万科合伙人计划初衷：化解职业经理人制度弊端
每经记者 杨羚强 发自上海近日，万科总裁郁亮现身浙江湖州莫干山，出席华东记者见面会。当《每日经济新闻》记者问及关于众筹的话题时，他这样回答：“你们媒体很多时候比我知道得都早。”以往的媒体见面会，除郁亮以外的万科高管露面不多，地区级公司的高管更少，即使露面也极少发言。但在这次见面会上，郁亮的“小伙伴”们不仅发言很多，还主动回答了记者很多问题。记者注意到一个有趣的现象，在晚宴上，万科员工甚至可以在游戏环节“调戏”郁亮，万科职业经理人之间的上下级关系似乎没有原来那样泾渭分明了，地区公司似乎有了更多的自主和灵活性。虽然这种变化是否与事业合伙人制度有关尚难有定论，但可以肯定的是，万科在很多方面不一样了。从收益共享到风险共担有记者问郁亮，若万科股价跌到盈安合伙计划的持股成本附近时，是否会安排托底机制，保证合伙人的投资收益，郁亮直言：“一个公司要建立一个好的持股人机制，一定是按照市场价格买股票。以特别优惠价格买股票，旱涝保收的，那不是好制度。好制度是说你现在按照市场价格买股票，你未来还可以赚钱。”在他看来，只有和投资者共同承担风险，合伙人计划才会受到市场的认可。“原来我们是一个共创共享机制，而今天我们的合伙制度是共创、共担、共享的机制，这个机制是我们职业经理人的升级版，很好地把员工身份和股东身份结合在了一起。”
从今年4月盈安合伙在资本市场首次出手，到9月下旬经过9次增持，盈安合伙共计持有万科3.59亿股，占总股本的3.26%，共耗资约31.31亿元，平均持股成本8.79元。记者注意到，截至昨日（11月13日）收盘，万科A收于9.51元，目前盈安合伙人已经获得不错的投资收益。国泰君安研报认为，事业合伙人持续增持符合预期，根据万科经济利润奖金提取规则以及历年发放情况、基金融资杠杆情况，万科事业合伙人仍有进一步增持空间。合伙人坚定增持，且购买均价不断上升，其信心来自万科2014年在 “投融管销”等关键环节的创新性变革：1）投资变革：践行小股操盘；2）融资变革：引入多元化国际资金，提高海外融资占比，推动轻资产运营，综合融资成本有望持续下降；3）管理变革：推进跟投和事业合伙人；4）营销变革：创新迭出且极具互联网思维。申银万国研报则指出，万科在弱市中战略积极，销售领先,商业地产资产证券化创新引领行业，轻资产运营将成公司新常态，未来的发展更持久稳健。平衡短期目标和中长期战略《21世纪商业评论》发表的《郁亮式“失控”》一文，曾引用郁亮的思考，展现KPI考核引领下职业经理人管理制度的一系列弊端。郁亮举例说：“为什么部门员工近在咫尺，有事情不当面说而要发邮件？邮件白纸黑字清清楚楚，因此将来出了事情责任承担一目了然。职业经理人制度导致专业主义盛行，但是这样一堆邮件有助于问题的解决吗？是不能解决问题的。”怎样改变职业经理人制度的上述弊端，是万科需要面对的一大问题。更何况，根据万科的定位——城市配套服务商，万科需要试水更多的产品类型：养老地产、产业地产，以及商业地产，而这些领域的房地产项目和住宅最大的不同就是，不像住宅那样可以赚快钱。这在原有的职业经理人体制下，是难以被接受的。一家地产公司的商业项目负责人曾这样解释其公司商业地产发展缓慢的原因：“每到年初，公司领导都说今年要重点发展商业地产，但到年底开总结会时，商业地产因为暂时没有业绩，在奖金激励和业绩考核方面都是排在最后面的。”此前，《每日经济新闻》记者和万科各地负责人交流时，他们会更加倾向于谈住宅产品，极少有人主动谈及产业地产、养老地产等中长期才有盈利的项目。