薪酬策略_百度百科
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薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。
薪酬策略概念
企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对的支持作用表现在通过
薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。
薪酬策略类型
国外学者根据薪酬策略与企业战略、企业业绩的关系，将薪酬策略分解为有助于研究的不同维度体系。比较典型的有以下两种：（1）五维度法：薪酬哲学；外部竞争力；激励基础薪酬的组合；个人薪酬升级；方式和标准（Ronald G. Ehrenberg和George T. Milkovich，2000；Edilberto F.Montemayor，1996）。（2）九维度法：；内部一致性；薪酬保密程度；薪酬与业绩的关系；决策的分权程度；等级性；薪酬参与度；岗位/；长期工资（David B. Balkin和Luis R. Gomez—Mejia，1990）。这些不同的维度主要是从学术研究的角度，为了分析不同企业的薪酬策略特征和进行相互比较而进行的划分，本质上属于一种分析框架。
国内部分学者也认识到薪酬策略的重要意义，并从不同角度论述了薪酬策略包含的内容。其中，认为，可以分为对外和对内薪酬政策，对外薪酬政策主要侧重及外部竞争力，对内薪酬政策主要侧重于薪酬的纵向等级结构及横向要素组合方式(2002)；将薪酬管理决策概括为六大类，包括、薪酬水平、三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬以及薪酬管理政策三大支持性决策(2003)；则对国外常见的模式进行了总结(2004)。
薪酬策略一方面是，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；第三是，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的关系如何。
（1）薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手的企业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有：
市场领先策略：采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
市场跟随策略：采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。
混合薪酬策略：顾名思义就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。
薪酬激励策略需要回答两个问题：
一、要重点激励的对象
二、要重点激励的内容
薪酬结构策略首先是指薪酬由哪些部分构成，各占什么比例。可以选择的策略有：
模式：这是一种激励性很强的薪酬模型，是的主要组成部分，等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
高稳定：这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
在实际应用中，一般都是绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。
其次是指薪酬分为多少层级，层级之间的关系如何。一般层级差距较大的，重点激励高层人员；层级差距较小的，薪酬较为平均。
薪酬组合策略是指企业向员工支付的总薪酬有哪些薪酬形式，这些薪酬形式之间是以怎样的形态组合的。薪酬组合策略包括组合类型策略和组合比例策略。
组合类型策略，指企业在不同员工所采用的策略，包括简单型策略—对部分员工薪酬只采用单一的薪酬形式，而没有其他薪酬形式；符合型策略—员工采用多元的薪酬方式。
组合比例策略，指企业在不同员工的薪酬形式上有哪些侧重，如销售人员实行以为主的策略，实行以为主的薪酬策略等。企业根据其主要的薪酬形式决定采用何种比例策略。
薪酬策略体系
薪酬策略不仅仅是对企业的总体定位或对薪酬体系的几个主要方面所做的相互独立的界定，而是根据与薪酬管理的内在规律，对相互联系的因素按照统一的理念和目标进行的系统规划。多个相互联系的指导原则构成企业薪酬策略体系，又称为薪酬策略框架。
从薪酬设计与管理的系统性出发，以对薪酬管理与设计提供全过程指导为目的，薪酬策略体系应该包括一个核心与七项基本策略。其中一个核心是指企业的薪酬哲学或，七项基本策略分别是策略、、、薪酬差别策略、薪酬增长策略、以及不同类型人员薪酬策略。如图所示。
1、薪酬哲学
薪酬哲学或薪酬理念是指企业对薪酬的根本性认识，包括对薪酬性质、薪酬管理在企业经营管理、与人力资源管理中的地位，薪酬管理目标等几个根本性问题的认识。从不同角度上，薪酬可以被看做是企业经营的成本、获取人力资源的投资、员工劳动的报酬、员工激励工具、的再分配等不同的性质，哪种认识在企业中占主导，直接影响着企业薪酬管理的目标与管理模式。
薪酬总额策略总体上可以分为两种类型。一是策略，即将薪酬总额看作是一种，与其它一起进行总体预算与控制。总额预算方法包括宏观预算法和微观预算法两大类。二是企业不对薪酬总额进行严格的预算与控制，而是根据企业经营管理与对人力资源的要求，以获取必要的人力资源为目标，根据需要支出相应的薪酬总额。前者通常与实施相结合，而后者通常与相结合。
根据企业与市场薪酬水平的对比，薪酬水平策略通常有三种选择。(1)竞争性策略。实施竞争性策略的企业强调自身薪酬水平的外部竞争性，实行高于市场薪酬水平的，确保留住企业现有人才，并对外部人才具有较强的吸引力；(2)稳定性策略。企业以稳定员工队伍为目标，企业薪酬水平与市场薪酬水平基本保持一致，在保持一定流动率的基础上实现员工队伍的相对稳定；(3)限制性策略。企业采取低于市场平均水平的薪酬标准，当企业处于衰退期或不足时，会通过这种方式降低企业。
4、薪酬架构策略
薪酬架构是指企业中各种薪酬项目的设置及比例关系，不同的薪酬模块如、津贴、奖金、福利具有不同的功能。单一架构策略是指企业支付给员工的薪酬总额不划分具体支付项目，只支付单一的工资，不设津贴、奖金与福利项目，通常适用于流动性较强的人员、短期劳动合同、兼职员工等。复合薪酬架构是指企业根据薪酬管理的需要，把员工的薪酬总额划分为不同的支付项目，分别依据各自的标准进行发放，从而实现薪酬多种功能的综合与统一。如以保障性为主要目标，津贴与补贴平衡不同岗位或员工的内在差别，而奖金则以激励性为主导。
5、薪酬差别策略
企业内部的薪酬差别是实现公平的重要途径。薪酬差距策略首先要确定的是企业内部形成薪酬差别的主要依据，如岗位、技能、资历、等要素。从薪酬差距的大小方面，可以分为以下三种基本类型：(1)高差距策略。通过加大不同岗位与人员之间的薪酬差距，增加对员工的激励性，促进员工之间的相互竞争从而提高企业的总体效益；(2)平均化策略。实施平均化策略的企业更加强调员工之间的公平性与，内部人员配置更具有灵活性，但不利于高能力员工积极性的发挥；(3)适度差别策略。企业试图在公平与效率，保障性与激励性方面取得一种平衡。
6、薪酬增长策略
建立正常的薪酬增长机制是确保长期激励性的重要手段。在薪酬增长方面，企业可以有三种选择：(1)高速增长策略。基于的高速增长或企业战略对人力资源的需求，企业可以在一定时期内采取高于市场增长水平的薪酬增长速度，以更好地激励员工和吸引所需要的人才；(2)市场增长策略。根据劳动力市场平均增长水平确定自身薪酬增长幅度；(3)限制增长策略。当恶化或较低时，会对薪酬增长持十分谨慎的态度。
包括薪酬薪酬支付对象、支付周期、支付时间安排三个方面。支付对象策略是指企业薪酬计算与支付以个人还是以团队为单位进行。支付周期是指企业薪酬计算与支付的周期安排，可以采用、、、、等多种形式。而支付时间策略包括上发工资制与下发工资制的选择，现期支付还是延期支付的选择等。
8、不同类型人员的薪酬支付策略
企业内不同类型的员工(如管理人员、研发人员、工人、、临时人员、兼职人员等)具有不同的、工作价值，并且受职业角色模式的影响，不同类型员工对薪酬具有不同的心理需要，如保障性与激励性的偏好。因此，现实中需要根据不同类型工作与员工的特点，分别设计相应的，采用不同的。
薪酬策略合理设计
薪酬策略时要将人才的个人报酬、前途与发展与企业的与发展紧密结合起来，使人才的个人目标与企业目标保持一致，达到双赢。
1.确定合理。
按照赫茨伯格的双因素理论，在确定薪酬标准时，要注意加大薪酬的，与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，营造公平、竞争的氛围：同时应体现出学习激励的功能，促使员工学习尽力提高自己的技能水平和知识层次。
2.进行科学。
首先，明确本企业的原则和策略，是薪酬设计的是思想基础。工作分析是的物质基础。是薪酬设计最关键一环。根据工作分析找出企业内各种职务的共同付酬因素，并根据一定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小、对企业的价值和重要性，确定其具体的价值(职务分)。然后将职务分转换成实际的薪酬并进行。再后，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，
形成一个系列，并确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。在设计过程中必须进行，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来制定和调整企业对应职务的薪酬，以便保证酒店的竞争性。最后，要对设计的薪酬体系进行评估.而且还要在今后的正常运行中适当地控制、调整和薪酬比例，使其发挥应有的功能。
3.营建薪酬策略问题。
(1)必须考虑企业的战略发展.结合自身的实际.合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬策略既具有激励性，叉具有安全性。
(2)如果企业奖金实力雄厚，而且占总成本的比重较小，那么在确定薪酬水平时，不要单纯注重而忽视了奖金的比例增加。
(3)的发放一定要注重公平、公正，避免出现贡献与付出不成正比的情况，以免打消员工的积极性，影响员工之间的和谐关系。
(4)不能忽视薪酬策略的宣传解释。员工对酒店的发展战略和发展方向的了解.和对薪酬策略的理解、接纳本身就具有积极作用。
薪酬策略策略管理
1、明确公司的薪酬策略
涨薪之前应该对市场薪酬有一个了解，特别是本行业内薪酬状况的了解。具体做法上，如果想了解的比较全面，可以参加一个正式的，了解本公司相关岗位在市场上平均的和预期的如何？以此作为薪酬增长的依据，而不是靠企业领导者或拍脑袋确定工资增长的幅度。
市场薪酬情况了解清楚之后，公司需要确定一个薪酬竞争的策略。薪酬有三种：领先策略、平均策略和跟随策略。如果公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先策略，使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限，也可以采取跟随策略，即使自己公司的稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失，又节约了。中间的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。
总之，涨薪应该有市场的依据，同时有明确的薪酬，这些策略与公司整体的经营战略相一致，并在公司的各个层面达成共识。这是薪酬管理遵循的原则，也是更好地向员工解释的基础。
2、向员工讲明公司的涨薪理念
企业为员工加薪，但是却没有增加员工的满意度这种现象并不罕见。产生这种现象的一个重要原因就是的宣传不到位。一个，第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的，乃至公司整体的经营战略都是一体的，这些理念必须在全体员工中进行不断地的宣讲，使大家形成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。
就涨薪来讲，应该向员工讲清楚我们为什么选择这样的幅度，公司的决策是基于什么样的市场数据和公司的实际经营情况与战略，进而讲清楚不同职位、不同业绩在涨薪过程中的影响等等，打消员工心中的顾虑和猜测。在这个过程中往往是原则和，薪酬数额保密。当前位置： >>
工资薪酬管理试题及答案
