度仅有6790万美元）；二是，为2014财年交出漂亮成绩单埋下伏笔。如果2014年业绩增幅不理想，第4季度可以只提1000万美元股权激励成本，为净利润做出6000万美元“贡献”（较2013年四季度的7528万美元少了6000多万美元）。在刚刚过去的2013年，奇虎360净利润不到1亿美元，居然还为2014年打了6000万美元“埋伏”。老周这样安排巧是很巧，但也说明他对2014年业绩没有足够的信心。 ＃周鸿祎通过股权激励调节利润＃携程、艺龙、去哪儿&三家在线旅行公司股权激励成本都分配在研发、行政及市场方面。
&&2013年，携程股权激励成本达4.38亿，是艺龙、去哪儿两家之和的4.65倍!一方面，因为携程毛利润远远高于两家竞争对手；另一方面，携程股权激励成本占毛利润的比值也不逊色于去哪儿。 & & & & & & &携程授出期股的执行价分布在37.56美元到161.96美元之间，而推程股票上周五收盘价为62.11美元。携程股权激励力度虽大，但是团队要付出极大的努力，才能通过期股兑现收益。 ＃梁建章确信携程市值将超过220亿美元＃艺龙授出期权的执行价在2美元到12美元之间，上周五收盘价21.2美元，加之近期收购传闻影响，管理层兑现期权收益相对容易，但激励的作用大打折扣。&
去哪儿授出期权执行价，低者只有0.01美元（此外，百度还有以零美元认购股票的大把期权），高者不过6.59美元。上周五，去哪儿收盘价28美元，管理团队和大股东百度从期权获益万无一失，股权激励基本失去作用，投资人万失一无！（45篇近作见微信公号ThomasLee126 ）（虎嗅实习生王立娴负责本文数据收集）
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虎嗅研究生，关注电商、在线旅游...合伙开公司股权应该怎么分？员工不听话，股权激励应该怎么做？
合伙人股权怎么分，什么时候分，分多少最合理？
过去创业者一人包打天下，不需要考虑合伙人股权问题。但是，我们已经进入了合伙创业的新时代，合伙创业成为互联网时代成功企业的标配。创业者必须学习和重视股权分配的常识。产品出点问题，可以通过快速迭代解决。技术或运营出点问题，影响也只是短期发展。如果合伙人股权出了问题，经常是不可逆的“车毁人亡”。关于合伙人股权分配，前人踩过的坑大部分都在这里了，希望下个踩坑的不是你。
一、团队中没有大家都信服的老大企业的股权架构设计，核心是老大的股权设计。老大不清晰，企业股权没法分配。创业企业，要么一开始就有清晰明确的老大，要么磨合出一个老大。很多公司的股权战争，缘于老大不清晰。比如，真功夫。企业有清晰明确的老大，并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时，这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制，可以民主协商，但意见分歧时必须集中决策，一锤定音。在公司的股东会与董事会层面，老大只有对公司有控制，公司才有主人，才不会沦为赌徒手里不断转售的纸牌。老大在底层运营层面适度失控，公司才能走出老大的短板与局限性。有些声称试验失控的创始人，也未必敢在公司股权层面冒险失控。在过去，很多创始人是一人包打天下。在现在，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。创始人单打独斗心力难支，合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。在实践中，有很多创业者问如何做「员工」股权激励，但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。即便有些创业者意识到合伙人的重要性，但你见到他们公司的股权架构时就会发现，上边还是慈禧，下边还是义和团。他们认为的重要合伙人，很少持股。合伙创业，合伙人既要有软的交情，也要有硬的利益，才能长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都是耍流氓。
二、只有员工，没有合伙人在过去，很多创始人是一人包打天下。在现在，新东方三驾马车、腾讯五虎、阿里巴巴十八罗汉……我们已经进入了合伙创业的新时代。创始人单打独斗心力难支，合伙人并肩兵团作战共进退才能胜出。创始人需要寻找在产品、技术、运营或其它重要领域可以独当一面的同盟军。“初创企业合伙人的重要性胜过风口的商业模式”，并不为过。在实践中，有很多创业者问如何做「员工」股权激励，但很少有创业者问如何做「合伙人」股权设计。即便有些创业者意识到合伙人的重要性，但你见到他们公司的股权架构时就会发现，上边还是慈禧，下边还是义和团。他们认为的重要合伙人，很少持股。合伙创业，合伙人既要有软的交情，也要有硬的利益，才能长远。只讲交情不讲利益，或只讲利益不讲交情，都是耍流氓。
三、团队完全按照出资比例分配股权如果把创业看成一场远距离拉力赛，赛车手最后可以胜出的原因，至少包括跑道的选择、赛车手的素质与跑车的性能。跑车赖以启动的那桶汽油，肯定不是胜出的唯一重要因素。创业企业合伙人的早期出资，就好比是那桶汽油。在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”，「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。我们见到，很多创业企业的股权分配，都是“时间的错位”：根据创业团队当下的贡献，去分配公司未来的利益。创业初期，不好评估各自贡献，创业团队的早期出资就成了评估团队贡献的核心指标。这导致有钱但缺乏创业能力与创业心态的合伙人成了公司大股东，有创业能力与创业心态、但资金不足的合伙人成了创业小伙伴。我们建议，全职核心合伙人团队的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股要占大头。人力股要和创业团队四年全职的服务期限挂钩，分期成熟。对于创业团队出资合计不超过100万的，我们建议，资金股合计不超过20%。
