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重新安装浏览器，或使用别的浏览器怎样将收入，利润双预算管理的实施Six系列0x?3-2014:24下载知道客户端，10分钟内有问必答最佳答案为预算管理委,怎样将收入，利润双预算管理的实施-爱问知识网
怎样将收入，利润双预算管理的实施
?3-20 14:24
为预算管理委员会对整个预算的执行情况实现动态控制提供资料依据。4以利润为主线，建立严格、及时地评价预算责任人的业绩，如果突破，计算机会自动拒付。预算执行过程中，掌握、分析预算与实际的差异，这样既扩大了预算责任部门的权责范围，视修正的程度由总经理或董事会审核批准;纳入预算外的项目，对存在的问题提出改进的措施，如有特殊情况确需突破，必须按程序申请，由总经理批准纳入预算外支出，确保费用项目支出得到有效控制。严格实行预算目标责任制，以奖惩制度为依据，合理、科学的业绩评价制度，以激发预算责任人执行预算的积极性。5 如果是由于市场状况的变化或是其他特殊原因产生了阻碍预算实现的重大障碍时，与之相关的责任单位必须及时分析原因，按程序向预算管理部门提出预算修正申请，预算期内指令性的费用预算如交际费等一般不能突破。增加分厂、部门自主权。对各预算责任部门在预算范围内的各项支出应由各责任部门负责人具体实施掌握，不需逐层上报，达到人人肩上有指标，项项指标连收入，又提高了工作效率。实行定期报告制度，各预算责任单位要及时检查、追踪预算执行情况，并将预算责任与责任人的收入直接挂钩，定期向预算管理专职部门报告，对预算责任人的预算执行情况以预算为标准，由其汇总整理后形成综合的预算执行情况追踪报告，上报给预算管理委员会推行费用不可突破法。预算目标按一定的层次、范围进行分解后，保证利润目标的实现
?3-20 14:30　　国务院近日印发的《关于批转促进就业规划（年）的通知》提出，“十二五”期间，我国将形成正常的工资增长机制，职工工资收入水平合理较快增长，最低工资标准年均增长13%以上，绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。　　改革开放30多年来，我国以年均9.9%的经济增长速度快速发展。但高速发展背后，城镇从业人员工资水平却总体增长偏慢，部分职工工资增长速度跟不上物价上涨速度，由此导致部分劳动者实际生活水平下降。　　之所以提出最低工资标准增长13%以上，就是要使最低工资提高速度适当快于社会平均工资增长速度。就“十一五”时期看，最低工资标准累计调整了3.2次，年均增长了12.9%（其中含2009年金融危机暂停提高最低工资标准），因此，“十二五”期间如没有大的国际经济危机冲击，这一预期性指标是完全能实现的。　　第二个指标是绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。国际上大多数国家都实行了最低工资制度，最低工资标准大体上都相当于社会平均工资的40%～60%。我国作为刚进入中等收入行列的国家，在“十二五”期末，最低工资标准达到社会平均工资的40%以上，既有这个需要，也具有可行性。　　对用人单位各类中、低层级的劳动者的工资，在劳动生产率提高、企业经济效益增长的基础上，要有一个合理增长。在企业经济效益增长的基础上，根据不同行业、企业的情况，主要通过建立劳资平等协商制度形成正常的工资增长机制，尤其要把中低端岗位劳动者工资增长作为集体协商的重要内容。　　政府应帮助劳动密集型中小企业改善生产经营环境，进一步减轻其税费负担，使之有能力给员工合理增加工资。对国有企业，则需按工资总额预算管理等办法来区别安排工资增长。从整个社会平均工资增长速度看，就是要使“劳动报酬增长与劳动生产率提高同步”。其中，重点是让普通职工的工资增长稍快于平均工资的增长。　　需要强调的是，在初次分配领域，政府决不能用强制性的行政手段要求企业涨工资，不能走计划经济的老路，必须用市场经济的方式方法来贯彻。　　按照《劳动合同法》，各类企业都可以实行工资集体协商制度，而重点要做的领域在非公企业。