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（课程编号：）
《领导梯队》课程大纲
课程对象：企业各级管理人员、企业人才发展&培训管理人员、企业中层主管、一线主管课程背景：企业要想获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，因为常常缺乏系统性和完整性，要么无从下手不知道如何开展人才培养、要么就是方法欠佳的劳民伤财高投入后却收效甚微。“领导梯队模型”则有效地解决了上述问题，在当今世界人才争夺战愈演愈烈的大环境下，领导梯队模型提供了一种在人才竞争胜出的方式，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。“领导梯队模型”源自通用电气等世界卓越企业的最佳实践，对于企业制定领导人才继任计划和培训各级领导人才具有重要的指导作用。领导梯队在讨论领导力发展以新的角度、采用了新的语言，引入了新的框架，进而改变了领导力发展与继任者计划的对话方式，《领导梯队》所倡导的理念已经被全世界所接受，基于领导梯队模型的人才发展体系构建正成为实现“全面打造领导力驱动型公司”的最佳路径。也正因如此《领导梯队》被誉为“领导力开发的圣经。”
课程大纲： 一、组织持续发展之痛1、组织发展最大的挑战2、中国企业在领导梯队建设方面的问题3、组织持续发展之痛4、驱动企业持续成长三个阶段5、跨越从优秀到卓越的天堑6、传统领导力发展陷入“沼泽”之境Ø
测评解析：领导力发展体系成熟度评估表 二、基于领导梯队模型的人才发展体系1、 领导力发展的六个阶段Ø
案例分析：“给许多人带来麻烦的两位新任领导者”2、 领导梯队转型的三角模型3、 领导梯队模型的关键转型总览4、 领导梯队模型的价值4.1传统领导力体系与领导梯队模型体系对比4.2领导梯队模型的价值5、 基于领导梯队模型的人才发展体系5.1基于领导梯队模型的人才发展体系5.2领导梯队构建的卓越绩效模式6、 新晋管理者领导力发展的首要目标7、 应用导向的领导力发展关键成功“页”7.1基于领导梯队的业绩梯队模型7.2建立新晋管理者工作行为标准7.3对关键成长经历的梳理管理8、 常用领导力发展方式的影响分析9、 领导梯队构建的实施策略9.1能力ASK模型对应的领导力发展方式9.2领导梯队构建的实施策略步骤Ø
案例分析：用友企业大学人才发展经验 三、领导梯队模型的详解1.从管理自我到管理他人Ø
案例分析: 两个在转型中遇到困难的例子Ø
本结问题研讨2.从管理他人到管理经理人员Ø
案例分析：授权的失误Ø
案例分析：一位优秀的部门总监Ø
本结问题研讨3.从管理经理人员到管理职能部门Ø
案例分析：新任事业部副总经理的常见缺点Ø
案例分析：罗恩的故事Ø
本结问题研讨4.从管理职能部门到事业部总经理Ø
案例分析：并非只有超人才能做出超凡业绩 Ø
案例分析：思维模式的成功转型Ø
本结问题研讨5.从事业部总经理到集团高管Ø
案例分析：知行不一的集团高管Ø
案例分析：一位集团高管的典范Ø
本结问题研讨6.从集团高管到首席执行官Ø
本结问题研讨四.基于领导梯队模型的人才测评1、 人才测评常用方法及工具应用分析2、 基于领导梯队模型的人才测评六步法3、 基于领导梯队模型的领导层级诊断Ø
案例分析：玛丽和查理的故事4、 基于领导梯队模型的业绩梯队对标测评解析：工作重点调查表（工作理念与领导重心）5、 基于领导梯队模型的管理风格测评6、 基于领导梯队模型的工作行为测评7、 基于领导梯队模型的领导技能测评8、 基于领导梯队模型的人才盘点8.1基于领导梯队模型的人才盘点步骤8.2界定绩效级别8.3判断潜能级别8.4绩效/潜能矩阵(人才九宫格）8.5领导力发展反馈Ø
案例分析:TCL鹰系人才培养项目
培训师介绍
武汉大学工商管理硕士
PTT国际职业培训师
高级管理咨询顾问
现任某上市集团公司人力资源管理中心总监
曾在新闻媒体、IT、金融、销售、制造、零售及商业地产等行业从事技术、市场及人力资源管理工作十多年，在包括国企、多家大型上市公司、世界500强在华企业公司、管理咨询公司等先后任人力资源部长、分公司总经理、高经管理咨询顾问、培训发展部经理、人力资源总监等职位。亲自主导或参与实施多家知名企业内部的人力资源管理系统的建设、信息化系统及组织变革咨询项目，具有丰富的项目管理、培训及咨询辅导经验。
领导梯队、
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10月7-9日，中西合璧的“4D卓越领导力”认证工作坊在北京市清华大学科技园创新大厦成功举办。这是4D系统创始人查理&佩勒林博士与资深领导力学者、4D团队核心成员徐中博士第三次联袂讲授，工作坊中西合璧、知行合一，取得了圆满成功！
来自中国电信、中国石化、中粮集团、阿里巴巴、阳光保险、西门子、富士通、清华大学、中信证券、国网冀北电力、光大永明、东软、侏罗纪、星灿文化、中体视讯等公司的领导和培训负责人，行业内资深讲师、教练等35位学员参加了3天的认证学习，学员的投入度高、热情高涨，让学习旅程变得非常愉快、高效，达到学员共创4D课堂的精彩效果，并辅以创意的视觉引导技术学习，使项目获得了学员的一致好评，取得了圆满收官！