但在莫干山的华东记者见面会上，以万科集团高级副总裁兼上海区域首席执行官张海为首的华东地区分公司高管们却花了很多时间谈论养老地产、产业地产、一站式家庭娱乐消费中心等创新业务和项目。那么，事业合伙人制度是否改变了职业经理人体制下，企业和部门负责人更偏重短期目标而忽视中长期战略利益的弊端？睿信致成管理咨询董事总经理薛迥文表示，万科近期的确出现了一系列变化，但尚不能确定这些变化是由事业合伙人制度带来的，因为即使在职业经理人体制下，管理者也可以通过目标调整等一系列办法，平衡短期目标和中长期战略目标的关系。提升员工忠诚度虽然尚不能确定万科最近的变化是由合伙人制度带来的，但不可否认的是，事业合伙人制度一定能让更多优秀的人才留在万科。薛迥文指出，合伙人制度最大的作用是可以提升员工的“主人”意识，让他们更热爱企业。然而就在不久前，在万科任职20年的高级副总裁肖莉离开万科，成为一家刚创业三年的互联网企业——房多多的合伙人。这是否意味着万科的事业合伙人制度吸引力下降了？薛迥文认为，肖莉是那种职场愿景、发展动力和个人能力都比较杰出的人才，这样的人才并不是普通的事业合伙人制度就能挽留的。其实对绝大多数万科的员工来说，事业合伙人是有吸引力的，对提高员工忠诚度是有利的。不过，事业合伙人制度也并不像外界想像中的那么完美，其背后仍存在一些隐忧。比如，在盈安合伙计划外，万科还启动了5500名员工的项目跟投计划。那么，如果当集团层面因为资金需要和员工的跟投项目产生利益冲突时，事业合伙人制度该怎样解决？怎样平衡万科的流通股股东和万科各分公司项目股东的权益？针对以上问题，万科方面回复《每日经济新闻》记者称，项目跟投制度的优势在于将员工利益和公司利益密切结合。例如，公司希望提升净资产收益率，因此要在利润率和周转率之间做出平衡；而对于参与跟投的员工来说，他们所关心的跟投收益率，一方面和利润率有关，一方面也取决于资金回款速度。因此，员工和公司的目标实际上是一致的。而在成为项目层面的合伙人后，员工的工作热情和创造性会得到进一步激发，这有助于提高项目的运营效率，减少项目过程中的风险，建立背靠背的信任，同时也有助于提高公司为股东创造价值的能力。
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北京: 010-， 上海: 021-， 广州: 020-， 深圳: 9， 成都: 028-优秀职业经理人的十项修炼
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优秀职业经理人的十项修炼
文：和君业务合伙人 李冠强一、前言：职业精神是团队之魂创新创业的主旋律催生了合伙人时代的到来，而合伙人—团队—职业经理—职业精神是一脉相承的，团队、职业经理、职业精神这些传统的管理话题被赋予了崭新内涵。在唱响合伙人时代赞歌之际再次强调职业经理精神实际上是不矛盾的。合伙人其实只是一种形式的职业经理，或者一种时髦的职业经理身份，根本上还是要遵循组织建设和组织发展的一般原则，当前社会上各色各样的合伙人制度甚至有些泛滥，更有打着合伙人的招牌做“挂羊头卖狗肉”之事，其实如此种种的合伙人依然是职业经理，如果想成功的推动职业化和组织化，依然需要职业经理精神做支撑，否则一群没有规则的合伙人只会成为乌合之众。团队是一个组织的最为关键的中坚力量，很难想象缺少职业精神的一批人会形成什么样的团队，所以职业精神尤其是建立在职业经理基础之上的职业精神是团队成功的关键，也是打造真正有高效作战能力优质团队的根本所在。在此我想说明的一点是，我所主张的职业经理精神和职业精神本质上是一回事，文中也会有所体现，不再单独加以说明。