2006 年 7 月高等教育自学考试福建省统一命题考试、 单项选择题（本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中只有 一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（ A、阿尔德佛 B、马斯洛 ）C、麦克利兰 D、麦格雷格 ）2.工资等级制度的基本特点是（A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（ A、既对人又对事 C、对事不对人 ） B、对人不对事 D、既不对人也不对事 ）4.社会主义薪酬分配的基本原则是（ A、按劳分配 C、按需分配B、按生产要素分配、 D、按劳分配和按需分配相结合 ） 。5.岗位工资制是--------的一种具体形式（ A、能力工资制 C、组合工资制 B、工作工资制 D、年功工资制6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬 标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪 酬的--------赔偿金。 （ A、100% B、75% ） C、50% D、20%7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应A、大一些B、小一些C、无关D、不变 ）8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（ A、津贴 B、奖金 C、补贴D、福利 ） C、附加价值 D、销售额 ）9.劳动分配率=人工费用÷ （ A、固定费用 B、流动费用10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（ A、计时薪酬 B、计效薪酬C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（ ） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、 工作内容不固定的单位或者 产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（ A、技术等级工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________， 则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数， 薪酬水平越 理想。 A、大于 1 B、小于 1 C、接近 1 D、接近 0 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 ）14.某公司年薪酬总额为 200 万元， 其当年的全部营运成本为 800 万元， 则该公司薪酬占营运 成本的百分数为（ A、40% B、25% ） C、20% D、15% ） D、医疗保险 ）15.下列选项中，不属于常规福利的是（ A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是： （ A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整17.阿尔德佛的 ERC 需要理论将人类需要划分为三个层次， 即生存需要、 归宿需要和 （ A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 ））18.提出公平理论的学者是（A、斯塔亚?亚当斯 D、赫兹伯格 19.维克多?弗鲁姆提出了（ A、期望理论B、戴维?麦克利兰C、道格拉斯?麦格雷格） D、需要层次理论B、Y 理论 C、X 理论20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 （ ） B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数A、工资级差二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）在每小题的五个备选题中至少 有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无 分。 21.抑制人工成本一般可采取的方法有（ A、直接降薪 制其他费用 22.下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ A、工作的成就感 系 23.一般来说，组合工资制的主要构成有（ A、 基本生活工资 奖励工资或效益工资 24.戴维? 麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下， 人类的三种基本需要是 （ A、安全需要 B、权力需要 C、社交需要 D、发展需要 E、成就需要 ） Ｄ、激励因素 Ｅ、尊重 ） ） D、 年功工资或工龄津贴 E、 B、工作的挑战性 ） E、人际关 B、薪酬冻结 ） C、延缓提薪 D、延长工作时间 E、控C、个人晋升机会 D、工作条件B、 （岗位） 职务 工资 C、 技能工资25.赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（ Ａ、公平因素 因素 ２６.常见的薪酬调整主要有（ ） Ｂ、保健因素 Ｃ、效率因素Ａ、奖励性调整 调整Ｂ、生活指数调整Ｃ、效益调整Ｄ、工龄调整Ｅ、行政２７.企业员工奖励方式包括（ Ａ、全勤奖金 评核奖金 ２８.计效薪酬的主要构成要素有（ Ａ、劳动计量与报酬支付的技术标准 Ｂ、收益分享） Ｃ、利润分享 Ｄ、员工持股计划 Ｅ、绩效）Ｂ、单位时间的劳动定额或工作两标准 Ｃ、特定单位时间的薪酬标准 Ｅ、计件单价 ２９.计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（ Ａ、恩格尔系数法 论估算法 ３０.衡量企业支付能力的方法主要有（ Ａ、销售额与人工费用比率基准法 Ｂ、 劳动分配率基准法 自下而上法 Ｃ、 损益平衡点基准法 Ｄ、 自上而下法 Ｅ、 ） Ｂ、比重法 Ｃ、比较法 ） Ｄ、调查法 Ｅ、理 Ｄ、计件形式三、简答题（本大题共５小题，每小题６分，共３０分） ３１.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。３２.简述实行组合工资制应当遵循的原则。３３.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。３４.简述薪酬调查的程序。３５.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共２小题，每小题１０分，共２０分） ３６.论述制定工资等级制度的基本原则。３７.论述职务工资制的优缺点。五、计算题（本大题共２小题，每小题５分，共１０分） ３８.某公司在２０００年、２００１年、２００２年三年的薪酬水平分别为２００万元、２ ３８万元、２７０万元，试计算该公司的薪酬变化率。３９.某公司的固定费用为２０００万元 （含人工费用１２００万元） 临界收益率为４０％， ， 当年计划利润目标６００万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。薪酬管理试题答案 一、１、Ｂ ９、 Ｃ ２、Ａ ３、Ｃ ４、Ａ ５、Ｂ ６、Ｄ ７、Ｂ ８、Ｄ １１０、 Ｃ １１、 Ｃ１２、 Ａ １３、 Ｃ １４、 Ｂ １５、 Ｄ １６、 Ｂ ２０、Ｄ ２３.ＡＢＣＤＥ ２４.ＢＣＥ ３０.ＡＢＣ ２５.ＢＤ７、Ｃ １８、Ａ １９、Ａ 二、２１.ＢＣＤＥ ２６.ＡＢＣＤ 三、简答题 ３１.（１）组织的支付能力２２.ＡＢＣ２７.ＢＣＤ ２８.ＢＣＤＥ ２９.ＡＢ（２）员工的基本生活费用 （３）一般的市场行情 ３２.（１）必须和工资形式相结合 （２）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工 资随着考核结果升降。 （３）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。 （４）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。３３. １） （ 将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系， 薪酬与可量化的业绩挂钩， 更具有公平性。 （２）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业 绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。 （３）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。 （４）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。 ３４.（１）选择调查对象 （２）争取其他公司的合作 （３）选择代表性的工作以便比较 （４）决定资料内容 （５）收集资料 （６）资料的整理与统计 ３５.（１）经济实力 （２）职工的基本生活费用 （３）劳动质量与强度 （４）劳动力的供求状况 （５）已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平 四、３６.（１）正确区分和反映劳动质量的差别 （２）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从 而有助于计量劳动消耗。 （３）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳 动力素质状况，做到先进合理。 （４）工资差别应该反映劳动差别 （５）简单、明了、易行 ３７.优点： １.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。２.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来 ３.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平 缺点：１.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 ２.由于职务与工资挂钩， 因此当员工在企业内晋升无望时， 也就没有机会提资， 这样， 这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的挫折。 五、３８.该公司２００１４年薪酬变化率为： （２３８-２００）÷２００×１００％＝１９％ 该公司２００２年的薪酬变化率为： （２７０-２３８）÷２３８×１００％＝１３.４％ ３９.该公司的目标销售额为： （２０００+６００）÷４０％＝６５００（万元） 人工费率为：１２００÷６５００＝１８.５％薪酬管理考试单项选择 、 （）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。 （A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类 69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（） 。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调 查 70、 （）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。 （A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等 71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确 的是（） 。 （A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①② 72、以下不属于岗位工资制度的是（） 。 （A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制 73、关于绩效工资说法错误的是（） 。 （A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效 （C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性 74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（） 。 （A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系 （C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众 监督机制 75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。 （A）25%（B）50%（C）75%（D）90% 76、经营者年薪制度的构成一般不包括（） 。（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资 、具有&快、准、全&特点的薪酬调查方式是( )。 