佩勒林博士和徐中博士两位导师讲授的“4D卓越领导力”认证工作坊，既忠实于4D的体系，又结合中国的实践，徐中博士把5年上百场4D讲授经验充分运用到课堂之中，让4D系统接地气、本土化、出实效，4D的核心内容包括：
◇&美国宇航局和众多研究表明，决定团队绩效的是“第五力”（即人际之间形成的“场域”），环境影响人的行为。
◇&运用4D性格测评工具快速、准确的测评个人性格颜色与团队性格颜色，实现人员的有效匹配，做到知人善任。
◇&解读个人发展测评（IDA）与团队发展测评（TDA）
◇&了解制约人们心态的故事情节和五种基本情绪，实现心态和能量转换
◇&学习与掌握卓越团队建设的八项行为，增强团队的亲和力、凝聚力、创新力和执行力。
◇&运用背景转换工作表（CSW）澄清问题、转换心态、整合资源、促进行动！
本次工作坊的一大亮点在于有多位已经有经验、学习和讲授过4D内训课程的老师担任助教，老师分布在各个小组，在课程难点、练习等环节帮助其他学员更好地理解，起到了促进作用。每天课程结束后，徐中博士还会继续组织各位老师进行一天的学习回顾，深化巩固学习成果，激发学员以自己的理解方式图解4D，形成了多个本土化的理解版本。
很多学员表示，回到企业之后即投入应用4D，并逐步内化，希望在自己工作、生活中践行4D、把自己的企业4D化，用4D系统优化企业的管理系统，打造高绩效的“第五力”环境，激发员工的责任心和创造性。
本期学员反馈如下：
篮色卓越的查理、篮色天才的徐博士、绿色魅力四溢的佛老师、还有默默贡献的各位助教给我留下了非常深刻的印象！
会开始关注自己的情绪，管理好自己是成功的第一步。本次培训最大特点是深入浅出、形式新颖！希望多组织此类工作坊，还希望再次参加！
直观、系统了解4D和本土化的实践！智学明德的投入、专注精神很赞！
了解了4D全套课程体系、真正理解改变自己、各项练习很受用！练习中学员的投入度印象深刻！
4D框架和系统，对自我和团队会有帮助。中西合璧，原创者的热忱和徐老师的本土演绎留下深刻印象。本次培训非常好！希望有机会了解和学习到训后三个月的辅导教练流程。
第一次全面而系统的理解4D系统，对提升自我非常有帮助。本次培训最大的特点是查理及徐中博士联袂及各位引导师（助教）；培训设计及教学组织非常好！
更加深入地了解4D和落地，很实用、深受启发！印象最深刻的地方是徐老师的内容很益于大家去讲授、类TTT，很赞！
打造领导梯队 引领组织未来
《领越&领导力》 《4D卓越领导力》《领导者的关键选择》&
《战略执行力》《变革领导力》
《行动领导力》《团队行动学习》
《领导力转型》系列 《领导力教练》 &----------------------------------------------培训·咨询·教练·测评中国领导力开发的领军品牌010-微信号：excelland
4月24-26日，中西合璧的“4D卓越领导力”认证工作坊在深圳市金茂JW万豪酒店成功举办。这是4D系统创始人查理&佩勒林博士与资深领导力学者、4D团队核心成员徐中博士第二次联袂讲授，工作坊中西合璧、知行合一，取得了圆满成功！​
来自中国电信、招商银行、华为技术、阳光保险、维他奶集团、北京银行、中安信业、中铁集团、华住酒店等单位的领导和培训负责人，以及讲师、教练等30位学员参加了3天的认证学习，学员的高质量、高投入，让学习旅程变得非常愉快、高效，达到学员共创4D课堂的精彩效果，项目获得了学员的一致好评，取得了圆满成功！
佩勒林博士和徐中博士两位导师讲授的“4D卓越领导力”认证工作坊，既忠实于4D的体系，又结合中国的实际，徐中博士把4年上百场4D讲授经验充分运用到课堂之中，让4D系统接地气、本土化、出实效，4D的核心内容包括：
·&美国宇航局和众多研究表明，决定团队绩效的是“第五力”（即人际之间形成的“场域”），环境影响人的行为。
·&运用4D性格测评工具快速、准确的测评个人性格颜色与团队性格颜色，实现人员的有效匹配，做到知人善任。
·解读个人发展测评（IDA）与团队发展测评（TDA）
·&了解制约人们心态的故事情节和五种基本情绪，实现心态和能量转换
·学习与掌握卓越团队建设的八项行为，增强团队的亲和力、凝聚力、创新力和执行力。
·运用背景转换工作表（CSW）澄清问题、转换心态、整合资源、促进行动！
本次工作坊的一大亮点在于有多位已经学习和讲授过4D内训课程的老师担任助教，老师分布在各个小组，在课程难点、练习等环节帮助其他学员更好地理解，起到了促进作用。每天课程结束后，徐中博士还会继续组织各位老师进行一天的学习回顾，深化巩固学习成果，激发学员以自己的理解方式图解4D，形成了多个本土化的理解版本。&&&&&&&&
很多学员表示，回到企业之后即投入应用4D，并逐步内化，希望把自己的企业4D化，用4D系统优化企业的管理系统，打造高绩效的“第五力”环境，激发员工的责任心和创造性。
学员反馈：
第五力无处不在，你看不到它，但可以感受到它。企业文化就是一种第五力，文化没有好坏，只有是否符合企业发展阶段。健康的企业永远在发展第五力，也就是四种颜色的不断重组与平衡……任何企图对第五力的解释都显得苍白无力，包括这一条。——中安信业，祝老师
爱生活，爱团队，爱梦想，爱4D。——电信学院，李老师