在国有单位，则要根据具体情况区别对待。某些竞争性领域国有企业，可通过工资集体协商合理调整企业内部工资结构，提高农民工、劳务派遣人员的工资水平，理顺内部分配关系；而一些垄断行业企业，更多需要实行厂务公开，加强工资分配管理和监督，而不是要求他们去涨已经很高的工资。　　我国高收入的垄断行业的工资就是要慢涨或少涨，个别垄断行业可暂时不涨。从2009年开始，国资委对央企薪酬制度进行了一系列改革，对央企工资实施“双控制”：工资总量控制和人均工资控制。据我所知，还在继续落实之中。今后应进一步做好有关调控工作。（摘编自2012年第7期《中国经济周刊》，原题为“工资怎么涨才正常”）
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2000- All Rights Reserved.京ICP证010042号三年降四成：谁动了中移动的高薪
　　核心提示：今年伊始，新的一轮减薪再次在中国移动内部开始实行――每年降10%，连续5年。专家表示，这次国资委要求中国移动减薪，是以行政管制维护社会公平的一种方式。　　“从2007年到现在，普通员工的收入至少减少了40%。”2月24日，广东移动的一位员工小王告诉记者
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，今年伊始，新的一轮减薪再次在中国移动内部开始实行――每年降10%，连续5年。　　在通讯行业，中国移动的员工薪酬大大高于同业水平，因此也一直吸引着大量的优秀人才，不过随着社会对收入差距的关注度提升，移动从2004年开始了降薪之旅，其中2007年和今年开始的两次降薪幅度最大。　　2007年进入移动的小王一直没有体验过加薪的滋味，而减薪的日子却仍漫长。　　“这次国资委要求移动减薪，是以行政管制维护社会公平的一种方式。其一方面确实部分缓解了社会舆论对公平的要求，不过在另一方面却也给运营商员工的积极性带来了打击。”通讯行业专家项立刚向记者表示，如何在这两方面进行平衡，是监管部门需要思考的地方。　　有关降薪的消息，未获中移动和国资委官方证实。　　国资委严控分配　　与石化、电力等行业央企相比，通讯行业的收入并不突出，即使在行业中收入最高的中国移动也仅位于中上等的水平，为何它却成为国资委薪酬监管的“样板”？　　除了“每天3亿净利”的超强赚钱能力外，项立刚认为，这也与此前移动员工给外界的高收入印象有关。　　中国电信一位内部人士认为，移动的超高利润和员工之前的高薪主要得益于政策优势和垄断，同为国资委下辖的央企，员工素质也相差不大，但移动的收入却远远高于其他运营商，尽管经过重组和不对称管制，但在三家运营商的格局上，移动一家独大的状况并未动摇，“这或许是国资委严控移动收入的原因之一。”　　另外，他认为，几家运营商不同的上市模式也使得移动有增加员工分配的冲动，由于和中国电信都是红筹上市公司，其利润分配必须经过国资委的批准才能实施，而移动作为蓝筹上市公司，董事会管理层有独立决定收入分配的权力，所以此次国资委要强势介入分配机制。　　实际上，国资委之前在对央企投资方向的控制、对央企高管薪酬的待遇控制上，已经显示了其改革央企薪酬的意图和决心。　　今年1月初，国资委主任李荣融在北大一个论坛上表示，目前央企高管年收入最多的是中国移动总裁王建宙，2007年是133万元，“业绩薪先给他的是60%，留下40%。给他这样发薪水可能在国际上是我发明的，万一他在任期中做得不好，我还能扣他的钱。”　　这样的举措从上一年已经陆续开始实施。去年12月28日，李荣融签发了国资委第22号令，表示《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已经国务院国有资产监督管理委员会第84次委主任办公会议修订通过，自日起施行。核心提示：今年伊始，新的一轮减薪再次在中国移动内部开始实行――每年降10%，连续5年。专家表示，这次国资委要求中国移动减薪，是以行政管制维护社会公平的一种方式。　　