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查 69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。 (A)2 (B)5 (C)10(D)20 70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类． (A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等 71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方 式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是( )。 (A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤ 72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 (A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析 73、岗位评价要素的特征不包括( )。 (A)共通性 (B)显著性 (C)可观察性 (D)可衡量性74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。 (A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制 75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 (A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资 76、 )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上， ( 自愿建立的补充养老保险制度。 (A)企业公积金 (B)企业年薪 (C)企业附加福利 (D)企业年金 、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ (A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查 ） 。(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查 ） 。69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ (A)1 小时 (C)3 小时 (B)2 小时 (D)4 小时 ） 。70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ (A)岗位分级 (C)品位分级 (B)岗位分类 (D)品位分类71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练 程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ (A)一岗一薪工资制 (C)一岗多薪工资制 (B)技能工资制 (D)提成工资制 ） 。 ） 。72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ (A)能力工资 (C)技术工资 (B)提成工资 (D)岗位工资 ） 。73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ (A)计件工资制 (C)技能工资制 74、 （ (B)提成工资制 (D)岗位工资制）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 (B)工资档次 (D)浮动幅度 ） 。(A)工资等级 (C)工资级差75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（ (A)岗位工资制 (C)技能工资制(B)考核工资制 (D)年功序列制 ） 。76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ (A)物价性调整 (C)奖励性调整 (B)工龄性调整 (D)效益性调整、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等 70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值 72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。 (A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。 (A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类 76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。(A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法 、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ （A）企业之间相互调查 （C）委托中介机构调查 （B）问卷调查 （D）访谈调查 ） 。69,（）是指由工作性质和特征相似相近的若千职系所构成的岗位群. （B）职组 （D）职等（A）职系 （C）职门70.（）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准. （B）工作分类 （D）品位分类（A）职务分类 （C）职位分类71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（ （A）一岗一薪制 （C）一岗多薪制 （B）薪点工资制 （D）提成工资制）72、销售提成工资制度属于（ （A）能力工资（B）绩效工资 （C）技术工资（D）奖励工资）73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ （A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队）74、 （）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 （B）以行为为导向 （D）以技能为导向（A）以绩效为导向 （C）以工作为导向75、工资水平对外具有竟争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（ （A）10% （B）15% （C）20% （D）25%）76、企业年金适用于（）（A）全体员工（B）新进员工 （C）临时员工（D）试用期满的员工 、（ ）适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （B）问卷调查 （D）访谈调查 ）点处。（A）企业之间相互调查 （C）采集社会公开信息69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ （A）15% 70、（ （B）25% （C）50% （D）75%）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 （B）绩效工资制 （C）技能工资制 （D）提成工资制（A）岗位工资制 71、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （B）计件工资制 （D）组合工资制（A）计时工资制 （C）技能工资制72、（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （C）浮动工资制 （B）提成工资制 （D）绩效工资制73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常 规工作中去的工作团队类型是（ ）。 （A）平行团队 （C）流程团队 74、以（ （A）绩效 （C）工作 75、（ （B）交叉团队 （D）项目团队）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （B）行为 （D）技能 ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （B）工资档次 （D）浮动幅度 ） 。 （D）个人账户（A）工资差距 （C）等级重叠76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ （A）企业账户 （B）集体账户 （C）机构账户、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（ （A）企业之间相互调查 （C）委托中介调查 （B）问卷调查 （D）访谈调查 ）。69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数 据，在进行工资调查数据分析时，可以用（ ）。 （A）数据排列法（B）离散分析 （C）频率分析法（D）趋中趋势分析 70、（ ）是岗位横向分类的最后一步。 （A）职级的划分 （B）职门的划分 （C）职系的划分 （D）职组的划分 71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是 （ ）。（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（ （A）能力工资 （C）技术工资 （B）绩效工资 （D）岗位工资 ）。 ）。73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（ （A）平行团队 （C）流程团队 74、（ （B）交叉团队 （D）项目团队）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 （B）以行为为导向 （D）以技能为导向 ）。（A）以绩效为导向 （C）以工作为导向75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（ （A）内部竞争性 （C）内部公平性 （B）外部竞争性 （D）外部公平性76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（ （A）4% （C）6% 2010.11 （B）5% （D）7%）以内的部分，可以从成本中列支。68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（） （A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查 69、企业薪酬调查报告的内容不包括（） （A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析 （C）薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较 70、 （）具有&对事不对人&这一特点 （A）岗位分级（B）岗位分类（C）品味分级（D）品位分类 71、 （）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程 度差异的企业和部门。 （A）一岗一薪工资制（B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制（D）提成工资制 72、 （）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。 （A）绩效工资（B）提成工资 （C）技术工资（D）岗位工资 73、 （）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率 （A）计件工资制（B）提成工资制 （C）技能工资制（D）岗位工资制 74、 （）反应不同岗位在工资结构中的差别 （A）工资等级（B）工资档次 （C）工资级差（D）浮动幅度 75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（） （A）岗位工资制（B）考核工资制 （C）技能工资制（D）年功序列制 76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（） （A）物价性调整（B）工龄性调整 （C）奖励性调整（D）效益性调整 、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（ （A）企业之间相互调查 （C）采集社会公开信息 ） 。（B）问卷调查 （D）委托中介机构进行调查 ） 。