为什么上海要提海纳百川 因为上海是蓝色的文化 创新也自信 为什么北京奥运会的主题歌叫北京欢迎您
深橙色的城市需要激发活力 亲和力 对角线 是实现个人 组织 企业
乃至国家突破的关键——电信学院，李老师
从前一个老人在南海边画了一个圈，于是有了个传奇；2015年春，一群志同道合的人在南海边画了个矩阵，于是……，……——周老师
4月21--22日，受智学明德国际领导力中心邀请，国际知名培训大师、美国人才发展协会（ATD）董事、ebb公司总裁伊莱恩·碧柯女士在中国企业培训与发展第11届年会期间，第四次在中国讲授《创建领导力开发项目认证工作坊》，来自中国银联、国家电网、中航国际商学院、中国工商银行、广州银行、招商银行、包商银行、中安信业、上海和黄药业、联想阳光雨露、Costa
Coffee等单位的30位培训负责人和专家参加了本次认证项目学习，项目被誉为是培训年会期间最成功的认证项目。​
在VUCA的世界，领导人才的培养成为企业竞争力的核心。对于当前和未来的领导者的选择、培养是任何组织做出的最重要的决策和投资。建立强大的领导梯队需要具备很多因素。最重要的是确保领导力开发项目（LDP）培养领导者具备组织所需要的技能、知识和特质。​
碧柯老师作为享誉国际培训界的大师，充分展现了大师的风采。她运用国际先进的引导式、互动式、行动式教学方法，带领学员展开了两天的领导力开发旅程，学习了领导力开发的基础、决策、设计、实施和对未来实施的决策五大模块，讲练结合，寓教于乐，特别是领导力开发的22种工具与清单，以及推荐的大量权威领导力开发阅读材料，极大的开阔了中国企业的视野和思路。从头开始设计一个新的领导力计划，还是为当前的领导力开发项目中寻找改进完善、重新设计、重新激励或重新聚焦的方法，学员从本次培训中获得很多思想启迪和行动方案。&&&&&&
碧柯老师主编和撰写了超过60部领导力、教练和培训著作，被美国培训界誉为“trainer’s
trainer”。在4月23日举办的第十一届《培训》杂志年会中，碧柯老师在主会场做了“全球学习与发展最新趋势”的演讲，受到全场1500多人的高度评价！&​
4月15--17日，国际知名培训专大师、被誉为“Trainer’s
Trainer”，美国人才发展协会董事、ebb公司总裁Elaine·Biech女士在北大博雅国际酒店亲授《卓越培训师之道认证工作坊》，来自各行业单位（中国石化、中国移动、中国电信、中国建设银行、中国银行、阳光保险、清华大学、中粮、国家电网、一汽轿车、GE等二十多家单位）的20多位人力资源及培训负责人、培训专家参加了本次认证项目学习，项目取得了圆满成功。
碧柯老师作为享誉国际的培训大师，充分运用自己30多年为世界500强企业培训的最佳实践经验，行云流水般的融入到课程的教授和互动之中，让整个培训项目的学习、交流和探讨近乎完美，让学员从每一个课程的环节中体验到卓越培训师的精髓和风采。​
在三天的课程过程当中，碧柯老师运用国际先进的引导式、互动式、行动式教学方法，带领学员展开了专业培训师的探索与旅行，包括了解卓越培训师的胜任能力模型、理解培训的完整过程、在培训项目中运用成人学习规律、解释如何设计以学员为中心的学习活动和学习材料、了解与掌握十几种有效的授课方法、营造积极的学习氛围和环境、评估有效的演示技能、分析个人的培训风格及其优缺点、展示如何合理地使用图片、引导团体活动，充分吸引学员的参与、掌握如何应对困难的课堂局面、学习如何通过提问和回答引导学员学习、了解培训评估的四个层级、获得设计和实施有效培训项目所需的数十种清单、工作表和模板。
碧柯老师三天的课程中的每一个小细节都是基于成人学习规律进行精心的设计，在碧柯老师创建的轻松、愉快、安全的学习环境和氛围中，学员深刻的感受到了卓越培训师的价值及意义，让学员看到了他们榜样和未来的方向，坚定了他们立志成为学员眼中风范卓著的培训师的梦想与使命感！在碧柯老师看来：培训师（Trainer）是一项有终极价值的职业。培训可以惠及全世界各行各业、各个年龄段的人群；培训为他们打开机会之门，开启创新思维，激发头脑创意；培训可以让问题得以解决，帮助不胜任者做好准备，为迷失的人们指引方向，为绝望的人们带来希望；培训能够鼓舞人心，激发活力，赋予能力，丰富心灵，启发心智；培训可以让人变得更强大。​
&TTT课程2015届学员感言：有学识有才华有能力有名气的人很多！但真挚的职业情感，严谨的治学态度，由内而外的尊重，始终如一的激情，大处着眼小处着手的行为示范，目标落地……实在难得！用一句中国成语～她，蕙质兰心​——史老师
原来培训师可以做到这样的行云流水！——张老师&GE
卓越培训师之道认证项目满足了我对好培训项目的所有想象，优雅的大师，专业的同学，细心的安排，启发的内容，感谢感恩这三个充实多彩的春日！——郎老师&中粮
碧柯对培训的热爱与贡献达到了极致，不愧是“培训师之母”！无人超越！——包老师&中石油管理学院
①你是否希望开场便吸引全场？
②你是否希望你的讲课的水平有显著提升？
③你是否希望培养和形成自己独特的教学风格？
④你是否希望把枯燥的知识和理论变得更加活泼、生动？
⑤你是否希望掌握与不同类型学员互动的技巧与方法？
⑥你是否希望掌握十几种有效的授课方法？
⑦你是否希望更加自信、从容应对课堂的困难与尴尬局面?