四、没有签署合伙人股权分配协议许多创业公司容易出现的一个问题是在创业早期大家一起埋头一起拼，不会考虑各自占多少股份和怎么获取这些股权，因为这个时候公司的股权就是一张空头支票。等到公司的钱景越来越清晰时，早期的创始成员会越来越关心自己能够获取到的股份比例，而如果在这个时候再去讨论股权怎么分，很容易导致分配方式不能满足所有人的预期，导致团队出现问题，影响公司的发展。
五、合伙人股权没有退出机制合伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。离职后，退出合伙人坚决不同意退股，理由很充分：（1）《公司法》没规定，股东离职得退股；（2）公司章程没有约定；（3）股东之间也没签过任何其他协议约定，甚至没就退出机制做过任何沟通；（4）他出过钱，也阶段性参与了创业。其他合伙人认为不回购股权，既不公平也不合情不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。对于类似情形，通常建议在企业初创期，合伙人的股权分为资金股与人力股，资金股占小头（通常占10-20%之间），人力股占大头（80%-90%之间），人力股至少要和四年服务期限挂钩，甚至核心业绩指标挂钩；如果合伙人离职，资金股与已经成熟的人力股，离职合伙人可以兑现，但未成熟的人力股应当被回购；鉴于咱们中国人“谈利益，伤感情”的观念，我们建议，合伙人之间首先就退出机制的公平合理性充分沟通理解到同一个波段，做好团队的预期管理，然后再做方案落地。
六、外部投资人对公司控股对股权缺乏基本常识的，不仅仅是创业者，也包括大量非专业机构的投资人。比如，我们看到，有投资人投70万，创始人投30万，股权一开始简单、直接、高效、粗暴地做成70：30。外部投资人控股存在很多问题，不利于公司的长期发展。首先创始团队没有足够的工作动力，感觉是在为别人打工，其次没有预留足够股权利益空间吸引优秀的合伙人加入，最后这类股权架构让投资机构避而远之，影响公司的下一步融资
七、给兼职人员发放大量的股权我们看到，很多初创企业热衷于找一些高大上的外部兼职人员撑门面，并发放大量股权。但是，这些兼职人员既多少时间投入，也没承担创业风险。股权利益与其对创业项目的参与度、贡献度严重不匹配，性价比不高。这也经常导致全职核心的合伙人团队心理失衡。对于外部兼职人员，我们建议以微期权的模式合作，而且对期权设定成熟机制（比如，顾问期限，顾问频率，甚至顾问结果），而不是大量发放股权。经过磨合，如果弱关系的兼职人员成为强关系的全职创业团队成员，公司可以给这些人员增发股权。
八、给短期资源承诺者发过多股权很多创业者在创业早期需要借助很多资源为公司的发展起步，这个时候最容易给早期的资源承诺者许诺过多股权，把资源承诺者变成公司合伙人。但是，创业公司的价值需要整个创业团队长期投入时间和精力去实现，资源是一方面，更重要的是对资源的利用。对于只是承诺投入资源，但不全职参与创业的人，更适合优先考虑项目提成，谈利益合作，而不是股权绑定。
九、没有给未来员工预留股权公司的发展离不开人才，股权是吸引人才加入的重要手段。创始人最初分配股权时就应该预留一部分股份放入股权池用于持续吸引人才和进行员工激励。原始创业股东按照商定的比例分配剩下的股份，股权池的股份可以由创始人代持。
十、配偶股权没有退出机制全职直接参与公司运营管理的核心团队，是创业合伙人。容易被忽视的是，创业合伙人的配偶，其实是背后最大的隐形创业合伙人。关于配偶股权，一方面，很重要。中国的离婚率近年有上升趋势，创业者群体的离婚率可能高于平均水平。根据中国法律，婚姻期间的财产属于夫妻共同财产，除非夫妻间另有约定。创业者离婚的直接结果是，公司实际控制人发生变更。土豆创始人王薇因为配偶股权纠纷，影响了土豆的最佳上市时机，为此付出了巨大的成本。创投圈还专门为此设计了“土豆条款”，简单粗暴地要求创业者配偶放弃就企业股权主张任何权利；但另一方面，很敏感。处理不当，股权没分完，婚先离了。为了既保障公司股权与团队的稳定性，又兼顾配偶合理的经济利益，稳固创业者后方的和谐家庭关系，我们专门开发了“七八点配偶股权条款”，一方面，约定股权为创业者个人财产，另一方面，创业者同意与配偶分享股权变现利益，做到钱权分离。根据统计数据，有高达60.03%的创业企业没有就配偶股权做到钱权分离。如果婚姻出现变数，创业者只能愿赌服输。
我们经常看到，创业合伙人平分股权，没有真正老大我们经常看到，没有退出机制，导致打酱油的都是手握大把股票我们经常看到，投资人、资源承诺者占大股的荒谬事故我们经常看到，优秀合伙人和资本后续无法进入的尴尬局面我们经常看到，创业者们还固守谁出钱多，谁老大的老旧理念我们经常看到，很多创业者没有合伙人，只有一个人担当苦苦挣扎在创业路上我们经常看到，很多挣扎出好团队、好产品，却因为股权问题，死在通往牛逼的半路上。
企业组织中的成员，不管是管理层还是普通员工，为什么会愿意待在这个组织里，让这个组织得以存续和发展，对于所有的企业管理者，特别是创业者来说都是恒久不变的一个话题。关于这篇文章，其中有一句话说的非常的实在，同时又体现了一个只能让人观其表不能悟其义的一个道理。这句话就是“有这样的老板精神上重视你，物质上不亏待你，还图什么呢?”
阿里巴巴集团马云持股比例不足5%；通信设备制造业老大华为公司创始人任正非个人持股比例不足1%；联想教父柳传志在联想集团持股仅0.28%；马化腾在腾讯公司也只占有12%的股权。甚至，比尔.盖茨在微软的持股比例也仅9.48%。为什么他们那么少的股份却能掌控企业命脉？因为他们都做了股权的顶层设计！
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