69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（ （A）2 组 （B）5 组（C）10 组 70、 （（D）20 组）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类 （B）职等 （D）岗等（A）职组 （C）岗级71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查 方式：④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ （A）④③⑥①②⑤ （C）④⑥③①②⑤ 72、 （ （B）⑥④③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ ） 。）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。 （B）岗位调查 （D）岗位分析 ） 。 （B）显著性 （D）可衡量性 ）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。 （B）技能工资制 （D）年薪制 ）同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。 （B）固定工资 （D）岗位工资 自愿建立的补充养老保险（A）岗位评价 （C）岗位分级 73、岗位评价要素的特征不包括（ （A）共通性 （C）可观察性 74、实行（（A）岗位工资制 （C）绩效工资制 75、员工的（ （A）浮动工资 （C）基本工资 76、 （ 制度。 （A）企业公积金 （C）企业附加福利 2011.11）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，（B）企业年薪 （D）企业年金68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）A、企业之间互相调查 69、 （ A、职系 70、 （B、问卷调查C、委托中介机构调查 D、访谈调查）是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。 B、职组 C、职门 D、职等）是以人为标准，人事在先，以人择事的工作分类标准。 B、岗位分类 C、职位分类 D、品位分类 ）A、职务分类71、工作分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（ A、一岗一薪工资制 B、薪点工资制 C、一岗多薪工作制 72、销售提成工资制度属于（ A、能力 B、绩效 C、技术 ）工资制 D、奖励 ）D、提成工资制73、应该使员工之间距离最小化的工作团队类型为（ A、平行团队 74、( B、交叉团队 C、流程团队D、项目团队)的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 D、以技能为导向 ）A、以绩效为导向 B、以行为为导向 C、以工作为导向75、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高（ A、5% B、15% C、30% ） C、临时员工 D、试用期满的员工 D 、50%76、企业年金适用于（ A、全体员工B、新进员工股单项选择题答案： 7.11 8.11 9.11 2010.5 BBDCB AABCDCAAC BBAD CBBCC BADD ACACD ADDB CBDBB CDBD BBACB AACD CCCBB CCDA1.5 2011.11CBBCC BADD DCAAC BBAD CBDBB CDBD多项选择 、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（） 。 （A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府 薪酬调查 115、薪酬调查的意义在于能够为（）提供参考依据。 （A）绩效管理制度的调整（B）薪酬晋升政策的调整（C）整体薪酬水平调整 （D）岗位薪酬水平的调整（E）薪酬制度结构的调整 116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（） 。 （A）数据排列法（B）频率分析法（C）回归分析法（D）离散分析法（E）图表分析法 117、岗位工资制的特点主要有（） 。 （A）根据业绩支付工资（B）客观性较强（C）以岗位分析为基础（D）对岗不对人（E）根据 岗位支付工资 118、关于宽带式工资结构说法正确的是（） 。 （A）有利于工作绩效促进（B）支持扁平型组织结构（C）有利于工作岗位变动 （D）能引导员工自我提高（E）有利于管理人员的角色转变 119、企业工资制度的类型主要包括（） 。 （A）固定工资制（B）组合工资制 （C）绩效工资制（D）岗位工资制（E）技能工资制 、从薪酬调查的( )来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查． (A)对象 (B)作用 (C)组织者 (D)方式 (E)具体内容115、确定薪酬调查的范围，即确定( )． (A)被调查的岗位 (B)调查的目的 (C)调查的时间段 (D)调查的步骤 (E)被调查的企业 116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是( )． (A)把相关的问题分散开来 (B)语言标准，问题简单明确 (C)充分考虑信息处理的简便性和正确性 (D)确保表格中的每个调查项目都是必要的 (E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表 l17、( )属于绩效工资制。 (A)销售提成工资制 (B)计件工资制 (C)岗位技能工资制 (E)佣金制 118．( )工资制度属于团队工资制。 (A)核心团队 (B)项目团队 (C)平行团队 (D)流程团队 (E)虚拟团队 119、工资制度总体设计的前期工作包括( )． (A)个人业绩考评 (B)工资的市场调查 (C)确定工资原则与策略 (D)工资制度的调整 (E)工作岗位分析与评价 、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（ (A)家庭人口 (C)长期激励 （E）健康状况 115、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（ (A)四分位法 (B)简单平均法 ） 。 (B)奖金福利 (D)加班时间 ） 。 (D)计时工资制(C)百分位法 （E）中位数法 116、技能工资的种类包括（ (A)技术工资 (C)提成工资 （E）效益工资(D)加权平均法） 。 (B)能力工资 (D)薪点工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ （A）市场因素 （C）生活费用 （E）物价水平 118、 （ ）属于以绩效为导向的工资结构。） 。（B）所属行业 （D）企业规模（A）计件工资 （C）效益工资 （E）技能工资（B）提成工资 （D）岗位工资119、企业年金方案的主要内容包括（ （A）双方约定的其他事项 （C）支付企业年金） 。（B）计发办法 （D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式 、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括（ ） 。 （A）合乎一般标准的企业 （B）同行业中同类型的其他企业 （C）与本企业构成人力资源竞争对象的企业 （D）其他行业中有相似相近工作岗位的企业 （E）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有（ ） 。（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）委托中介机构调查 （D）访谈调查 （E）采集社会公开信息 116、岗位工资制的特点包括（ ） 。 （A）对人不对岗 （B）根据岗位支付工资 （C）同岗不同酬 （D）以岗位分析为基础 （E）客观性较强 117、一个合理的工资结构应该包括（ ） 。 （A）固定工资 （B）浮动工资 （C）特殊津贴 （D）提成工资 （E）特殊福利 118、 ）属于组合工资结构。 （ （A）岗位技能工资 （B）能力资格工资 （C）岗位效益工资 （D）技术等级工资 （E）薪点工资 119、 ）的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 （ （A）员工升学 （B）员工死亡 （C）员工参军 （D）员工失业 （E）新就业单位没有实行企业年金制度 、薪酬市场调查时，被调查岗位应在（ （A）工作性质（B）岗位职责 （C）薪酬水平（D）任职资格（E）工作年限 115、 在不同企业中， 工作内容基本相同的岗位， 薪酬却存在较大差距.其原因可能是 （ （A）不同行业有不同的惯例 （B）管理理念和薪酬策略不同 ） 。 ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。（C）企业所处的地理位置不同 （D）对企业的价值或贡献大小不同 （E）在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定的条件，这些条件包括（ （A）完善的群众监督机制 （C）健全的经营者人才市场 （E）明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ （A）互动性原则 （B）等级化原则 （C）竞争性原则 （D）经济性原则 （E）合法性原则 118、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应的（ （A）生产文化 （C）团队文化 （E）制度文化 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ （A）预计晋升职务的员工人数 （C）预计岗位轮换的员工人数 （E）企业过去的各类员工人数 、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 ）。 （B）企业现有的员工人数 （D）预计休假的员工人数 ） （B）绩效文化 （D）沟通文化 ） 。 ） （B）完善的竞争机制 （D）完善的薪酬制度 ） 。（D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的政策 115、（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门 （B）岗级 （C）职组 （D）岗等 （E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（ （A）风险程度（B）业务分工 （C）生产经营责任大小（D）劳动力市场经营者的工资水平 （E）年终企业完成的经济效益情况 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ （A）员工培训会 （C）员工座谈会 118、工资标准档次的调整包括（ （A）“技变”晋档 （C）“龄变”晋档 （E）“考核”变档 119、制定薪酬计划的方法包括（ （A）从下而上法 （C）由内到外法 （D）化整归零法 、在薪酬调查时，被调查岗位应在（ （A）工作权限（B）岗位职责 （C）劳动强度（D）技术条件（E）工作范围 115、薪酬调查分析报告的内容包括（ （A）组织实施情况分析（B）政策分析 （C）最低工资变动分析（D）趋势分析 ）。 ）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 ）。 （B）从上而下法 （D）零基预算法 ）。 （B）“学变”晋档 （D）“职变”变档 ）。 ）。（B）工资制度问答 （D）企业内部刊物（E）宽带工资实施情况 116、年薪制中，基本工资的决定因素有（ （A）市场工资水平（B）员工平均工资水平 （C）企业经济效益（D）员工绩效考评结果 （E）生产经营规模 117、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（ ）。 （A）高弹性类 （C）高风险类 （B）低弹性类 （D）高稳定性 （E）折中类 ）。 ）。118、工资调整的具体类型包括（ （A）物价性调整（B）工龄性调整（C）定期性调整（D）效益性调整（E）考核性调整 119、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（ （A）新招聘员工的工资总额 （B）企业薪酬支付能力 （C）企业预计的效益状况 （D）股东要求的回报率 （E）企业上一年度经济效益状况 、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（） （A）家庭人口（B）奖金福利 （C）长期激励（D）加班时间（E）企业薪酬总额 115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（） （A）四分位法（B）简单平均法 （C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法 116、技能工资的种类包括（） （A）技术工资（B）能力工资 ）。