⑧你是否期待成为学员眼中风范卓著、魅力四射的终极培训师？&……
美国培训师之母“Trainer‘s
&Trainer”伊莱恩·碧柯带您走进终极培训师的殿堂！
在美国人才发展协会（ATD）70年历史上，有很多传奇，国际知名培训大师伊莱恩&碧柯是其中之一。她连续30多年为ATD大会做演讲和讲授认证课程，主编和撰写了50多本领导力和培训书籍，被评为ATD历史上最具影响力的专家之一，被美国培训界誉为“Trainer’s
Trainer”。
& &为了推动中国企业领导力开发和领导梯队建设与国际一流接轨，我们再次邀请到ATD领导力开发认证项目导师碧柯女士2015年4月来华讲授“创建领导力开发认证项目CLDP（深圳）”和“卓越培训师之道认证项目（TTT，北京）”。
卓越培训师之道（TTT）
培训师（Trainer）是一项有终极价值的职业。培训可以惠及全世界各行各业、各个年龄段的人群。培训为他们打开机会之门，开启创新思维，激发头脑创意。培训可以让问题得以解决，帮助不胜任者做好准备，为迷失的人们指引方向，为绝望的人们带来希望。培训能够鼓舞人心，激发活力，赋予能力，丰富心灵，启发心智，培训可以让人变得更强大。如果你希望世界因你而不同，培训师是一个绝佳的职业。
&&了解卓越培训师的胜任能力模型
&&理解培训的完整过程
&&在培训项目中应用成人学习规律
&&解释如何设计以学员为中心的学习活动和学习材料
&&了解与掌握十几种有效的授课方法
&&营造积极的学习氛围和环境
&&评估有效的演示技能
&&分析个人的培训风格及其优缺点
&&展示如何合理地使用图片
&&引导团体活动，充分吸引学员的参与
&&掌握如何应对困难的课堂局面
&&学习如何通过提问和回答引导学员学习
&&了解培训评估的四个层级
&&获得设计和实施有效培训项目所需的数十种清单、工作表和模板。
伊莱恩·碧柯 Elaine Biech
ebb公司总裁，国际知名培训专家，被誉为“Trainer’s
Trainer”，ATD（美国人才发展协会）董事会董事，CCL（美国创新领导力中心）董事会成员，ATD领导力开发认证项目导师。
ebb公司是一家从事战略实施、领导力开发和体验式学习的咨询公司。碧柯女士从事咨询和培训30多年，曾为众多世界500强企业设计领导力开发项目，帮助客户在全方位变革过程中发展组织和领导力。她曾在数十个国内与国际会议中发表演讲，并在多家知名报纸、杂志上发表过许多文章，包括：《华尔街日报》、《哈佛管理评论》、《华盛顿邮报》与《财富》等。她撰写和主编了50多本书，包括《ASTD领导力开发手册》、《ASTD培训经理指南》、《培训师手册》和《在改变中繁荣》等。碧柯女士获得了众多奖项，包括ASTD
Bliss奖、志愿者伙伴奖等。她1995年获得威斯康星州“女性企业家导师奖”。2012年，ATD认证委员会为碧柯授予“学习与绩效认证专家奖”。
代表作书籍：
《ASTD领导力开发手册》
《ASTD培训经理指南》
《培训师手册》
《在改变中繁荣》等50余部
公开认证课详情
时间：2015年4月15-17日（3天）
地点：北京·海淀区·北京大学博雅国际酒店
费用：RMB 14,800元/人（含讲义、参考书、证书、午餐等）
定向邀请：大企业和高成长企业人力资源和培训负责人、企业内部培训师、职业培训师
报名电话：010-
【智学明德国际领导力中心】中国领导力开发的领军品牌，致力于整合国际先进的领导力教育资源，是国际著名领导力品牌“领越&领导力”和“4D卓越领导力”中国核心合作伙伴，提供专业的领导力测评、培训、教练和咨询，为组织领导力发展提供国际一流的服务。
【智学明德翻译书籍】《领导梯队》《ASTD领导力开发手册》《领导力教学手册》《高绩效教练》《领导力教练》《领导力（第5版）——如何在组织中成就卓越》《管理者的核心技能》《CEO说》《执行:如何完成任务的学问(白金版)》《高管路径》《青少年领导力》等。
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智学明德品牌课程：
《领越&领导力》
《4D卓越领导力与团队建设》
《领导力转型》系列
《领导变革与转型》
《领导力教练》
《企业转型领导力》
《情商与领导力》
《关键选择》
Life is a journey，
Leadership is a journey！
培训·咨询·教练·测评
智学明德 中国领导力开发的领军品牌
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智学明德微信公众平台：excelland
在美国人才发展协会（ATD）70年历史上，有很多传奇，国际知名培训大师伊莱恩&碧柯是其中之一。她连续30多年为ATD大会做演讲和讲授认证课程，主编和撰写了50多本领导力和培训书籍，被评为ATD历史上最具影响力的专家之一，被美国培训界誉为“Trainer’s
Trainer”。
为了推动中国企业领导力开发和领导梯队建设与国际一流接轨，我们再次邀请到ATD领导力开发认证项目导师碧柯女士-22日在深圳讲授“创建领导力开发项目认证工作坊（CLDP）”。
本项目是基于碧柯女士多年在ATD讲授的经典领导力开发认证项目基础上，为中国企业量身定制的，主要是帮助大型企业及高成长企业的建立起科学、有效、权威的领导力发展体系，并提供国际先进的领导力开发的实战工具和方法。
