CNZZ“广告管家”：广告投放的最高境界是提升用户体验
稿源：中国站长站
几乎所有网站主都奉行&流量为王&，只要有流量，就急于接广告赚钱。虽然网站主们在广告投放形式上煞费苦心，但不可否认的是用户不喜欢广告。信息碎片化时代，用户对网站信息的专业化和精品化都提出了更高的要求，更何况是跟用户直观需求不匹配的广告信息。广告与用户体验注定是难解的冤家吗？
国内第三方数据统计分析提供商CNZZ推出的智能广告管理系统&&CNZZ&广告管家&独树一帜地提出：二者非但不是冤家并且能够&携手&，广告投放的最高境界是提升用户体验！
优质的广告投放都是以用户体验为第一位的，CNZZ&广告管家&推出的定向投放、用户分析等一系列功能都以用户体验为首。近期，CNZZ&广告管家&新增了广告延时弹出功能、广告创意素材库，全方位提升用户体验。
广告延时弹出功能
弹出广告，在一定程度上影响用户的体验，如果用户在访问网站时，有多个弹出广告，将令用户产生反感。CNZZ&广告管家&深知用户体验的重要性，为网站主推出&广告延时弹出&功能，该功能实现了打开网站数秒后弹出广告，实现了弹窗的平滑过渡，提升了用户体验，对于多个弹窗的广告而言，顺序延时加载的机制，避免了集中式弹出广告产生的很差的体验影响。
全新推出&广告创意素材库&
CNZZ&广告管家&全新推出&广告创意素材库&，内置常见广告模板，无需手写代码，即刻制作形式多样的广告，降低了制作门槛。广告模板具有&制作速度快、兼容性好、形式多样&的特点，丰富的表现形式，让广告富于变化，增加了访客对广告的接收程度，提升了网站用户体验。一期推出了&焦点图、弹网址、泰山压顶&等广告形式，陆续会推出更加丰富的模板，为网站运营人员提供更多的选择。
水能载舟，亦能覆舟。对于网站来讲，用户就是水，用户可以为网站带来巨大的流量，也能够&人走茶凉&。其实，广告投放与用户体验也是相辅相成的。用户体验是根本，用户体验好了网站必然能够持续良性发展，广告费也水涨船高，反之，留不住用户自然也留不住流量。CNZZ&广告管家&以提升用户体验为根本的广告投放模式，切实帮助网站主解决这一难题。
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地址：安徽省合肥市包河区中山路1号省行政中心1号楼8楼 邮编：230601
技术支持：决策支持网络中心广告公司的绩效管理
七、“部门管理系统”针对各业务科室、护理单元进行日常管理、决策分析的需要设计，前言 倚能电力广告策划有限公司自成立以来，面对变化万千的市场环境，坚持开拓创新，提高业务经营意识，不断增强广告市场竞争力。  公司不断强化内部市场服务，积极拓展主业市场，并依托现有媒体资源进一步谋求外部发展，积极拓展业务。09-10年与多家知名品牌合作，得到客户一致好 评。随着业务顺利开展，2010年继国网标识一期改造工作后，现已全面开展省内第三版国网标识改造工程，随着平凉、定西、天水、金昌、嘉峪关等地的业务拓 展，促使公司的经营面临新的挑战和机遇。
 为此，公司响应集团绩效管理年目标要求，建立适合公司的绩效考核制度，指导公司各部 门人员绩效；公平、公正地评价公司各岗位业绩，从而激发员工的工作积极性和创造性，通过考核，使员工与公司发展步伐一致，规范管理，提升员工业绩水平，努 力使经营、业绩同步提升，推动公司做大做强。  一、绩效考核目的  建立完善的绩效考评体系是为了正确评估并提高和改善公司各部门及人员的工作绩效，公平、公正地评价其岗位业绩，同时加强部门分工协作，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和创造性，全面提高公司的业绩水平。 根据公司薪酬体系及综合考评管理的有关精神和规定，制定本公司绩效考核管理办法，并适用于公司各部门以及部门员工。 