（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资 117、影响企业工资水平的外部因素包括（） （A）市场因素（B）所属行业 （C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平 118、 （）属于以绩效为导向的工资结构 （A）计件工资（B）提成工资 （C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资 119、企业年金方案的主要内容包括（） （A）终止缴费的条件（B）计发办法 （C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式 （E）员工企业年金个人账户管理方式 、从薪酬调查的（ （A）对象 （C）组织者 （E）具体内容 115、确定薪酬调查的范围，即确定（ （A）调查的岗位 （C）调查的企业 （E）调查的薪酬信息 116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是（ （A）把相关的问题分开，分散收集信息 （B）调查问卷语言规范，问题简单明确 （C）充分考虑信息处理的简便性和正确性 （D）确保表格中的每个调查项目都是必要的 （E）先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表 ） 。 ） 。 （B）调查的目的 （D）调查的步骤 ）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。 （B）方法 （D）方式117、 （）属于绩效工资制。 （B）计件工资制 （D）计时工资制（A）佣金制 （C）岗位技能工资制 （E）销售提成工资制 118、一般来说，可将团队划分为（ （A）核心团队 （C）平行团队 （E）虚拟团队）等不同的类型， （B）项目团队 （D）流程团队119、工资制度总体设计的前期工作包括（ （A）个人业绩考评） 。（B）工资的市场调查 （D）工资制度的调整（C）确定工资原则与策略 （E）工作岗位分析与评价 2011.11114、薪酬调查时，被调查岗位应该在（ A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平）等方面与本企业岗位具有可比性。 D、任职资格 E、工作念想 ）115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（ A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略不同 D、对企业的价值或贡献大小不同C、不同企业所处的地理位置不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同。 ） D、完善的组织116、实行经营者年薪制应具备条件包括（ A、完善的群众监督体制B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场结构 E、明确的经营者业绩考核指标体系 117、企业工资制度设计的基本原则包括（ ）A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带式薪酬机构要求企业必须具有相应( A、生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 ) D、沟通文化 E、制度文化 ）119、企业在制定薪酬计划时，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（A、预计晋升职务的员工人数 预计休假的员工人数B、企业现有的员工人数C、预计岗位轮换的员工人数D、多项选择题答案： 7.11 BDE 114AE 114 BCD 115BCDE 115ACE 115AC 116ABCDE 116BCDE 116AB 117BCDE 118 ABCDE 119CDE117ABE118BCD 118ABC119BCE 119 ABCDE 119ACDE 119ABCD 119AB 119BCDE 119ABCDE 119BCE 119ACD117ACEBCDE 9.11 ABD115 ABCE 115ABCDE 115BD116BDE 116ABCE 116ACE117AB 117CDE 117BCD 117ADE118ACE 118BCD 118ABCE 118ABDE114ABCDE 114ABC115ABD 115 AC 115ACE116ABCE 116AB 116BCDEBCD 1.11 114AE 114ABD117ACE 117ABE118ABC 118BCD115ABCDE116ABCE117CDE118 BCD2006 年 7 月薪酬管理考试一、单项选择题（本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中 只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、最先提出需要层次论的学者是（ A.阿尔德佛 B.马斯洛 ） C.麦克利兰 ） D.麦格雷格2、工资等级制度德基本特点是（ A.从劳动质量德角度来区分劳动德差别B.反映各种工作德劳动质量或职工的劳动能力 C.不能反映实际劳动消耗 D.反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3、工作工资制的特点是（ A. 既对人又对事 C.对事不对人 ） B.对人不对事 D.既不对人又不对事 ） B.按生产要素分配 D.按劳分配和按需分配相结合 ）的一种具体形式 A.能力工资制4、社会主义薪酬分配佛基本原则事（ A.按劳分配 C.按需分配 5、岗位工资制是（ B.工作工资制 C.组合工资制D.年功工资制6、我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬 标准的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的 （ Ａ.100％ ）赔偿金。 B.75％ C.50％ D.20％ ）7、一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应（ A.大一些 B.小一些 C.无关 D.不变8、下列选项中，不属于薪酬构成的是（ A.津贴 C.补贴 9、劳动分配率＝人工费用/（ A.固定费用 B.流动费用 B.奖金 D.福利 ））C.附加价值D.销售额 ）10、不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（ A.计时薪酬 C.业绩挂钩薪酬 B.计效薪酬 D.利润挂钩薪酬 ）11、对职工在特殊劳动环境下工作所给予对附加薪酬是（ A.奖金 C.津贴 B.补贴 D.职工福利12、适用于工作的技能要求和对职工的劳动数量程度要求比较高、工作内容不固定的单位或 者产品繁殖、 职工人数不多、 工作内容变动频繁、 专业分工不细的企业的工资制是 （ A.技术等级工资制 C.组合工资制 13、薪酬平均率的数值越（ 平越理想。 A.大于 1 B.小于 1 C.接近 1 D.接近 0 B.岗位技能工资制 D.岗位工资制 ） ，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水 ）14、某公司年薪酬总额为 200 万元，当年的全部营运成本为 800 万元，则该公司薪酬占营运 成本的百分数为（ A.40% ） B.25% C.20% ） B.津贴 D.医疗保险 ） D.15%15、下列选项中，不属于常规福利的是（ A.非工作时间报酬 C.服务16、当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平不变的是（ A.薪酬控制 B.薪酬冻结 C.延缓提薪 D.薪酬调整17、 阿尔德佛的 ERG 需要理论将人类需要划分为三个层次， 即生存需要、 归宿需要和 （ A.安全需要 B.社会需要 ） B.戴维?麦克利兰 D.赫兹伯格 ） C.Xl 理论 D.需要层次论 ） C.发展需要 D.尊重需要）18、提出公平理论的学者是（ A.斯塔亚?亚当斯 C.道格拉斯?麦格雷格 19、维克多?弗鲁姆提出了（ A.期望理论 B.Y 理论20、某一等级的工资标准同罪及等级工资标准的对比关系是（ A.工资级差 C.工资级线 B.工资级差比 D.工资等级系数二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）在每小题的五个备选项中至少 有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无 分。 21、抑制人工成本一般可采取的方法有（ A.直接降薪 D.延长工作时间 B.薪酬冻结 E.控制其它费用 ） ） C.延缓提薪22、下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ A.工作成就感 D.工作条件 B.工作的挑战性 E.人际关系 ）C.个人晋升机会23、一般来说，组合工资制的主要构成有（ A.基本生活工资 C.技能工资 E.奖励工资或效益工资B.职务（岗位）工资 D.年功工资或工龄津贴24、 戴维? 克利兰认为在人类落胜利需要基本满足的前提下， 人类的三种基本需要是 （ A.安全需要 B.权力需要 C.社交需要）D.发展需要E.成就需要 ）25、赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（ A.公平因素 D.激励因素 B.保健因素 E.尊重因素 ） C 效率因素26、常见的薪酬调整主要有（ A.奖励性调整 D.工龄调整B.生活指数调整 E.行政调整 ）C.效益调整27、企业全员奖励方式包括（ A.全勤奖金 D.员工持股计划B.收益分享 E.绩效评核奖金 ）C.利润分享28、绩效薪酬的主要构成要素有（ A.劳动计量与报酬支付的技术标准 B.单位时间的劳动定额或工作量标准 C.特定单位时间的薪酬标准 D.计件形式E.计件单价 ）29、计算最低薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（ A.恩格尔系数法 D.调查法 B.比重法 E.理论估计法 ） C.计较法30、衡量企业支付能力的方法主要有（ A.销售额与人工费用比率基准法 C.损益平衡点基准法 D.自上而下法B.劳动分配率基准法 E.自下而上法三、简答题（本大题共 5 小题，每小题 6 分，共 30 分） 31、简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。32、简述实行组合工资制应当遵循的原则。33、简述业绩挂股支付薪酬的优点。34、简述薪酬调查的程序。35、简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 36、论述制定工资等级制度的基本原则。37、论述职务工资制的优缺点。五、计算题（本大题共 2 小题，每小题 5 分，共 10 分）38、某公司在 2000 年、2001 年、2002 年三年的薪酬水平分别为 200 万元、238 万元、270 万元，试计算该公司的薪酬变化率。39、某公司的固定费用为 2000 万元（含人工费用 1200 万元） ，临界收益率为 40%，当年计划 利润目标 600 万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。答案一、单项选择题（本大题共 20 小题， ，每小题 1 分，共 20 分） 1、B 6、D 11、C 16、B 2、A 7、B 12、A 17、C 3、C 8、D 13、C 18、A 4、A 9、C 14、B 19、A 5、B 10、C 15、D 20、D二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分） 21、BCDE 25、BD 29、AB 22、ABC 26、ABCD 30、ABC 23、ABCDE 27、BCD 24、BCE 28、BCDE全国 2007 年 10 月高等教育自学考试人力资源管理薪酬管理（一）试题 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共 30 小题，每小题 1 分，共 30 分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号 内。错选、多选或未选均无分。 1．对一个国家或地区的人力资源实施的管理被称为（ A．