年，中国石化、国家电网、华为、百度、TCL、中粮、国核大学、招商银行、移动学院、京东、清华大学等数十家机构的培训负责人参加了“创建领导力开发认证项目”。为了满足众多企业的培训需求，我们决定增开第四期（时间：4月21-22日；深圳，限30人）。
创建领导力开发项目认证工作坊（CLDP）
伊莱恩·碧柯 Elaine Biech
ebb公司总裁，国际知名培训专家，被誉为“Trainer’s
Trainer”，ATD（美国人才发展协会）董事会董事，CCL（美国创新领导力中心）董事会成员，ATD领导力开发认证项目导师。
ebb公司是一家从事战略实施、领导力开发和体验式学习的咨询公司。碧柯女士从事咨询和培训30多年，曾为众多世界500强企业设计领导力开发项目，帮助客户在全方位变革过程中发展组织和领导力。她曾在数十个国内与国际会议中发表演讲，并在多家知名报纸、杂志上发表过许多文章，包括：《华尔街日报》、《哈佛管理评论》、《华盛顿邮报》与《财富》等。她撰写和主编了50多本书，包括《ASTD领导力开发手册》、《ASTD培训经理指南》、《培训师手册》和《在改变中繁荣》等。碧柯女士获得了众多奖项，包括ASTD
Bliss奖、志愿者伙伴奖等。她1995年获得威斯康星州“女性企业家导师奖”。2012年，ATD认证委员会为碧柯授予“学习与绩效认证专家奖”。
代表作书籍：
《ASTD领导力开发手册》
《ASTD培训经理指南》
《培训师手册》
《在改变中繁荣》等50余部
公开认证课详情
时间：2015年4月21-22日（2天）
地点：深圳
费用：RMB 9,800元/人
定向邀请：大企业和高成长企业高级管理人员、人力资源和培训负责人（限30人）
报名电话：010-
【智学明德国际领导力中心】中国领导力开发的领军品牌，致力于整合国际先进的领导力教育资源，是国际著名领导力品牌“领越&领导力”和“4D卓越领导力”中国核心合作伙伴，提供专业的领导力测评、培训、教练和咨询，为组织领导力发展提供国际一流的服务。
【智学明德翻译书籍】《领导梯队》《ASTD领导力开发手册》《领导力教学手册》《高绩效教练》《领导力教练》《领导力（第5版）——如何在组织中成就卓越》《管理者的核心技能》《CEO说》《执行:如何完成任务的学问(白金版)》《高管路径》《青少年领导力》等。
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智学明德品牌课程：
《领越&领导力》
《4D卓越领导力与团队建设》
《领导力转型》系列
《领导变革与转型》
《领导力教练》
《企业转型领导力》
《情商与领导力》
《关键选择》
Life is a journey，
Leadership is a journey！
培训·咨询·教练·测评
智学明德 中国领导力开发的领军品牌
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前不久，哈佛商业评论刊登一篇文章：《郁亮不认同“执行力”》，引起社会广泛关注！
我们通过百度搜索，找到万科总裁郁亮先生讲话的原文：“我们是在不断变化、不断波动的市场里面来把握方向，来做到最好，所以我不让我的同事看核心竞争力的书，执行力的书也不给看。执行力的理念是上级推卸责任给下级很便捷的手段。
看了原文，很是诧异！这是一个充满误读的时代！
郁亮先生误读了《执行》（《Execution》），我们误读了郁亮！从讲话原文可以看出，郁亮先生反对的是上级以“执行力”之名推卸自己领导不力之责，这与博西迪和查兰在《执行》一书阐述的理念是完全一致的！两位大师强调企业执行的三大基石第一项就是领导者的行为！
郁亮不让下属看《执行》，看来是他不了解《执行》，他是被江湖上断章取义的“执行力”概念误导！媒体误解郁亮，是没有理解他讲话的背景：“谁都想找到灵丹妙药，但这是不可能的。市场竞争这么激烈，变化这么快，有一个东西可以以不变应万变了，要职业经理人干嘛？…我们是在不断变化、不断波动的市场里面来把握方向，来做到最好”，郁亮强调的是职业经理人要有领导力、有担当，而不是总是埋怨下属执行不力，推脱自己的责任！
《执行》长期被误读，主要有5种表现、4大原因：
一是认为《执行》就是“执行力”，领导抓战略，下属负责执行，片面理解《执行》的要义；
二是认为《执行》是一个概念，而不是一个“企业运营的系统”；
三是认为《执行》就是实施，没有理解《执行》是一套战略执行系统，包括人员流程、战略流程和运营流程三大领域。
四是把“执行”仅看做是人的问题，忽略了管理系统对人的行为的影响；
五是把“执行”简单看成是个人行为、部门行为，而不是组织行为；
误读的四大原因是：
一是企业家没有认真阅读《执行》这本书，仅仅道听途说“执行力”的概念和演绎，导致狭隘与偏颇，这是最主要的原因；
二是中国管理者们心中的“执行”概念是指个人完成任务的态度和能力，高管常常认为自己制定战略，中基层执行战略；
三是很多传播者没有阅读或者读懂《执行》，仅凭自己的个人经验和想当然说出对“执行”的看法，自说自话；
四是《执行》书名的误解，《执行》一书有一个副标题——“完成任务的学问”，但很多读者没有注意到这本书讲的是一个企业如何达成目标。
2012年，我去美国拜访全球领导力培训排名第一的美国创新领导力中心（CCL）董事长约翰·瑞恩（曾任美国海军中将、纽约州立大学校长），他的同事告诉我，瑞恩最喜欢的书是《执行》！我们注意到，国内外很多企业家最喜欢的书籍当中，《执行》一定是排在最前列的！2002年，《执行》英文版上市，长期名列《纽约时报》《华尔街日报》《商业周刊》排行榜第一名。在中国，2003年以来，也长期位列最畅销书籍前列。
