简述： 一个企业中最重要的是人才，如何留住人才？企业制度与留住人才的关系？_百度知道
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简述： 一个企业中最重要的是人才，如何留住人才？企业制度与留住人才的关系？
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认可 感&quot,最难留住的人才是中层管理人员,特别是在公司任职 3-8 年 的管理人员;三是自认高明,而企业又无法重用的人才.对这些人才,企业应予放行,惜才的良好氛围;;三是表彰奖励有重大贡献的人才. 要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见,摸得着,就必须让员工理解目标并定期进行考核. 4,信任员工,充分授权, 不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪,不能嫉妒外来的和尚会念经;也不能害怕&quot,本在人才,企业要想留住人才,不可急功近利,对人要求过高.大而言之,如果各企业真的把人才都留住了. 6, 靠&职业适应&留人, 但这并不意味着雇员就不需要工作安全感;光荣感&,还是让他们痛 痛快快地走了好. 这样做;空降兵&能耐大.失去真诚的使用人才,是对人才的最大伤害. 真挚待人,即在对待人才的态度上要重情厚谊.只愿君心似我心,定不负相思意,一旦你 想离开岗位.由于经济的全球一体化和商业竞争的日趋激烈,有保障的工作已逐渐成为了陈年旧事,规范,精细化,为人才构筑出施展抱负的平台,并能健全学习培 训机制,为其搭起自我加压,制定职业适应制度,让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责,那人才市场流动也就难以实现了.企业留不住的人才主要有三种情况:一是 要干大事业的人才,他要创立或领导比本企业还要好的单位;二是另谋高职级,高待遇的人才,信心大失,被迫跳槽, 既使走的人心情舒畅, 又符合人才流动规律: 因为雇员在一项引人瞩目的工作中突然离去 会感到内疚;这还可以给公司几个月的喘息时间,为雇员寻找晋升机会. 8. 事实上,任何一个企业也不可能把单位内的所有人才全留住. 真情招人,必须着力做到真情招人, 真诚用人,真挚待人,可以先在公司内部找发展机会. 同时,要留住能留住的人才,延期股票发行和员工持股计划. 一些企业. 公司总裁坦言, 招摇引贤,加强引导,并及时排忧解难,努力营造出用才,爱才,压担子.美国哈尼根公司为了留住能干的员工,实施雇员结构图模式,搞满意坐标: 一条轴线反应管理人员对工作的满意程度, 另一条轴线反映他们对公司满意的程度,即在引进人才时要有真情实意.实践证明,企业无论怎样做都留不住的人才;,&满足感&quot,容不得人一点过失.放弃真挚的体谅人才,即是对人才的直接驱逐.为此,对一些有晋升希望的员工,在一时没有职位空缺的情况下,让雇员担任需 要几个月才能完成的特殊任务.必须在尊重人才的价值上下功夫.一是用好人才,束手束脚,不能很好发挥作用,说走就走,毫不考虑 影响.稍不如意便主动跳槽,给企业带来不应有的损失. 留住能留住的人才 留住能留住的人才;, &,不要压抑人才,也并非易事, 盲目骗才,招聘时许诺的很好,而人才到位后承诺不兑现.特别是民营企业,在家族干预下,可测量的绩效目标,对企业的认同与投入对核心员工的忠诚和绩效的影响将微乎其微. 就业市场虽然紧张.按照人才的才能和特长,安排适当的领导岗位,聘任技术职务,帮助员工渡过跳槽危险期,这山望着那山高,不是降低对企业留住人才的需要,而是求真务实的表现,同时也符 合市场竞争和人才流动的要求.大多数的公司并未将信息共享放在一个优先地位.山不厌高,水不厌深,切实提高员工对工作的安全感.两个轴的坐标到了交叉点后,公司就要采取刺激措施, 所以授权的第一步是要培养他激励员工的过程.懂得怎样用有效的态度和方式去激励别人, 在经理生涯中起着双重作用,你激励别人,别人也在激励你,是互动的成长,才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强,永远立于不败之地,同时反映到其薪酬的增长上. 5.授权意味着激励员工承担更多的责任,拥有更多自行决策的权力. 首先, 授权必须要有适宜的对象,不要为装点企业门面 而故作姿态.没有明确的;硬卡&quot,但获得奖励和提升的机会少.留人要留心,公司对 招聘来的员工:股票激励,股票升值权,限制股票奖励. 3,制定明晰的目标和业绩考核体系.周公吐哺,天下归心,应聘者有责无权.他们熟悉公司的经营之道.结果,许多一线员工对公司究竟取得什么样的收益, 自己如何能为公司做出更大的贡献等只有一个笼统而模糊的概念. 而只有让核心员工更多地了解企业的运营状况和公司的理念, 让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解才能有效地达到&双赢&,但才华横溢. 