部门人力资源管理 C．宏观人力资源管理 B．地区人力资源管理 D．微观人力资源管理 ） ）2．组织中一切与人的问题有关的方向性谋划被称为（ A．人力资源管理 C．人力资源规划 3．知识经济时代的第一资源是（ A．土地资源 C．自然资源 B．人力资源战略 D．人力资源配置 ） B．物质资源 D．人力资源 ）4．在工作分析方法中，工作日志法属于（ A．观察法 C．参与法 B．访谈法 D．写实法5．在职位说明书中，关于职位对组织贡献的描述属于（ A．职位设置目的 C．工作环境条件 6．纵向的工作扩展被称为（ A．工作扩大化 C．工作轮换 B．职位基本信息 D．工作职责 ） B．工作丰富化 D．工作简化 ））7．20 世纪 60 年代，人力资源规划的关注点是（ A．员工生产率的提高 B．人才供求平衡C．员工个人发展 8．员工调配规划属于（ A．职业生涯规划 C．人员配置规划 ）D．组织再造B．人员培训规划 D．人员补充规划 ）9．根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法被称为（ A．经验判断法 C．散点分析法 B．德尔菲法 D．比率分析法10．20 世纪 80 年代末，美国的一项调查结果显示，对于行政办公人员来说，其有效性居于 第一位的招募渠道是（ A．报纸招募 C．人才交流会 ） B．内部晋升 D．应聘者自荐 ）11．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径是（ A．职业介绍机构 C．人才交流会 B．校园招募 D．猎头公司12．根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为（ A．人员配置 C．人员录用 B．人员招募 D．人员甄选 ））13．着重于过去的真实工作事例的面试方法是（ A．行为描述面试 C．压力面试 B．系列式面试 D．小组面试 ）14．评价一项测验可靠与否的指标是（ A．效度 C．常模 15．投射测验一般用于（ A．测验人格 C．测验能力 ） B．信度D．项目分析B．测验智力 D．测验兴趣16．根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等的方法是（ A．交替排序法 C．强制颁布法 B．配对比较法 D．关键事件法）17．在绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这 种现象被称为（ A．晕轮效应 C．个体偏见 ） B．居中趋势 D．偏松或偏紧倾向 ）18．薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为（ A．基本工资 C．激励工资 19．工作评价所评价的是（ A．工作本身 C．工作结果 B．绩效工资 D．福利 ） B．工作的人 D．工作过程20．岗前培训中由人力资源部门为新员工提供的信息是（ A．工作职责 C．部门功能 B．企业概况 D．部门同事 ））21．考察培训效果最重要的指标是（ A．反应 C．行为 B．学习 D．成果22．企业应把职业技能培训的重点放在（ A．专业知识技能 C．职业品质）B．基本知识技能 D．职业行为 ）23．在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（ A．霍兰德 C．帕森斯 B．马斯洛 D．亚当斯 ）24．表示一个人职业生涯的客观外在特征是（A．职业价值观念 C．个人气质性格B．个人需求动机 D．职业活动中的各种工作行为 ）25．员工福利可分为广义和狭义两个层次。狭义的员工福利是指（ A．企业为员工提供的各种服务和奖励 B．企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务 C．企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利D．企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外向企业员工及其家庭成员所提供的待遇 26．员工的基本医疗保险费由单位和个人共同负担，用人单位和职工个人按工资收入的一定 比例共同缴纳，其中个人缴纳额为其工资收入的（ A．1%左右 C．3%左右 B．2%左右 D．4%左右 ）27．企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”“归属感” 、 ，这主要 体现企业文化的（ A．导向功能 C．约束功能 ） B．凝聚功能 D．激励功能28．企业文化的维系与传承有多种方式，其中企业组织的团拜会、唱厂歌等属于企业文化对 内维系与传承的渠道是（ A．企业制度 C．企业仪式 ） B．企业亚文化 D．企业神化 ）29．因发表《人力资本投资》演讲而被尊称为“人力资本之父”的经济学家是（ A．贝克尔 C．舒尔茨 B．丹尼森 D．李斯特 ）30．人力资本与物质资本相比较，人力资本的特点是（ A．投资是一次性的 C．是可按比例逐年折旧的 B．产值是可能明确计算的D．是无法预期投资成本收回年限的二、多项选择题（本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分） 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的， 请将其代码填写在题后的括 号内。错选、多选、少选或未选均无分。 31．工作分析中，在组织层面上对工作进行纵向划分形成（ A．职组 C．职等 E．职位 32．薪酬管理的原则包括（ A．公平性原则 C．激励性原则 E．差异性原则 33．员工培训的类型主要有（ A．岗前培训 C．离岗培训 E．计算机培训 34．下列选择中，属于员工福利特点的选项有（ A．集体性 C．补充性 E．差别性 35．职业适宜性分析包括（ A．职业信息分析 C．组织绩效偏差分析 E．培训需求分析 ） B．人的个性分析 D．企业发展目标分析 B．均等性 D．有限性 ） ） B．在岗培训 D．员工业余自学 ） B．竞争性原则 D．从实际出发的原则 B．职系 D．职级 ）三、简答题（本大题共 6 小题，每小题 5 分，共 30 分） 36．简述美国人力资源管理专家诺伊提出的人力资源管理者应具备的能力。37．简述影响人力资源供给的全国性因素。38．简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。39．简述人员测评中常用的内容维度。40．简述薪酬体系的影响因素。41．简述人力资源取得成本的主要内容。四、论述题（本题 15 分） 42．试述职业生涯管理中组织的任务。五、案例分析题（本大题 15 分） 43．案例： 有关绩效管理的一次对话 （差五分钟下班，客服经理王明正收拾整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子， 吴总走了进来） 吴总：王明，你现在不忙吧？考核结果你也知道了，我想就这件事与你谈一谈。 王明（无奈地） ：那我就来。 （总经理办公室，办公桌上文件堆积如山。王明心神不宁地在吴总对面坐下） 吴总：王明，绩效考核结果你也看到了……（电话铃响，吴总拿起了电话）喂，谁？啊， 李总呀，几点开始？好，一定！…… 吴总： （通话用了五分钟。吴总放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）刚才我们谈到 哪里了？ 王明：谈到我的绩效考核结果。 吴总：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，成绩我就不多说了。我们今天主要 来谈谈不足。王明，尽管你也完成了全年指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还 有些欠缺，以后得改进呀。 王明：你说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？ （电话铃再次响起，吴总接起电话） 吴总：啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。 吴总（放下电话） ：王明，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少 麻烦！ 王明（委屈地） ：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提 议与李部长发生冲突，弄得很不愉快…… 吴总：你不要自己琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。 王明（心想：怨不得他各项考核结果都比我好） ：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好； 但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多领悟！ 王明（依然一头雾水） ：…… （吴总自顾陪客人吃饭去了，留下王明一个人愣在那里。 ） 问题： （1） 本案例中描述的情况是绩效管理中的哪个环节？该环节在绩效管理中的目的是什么？ （4 分）（2） 结合本案例，请你谈谈在实施该环节前吴总应该做好哪些准备？（6 分）（3） 你认为吴总在与王明谈话中应注意什么？（5 分）2006 年 7 月高等教育自学考试福建省统一命题考试一、单项选择题（本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分）在每小题列出的四个备选项中 只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、最先提出需要层次论的学者是 A.阿尔德佛 B.马斯洛 （ C.麦克利兰 （ ） ） D.麦格雷格2、工资等级制度德基本特点是A.从劳动质量德角度来区分劳动德差别 B.反映各种工作德劳动质量或职工的劳动能力 C.不能反映实际劳动消耗 D.反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3、工作工资制的特点是 A. 既对人又对事 C.对事不对人 （ B.对人不对事 D.既不对人又不对事 （ ） B.按生产要素分配 D.按劳分配和按需分配相结合 ）的一种具体形式 B.工作工资制 D.年功工资制 ）4、社会主义薪酬分配佛基本原则事 A.按劳分配 C.按需分配 5、岗位工资制是（ A.能力工资制 C.组合工资制6、我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬 标准的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的 赔偿金。 （ Ａ.100％ B.75％ ） C.50％ D.20％ （ ）7、一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A.大一些 B.小一些 C.无关D.不变8、下列选项中，不属于薪酬构成的是 （ A.津贴 C.补贴 9、劳动分配率＝人工费用/ （ A.固定费用 B.流动费用 B.奖金 D.福利 ） C.附加价值）D.销售额 ）10、不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（ A.计时薪酬 C.业绩挂钩薪酬 B.计效薪酬 D.利润挂钩薪酬 ）11、对职工在特殊劳动环境下工作所给予对附加薪酬是（ A.奖金 C.津贴 B.补贴 D.职工福利12、适用于工作的技能要求和对职工的劳动数量程度要求比较高、工作内容不固定的单位或 者产品繁殖、 职工人数不多、 工作内容变动频繁、 专业分工不细的企业的工资制是 （ A.技术等级工资制 C.组合工资制 13、薪酬平均率的数值越（ 平越理想。 A.大于 1 B.小于 1 C.接近 1 D.接近 0 B.岗位技能工资制 D.岗位工资制 ） ，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水 ）14、某公司年薪酬总额为 200 万元，当年的全部营运成本为 800 万元，则该公司薪酬占营运 成本的百分数为（ A.40% ） B.25% C.20% ） B.津贴 D.医疗保险 ） D.15%15、下列选项中，不属于常规福利的是（ A.非工作时间报酬 C.服务16、当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平不变的是（ A.薪酬控制 B.薪酬冻结 C.延缓提薪 D.薪酬调整17、 阿尔德佛的 ERG 需要理论将人类需要划分为三个层次， 即生存需要、 归宿需要和 （ A.安全需要 B.社会需要 ） B.戴维?麦克利兰 D.赫兹伯格 ） C.Xl 理论 D.需要层次论 ） C.发展需要 D.尊重需要）18、提出公平理论的学者是 （ A.斯塔亚?亚当斯 C.道格拉斯?麦格雷格 19、维克多?弗鲁姆提出了（ A.期望理论 B.Y 理论20、某一等级的工资标准同罪及等级工资标准的对比关系是（ A.