二、塑型：职业经理成长模型作为科班的管理研究和实践者，我始终致力于优秀组织和优秀团队的建设，在长期观察企业实践过程中，我发现职业经理这样一个特殊群体在组织建设中的重要性和巨大影响，如果说企业家作为精神领袖创造了一个组织实体和精神系统，那么职业经理则是支撑这个组织实体和承接精神系统落地的经脉和血液。职业经理的成长和进阶对于组织学习和成长是最为关键的一个环节，也可以说是组织成长的发动机，对组织成长来说具有重要的战略意义。图1：职业经理的成长模型（十项修炼）对于上述这张图不同职业经历的人会有不同的感受，职业经历短的人会一片茫然无所适从，职业经历丰富的人一看就能在各个环节找到自己的影子。我本次将站在一个有一定职业经历的职场人的角度，对上述职业经理成长模型做个简要的解读，以更好的加深大家对模型的理解。1、规划职业理想。对于职业经理来说，早期的职业生涯也许就是为了谋生，并没有什么所谓的宏图大志，但到了职业生涯的上升期或成熟期，对于职业生涯的理解一定会上升到事业和理想，谁都想找到一批情投意合的人，一起做点开心快乐的事，至于收入可能会放到了其次或再次的位置，人生在世，几百万不少几千万几个亿也不多。职业生涯规划会受到很多外在因素的影响，真正能够做到按照自己内心的想法规划事业理想的并不多见，在这件事情上大多人选择了顺其自然，这样做有一定的好处，但也会因为错失一些不错的机会而遗憾很久。我的意见是只要条件允许，与其痛定思痛不如痛下决心，就像一名勇敢的战士那样，宁可倒在冲锋的战场上，也不能苟活于自己不喜欢的，况且我们又不是像真的打仗只要冲锋就没有退路，一旦做不好大不了还可以从头再来，在职业生涯这件事上我们要给自己充分试错的机会，不可苟且更不可勉强。2、融入公司文化。公司文化在一个企业里是一些潜移默化的东西，简单理解就是公司文化手册里所规范的内容，而实际上在公司文化的实践中文化会通过各种形式表现出来，比如一个领袖级人物，比如一本书，比如一个事件，比如一系列活动，比如一套制度体系等等不一而足。对于一个职业经理来讲，从接触一个企业，到在这个企业工作半年，再到在这个企业工作超过三年，这个过程其实更多是适应公司文化的一个过程。我觉得刚接触和半年之内感受的大多是公司文化外在的东西，更加内在的和实际的是在工作三年内能够全面感受到的，比如你不得不面对的公司政治，当然这个公司要能够持续经营三年以上。我始终认为公司对于塑造人和改造人是具有巨大影响力的，所以对于融入公司文化这件事，我这样看，一方面强势的公司文化会形成对职业人的改造之势，文化这件事只要你接受了自然会喜欢，另一方面则是与公司文化的冲突和对峙，如果工作三年还因为公司文化上的某人某事某物而耿耿于怀，干脆就抓紧换东家好了。3、懂得管理常识。管理常识听起来容易，但真正理解和实践起来却很难，很难做到知行合一。对于管理常识，我的理解是为实现组织目标的组织分工和组织协调，以及与实现组织目标相适应的计划、组织、领导、控制等基本管理手段的实践过程。管理常识如此朴实无华，但在实践中却会大显神威。管理常识其实就是一套通用的组织语言，只有掌握了这套管理常识才能从个体走向组织和团队，否则组织管理很难从人治过度到法治，而组织化的法治则是从基本的管理常识开始的，一部分体现在基本管理制度中，一部分体现在公司文化中，另一部分体现在管理觉悟当中，也就是说只要你是一名职业经理你就应该懂得这些基本的管理规则。这些基本的管理规则包括但不限于组织分工、计划预算、企业文化、指挥、内部协调、联络、检查、选用、培训、激励等十个方面，每个方面又有若干更为具体的行为准则，比如指挥系统又可分为服从、逐级、复命、会议、督办、公文等内容，这些细节恰恰在组织系统运行中发挥着重要作用，而很多技术或业务出身的职业经理人恰恰经常因为缺少这方面的训练而欠缺管理觉悟，业务能力强而管理能力弱指的就是这些管理基本功差。