杰克·韦尔奇为《执行》撰写的推荐语是：一位伟大的实践者和一位杰出的理论家共同讲述的关于如何把战略转化为企业运营实践的商业故事。
柳传志先生在《执行》中文版推荐序中写道：两位作者都有企业运营经验，对于企业的实际运营情况有非常成熟的认识，这一点非常重要，这就使得他们对于同行的理解与分析有实践基础的支撑，从而具有可操作性。
在《执行》这部名著当中，博西迪和查兰两位大师讨论的是企业整体的战略执行力，包括制定战略、人员选育和运营实施的潜质。
博西迪和查兰通过对GE、霍尼韦尔、施乐、朗讯、AT&T、高露洁、EDS等大量著名企业的战略执行的成功与失败的研究，提出了企业执行体系建设的系统架构，其要点包括：
一、“执行”之所以关键，在于“执行是目标与结果之间的桥梁”！是战略实施中不可或缺的一环，是各级领导者的主要工作，是企业文化的灵魂。
二、执行三大基石之一是塑造领导者的七项行为：
1.全面深入了解企业和员工
2.实事求是
3.设定明确的目标并排出优先序
4.持续跟进，直到达成目标
5.赏罚分明，重奖业绩优秀人员
6.通过教练辅导提高下属能力
7.了解自己，展现出勇气、决断和务实的品质
三、执行三大基石之二是建立企业文化变革环境，改变员工的信念与行为：
1.制定可操作的信念和行为改变方案
2.奖励与业绩挂钩是行为改变的基础
3.建立良好的互动沟通机制，促进战略落地
4.积极、坦诚和开放的对话，激发参与、合作
5.领导者以身作则，率先改变信念与行为，是文化变革的核心。
四、执行三大基石之三是知人善任：
1.人才是一个组织最重要的资产，是与竞争对手最大的差异。人才培养是一个长期的过程。
2.领导者的工作主要是两方面，一是完成任务，二是培养人才。
3.领导者不能知人善任的主要原因：缺乏专业知识、缺乏勇气、心理偏好、缺乏足够的责任感。
2.明确人才标准：善于激励他人、勇于担当、决策果断、通过他人完成任务、持续跟进达成目标。
五、执行三大流程之一是人员选育流程:
1.将人员与公司战略和运营分别结合起来。
2.通过持续改进、继任者培养和降低离职率构建领导梯队。
3.对表现不佳的人做出处理。
4.将人力资源管理与企业绩效结合起来。
六、执行三大流程之二是战略制定流程:&&
1.战略实施方式的重要性。
2.完整战略规划的结构。
3.制定战略计划。
4.制定战略计划中的注意事项。
七、执行的三大流程之三是运营实施流程:
1.如何三天内制定一份预算报告。
2.各项业务同步协调至关重要。
3.合理的假设:设定基于现实的、可实现的目标。
4.制定运营实施计划。
5.权衡取舍的艺术。
6.运营实施流程产生的主要成果。
7.评估会议后的持续跟进和随机应变。
8.让业绩目标落到实处。
拉姆&查兰是全球最具影响力的管理咨询大师，被誉为“当代德鲁克”。
40多年来，查兰博士长期担任通用电气、杜邦公司、福特汽车、美国银行、宝洁公司、思科等数十家世界500强企业高管顾问，是杰克&韦尔奇最为推崇的咨询大师。
查兰博士擅长领导力、战略、创新和董事会领域，已经出版19部畅销著作，其中包括《执行》《领导梯队》《全球重心转移》《转型》《成功领导者的八项核心能力》《CEO说》《高效董事会》《高管路径》《持续增长》等。《执行》一书更是在长达近三年的时间里，一直位列《纽约时报》畅销书排行榜，销量多达两百万册。《领导梯队》被誉为“领导力开发的圣经”。
40多年来，查兰博士曾执教哈佛商学院、沃顿商学院、西北大学凯洛格商学院和通用电气“杰克·韦尔奇领导力发展中心”，多次获得最佳教师荣誉称号。查兰拥有哈佛商学院的MBA（1965年）和DBA（1967年）学位，曾获得贝克学者奖。
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（拉姆·查兰中国合作伙伴，翻译出版拉姆·查兰多部畅销书，包括《领导梯队》《CEO说》《成功领导者的八项核心能力》《高管路径》《全球重心转移》等，《执行》审校）
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本刊记者张亚东
继托马斯·弗里德曼提出“世界是平的”之后，管理咨询大师拉姆·查兰(Ram
Charan）在其新书中提出，世界在倾斜。他认为，全球经济的中心正在从北半球的发达国家向北纬31度以下的中国、印度、巴西等发展中国家倾斜。他将之称为“人类商业史上最伟大的变革”，他认为这个倾斜的世界将对领导者带来更大的机会和挑战。
CE：近两年，阿里巴巴、腾讯、百度等互联网公司飞速发展，对很多传统产业造成了巨大冲击，不少企业因此患上了互联网焦虑症，你对传统企业有什么建议？
拉姆·查兰：遵循“消费者为王”原则。今天的消费者，其消费行为发生了很大的变化，他们通过互联网比价、下单，并在当天就能收到货物。因此，所有的公司都要去研究消费者，摒弃过去对消费者的看法，通过新的数字技术软件去分析消费者新的行为方式，并以新的方式满足客户需求，否则将会很快落伍，甚至消失。这一切正在美国发生。
CE：相比较而言，在这一轮企业转型过程中，中美的经济环境有什么不同？
CE：有哪些中国公司是你所关注的？