工资级差 C.工资级线 B.工资级差比 D.工资等级系数二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）在每小题的五个备选项中至少 有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无 分。 21、抑制人工成本一般可采取的方法有（ A.直接降薪 D.延长工作时间 B.薪酬冻结 E.控制其它费用 ） ） C.延缓提薪22、下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（ A.工作成就感 D.工作条件 B.工作的挑战性 E.人际关系 ）C.个人晋升机会23、一般来说，组合工资制的主要构成有（ A.基本生活工资 C.技能工资 E.奖励工资或效益工资B.职务（岗位）工资 D.年功工资或工龄津贴24、戴维?克利兰认为在人类落胜利需要基本满足的前提下，人类的三种基本需要是 （ ）A.安全需要 D.发展需要B.权力需要 E.成就需要C.社交需要25、赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（ A.公平因素 D.激励因素 B.保健因素 E.尊重因素 ） C 效率因素）26、常见的薪酬调整主要有（ A.奖励性调整 D.工龄调整B.生活指数调整 E.行政调整 ）C.效益调整27、企业全员奖励方式包括（ A.全勤奖金 D.员工持股计划 28、绩效薪酬的主要构成要素有（ A.劳动计量与报酬支付的技术标准 B.单位时间的劳动定额或工作量标准 C.特定单位时间的薪酬标准 D.计件形式B.收益分享C.利润分享 E.绩效评核奖金 ）E.计件单价 ）29、计算最低薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（ A.恩格尔系数法 D.调查法 B.比重法 E.理论估计法 ） C.计较法30、衡量企业支付能力的方法主要有（ A.销售额与人工费用比率基准法 C.损益平衡点基准法 D.自上而下法B.劳动分配率基准法 E.自下而上法三、简答题（本大题共 5 小题，每小题 6 分，共 30 分） 31、简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。32、简述实行组合工资制应当遵循的原则。33、简述业绩挂股支付薪酬的优点。34、简述薪酬调查的程序。35、简述在确定工资标准时应该考虑的因素。四、论述题（本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分） 36、论述制定工资等级制度的基本原则。37、论述职务工资制的优缺点。五、计算题（本大题共 2 小题，每小题 5 分，共 10 分） 38、某公司在 2000 年、2001 年、2002 年三年的薪酬水平分别为 200 万元、238 万元、270 万元，试计算该公司的薪酬变化率。39、某公司的固定费用为 2000 万元（含人工费用 1200 万元） ，临界收益率为 40%，当年计划 利润目标 600 万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。答案一、单项选择题（本大题共 20 小题， ，每小题 1 分，共 20 分） 1、B 6、D 11、C 16、B 2、A 7、B 12、A 17、C 3、C 8、D 13、C 18、A 4、A 9、C 14、B 19、A 5、B 10、C 15、D 20、D二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分） 21、BCDE 25、BD 29、AB 22、ABC 26、ABCD 30、ABC 23、ABCDE 27、BCD 24、BCE 28、BCDE2008 年 7 月高等教育自学考试06091 薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共 20 小题，每小题 1.5 分，共 30 分) 1.带薪非工作时间属于_______中的一种形式。( ) A.基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D.间接薪酬2.薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是( ) A.奖金 B.福利 C.保险 D.基本薪酬3.几种主要的职位评价方法中,_______的自我辩护性最差。( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法4.在_______下， 员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况,与个人绩效的关系不大。 ) ( A.折中模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.低稳定模式5._______是指,先由企业的高层主管根据对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的薪酬 预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。( ) A.自下而上法 B.自上而下法 C.薪酬构成预算 D.薪酬水平预算6._______是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。( ) A.潜在形态的劳动 B.流动形态的劳动 C.凝结形态的劳动 D .实现形态的劳动7.下列哪项报酬属于外在报酬？( ) A.参与决策 B.活动的多元化 C.挑战性的工作 D.主管的称赞8._______是一种强调市场份额或者运营成本的战略。( ) A.成长战略 B.成本领袖战略 C.收缩战略 D.集中战略9.西方发达国家一般以_______为基准，对高级管理人员则实行______。( ) A.月工资制 年薪制 C.小时工资制 月工资制 B.小时工资制 年薪制 D.月工资制 月工资制10.职位薪酬体系的实施的第一步是( ) A.职掌与职种的划分 B.职位分析 C.职位划分 D.职位等级结构11.若薪酬比较比率小于 1，表明实际平均基本薪酬_______目标薪酬水平。( ) A.低于 B.超过 C.持平于 D.不确定12.我国实行的是_______小时工作制。劳动者的公休假日为每周_______天。( ) A.38 1 B.38 2 C.40 1 D.40 213.规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,此种方式为确定利润分享额度 的( ) A.以总利润为基数,分享一定比例 C.累进分享比例的方法 B.超额利润分享的方法 D.现金式利润分享14.采有薪酬领袖政策的企业通常具有的特征是( ) A.规模较大 C.产品市场上的竞争较大 B.投资回报率较低 D.薪酬成本占总成本的比重较高15.不同类型股权计划的权利义务不同，_______有现期资金投入。( ) A.期股 B.现股 C.期权 D.基金16.下列不属于个人绩效奖励计划的主要形式是( ) A.绩效加薪 B.福利 C.一次性奖金 D.月浮动薪酬17._______水平的高低，决定了工人的超额计件工资或奖金数量的多少，进而又影响到计件 工资制的经济效果和工人的劳动积极性。( ) A.工作物等级 B.利润 C.计件单价 D.劳动定额18.等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅( ) A.越小 B.不变 C.越大 D.不确定19.若在薪酬费用比率保持不变的情况下，薪酬费用仅达一般水平，则表明劳动生产率( ) A.过高 B.正常 C.过低 D.不确定20.岗位工资制形式中，_______适用于专业化、自动化程度较高、流水作业、工种技术比较 单一、工作物等级比较固定的工种。( ) A.一岗一薪制 B.岗位等级工资制 C.技术等级工资制 D.能力薪酬体系二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分) 21.与工作有关的补贴主要有( ) A.交通补贴 B.家庭补贴 C.住房补贴 D.工作餐补贴 E.教育培训补贴22.员工可控的事情是指员工( ) A.知道他应该做的事情 D.知道他将要做的事情 B.知道他正在做的事情 C.知道他想做的事情E.缩小应该做的与正在做的事情之间的差距23.企业中常见的两类薪酬体系是( ) A.生活型薪酬体系 D.综合型薪酬体系 B.职位型薪酬体系 E.生存型薪酬体系 C.职能型薪酬体系24.非量化的评价方法有( ) A.分类法 B.直接排序法 C.要素比较法 D.要素计点法 E.配对比较排序法25.销售人员的薪酬构成的类型有( ) A.纯佣金制 D.基本薪酬加奖金制 B.基本薪酬加直接佣金 E.基本薪酬加佣金加奖金制 C.基本薪酬加间接佣金三、名词解释（本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分） 26.薪酬：27.薪酬变动范围： 28.市场追随政策：29.生活型薪酬体系：30.薪酬形式：四、简答题（本大题共 4 小题，每小题 5 分，共 20 分） 31.简述计件工资的优点。32.薪酬系统设计包含哪些主要步骤？33.简述宽带型薪酬结构的作用。34.简述要素计点法的优缺点。五、计算题（本大题共 3 小题，每小题 5 分，共 15 分） 35.已知某公司薪酬区间最低值为 3600，区间最高值 5600，实际基本薪酬为 4200，计算薪 酬区间渗透度。36.某种产品需要甲、乙两种等级的工人共同制造才能完成。甲等级工人的日标准工资是 60 元，乙等级工人的日标准工资是 40 元。 经测定，甲、乙等级各一位工人对这种产品进行合格加工每日的合理产量是 2 件，每小时 的合理产量是 0.25 件，计算该计件单价。37.某公司合理的薪酬费用比率为 20%，公司现有人员 80 名，每人月平均薪酬为 800 元，计 算公司现有薪酬费用及销售总额。六、论述题（本大题 10 分） 38.论绩效奖励计划的优缺点。浙江省 2009 年 7 月自考薪酬管理试卷课程代码：06091一、单项选择题(本大题共 20 小题，每小题 1.5 分，共 30 分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的， 请将其代码填写在题后的括号内。 错选、多选或未选均无分。 1.下列属于间接薪酬的项目是( A.基本工资 C.奖金 ) B.非工作时间的付酬 D.津贴 )2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则？( A.公平原则 C.按劳分配原则 B.经济有效原则 D.合法合规原则 )3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( A.环境、战略和制度 C.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 D.政策、制度和技术4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战 略的( A.成长战略 C.成本领袖战略 ) B.创新战略 D.客户中心战略 )5.以下属于职位薪酬体系的优点的是( A.体现了同工同酬 B.有利于及时激励员工 C.有利于员工提高技能和能力的动力 D.有利于企业适应多变的外部经营环境6.在职位评价的各种方法中，在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素 制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是( )A.排序法 C.要素比较法B.分类法 D.要素计点法 )7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系。( A.任职者 C.职位 B.基本生活需求 D.业绩8.在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属 于( ) B.能力定义 D.员工能力评价 ) B.有利于职位轮换 D.有利于提升企业的核心竞争优势 )A.能力界定 C.能力定价 9.宽带型薪酬结构的作用不包括( A.使薪酬等级变多 C.引导员工重视个人技能 10.下列属于计时工资特点的是( A.鼓励员工更注意产品质量 B.鼓励员工更注意提升产品数量C.将劳动报酬和劳动成果直接联系在一起 D.对劳动成果的计算分配程序简化、透明 11.产量在定额以内部分，按照一种计件单价计算工资，超额部分则按照一种或几种递增的计 件单价计算工资，此方法属于计件工资制中的( A.直接无限计件工资制 C.超额计件工资制 )B.直接有限计件工资制 D.累进计件工资制 )12.长期激励计划规则主要针对____进行。( A.群体 C.群体和个人 B.个人 D.部门 )13.