二、考核原则 1、公平、公正、客观的考核原则 2、考核机制的有效性和可延续性 3、考核体系对公司业绩的促进作用 三、考核方式 ● 月度、季度、年度考核结合的综合考评体系 绩效考核实行月度+季度+年度考核制，考核人将流程单及各部门提供的统计单作为业绩考核的依据对相关部门及人员进行考核。 ● 与薪酬体系挂钩并着重体现考核依据 考核人（部）在每月的1日对上月相关人员的业绩进行考核。结果将报总经理办公室审批并在本月工资发放前公示，作为本月薪资结构中绩效奖励的填充项。 ● 部室、工作组与综合考评结合的多种考核方式 具体分为业务，创意，制作，办公室考核办法，以及各部门通用考核办法。 1.人性化、合理化制定考核目标 绩效考核的目标与部门和员工的工作紧密联系。公司领导层与被考核者一起制定绩效计划，经理与部门主任一起确定部门的月度、季度工作目标，部门主任与员工一起，按其月度绩效指标，在分析员工业务能力的基础上，制定该员工的绩效目标。 制定考核目标，保证被考核者知道考核周期内自己要做的工作及工作标准，保证了管理层如何指导和监督被考核者把工作做的更好，保证了绩效考核和本职工作紧密联系，在一定程度上起到了帮助公司管理人员和被考核者共同提高和改善绩效的作用。 2.考核与沟通 每月绩效考核结束后，管理者与被考核者及时进行沟通，双方签字确认。经理与与部门主任及时沟通，部门主任及时与员工沟通，让被考核者明白自己在这一考核 周期内的绩效表现，另一方面通过沟通，管理者向被考核者提出改进意见，争取其在下一考核周期做好，起到了改善绩效的作用，使绩效考核成为双方探讨进步和寻 求不足的桥梁。 3、绩效考核要素 绩效考核系统覆盖各项职能和各个层级的业绩指标，从分析和计划、执行汇报、评定考核等三个方面实现经营管理规范化，提高业务管控能力及业绩的同步提升。  人力资源部同时出具分析结果，实施激励方案，并在总经理办公会上通报各部门。 注：以上实施流程是考评的基本原则，可根据实际作相应调整 四、考核指标的制定 1．根据公司目标规划，在每月月初由部门管理人员和总经理办公室制订公司经营计划及财务预算，对其进行分解； 2．确定各部门的目标完成计划、确定各部门的费用预算； 3．在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的考核评定指标；                              总监 （适用人员：各执行总监）   □ 负责公司一个方面的工作 □ 试行期为六个月 □ 主要考核指标：与管理部门的经营状况挂钩 部门主任（适用人员：各部门主任） □ 负责管理一个部门的工作 □ 试行期为六个月 □ 主要考核指标：根据各部门实际情况及制定的业绩指标 五、业绩指标的制定 1、制定流程 2、确立“关键业绩指标” 3、确定影响大的“关键业绩指标” 在各种指标中筛选“关键业绩指标” 4、业绩评分流程 ⑴.期初制定目标标的 工作要点：根据公司经营计划及各部门、的计划、预算取得各考核指标的标的 举 例： 营业收入：30万，预期计划：每月提交报告 ⑵.统计实际完成情况 工作要点：取得实际完成情况的数据或资料，进行必要的调研、统计或计算。 举 例：实际营业额：32万，实际完成：经常延迟5天提交报告 ⑶. 参照评分标准进行打分 工作要点：参照评分标准进行打分，并填入相应表格中 举 例：考核得分：4.16分，考核得分：2分 ⑷. 计算综合得分 工作要点：将各项指标得分加权平均，得出绩效综合评分 举 例：加权得分：1.6分，考核得分：0分 关键指标中较主观的指标如关于满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 六、通过绩效考核，完善激励机制 公司经营的关键在管理，管理的关键是考核，考核的关键在 落实。因此，为了提高和改善公司各部门人员的绩效，公平、公正地评价其岗位业绩，需进一步建立完善科学、合理的激励机制，考核每位员工在团队中的重要作 用，激发其工作积极性和创造性，有利于公司增强活力，提高效率。     