4、活用经理法则。职业经理在一个组织一个团队中从事组织活动，是有一定规则可以遵循的，西方的企业化和职业化发展较早，所以成熟的规则和案例多来自于西方，而东方的规则意识多来自于行政系统和传统文化，所以有些东西产生冲突在所难免，比如西方讲究契约精神，而东方讲究心理契约，西方强调把话说透，东方喜欢中庸之道等等，这也是很多组织在日常运行中存在的普遍问题。我认为在中国当前不断推动依法治国和法治社会的大的时代背景下，在组织建设和团队建设中，倡导西方的规则意识和经理法则是很有必要的，尽可能的强调把工作干好，尽可能的把耍弄权术一类的东西排除在组织建设之外。比如经理人法则提出的不要独揽一切、分清轻重缓急、养成化繁为简的良好习惯、临危不乱，沉着应对、会议规模要适度、养成果断决策的习惯、宣布重大决策前，先做好充分的准备工作等放到现在的任何组织都是适用的，这些规则并不会因为互联网等沟通方式的变化而不适用，相反却依然对职业经理塑造职业精神来说具有很好的现实意义。5、保持创业心态。创业心态就是一起合伙干事的心态，从而可以突破那种传统职业经理老板给多少钱我干多少事的心态，这一点在当今的创新创业时代尤为关键，无论是大的集团企业，还是小的创始团队，创业心态都会让大家形成更强有力的凝聚力。众所周知，团队创始人或者公司一把手带领团队或企业发展，他们身上肩负的各方面压力都很大，即使有很深人脉关系的二代三代也不例外，如果职业经理不能保持创业心态，就很难跟老板做兄弟，也很难保持在一个同等的界面下对话，因为不同视角考虑问题的出发点是完全不同的。同时，创新心态也是一把无情的尺子，很多跟老板一起创业的人提不起来或者被淘汰出局，究其原因根本上就是因为创业心态的缺失造成的，老板不缺少守业的管家，缺少的是创业尖兵。所以，一名优秀的职业经理必须始终保持饱满的创业心态，即使是职能人员也需如此。6、加强个人修养。底蕴的厚度决定事业的高度，一个职业经理人的个人修养水平，将决定这个职业经理人最终属于什么圈子里的人。做生意、做组织、做上市是三种不同的组织建设标准和管理状态，这个时代土豪级的将只能做做生意赚点生意钱，因为缺少境界、修养和学习能力，注定做不成有格局的组织。做组织的在生意成功基础上注定又高于做生意，需要大格局、大智慧和大包容，这是成就点小生意所不可比拟的，组织里的这些人一定具备一定的修养水平。做上市的在组织成功基础上实现，需要更大的取舍和坚持。说了半天的组织，跟个人修养到底有啥关系呢？其实道理就在其中，职业经理人必须不断提升个人修养才能不断跨越各种局限，才能在组织发展的不同阶段都能够跟上时代的节拍和组织的节拍，哪一拍跟不上了就会掉队，就会掉到修养程度不一的圈子里无法自拔。我认为一个优秀的职业经理在自己专业能力基础上一定要在至少三个方面加强个人修养：坚守、气度和正能量。坚守职业信仰，能够包容各种各样的人和事，以及始终保持乐观向上的心态，这些对于一名优秀的职业经理来说是从优秀到卓越的必经之路。7、积极拓展人脉。职场带给了职业经理最广泛的人脉体验，从而促成了各种各样的人脉关系。人脉对于事业和人生的重要性是不言而喻的，无论或早或晚的遇到事业和人生的贵人指引，对于事业和人生的进阶都会是一件大事，这种贵人指引可能会有很多因素促成，有些是无心插柳，有些则是有意为之，但是不管怎样，职业经理都在通过积极拓展人脉为创造美好生活而不懈努力。