个人绩效奖励计划的优点不包括( A.刺激生产率的提高B.有助于企业控制成本C.有利于员工掌握多种不同技能D.易操作，便于与员工沟通14.在群体绩效奖励计划中，根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩 效奖励模式是( A.收益分享计划 C.成功分享计划 ) B.利润分享计划 D.团队奖励计划15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是 ( ) B.基本薪酬加佣金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 )A.纯佣金制 C.基本薪酬加奖金制16.公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利属于( A.现股计划 C.期权计划 B.期股计划 D.员工持股 )17.企业补充保险计划的核心组成部分是( A.补充养老计划 C.补充医疗保险B.补充失业保险 D.补充工伤保险 )18.薪酬主要根据员工近期的绩效决定属于( A.高稳定模式 C.折中模式 B.高弹性模式 D.低弹性模式19.经营者年薪制通常采取“基本年薪+____”的二元模式。( A.期股期权收入 C.激励工资 B.养老金计划 D.风险收入)20.当销售额不仅能弥补全部成本支出还能付给股东适当股息时产销量处于( A.盈亏平衡点 C.安全盈利点 B.勉强盈利点 D.薪酬警戒点)二、多项选择题(本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号 内。错选、多选、少选或未选均无分。 21.企业在做出薪酬水平外部竞争性决策时可以有以下哪些选择？( A.内部差异政策 C.市场追随政策 E.混合政策 22.员工薪酬的影响因素包括( A.工作年限 C.技术水平 E.特定人力资本的稀缺程度 23.员工福利的种类包括( A.法定社会保险 C.带薪节日与假期 E.各种优惠服务 24.目前市场上运用比较多的销售人员薪酬构成方案主要包括( A.纯佣金制 C.基本薪酬加奖金制 E.基本薪酬加佣金制 25.薪酬成本的控制方法包括( A.控制雇佣量 C.直接降低员工工资 E.取消员工福利 ) B.调整薪酬水平 D.调整薪酬构成 B.年薪制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 ) ) B.企业补充保险计划 D.各种补贴 ) B.岗位特征 D.工作的绩效 B.薪酬领袖政策 D.拖后政策 )三、名词解释(本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分) 26.薪酬管理27.绩效加薪28.计件工资29.职位薪酬体系30.收益分享计划四、计算题（本大题共 3 小题，每小题 5 分，共 15 分） 31.某公司的固定费用为 4000 万元，薪酬费用为 2400 万元，变动费用比率为 60％， （1）求薪 酬支付的最高限度（最高薪酬费用比率）（2）假定该公司决定以当年利润支付股东利息 400 ， 万元， （法人所得税率为 33％）求薪酬支付的可能限度（可能薪酬费用比率） 。32.某公司操作人员小李月标准工资为 2400 元，2003 年 10 月请事假 5 天，病假 6 天，事假 和病假中各有法定节假日一天。小李参加工作已有 8 年，按其公司规定，其病假期间按其月 标准工资的 70％支付，全年每月应工作天数都按 30 天计算，并据此计算小李的计时工资。33.某公司上年度附加价值为 12000 万元，薪酬费用为 3600 万元。本年度确定目标附加价值 为 14500 万元，目标劳动分配率同上年。试计算本年薪酬费用总额和薪酬费用增长率。五、简答题(本大题共 4 小题，每小题 5 分，共 20 分) 34.进行薪酬调查需要经过哪些实施步骤？35.不同薪酬等级之间的区间叠幅取决于何种因素，说明这些因素和区间叠幅的关系？36.绩效奖励计划的实施要点有哪些？37.什么是岗位工资制，其操作要点是怎样的？六、论述题(本大题 10 分) 38.论述薪酬系统设计的主要步骤。2010 年薪酬管理考试??一、单项选择 ??1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此 限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序.这种岗位评价方法是( )法 ??A 岗位分类法 B 成对排列法 C 定限排列法 D 岗位比较法 ??2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( )法 ??A 观察法 B 面谈法 C 工作日写实法 D 典型事例法 ??3、制定薪酬计划的方法有( )种 ??A 一种 B 二种 C 三种 D 四种 ??4、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计 算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划,这种方法是( ) ??A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整 ??5、 员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、 任职要求的高低以及劳动 环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是( ) ??A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构??二、多项选择题 ??1、( )是岗位分析的方法 ??A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法 ??2、( )是岗位评价的方法 ??A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比较法 E 要素计点法 ??3、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子)有( ) ??A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件??4、企业的日常薪酬管理包括( ) ??A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价 ??5、企业进行薪酬管理的目的 ??A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益 E 留住人才 ??6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞 争性，所以企业必须进行( ) ??A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查 E 岗位分析 ??7、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( ) ??A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查 E 面谈法 ??8、企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括( ) ??A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D 员 工的素质结构 ??E 就业状况 ??9、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( ) 是固定薪酬部分 ??A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利 ??10、传统薪酬结构类型主要有( ) ??A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权 ??11、新型薪酬结构的内容主要有( ) ??A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成 E 利润分享 ??12、薪酬制度中必须明确的内容有( ) ??A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差 ??E 福利比例 ??13、薪酬制度设计的基础是( ) ??A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算 E 工资标准 ??14、 薪酬等级往往与岗位等级相对应， 不同的企业有不同的岗位， 因此薪酬等级也不同，但一般的类型是( ) ??A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D 浮动薪酬等级 E 浮动薪酬 等级 ??15、薪酬制度调整的主要类型有( ) ??A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整 E 考核性调整 ??16、企业核算人工成本的基本核算指标包括( ) ??A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数 C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入 ??17、企业核算人工成本的投入产出指标包括( ) ??A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率 D 企业增加值 E 企业人工成 本 ??18、在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内 ??A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费 D 国家星火计划奖 E 奖金 ??19、企业人工成本总额包括( ) ??A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额 E 员工招聘解聘 费用 ??20、( )属于企业福利 ??A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款 D 补充养老保险金计划 E 工伤保险 ??21、福利管理的主要原则是( ) ??A 必要性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 及时性 ??22、福利管理的内容包括( ) ??A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的对象 ??D 支付形式 E 评价福利实施的效果 ??23、( )是养老金的支付形式 ??A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支 付??三、判断题 ??1、薪酬管理的目的完全是为了激励员工,充分调动员工的积极性( )? ??2、岗位评价的结果是企业的商业机密，不应该公开( ) ??3、薪酬管理有一定的周期性( ) ??4、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改( )? ??5、定限排列法是岗位分类法中的一种( ) ??6、岗位评价的方法主要由岗位排列法、岗位分类法、典型事例法和要素比较法( ) ??7、岗位排列法适用的企业类型是:公共部门和大企业的管理岗位( ) ??8、岗位分类法的优点是能够直接得到各岗位的薪酬水平( ) ??9、要素比较法的缺点是评价标准宽泛( ) ??10、岗位评价的结果必须是等级形式( ) ??11、企业薪酬调查包括薪酬市场调查和企业薪酬制度调查( ) ??12、薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业 薪酬水平的市场定位( ) ??13、企业薪酬满意度调查的对象是选取企业内部的部分职工( ) ??14、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计 算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计 划,这种方法是从上而下法 ( )??15、在薪酬计划过程中，从下而上法比较实际、灵活，可 行性较高,且易于控制住成本( ) ??16、薪酬的结构比例应该视从事不同性质工作的员工比例有所不同( ) ??17、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能 力和责任心不同而引起的贡献差别( ) ??18、新型薪酬结构的建立目的在于对员工进行长期激励( ) ??19、薪酬管理制度的设计是一个系统工程，它以岗位分析与评价、薪酬调查和绩效考核 为基础