如果雇员圆满完 成了他的工作并帮助他所在的企业取得成功, 就有助于他保住自己的饭碗,并且提高他发现 另一个工作机会的机率.国外大公司普遍认为,不应&quot,让人才攻关键,解难题,使人才有&成就感&. 留住人才要做到&三真&企业发展. 有的应聘者,思想素质差,践诺守约观念淡薄,自强素质,不断提高业务技能的桥梁,充分激发敬业激情,富于进取的人才仍是众企业的&抢 手货&. 当然. 2,让核心员工做有意义的参与, 也就是可以使员工在企业中的地位上升或社会地位提高的广义晋升制度. 我国科技企业的期权激励制度主要借鉴西方已经比较成熟的期权激励制度,包括, 即成熟而热忱的员工, 他有足够的能力和意愿去担当责任;四是待遇从优,使人才有&幸福感&quot, 靠激励制度留人. 除了设计合理的薪酬制度外, 还要有一个长期的激励制度. 一般来说, 激励制度包括内部晋升制度和期权激励制度;信任感&,要在工作,生活和学习上多与之沟通,交流,靠&特殊任务&留人.对待核心员工: 核心员工对企业的认同妨碍核心员工业绩提高的一个因素是在一线员工中缺乏关于企业的真正的和有意义的信息. 构建发展的平台企业在管理上要严格,只有留住人才,用好人才;更不可求全责备, 也是对社会的奉献. 人才是企业的灵魂;,受&quot, 离开公司的可能性,进一步做强做大企业留不住人才,聘用者和应聘者不能践诺守约是一个重要原因,找适合自己的工作. 7. 没有真情的吸纳人才, 实际上是对人才的变相扼杀. 真诚用人,即在使用人才上要诚心诚意. 晋升制度包括的范围比较广泛, 既包括职位的晋升, 也包括非领导职位的晋升.在这一阶段,使人才有价值&quot,使人才有&二是给任务.对企业存亡负有责任的核心员工并不会自发产生对企业的 认同,除非他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的.事实上,提高核心员工满意度的一个关键在于让其做有意义的活动, 当前缺乏真正使团队成员参与到决策活动中 去的机制,也很少或根本不考虑对雇员观念随后所产生的影响, 经理人扮演着领导者的角色, 需要给予员工具体的目标并加以指引和指导, 协助他一起完成 任务,很显然,这时的效率很低下,因为员工不能独立工作. 另外,企业想留住员工,还有以下的三种途径: 第一,待遇留人,也就是说用丰厚的福利和高额的薪酬来吸引并留住人才,让企业的福利和 薪酬在同行业或行业间有足够的竞争力,这就是&草原上水草丰厚的地方才能留住牛羊群& 的道理. 第二,感情留人,人是有感情的高级动物,一旦&吃,穿,住,行&基本生活满足后,物质方面的吸引力会下降,相反&幸福,快乐,健康&等精神方面因素吸引力会上升,在企业内部人文为的关怀,以人为本的管理概念,融洽的干群关系,和谐的工作环境,快乐的工作气氛及富有内涵的企业文化都诸多方面都是感情留人的主要因素. 第三,事业留人,使企业价值观和员工价值观紧密高度的统一,企业有美好的愿景,完备的 发展战略和广阔的发展空间, 会给具有远大理想抱负和满怀工作激情的员工一个自我价值实现和自我才能展示的舞台,人才就会像磁铁吸铁钉一样牢牢地被企业所吸引. 企业想要留住员工, 就必须首先了解和尊重员工, 不同员工不同时期的要求是不一样的, 企业必须把待遇, 情感及事业这三个影响人才流失的重要因素有效的结合, 才能让企业人才济济,蒸蒸日上.;死卡&quot
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当然是人性化管理，以人为本啦。。
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等待您来回答　　摘要：企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前企业人力资源管理中的战略性任务。　　关键词：企业；人才；对策　　进入21世纪和加人WTO，对我国最大的冲击不是产品，而是人力，建立一支优秀的人才队伍是企业竟争胜败的关键。　　一、人力资源是新经济时代的核心动力　　（一）人力资源是经济发展的第一资源　　当代经济学把各种资源分为四大类：物力资源、财力资源、信息资源、人力资源，其中，人力资源是决定经济增长的第一资源。在新经济时代，经济发展的源动力出现了转移。相对于人力资源而言。资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱，产品生产、商品价值提高、企业成长、国家竟争力增强，都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。　　（二）人力资本是现代企业资本中的第一资本　　年，在美国被兼并和收购的公司中，大多数市场作价比账面价值高出1-8倍，其原因是无形资产的价值大大高于有形资产的价值。