对于如何拓展人脉，背景不同方式也千差万别，有的靠家族，这是硬关系，是几代人努力的结果其他人只能望尘莫及，有的靠同学，除了以前上学的各界校友，甚至还不断参加各类学习班拓展人际，有的靠公司，因为工作需要接触到行业内外的大量人士，为未来做业务或自己创业都奠定了坚实基础。8、学会与狼共舞。对于职业经理来说，与狼共舞应该是个中性词，这里特指的狼应该包括竞争者，也包括自己不喜欢或不喜欢自己的那批人，天下之大你不能指望人人都喜欢，你只要把你能遇到的对你没有敌意、尤其多喜欢你一点的那些人维护好就行了。另外，对于职业经理来说，与狼共舞其实也是一种人性的包容，有些人天生人性阴险但又天生业务奇才，没有搞不下的关系，没有拿不下的山头，这样的人作为领导者必须学会阶段性的利用其有利的一面，尽量在能够一起做事的有限时间之内发挥其攻城拔寨的优势。学会与狼共舞并不是一味的避其锋芒或者选择退守，而是见机行事，对于那些不识时务、自私自利、无情无义的伪君子，也要学会冷酷无情，只要控制好不要四面树敌，这在中国讲究中庸之道的文化背景下其实不难实现。9、安守一方净土。我很欣赏这样的一种人生境界，把事业搞的红红火火，把内心搞的平平淡淡。凭我的管理观察，我发现这样的人确实有，但是不多，更多的情景可能是把事业和自己内心都搞得红红火火，自己内心静不下来，天天跟打了鸡血似的，自己停不下来，又通过组织把这种鸡血情绪放大到整个组织，放大到每个人，搞得跟传销没啥区别，这其实并不利于正常的组织建设。激情能够点燃梦想，习惯才能成就理想，只有把组织活动做成按部就班的机械式或官僚式的系统，才能让组织中的所有人在平凡的工作中创造出不平凡的事业。所以，职业经理必须要找到能够让自己内心安静下来的那个点，事业、家庭、宗教等等，否则不仅自己难以实现进阶，身体也会很快吃不消的。10、做好情绪管理。情绪管理对于职业经理来说是至关重要的，能否成功控制情绪是检验职业经理是否成熟的一个重要标志。我见到的那些优秀的职业经理，每次接触都感到热情、阳光、能量满满，对于很多人情世故都看得很开。我觉得这些朋友之所以能这样，一方面是工作需要，为了工作保持最优秀的一面已经成为他们的职业信条，另一方面也说明他们的情绪管理做的非常到位，正是因为良好的情绪管理让他们在众多经理人中脱颖而出，成为公司能够独当一面的能手和高手，情绪管理就是他们最终成功的人生法宝。好情绪如此重要，那么到底应该怎么做情绪管理呢？其实我倡导的这套职业经理人生进阶的过程本身就是在帮助职业经理最终做好情绪管理，职业经理的十项修炼如果能够坚持下来，我相信一个情绪饱满的职业经理一定会自然生成。另外，就是要加强自控力的训练，读书、写字、呼吸、旅游、聚会、闭关、静修、瑜伽、跑步、健身等等其实都是快速进行情绪调整的有效手段，尝试并找到对自己有效的方式坚持下去都会有收获。三、明神：职业经理的时代精神很高兴我们已经处在合伙人时代的开端，在企业化、组织化、职业化浪潮此起彼伏的不断推动下，我敢大胆的预测，中国的职业经理人时代到来将会是迟早的事。未来的商业社会依然会遵循亚当斯密的分工原理，创始人中的一大部分会退化为投资人，他们捕捉商业机会的能力，以及创业成功带给他们丰厚的投资回报，让他们成为各个细分行业真正的天使投资人，而企业管理和运营将会交给那些懂管理会运营的新一代职业经理，而这样一批职业经理才是真正意义上产业升级和产业整合的缔造者，他们有战略格局，有组织情怀，有规则意识，有商业眼光，能够赏罚分明，配合着那些能够把握商机、有产业眼光的创始投资人，注定会缔造出一个个中国的商业神话。所以，在中国创新创业的大潮的当下，畅谈中国自己的职业经理时代精神，是恰逢其时和符合时宜的。