部门的绩效考核实行月度考核制，考核人将流程单及各部门提供的统计单作为业绩考核的依据，对相关部门及人员进行考核。此外，进一步完善公司内部人力资源管理，通过引进、培养和优化等措施提高内部团队整体素质，以适应公司发展的新要求。 1、薪资原则 公平、具竞争力的薪资体系是公司人力资源的基本保障。合理的薪资可吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提高技能，从而提升效率，赢得竞争优势。 2、业务部（客户服务，媒介）考核办法 业务部门（客户服务，媒介）的核算指标为:个人净利润。 对业务部门各个员工按指标进行任务指标分配(或公司对业务部门进行总体任务分配，再由业务部门主管进行再分配)。部门的总体指标或个人指标由总经理办公室具体指定(或根据各个月的淡旺情况由总经理和业务副总具体商定)； 个人净利润的具体计算方法： 个人净利润=业务收入-业务成本-相关费用-开票税金 ⑴、业务收入是指公司业务范畴内广告收入。  ⑵、业务成本是指与发生收入相关的各种直接支出，包括材料费，人工费，发布、代理及制作加工费等。 ⑶、相关费用是指与发生收入相关的各种间接支出，包括运杂费，餐费及其他应摊销的间接费用等。   ⑷、开票税金是指客户索要发票而形成的必要税负(具体核定为10％). ⑸．业务人员在完成公司指定的任务的情况下，才能享有享受全额工资及绩效奖金的可能，如未完成指定的任务，公司将按综合管理考评办法的有关规定给予相关的分数扣除； ⑹．业务人员在完成公司指定的任务的情况下绩效工资的计算方法：绩效工资=个人净利润×20％ ⑺．业务人员必须将相关的应收帐款全部收回后，才能享受绩效工资；如只是部分收回或未收回，财务部将对其收款情况作相应的备份，并不会将其考核后的业绩 奖励实施发放，待其全部收回后才作为应发工资计入工资表中。同时，根据公司应收帐款管理办法，若应收帐款回收不利导致帐期太长，其个人业绩将会按相关规定 给予扣减。 ⑻．绩效工资每个月单独核算，在未完成个人净利润的情况下，其余额不得累计计入下个月。 3、创意部考核办法 创意部绩效考核依据原则:基本工资+岗位工资/职务津贴+绩效工资 ⑴ 基本工资 根据部门员工的专业水平及综合能力高低，设平面设计、文案策划及管理人员三个类别。设计人员底薪为1000元，文案策划人员底薪为800元。 ⑵ 岗位工资/职务津贴 岗位工资: 设计人员 200元       设计师 300元               设计组长 400元       文   案 200元               策划人员 300元       主   任 400元 职务津贴:  设计组长          200元                设计主任          400元               创意总监          600元 ⑶ 绩效考核工资 考核基础分值为50分，对应500元 基础分值折算入基本薪资，超出部分折算计入绩效奖励。 部门主管依据设计业务类别进行分值核定，每一分=10元，再依据完成状况（时间、质量、水准、客户满意度、返工率、差错率）进行相应增减，如在上述考核内容中出现错误，则根据错误的程度扣除相应的分数。 ① 创意部人员在完成公司指定的任务的情况下，才能享有享受全额工资及绩效奖金，如未完成指定的任务，公司将按综合管理考评办法的有关规定给予相关的分数扣除。 ② 绩效工资每个月单独核算，在未完成个人任务量的情况下，其当月任务量不得累计计入下个月。  ⑷、创意部薪资组成示例  ⑸、创意部月度考核办法——业务单评分表4、项目组考核办法 ⑴．公司依据项目规模、设计比重等因素，成立相应的项目负责组，确定业务部门、创意部门、制作安装、办公室等部门的分工，并制定相应业务分工及核算指标； ⑵．