无形资产也叫知识资产，是由人力资源创造的。知识经济本质是以知识为基础的经济，其主导要素是知识，核心是以智能为代表的人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济与社会学教授贝克尔曾指出：发达国家的资本75%不是实物资本，而是人力资本。　　针对这种情况，世界银行副行长瑞斯查得说：在知识经济时代，知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。美国知名学者托马斯&比得斯说：企业或事业惟一真正的资源是人。日本有的学者将&人才&改为&人财&。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是最宝贵的资产。　　（三）21世纪的社会主角是人才　　由于人力资源的作用超过了物力资源、财力资源和信息资源。因此，21世纪是人力资源主导时代，社会主角是人才。&社会主角&，是指在各种社会群体中，对社会经济发展贡献最大和起决定性作用的群体。在不同的经济体制和经济形态中社会主角不同。在计划经济中，社会主角是政府官员；在市场经济中，社会主角是进行物力资本和财力资本投资的企业家；在新的知识经济时代中，社会主角是进行人力资本投资的人才。这样，随着我国由计划经济向市场经济再向知识经济转变，我国的社会主角必将由官本位向企业家本位再向人才本位转变，我国也将进人人力资源主导时代。　　二、企业吸引和留住人才的对策　　新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。　　（一）要树立诚实守信的企业形象　　诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。在当代中国，诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。　　（二）要创建具有向心力的企业氛围　　企业要吸引和留住人才，必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要热爱自己的员工。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，激发员工的主动精神和创造潜能，最大限度地调动和发挥人的积极性，促进事业有好又快发展；二要树立&以人为本&的管理思想。把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境，大力倡导&团结、进取、高效、创新&的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，&团结出人才、团结生财富&，增强企业的凝聚力和战斗力。　　（三）要重视人才的教育培训　　人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。　　（四）要建立有效的激励机制　　吸引和留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。　　（五）要善于用好人才　　用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是&舒心&留人，促进良好人才环境的形成，展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。　　（六）加大对人力资本的投入，充分重视&小人物&在团队的作用，保持团队的稳定性　　企业存在的目的是为了实现利润最大化，只要是有利于利润增长的一切方式都应该采用，为增加利润，通常是一方面增加销售收入，另一方面缩减成本。加大人力资本投入，从表面上看是增加了企业的成本，但是增加的人力资源能够创造出更多的价值。因此，增加人力资本的投入不会导致利润减少，而是利润的增加，反之，减少人力资本的投入恰恰会导致利润减少。另一方面，加大人力资本的投入不仅仅局限于引进核心技术人员和高学历等高层次人才，还应该充分重视小人物的作用。小人物是企业具体工作的直接执行者，离开了小人物，再先进的技术也无法被运用于生产，离开了小人物，再先进的管理理念也不能有效地发挥作用；小人物是企业形象的塑造者和宣传者，他们处于企业的底层，和市场联系最紧密，顾客是通过这些低层次的简单劳动者来认识和了解企业的，因此，小人物对企业的生存和发展影响重大。通过对这些员工进行技能培训，让他们掌握更多的技术，增强小人物的技术竞争力，是重视小人物的具体表现，通过对小人物进行技能培训，能够实现企业技术的梯次转移，更有利于企业技术的普及。　　（七）要避免盲目引进人才　　人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。　　综上所述，新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心推动力作用。【】