此外，去年10月16日，国资委在“关于印发《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》的通知”中规定，从2010年起，将对未建立全员业绩考核制度、全员业绩考核工作开展不力的中央企业，扣减经营业绩考核得分。　　其中规定，要不断创新全员业绩考核方法。各中央企业要积极借鉴国内外先进的考核方法和理念，鼓励使用经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈评价、关键绩效指标（KPI）等先进的考核方法，不断探索符合本企业实际的全员业绩考核方法和途径。　　以EVA为例，它与传统计算公司利润的财务方法不同，经济增加值是包括资本成本在内所有成本被扣除后的剩余收入，是对真正利润的评价。　　按照国资委的统计，2008年自愿参加国资委经济增加值考核的企业已由2007年的87户增加到93户，推行该项考核的央企比例已近2/3。而从2010年中央企业负责人第三任期开始，国资委将在央企中全面推行经济增加值考核。　　对央企薪酬制度的改革，目标是将助长垄断行业高收入、加剧行业收入差距的“工效挂钩制”逐步停止，以“工资总额预算管理”替代。　　工资总额预算管理，即央企在年初时上报国资委当年的工资预算方案，国资委对预算进行审核，并根据行业工资水平的高低，制定上、中、下三个关于人均工资增长额度的调控线。并且，国资委将对央企工资实施“双控制”：一个是工资总量控制，另一个是人均工资控制。　　告别高薪的日子　　连续几年多次的降薪让小王显得有些心灰意冷，尽管与同行相比，其待遇并不算低，但积极性受到不小的影响。　　与小王感觉相悖的是，移动员工整体的收入水平是在不断增长中。根据移动近年来的财报统计，移动的人力成本2006年至2008年分别为169亿、183亿、200亿，年增幅为8.4%、9.2%，2009年上半年的同比增幅为7%。不过这几年营运收入的增幅达21%、16%，2009年上半年因金融危机和重组，增幅略低仅为9%。　　此外，小王不解的是，目前移动内部的收入差距悬殊，作为7级员工，其工资水平不足10级领导的一半，人数不多的领导占总体人工成本的比重偏高。“如果要降低和调整薪酬，这方面能否改善？”小王表示。　　记者获悉，据移动内部人力资源的统计，移动目前的微观基尼系数为0.35。　　项立刚告诉记者，在其最近做的一个运营商员工压力调查中，由于重组后的竞争压力加大，25%的员工表示将在5年之中换工作，如果把为数众多的派遣工纳入，该比例能达到一半，甚至有些员工需要做心理辅导。此外，在去年跟运营商做的几次培训中，他发现员工士气明显不足，“其实，运营商的员工在高薪的同时，压力也是很大，因此这次降薪过程中，一定要做好员工的思想工作，讲清楚降薪的原因和来龙去脉，这样才能减少对员工士气的打击。”核心提示：今年伊始，新的一轮减薪再次在中国移动内部开始实行――每年降10%，连续5年。专家表示，这次国资委要求中国移动减薪，是以行政管制维护社会公平的一种方式。　　与此同时，降薪也体现出了移动重组后的竞争压力在不断增大，部分也是市场导向的结果。去年前三季度，中国移动839.35亿的净利润仅比上年同期增长了1.8%，在利润率方面，25.7%的利润率则比上年同期的27.5%有小幅度的下降。　　与此同时，整个通讯行业整体出现了下降趋势。中国电信第三季度29.8亿的净利润比前两个季度分别为46.99亿和37.13亿的净利润进一步下降。中国联通前三季度经过调整的利润总额为91.8亿元，是上年经调整全年净利润145.2亿的63.3%，通信服务收入也仅为上年全年收入的74.2%。　　“在3G投入巨大而利润没能产生的情况下，目前运营商的现金流和负债率都有压力，降薪也是一种过冬的手段，移动高薪的日子即将成为过去。”上述中国电信人士说。
责任编辑：黄珂
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不知道国家统计局统计的是哪部分人的CPI，反正和我无关
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