其次公司对各部门各个参与员工按指标进行任务分配，部门的总体指标或个人指标由总经理办公室具体指定； ⑶.项目组人员在完成指定任务的情况下进行考核的方式 项目组净利润=项目收入-项目成本-项目费用-开票税金 项目考核分配原则=项目组净利润×20％ 依据项目组成员分工及考核系数进行绩效奖励分配 5、综合考核办法(季度、年度评分表详见附件1、2) ⑴．每季度一次对公司部门员工进行业绩考核。主要考核内容以《公司季度考核评分表》中的具体考量项目为依据，对每位员工进行季度考评。考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布考核结果。 ⑵．每年年底对公司部门员工进行年终绩效考核，考核结果作为该员工岗位晋升与绩效工资分配的重要依据。 6、部门员工薪金与季度奖确定 ⑴员工每月薪金： 员工每月薪金=基本工资+岗位工资x考核系数x岗位权重分值； 每月薪金=.03系数 ╳ 0.5加权分=1507.5元 注:考核系数:根据考评分值,计算绩效考核系数（为考核分值的平均数） ⑵季度奖计算公式:  季度奖=基本工资╳季度考核系数╳岗位权重分值 季度奖金=系数╳0.5加权分=2250元 ⑶年终奖主要根据年度综合评分和基本工资确定 年终奖计算公式:年终奖=月基本工资╳年终奖系数╳综合考评分 举例：公司年终奖确定过程7、中高级干部的奖惩(总经理单独决定副总级干部的奖惩) ⑴召开中高层考核会 目的：在考核的基础上，对部门经理级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案 参加者:总经理、各副总经理 主持者：总经理 时间:半天至一天 ⑵会议议题： ●总结本期间公司及各部门的工作成果 ●以考核结果为基础，对部门经理本期 间的工作绩效进行全方面的总结。 ●充分讨论各部门本期间工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾。 ●确定本年度部门经理干部具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度。 ●讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题。 8、人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告并存档——考核报告举例 七、倚能电力广告策划有限公司绩效管理 倚能电力广告策划有限公司实行绩效考核，打造专业化管理。调整并完善公司组织架构体系，建立有效的部门运作流程。 公司原有的部门运作模式不能完全适合考核要求，也不利于公司业务开展需要，随着公司业务拓展以及绩效考核的要求，尝试完善以业绩指标为主的运作机制，对各部门进行职能划分及整合，针对考核要求进行分工协作，提高业务执行力及管理效率。 1、结合绩效考核提升部门执行力 ⑴、加强团队建设，完善培训机制，提高队伍素质 随着公司不断成长和壮大，内部团队的建设和培训也在积极建设和逐步完善中。公司根据考核要求不断完善入职培训制度，对新员工开展各项规章制度与业务流 程、办公系统基本操作培训；对老员工进行分层次培训，重点培训应用知识，广泛学习业务技能，通过业务带动岗位练兵活动，提高基础业务能力和实战能力，力求 提高员工队伍素质，营造比、学、帮、超的团队氛围。 ⑵、强化绩效管理，创新管理机制，提高运营效率 通过绩效考核，公司努力提高管理水平，完善组织架构，在实际操作过程中强调部门分工，明确岗位责任，细分业务下达，组织实施并由专人负责，使部门间分工 有序，协作流畅，提高工作效率，促使公司专业水平跃上一个新台阶。同时，不断创新服务意识，更新服务水平，在服务客户的过程中始终坚持以人为本、多元化、 专业化服务的原则，根据客户和产品要求的不断提高，努力在现有的基础上精益求精，提高运营水平。 ⑶、加强对外沟通，完善服务机制，扩大市场份额 公司进一步建设并完善客户服务体系，力求提高广告市场竞争实力。将业务沟通及市场拓展列入考核目标，并努力使公司的业务水平提高层次，扩大覆盖面，通过部门协调、配合的对外服务机制，为客户提供全方位策划、设计、制作、售后一条龙服务。 2、完善业务流程，通过绩效管理提高工作效率 一般业务流程： 项目组工作流程 3、强化绩效考核管理  2010年，公司积极响应集团公司绩效管理年号召，严格按照集团公司《经营管理人员管理办法》对经营管理人员进行管理，按照《经营管理人员业绩考评考核实施细则》对经营管理人员进行考核考评。      同时，公司建立以总经理工作部及人力资源管理部门为主的绩效考核管理组实施公司全员考核，为加强绩效考核管理，进一步完善了员工考核考评制 度，定时完成公司月度、季度以及年度考核，并建立了员工考核考评年度档案，将员工突出表现、出勤请假记录等考评指标进行综合考核，并将结果与薪酬挂钩，达 到个人绩效同公司绩效紧密相联，同步提升的效果。  4、通过绩效考核，强化人资管理 ⑴建立完善的人资管理模式，考核强调激励机制 a、人员定岗定编，并结合部门协作创新运作模式，为绩效管理提供运作基础。 b、完善责权，划分工作结合部并形成工作流程单以供考核。 c、进行岗位全员竞聘，有效保持团队战斗力。 d、改善薪资结构，提供具备竞争力的薪资模式。 e、定期组织绩效考核，公平公正为全员进行绩效评定，并与薪资挂钩。 ⑵、完善培训机制，提高队伍凝聚力。 a、结合绩效考核，进行定向培训。 b、试行考核模拟制，在新的考核任务下达前进行试行并提供试行报告。 5、针对考核目标进行培训 完善公司培训机制,对培养员工素质和提高工作绩效有着十分重要的作用。培训不仅是组织员工进行学习,更重要的是对培训后员工的行为和成果进行客观评估。 将培训机制与绩效机制相结合，把培训后员工工作绩效的改善引入激励机制，使员工切身感受到培训的益处,从而提高员工培训的积极性,提高员工认同感。 ⑴、针对广告公司各部门业务范围不同，制定不同的培训计划，力求保证员工接受一次培训可提高一分专业水平，个人业绩能迈步一个台阶。 ⑵、建立培训评估体系考察员工绩效。完整记录员工培训情况，以便对培训效果进行准确分析,了解员工从培训项目中的学习情况，考察培训对工作绩效的影响，以及员工培训后在行为上有何改变，从而更好地改进完善今后的培训工作。 6、同时明确市场划分，做好服务流程 ⑴ 加强主业市场开拓，提高对外市场占有率 持续、深入、有预见性地把握目标客户市场是不断提高广告市场分额的关键所在。倚能电力广告公司努力提高电力客户的维系水平，使客户在不断加深认可度的过 程中循环扩大。与此同时，进一步加强外部市场开拓，依托我们的媒体资源与不断开发更新的新技术、新型媒体，进一步覆盖兰州本土广告领域。 ⑵ 抓住市场机遇，变革机制，提高工作主动性 当前，要全面提升我公司的综合竞争力，必须从严格管理、优化结构入手，提高全体员工的工作主动性和工作创造力。 a、严格把好选人关用人关，坚持高起点、高标准，组建一支具备专业水平、战斗力强的新型队伍。 b、要优化公司内部管理机制，使各部门划分明晰、责权分明。 c、要提高全体员工的工作主动性与创造性，在思想上，要求员     工培养对市场动态的预见性；在行动上，要求扎扎实实完成工作，同时具备拼搏进取精神，善于创造，勇于创新。提高对新客户、新项目、新问题的应对能力。提升公司的市场反应能力、市场契合能力，积极采取完善措施提前应对。 7、做好公司资金管控、项目及运营成本的分析 针对集团公司财务工作方案及本公司财务管理特点，开展固定资产清理工作，通过分配财务、实物、人力等资源，积极开展全面预算管理工作，加强内部审计职能，进一步完善了内部控制制度、财务制度。 公司根据市场动态和潜在的市场需求，考察广告项目的获利能力，分析广告项目的效益和费用，安排实施进度；待项目结束后，组织有关部门人员对本次项目进行 评价，查找漏洞，做好文字记录。并综合前期估算的结论，衡量经济效益和社会效益及时做出财务评价，分析偏差原因，总结经验，力求资金运行合理化。