那么，在这个新经济时代的职业经理精神应该是什么呢？这要从新经济时代这个大背景说起，新经济时代区别于传统经济时代，当下是新旧经济时代的过渡期，新经济和旧经济都在发挥作用，甚至旧经济依然在起主导作用，但是旧经济的命运终将被淘汰出局，这是经济社会发展的一般规律。新经济时代启动的重要标志是互联网成为商业模式的代名词，并且逐步拉开新旧经济之间的差距，所以互联网尤其是移动互联网的出现是一个经济时代的分水岭，这也是为何当下对互联网经济热衷的一个重要原因，因为互联网代表未来经济，至少是一种新经济的雏形。在中国，传统经济模式下的职业经理实际上职业化程度并不高，他们受制于公司体制和角色所限，充其量是商业高手的大管家，还远远没有达到通过管理优化运营，通过提高效益创造价值的程度，所以在传统经济模式下职业经理是一个被做虚的概念，对组织的贡献有限，又受制于传统组织的各种不规范、无秩序的约束，客观的说，传统经济下的职业经理是隐忍的一代，但却注定不是创造商业传奇的一代。而新经济时代的职业经理则被时代寄予厚望，又恰逢中国这个国富民强的好时代，注定要在产业升级和产业整合方面有所作为。新时代的职业经理精神就是要在战略、组织、商业、用人等各个方面超越传统时代的职业经理，如图2所示。图2：新经济时代的职业经理精神塑造模型&1、发展上要有战略格局：世界上不缺少商业机会，只有少数人才能做出战略格局。2、组织上要有组织情怀：并不仅仅追求商业利益，而是要创造一个伟大组织，带出一批成功团队。3、业务上要有商业眼光：要能够在公司的价值创造中占据一席之地。4、体制上要有规则意识：身体力行的规则意识，将组织从人治带到法治。5、机制上要有赏罚分明：不单纯追求商业利益的另一种体现，能够做到公平和没有私心。四、进阶：职业经理的自我评估职业经理的成长模式和职业经理的精神塑造模型从动态和静态两次方面建立了职业经理的自我评价标准模型，一个可以作为职业经理的阶段成长评价标准，一个可以作为职业经理职业精神塑造评估标准，通过这两个标准模型的自我测试，可以检验这个职业经理是否在职业化的正道上茁壮成长，也可以检验这个职业经理是否具备新时代所赋予的职业精神。如图3、图4所示。图3：职业经理成长自我评价示意&图4：职业经理精神自我评价示意自我评价的结果不是最终的目的，最终还是要实现职业经理的成长和人生进阶，在发现的短板方面进行强化和培训，通过半年到一年的努力，职业经理要么成功进阶，要么原地踏步，要么可能滑落到平庸。当然平庸并不意味着职业生涯的结束，而是在某种意义上证明了不必给自己太高的目标，不必像其他优秀的人那样去创造传奇。五、总结：职业经理是组织化的生命线在这个到处传唱合伙人颂歌的新时代，新一代的职业经理人将被寄予更多希望。他们接受了新经济时代的种种新鲜事物，并且继承着管理的纯正思维，他们保持开放和共享的心态，拒绝打鸡血式的成功学管理模式，而是顺应时代潮流，端正管理思想，使用各种有效的管理手段，促成了一个个商业组织向正规化和组织化蜕变，在这个蜕变过程中，职业经理的个人成长和精神境界与组织发展是同步的，任何一方的退步都意味着畸形或被淘汰出局，但真正优秀的职业经理人不畏艰辛勇敢前行，将纯正的职业精神化作对工作上的严谨和对事业理想的期待，从而走出一条旗帜鲜明的职业经理发展之路。我很欣赏德鲁克的那句名言，那就是卓有成效的组织就是一群平凡的人做出了不平凡的事。对于一个组织来讲，从平庸到卓越需要一个漫长的组织化发展过程，创始人很关键，他决定了组织的天花板，但职业经理更关键，因为他们才是企业组织化的生命线，只有打通了这条生命线，组织才能实现真正的跨越式发展，人才奔腾的局面才能从梦想变为现实。让我们一起为职业经理人时代的到来而守望！