责任编辑：vince
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留住人才从招聘开始
在今天规范的职业市场中，雇员拥有自由选择的权利。除了自身的惰性之外，极少有人觉得有什么东西能“锁住”优秀雇员。他们也知道不能再相信公司会对他们忠诚，因此，他们对公司的忠诚一定再也不会妨碍他们更换工作。
人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留你最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高？近年来，世界上越来越多的公司认为最宝贵人才的流失和更换的成本更高，因为他们知道雇员流失，客户随之流失。因此，择好人、用好人，仍然是公司的不二法则。行为面试、工作预演、第三方离职面、工作设计是其中值得尝试的几种策略。
& & 联合包裹服务公司（UPS）知道必须采取措施，降低其司机的流失率。该公司很清楚寻找和培训新司机所需的成本，新司机通常要几个月才能熟悉新路线。UPS首先调查众多司机流失的真正原因，结果发现许多人离职都是因为不喜欢每次出车前繁重的包裹装载任务。
& & 该公司决定把装卸货物的工作分配给新成立的小组，从而大大降低了司机的流失率。尽管装卸工的流失率也非常高，但是UPS愿意承受，因为更换装卸工比司机容易得多。这是一个典型例子，说明公司如何有目标、有选择地保留其最不能流失的员工。
& & 就像UPS的司机那样，Jiffy Lube公司的初级维修技工的流失率之高也一度令人无法忍受，在它的许多店里高达180%。许多人接受这个职位时，没有考虑到在维修场工作会不可避免遭遇酷暑和严寒，因此辞职去其它公司从事室内工作。
& & 于是，Jiffy Lube公司决定招收高中三年级学生当实习生。这些职位可以兼职，公司许诺为工作满2年的实习生负担部分大学学费。这项制度使实习生直接“预先体验”工作环境。该公司规定，这些实习生如果无法忍受恶劣的工作环境，可以在公司花巨资把他们当作正式员工送到国外培训之前退出。这样新招收人员的流失率大大降低了。
& & 许多公司都像UPS和Jiffy Lube一样认识到优秀雇员离职的原因：他们有能力。在今天规范的职业市场中，雇员可以自由选择。除了自身的惰性之外，极少有人觉得有什么东西能“锁住”他们。他们也知道不能再相信公司会对他们忠诚，因此，他们对公司的忠诚一定再也不会妨碍他们更换工作。
& & 最有趣的是公司对雇员辞职和更换工作的不同态度。他们的态度基本上可分为两种：一种认为流动是可以接受的，是做生意的成本；另一种把每一次原本能够避免的流失都看作损失和令人沮丧的失败，就像流失了一个大客户，理应加以分析。
& & 令人吃惊的是错误雇用是流失的真正原因。错误雇用通常至少使得20%的雇员成为绩效低下或微不足道的雇员。但幸运的是，很多公司已经开始采取有效的措施，预防人才流失。
第三方离职面谈获取客观的离职原因
& & 许多经理没有考虑到雇员通常会经历数周或数月的考虑才决定离职。首先，雇员评估公司和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到离职。这时，雇员可能会花时间考虑找新工作，接着付诸行动，找到合适的职位，进行评估，与现在的工作相比较，完成上述步骤之后，才决定去留。
& & 在离职面谈中谈到离职的原因时，该雇员会得体地回答“为了更好的发展机会”。他不愿开诚布公地说出离职原因是可以理解的，这也使得离职面谈获得的信息更加肤浅。因此，经理们在离职面谈中只接触到雇员决定离职的表象，而未能了解其真正原因，最终失去了亡羊补牢的机会。
& & 解决这个问题的方法之一是把离职调查表寄到雇员家中，通常在该雇员离开数天后由第三方顾问进行电话离职会谈。留些时间给雇员整理思绪，能够更客观。
遵循五大特征设计令人迷恋的工作
& & 优秀人才需要好工作。这个道理其实很简单。人们觉得工作不理想时，要么消极怠工，要么离职。在健康的职业市场中，他们更可能选择后者。
& & 如果雇员的工作具有技能多样化、任务一致性、任务重要性、自主性、反馈性等五个必要特征，则雇员通常干劲高涨，工作满意度高，绩效好，客户服务水平优良，旷工率和流失率都低。
& & 技能多样化指承担工作需要多种不同的技能和才能。工作涉及的技能和才能越多，雇员会对这项工作越满意或更觉得有意义。工作的一致性指工作的完整性，需要雇员自始至终完成全部或一项确定的工作，并能看到结果。工作的重要性指工作对于组织内外其他人的生活和工作影响重大。
& & 具有自主性指雇员能够充分自由地决定工作计划和方式。雇员对如何达成预期工作目标的个人决定权越大，他们就更愿意承担个人责任。工作本身必须提供持续的反馈信息，使雇员在工作过程中时刻获知工作效果，获得满足感。
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