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为增加在线广告客户体验 广告格式将改革
来源:互联网 2417字节 日 14:30 评论:
&&& 摘要：伴随着互联网广告的不断，如今广告主对在线广告体验重视起来，因此很多企业推出了新的广告单元，广告格式改革势在必行。
&&&&伴随着互联网广告的不断发展，如今广告主对在线广告体验重视起来，因此很多企业推出了新的广告单元，广告格式改革势在必行。
去年年末，我为大介绍了出版商和技术推出的一些典型的新广告单元。当然，每一种新的广告选项都考虑了盈利能力，但却不仅仅是这个。通常情况下，这些新的广告单元有四个相同的：提高用户体验;让牌创建更互动、更有价值的广告;让各项指标更具衡量性;以及吸引更多的品牌广告支出流向互联网。
而这也正是另一家对在线广告单元非常感兴趣的组织&&美国互动广告署(IAB)想要达到的目标。该组织多年来一直对这一领域的市场状况进行年度分析，以决定哪些单元值得包含在其广告单元指南中。2009年，发生了一些变化。美国互动广告提出，要&重塑交互式广告&，不仅要听取创意机构和出版商领导的意见，还要听取广告机构的意见。换句话说，就是要充分利用群众的。
重塑互动广告专责小组的领导人Peter Minnium曾说过，&我有一个八岁的女儿，为了保护她的，我告诉她两件事，一是不要和陌生人说话，二是不要点击横幅广告，因为可能会发生不好的事情。&他表示，媒体是改变这一领域的关键因素，但现在市场中投放的显示广告中，有95%的广告在功能和吸引力上非常不令人满意。该特别小组的研究，去年依次推出的18种IAB标准广告单元中，有11种广告单元的使用率并没有达到之前向数字营销人员所保证的水平。于是这些广告单元被及时撤出市场，留下七种广告单元占领了市场中80%以上的显示广告。但这并不是互动广告署的最终目标。
为了提倡更新、更丰富的广告，并将它们介绍给品牌营销人员，美国互动广告署于去年秋天推出了&明日之星&竞赛。该组织邀请广告客户和出版商提交自己的新广告单元，由媒体和广告业内高管根据以下五个标准，即品牌宣传、用户体验、功能、页面整合和接受程度进行评选。胜出的广告格式将于二月份宣布，并根据其2011年的市场成绩进行评估。到了年底，广告客户将看到一系列新的IAB标准广告单元。
如果说这次比赛的响应暗示了什么，那就是品牌营销人员很快就能选择使用一些非常有趣的广告单元。此次比赛提交了36种新的广告单元，其中包括美国在线的Project Devil和美国在线收购的Pictela.&这些广告单元与以往的标准广告将有很大的不同，而且这些广告单元是第一次具有标准的富媒体功能。&Minnium说。
要让其品牌营销客户相信这些网络广告的价值，媒体策划者和买家往往要费尽九牛二虎之力才能做到。从历史上看，富媒体已经成为品牌宣传的代名词，特别是那些大的、最能模仿电视或杂志的广告单元。但是，这些广告单元并不是总能达到预期目标。美国互动广告署 规范广告单元的举措更具&品牌友好性&，虽然有些模糊，但确实是值得推崇的，能够在行业内引起巨大变化。多年以后，我们都还在努力确定什么类型的广告最适合哪种类型的活动，而且这并不是一个静态问题。互动广告署虽然不知道五年后这个行业需要什么，但至少现在，我们确实将受益于更丰富、更高效的广告单元。
当互动广告署设立了广告标准，业内某些人观望，而某些品牌主却开始采纳并进行促销活动时，我们可以发现，非常有趣的一年正拉开序幕。
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