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(做个自己的事)
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做到这些再自称职业经理人
什么是职业经理人？并非每个经理都可以称得上职业经理人，也不是做得好、职务高、收入高就是职业经理人。成为经理人有两个条件，一是有职业自由，二是有“身价”。有自由和身价才叫职业经理人职业经理人是有职业自由的。职业自由是获得了社会的认同，而不仅仅是某一个企业的认同。如果不在一个企业干了，可以在另一个企业找到同等或更高的职位。有些人在某一个企业任高管，干得很好，收入也很高，但除了任职企业根本就无人问津。这样的人，不论职务有多高，收入有多高，都不是职业经理人。因为他没有职业自由，离开某个企业就不行了。职业经理人一定是有“身价”的。什么是“身价”？就是你还没有开始干活，还没有成果，老板已经知道你值多少钱，并且这个价钱通常是超过行业或社会平均收入。如果你是拿提成的，或者拿绩效的，那么你就没有“身价”，因为提成是干活后的所得。如果你在一个企业干得好，猎头来挖人，那么你就有身价了。“身价”通常表现为年薪，当然，身价不是无条件的，未来也需要业绩的支撑，但身价至少表明社会对能力的提前认同。谨守本分在任何一个企业，只要企业做得好，功劳一定是老板的，尽管职业经理人是有贡献的。比如，不能因为仗是韩信打下的，韩信就可以当皇帝。没有刘邦，韩信可能啥也做不成。韩信说自己带兵“多多益善”，而刘邦“只能带一千兵”，因为刘邦是“将将”之才，韩信是“将兵”之才。老板与职业经理人的关系，同样是老板“将将”，职业经理人“将兵”。职业经理人的本分，就是处理好与老板的关系，不做“僭越”之事。诸葛亮就是职业经理人的典范。尽管刘禅是“扶不起的阿斗”，尽管刘备临终之时有可“代之”的遗言，诸葛亮始终谨守本分。当然，职业经理人干得好了，老板给点股份，或者当个“二老板”，甚至从职业经理人成为事业合伙人，这些都是老板的“恩赐”，但职业经理人不可期求。如果职业经理人自认“身价”提高，老板给得不够，你可以向老板要求，也可以跳槽，但不能以此要挟，不能在用情绪甚至用工作对抗。还有一种情况，就是老板确实没有老板的样，确实是“扶不起的阿斗”，那么，职业经理人应该怎么办？一种办法是：既然没有诸葛亮那样的才，就别去扶“阿斗”；另一种办法是：在成为职业经理人之前，一定要弄清老板到底是什么样的老板。如果作为一个职业经理人，总是遇到“不成器”的老板，那么一定是职业经理人的眼光有问题。凤凰择良木而栖，如果总找不到良木，就别自认是凤凰。守住职业道德营销界的前辈屈云波到科龙任职营销副总裁，有几点表现可称典范：第一，请客人吃饭，身上带两张卡。公司的客人，用公司的卡；私人请客，用个人的卡；第二，做了几年副总裁，进去时是一个人，出来也不带一个人，尽管有很多人愿意跟着他干；第三，科龙的董事会基本都受到法律调查，唯独他一人没有任何法律问题。职业经理人与老板有矛盾，很正常。矛盾难以调和，就离开，也很正常。如果矛盾转化为对立，做对企业有害的事，就是不守职业道德。职业经理人要认识到：只要做了对企业有害的事，一定会在某个时间转化为社会对自己的认知和评价，并最终转化为对自己的伤害。一个职业经理人，如果辞职时甚至向老板发出讨伐的“檄文”，我们不认为对得起职业经理人这个称呼，干的实际上是件缺德事。有审时度势的能力和远见做成事，能力很重要；做对事，格局很重要。没有大格局，很难做成大事。