拉姆·查兰：海尔、联想、万向和华为我都有所关注，他们都是全球化的公司，在国际化方面做得很好。海尔的领导力值得称道，他们专注在消费者身上；联想一直憧憬“世界第一”的目标，它的竞争力在于以更低的价格出售更好的商品；对万向来说，技术是它在锂离子电池行业制胜的关键。
CE：在中国这样一个快速发展和变革的国家，企业家最需要具备的能力是什么？
CE：在中国企业全球化发展的过程中你认为最需要注意的是什么？
：中国经济进入到了中速增长时代，你认为中国下一轮增长的动力是什么？
：你在新书《Global
Tilt（全球重心转移）》（中文版将由机械工业出版社于6月出版）中提到，全球经济正在从北半球向中国、印度、巴西等发展中国家倾抖，国家也将面临转型，如何理解这一“倾斜”？
拉姆·查兰：全球范围内GDP的快速增长正在向地球的南方倾斜：中国、印度、印度尼西亚、巴西以及中东和非洲；北半球的发达国家包括西欧、日本则开始出现经济放缓趋势。造成这一倾斜的原因在于南方的创新能量正在增强。美国仍然在增长，其原因同样是持续地创新。而印度则要看大选的结果是否会将国家引向一个更好的发展方向。这将是商业历史上最伟大的变革，需要领导者抛弃过去关于南北半球的陈旧观念，去适应这个复杂、快速变化、不确定的世界。
、戴尔电脑、福特汽车等世界500强企业的经典案例，给出了领导者必备的管理技能。
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拉姆&查兰是全球最具影响力的管理咨询大师，被誉为“当代德鲁克”。
40多年来，查兰教授长期担任通用电气、杜邦公司、福特汽车、美国银行、宝洁公司、思科等数十家世界500强企业高管顾问，是杰克&韦尔奇最为推崇的咨询大师。
查兰教授擅长领导力、战略、创新和董事会领域，已经出版19部畅销著作，其中包括《执行》《领导梯队》《全球重心转移》《转型》《成功领导者的八项核心能力》《CEO说》《高效董事会》《高管路径》《持续增长》等。《执行》一书更是在长达近三年的时间里，一直位列《纽约时报》畅销书排行榜，销量多达两百万册。《领导梯队》被誉为“领导力开发的圣经”。
查兰教授曾执教哈佛商学院、沃顿商学院、西北大学凯洛格商学院和通用电气“杰克·韦尔奇领导力发展中心”，多次获得最佳教师荣誉称号。查兰拥有哈佛商学院的MBA（1965年）和DBA（1967年）学位，曾获得贝克学者奖。
宝洁公司董事长兼CEO雷富礼在2006年被《首席执行官》杂志被评为“年度最佳CEO”，还担任通用电气和戴尔两家公司的董事。
我在宝洁的主要任务就是让创新融入宝洁开展的一切活动。
——宝洁公司董事长兼CEO雷富礼
诞生于1837年的宝洁公司是长寿公司的典范。阿里&德赫斯在其名著《长寿公司》一书中，统计欧洲、北美和日本的长寿公司，寿命在100年以上的公司有30家，包括杜邦、葛兰素、宝洁、柯达、三井、住友和西门子等，通过对这些长寿公司的研究，德赫斯发现，它们都有一些人格化的特征在一代又一代地传递下去。主要特征有四点：
第一，能对周围环境保持敏锐的反应以便学习和适应；
第二，凭着强烈的认同感达成公司上下的一致；
第三，为积蓄财力而在财政上采取保守政策；
第四，允许打破常规和进行不落俗套的思考和试验。
虽然德赫斯没有直接使用“创新”一词，但第一、四项人格化特征在经营管理中的表现就是“创新”。长寿公司也有打瞌睡的时候。
长寿公司活得长久，但并不代表就一帆风顺。IBM、通用汽车、宝洁公司、惠普公司等长寿公司都曾经历危难时刻，韦尔奇接手的通用电气也面临严重的“大企业病”。伟大的公司之所以伟大，不在于他们是否面临困境，而在于他们面临困境时的决断和创新。
宝洁董事长雷富礼和管理大师查兰联袂推出的这部《游戏颠覆者》，正是宝洁这家“百年老店”在面临业务停滞时刻的“创新重振”故事，可以与郭士纳拯救IBM之后撰写的《谁说大象不能跳舞》媲美，只是角度有所不同，本书重点强调的是通过“创新”实现公司重振。
我们可以从以下三个角度解读本书：
第一，雷富礼通过“创新”重振“百年老店”的传奇故事。
雷富礼从2000年6月6日突然接到宝洁前任董事长的电话“你有没有准备好做宝洁的CEO？”开始，他便迅速转变角色、判断现状、理清思路、建立共识、改善公司心智，以及推动宝洁实现创新转型，把产品创新成功率从25%提高到50%，而投入的资源反而更少，从而实现7年销售收入翻一番，利润翻两番，股票市值增长3倍，成为全美十大最受尊敬公司之一。
第二，创新重振的方法论。包括三个层次：
一是宝洁创新的理念更新，雷富礼上任的第一天就明确应该关注两件事情，第一件就是明确宝洁的根基是它的使命和价值观。因此，在未来的工作中，他把首席执行官变成首席创新官，把“消费者是老板”这句宝洁语录放在创新流程的中心，贯穿于宝洁的所有人、所有工作之中，成为创新工作的出发点和落脚点，使得创新真正接“地气”，从技术推动型创新转变为消费者拉动型创新，产生出实质性的创新价值；
二是建立起宝洁创新的完整管理流程，也就是“创新重振的路线图”，详见第三点；
三是宝洁创新的六个实现方法：培育和提高创新能力，并最终将其转化成可持续竞争优势；定期对业务战略和品牌资产进行评审；定期对每一个全球业务单元进行创新评审；仔细挑选和使用正确的评价指标与奖励手段，以此鼓励创新；甄选、培育和提拔业绩突出，同时又非常善于领导创新的领导者；配置充足的财务和人力资源负责优秀创新的商业化。
第三，创新重振的路线图。