做事要一件一件做，但布局却不是走一步看一步。提前布局，到时候水到渠成，与那些事到临头再救急，绝不是一个境界。要做好一个企业，首先要了解这个行业；要了解一个行业，首先要了解这个国家；要了解国家，首先要了解这个世界。审时度势，不仅是对企业的了解，更是对企业所生存环境的了解。做企业，不是埋头拉车，更要抬头看路。营销的问题，答案有时在营销之外。你是否已经进步，不在自我感觉，需要找到一个坐标。这个坐标就是我们生存的环境。海尔的张瑞敏讲，现在是一个没有坐标的时代。过去，我们有追赶的对象。比我们做得好的企业就是我们追赶的对象。现在，追赶的对象消失了，我们要自己寻找坐标。环境变了，一切都得变。但是，环境变了，你感受到了吗？所以，要经常跳出职业经理人的角色，放宽视野，审时度势。站在老板角度思考 站在员工角度做事我们常说，所谓战略战术，都只是思考问题的角度不同而已。职业经理人，处于中间，要有两轮换位思考，即站在老板角度思考，又站在员工角度思考。站在老板角度思考，这是目的思考。老板的思考角度，实际就是企业的思考角度。任何人可能都有本位主义，但老板很难有本位主义。工作做得好不好，主要看是否达到了企业的目标。企业的目标，一定是老板说出来的销售目标、利润目标。这些都是显性的目标，老板还有很多隐性的目标，不一定说出来了，或者不便说出来。站在员工角度做事，主要是方法思考。部下的能力肯定比不了上司，所以，一定不能拿自己的标准去要求员工，要认清员工的能力做得了什么事，能做成什么事。部下能按什么方法把事情做成，就按什么方法。那些认为部下是“一群笨蛋”的高管，自己肯定是个“大笨蛋”。经常有企业请我们给员工培训，似乎员工有问题。然而据我们了解，仅仅培训员工是没用的，改进要从经理们开始，甚至从老板开始。认识、境界和技能与时俱进营销是个“坑爹”的职业。因为营销有竞争性，所以你所掌握的方法，只要大家都掌握了，就失去了竞争力。因此，做营销，没有进步就是落后。社会在快速变化，变化就要淘汰赶不上变化的人。我们曾经提出过职业经理人的生命周期的问题，大约5年是一个周期。如果5年之内你没有本质上的变化，那么作为职业经理人，可能要掉“身价”了，或者缺乏职业自由了。与时俱进，就要学习。知识的来源，不外三种渠道：读书、读人、读事。职业经理人，一般学历都不低，然而，这并不能说明会读书。特别是学校的学习方式，让很多人对读书产生了反感。不读书的结果是进步到一定程度，再也难以提升了。职务升得越高，越需要底蕴的积累。读书，就是积累底蕴的最好方法。关于学习，“凡是不能被兼容的都是病毒”。能够被兼容，一定是自己有浑厚的功底，判断能力特别强，吸收能力特别强。功底从哪里来？从经典中来。经典可能本身没有用，但给了你融会贯通、兼收并蓄的功底。如果读不了书，那么读人也不失为有效方法。什么是读人？古人讲，听君一席话，胜过十年书。这就是读人。读人，就要有能够引导你进步的圈子，就要有能够让你醍醐灌顶的“恩师”。如果你的业余时间花在应酬上，那么，读人就难做到。工作的经历，有时形成的是教训，有时形成的是经验。现在流行一种说法：总结经验之时，就是经验过时之时。读事，不是总结经验教训，而是发现规律。做一件事，悟透一个道理，这就是读事。很多职业经理人，离不开他所从事的行业，这是因为他们只总结了经验，没有上升为规律，离开了熟悉的环境，经验就失效了。
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作者：佚名
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