当雷富礼确定宝洁必须通过创新实现重振之后，他就在各个方面推动创新融入公司的经营管理之中，包括企业的总体使命、目标和战略、组织结构和工作系统、领导力和文化等。通过8个推动力的完美联动，持续取得内生性增长并从竞争对手中脱颖而出。在书中的图1-1画出了创新重振的路线图：
1.催人奋进的使命和价值观。
2.拉伸型目标。
3.有所为有所不为的战略。
4.独特的核心强项。
5.适合开展创新的组织结构。
6.统一而且可靠的工作系统。
7.勇敢而联系通畅的文化。
8.善于激励的领导者。
游戏颠覆者的定义
1.一个战略家：他目光长远，改变自己公司参与的游戏，或者构思一个完全不同的新游戏。
2.一个创造者：他通过创新持续获得内生性增长，并且不断提高利润率。
3.一个领导者：他懂得CEO不是老板，消费者或者客户才是老板。
4.一个推动者：他用创新推动一家企业从战略到组织，从预算编制到资源配置再到人员的甄选、奖励和提拔在内的所有要素。
5.一个整合者：他把创新当做一个完整的流程，而不是一系列分散的步骤。
6.一个突破者：他通过创新建立差异化、增值的品牌和业务，挣脱同质化的镣铐。
7.一个人文主义者：他坚定地认为创新是一个社会过程；他明白技术并非创新的唯一关键，而人际交往，也就是人们的交谈与合作方式，对创新也至关重要。
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优秀的CEO，都是人才管理大师！
众所周知，企业对人的认识走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段。在21世纪的全球化、网络化的创新竞争时代，人才管理是企业最重要的核心竞争力，但真正做好的企业却屈指可数。
1997年，麦肯锡公司在《人才战争研究》中首次提出“人才管理”的概念，此后，大多数公司才开始探索人才管理。在2008年公司生产力协会（i4pc）全球调查反馈公司中，少于5%的公司回答他们的组织开展了10年及以上时间的人才管理工作。究其原因，企业领导人缺乏足够的远见、理念、耐心和方法无疑是最为关键的。《人才管理大师》一书为读者提供了来自9家卓越企业的第一手人才管理成功实践，具有极强的借鉴价值。
《人才管理大师》一书的两位作者都是人力资源和领导力领域的泰斗级人物，康纳狄是GE高级副总裁，为GE服役40余年，长期主管人力资源工作，与杰克&韦尔奇和伊梅尔特并肩战斗多年，建立和完善了通用电气的人力资源体系和领导梯队建设体系，是世界上最有实战经验的人力资源管理大师之一。查兰博士是世界知名的管理咨询大师，长期为杰克&韦尔奇等世界500强CEO提供咨询和教练服务，近距离观察和培养大量卓越企业的各级领导人才，积累了大量丰富的实践经验，他在《领导梯队》《高管路径》和《执行》等著作中多次阐述了领导人才培养的系统方法，对企业界影响深远。
两位大师深入分析了通用电气等9家世界级卓越企业人才管理的最佳实践，系统梳理了他们在人才管理方面的宝贵经验。通用电气、宝洁公司、印度斯坦联合利华、诺华制药、安捷伦科技、诺华制药、固特异、联合信贷银行、LG电子等9家卓越企业在人才管理方面走出了各自独特的道路，为企业战略目标的达成发挥了巨大的作用，9个真实案例揭示了人才管理的“真经”。
所谓“人才管理大师”，既是指企业的CEO，也是指整个企业。“人才管理大师”的七项工作法则是：
1. CEO高度重视和亲自参与，创建一种适合人才成长的环境；
善于评鉴人才，培养精英人才；
树立和强化正确的人才理念；
营造信任和坦诚沟通的文化氛围；
建立严格的人才评估制度；
与人力资源部建立伙伴关系；
不断学习，持续改进。
通用电气公司人才管理体系之强大，板凳之厚，令人叹为观止。有一次，一位大事业部总裁突然提出离职，杰克韦尔奇、伊梅尔特和康纳狄在一天之内为该岗位找到了最佳接班人，妥善处理了人才危机，充分展现了通用电气公司的人才管理智慧和雄厚实力。
通用电气的人才管理体系是硬件系统和软件系统的完美结合，其要点包括：
建立一套正式的人才评估机制和持续跟进流程；
准确了解人才的优势和劣势；
及时、建设性的口头和书面反馈；
在每次评估过程中，将人与绩效结合考核，深入了解其完成业绩的真实原因；
各级领导者肩负培养未来领导人才的职责；
只有践行公司价值观的领导者才能得到晋升。
此外，宝洁公司培养全球化领导人才的成功经验、安捷伦公司帮助技术型人才转型为业务领导人、诺华制药通过强化领导者的自我认知提高领导力、CDR私募股权基金的人才管理创新，以及LG电子才全球招募优秀人才取得成功的最佳实践等都极富启发性。
在书中，两位大师还讲述了20多个领导人才成长的真实案例，极大的增添了全书的可读性和情景感，有助于我们更好地理解卓越企业人才管理的宏观体系和微观操作。
成为人才管理大师的CEO都具备以下特质：
懂得人才就是未来
对人才管理的重视程度丝毫不亚于对财务管理的重视
以身作则，尽力支持和加强人才发展
投入大量时间了解、讨论和培养管理人才
高度关注继任计划的内容，而不仅仅是结果
非常重视将合适的人才纳入领导梯队
明确企业文化和价值观，并大力推行，还会明示业绩目标和奖惩方式
营造出真诚的谈话氛围，坚持企业内的公平考核
不断提升学习要求和业绩目标
正如作者所说，如果企业领导人把人才管理和财务管理放在同等的地位，并且使其清晰明确，那么，这个企业的人力资源潜力将得到真正的开发。
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