听说这个月不开工资了，叫工人咋办啊【义煤吧】_百度贴吧
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听说这个月不开工资了，叫工人咋办啊
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不开工资让去富士康挣钱啊！
听说。。。。。。。
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全矿一块去，把富士康一个车间个包下来
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一个老员工，提出要加工资，不加就不干了，怎么办？
朋友厂里，有一个老员工，提出要加500块一个月的工资。不加，就不干了！
这老员工呢，是一个技术工，听我朋友说，现在的工资是6500一个月。年前是6000的，过年了，来了就加500块。
可是，那老员工说，外面人家招工，都7000多了，要我朋友给他再加500块一个月。面对这样的局面，如何是好？
不加吧，这员工确实有点料道，不好找。可是加吧，说实话，他这工资再加500就是行业的顶端了。同时，朋友的厂子也不大，薪水到了行业高点，好像不太好。与此同时，成本一年下来，又得多出6000块。此外，你还不能只加一个人的吧？
唉!为难啦！
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最满意答案
该答案已经被保护
工资收入与职工创造的价值相匹配：
1、如果这位职工的技术真的是少了他公司玩不转的案例，那么不要以加500元的形式涨工资，而是以年终奖激励，这样可以有盼望有奋斗目标性的安心工作。
2、如果这位职工的技术算是高端，但在人才市场可以找到可替代的人才，不可因职工势气而影响整个公司正常运作就辞退他，另请高人来公司发展。
注：人才流动对于在一个公司发展超过8个月的职工，离职了对于公司来讲就是损失，建议聘请人才时签定保密协议。
&将心比心，一个对公司有贡献的员工，是有价值的，请不要把观念停留在价格上，在价值的前提下，我认为，加500也只是暂时的，如何定下一套有效的员工薪酬是每个企业都要面临时的问题，如果这位员工是你的技术核心，不仅加500，还得给技术分红人家，这才长远，做得开心，自然效率提高了呀； 如果是可被替代的，就直接辞退另请人好了。
希望对朋友有所帮助，祝生意兴隆。
比较同意楼上观点 &如果一个员工能给厂里带来实际收益 &接不要吝啬那500块！你给他加了 说明你对他工作的肯定 他值这个钱！ 但要沟通好！这次加了 &不能一而再 再而三的 根据行情 来要加自己的工资！行情都是嘴说的 实际多少也没人知道！只是个大概！
答案创立者
以企业身份回答&
辞退了，再用7000招个不如他的人，也许。而且概率还要高。
即使这样也要辞退。为什么？老板为自己的错误买单。如果你认为是人才，就不要等到他都要走了再和他谈钱，提前超出他的期望。才是正道。
下一次培养起来的人，要提前做准备，让他自己不愿意走。
将心比心，一个对公司有贡献的员工，是有价值的，请不要把观念停留在价格上，在价值的前提下，我认为，加500也只是暂时的，如何定下一套有效的员工薪酬是每个企业都要面临时的问题，如果这位员工是你的技术核心，不仅加500，还得给技术分红人家，这才长远，做得开心，自然效率提高了呀； 如果是可被替代的，你也知道怎么做了吧；
首先，这名员工以这种方式威胁老板加工资就是一个失败之举。不能仰仗自己的技术而威胁老板，
这种事情发生难免让老板处于进退两难境地。答应了吧，老板似乎是妥协行为，不答应吧，又担心人才流失。
其次，作为老板，其实一年多个几千块钱，能留住一位人才是值得的。正因为是技术活，如果换个人，先且不说技术如何，若真做坏零件或技术失误或不当，纵然不做坏工件，时间上也是成本。
我推荐：对此事不予理睬。工资不加，辞职不批，在会上找点理由表扬下即可，证明你比较器重他。
我们公司也碰到这些的情况，很多员工都觉得自己以公司的贡献大，基本上也都没有觉得自己贡献小的人，但是这个老员工加不加工资，我觉得还是要你朋友评估一下他能创造多大的价格，特别是对于小公司，如果他是有点料，但是他创造的价值有限，其它人努努力也能做到的话，我觉得就要注意了，因为他争取成功加工资了之后，别的人也会效仿的，好那些人都要加的话，对于小公司就不是一个小的支出了，所以还是要仔细考虑清楚的。
估计大多厂都这样的，现在都说应聘的人找不到工作，招聘的人找不到人才；其实应聘的人不是找不到工作，是因为他们一直在对比，希望找到一个待遇更好的工作；找到一家待遇还可以的，他们就又会觉得自己应该能找到一个更好的，所以比啊比，比到最后自己就找不到工作；正因为这样，招聘的人也就越来越招不到人才，因为人才要求的待遇越来越高，今年这样，明年那样！
看看他在公司里的职位、重要性有没有人能够代替。如果没有，那就给他再加多一点点；如果有的话，就尽量不加，毕竟公司还有别的员工。要考虑公司的利益而不是员工个人的利益，再说员工想有利益也要公司先有利益。
跟员工分析，以现在的工资额度，你给我创造的价值是不是远远大于这个6500元，如果连这一个数都达不到，你又凭什么要我再给你涨工资呢，可能还要给你降呢，如果你个人创造的价值，占公司总值的20%以上，那么这个价钱肯定给你加，可能不止加500元，并有一个协议或者制度，他每个月所创造的价值有一个额度的目标，非公司特定的一些因素影响造成没达到， 不好意思，相应的你的工资就会跟着回到原来的底薪6500元，达到了，那么就可以拿到这个7000元或者8000元，如果超了的话，还可以按百分之几的幅度去进行递增，还有一个方案，就是要么每个月还是拿6500元，然后年底按收益利润给与多少的分红，站在公司的立场的，当然是希望他选择第二种，这样子他的动力与积极性就调动了起来，才会更好的发挥他的特长，因为他心里是会把这当成是他自己的事情去完成的，还有，要跟他分析现下的市场情况，你现在在我们公司，是属于技术人员，在这里可以发挥你的能力，但是，你到了外边，就不一定可以有这样子的机会，你的能力水平是不是属于只有你自己掌握了，到了别人替代不了的程度，如果你进了另一家公司，别的公司里边本来就有一个像你这类型的技术人员，但你作为一个新人，是相对于他们公司的是属于新人，你想一下，在技术人员这一类型人才里边，你要让人家看到你的能力，并接受，然后认可，接着认同，这是不是需要一个过程，这一个过程，不是像一些文职类的人员，三五天就可以看出来的，最起码也要二三个月的时间，那这二三个月的时间 ，公司会给你6500元的工资吗？绝对不会，那你肯定是要从头开始，从底做起，你想下你的心态能调整得过来吗？你这三个月的收入是不是相应的也少了？你自己会真的有那个自信，进别的公司，你就可以拿到这个7000元的工资吗？我相信，通过这些谈话分析，可以让这个员工调整心态，不会再动不动就拿工资来说事
以我们领导的话说，员工的价值就是看你给企业带来多少利润。这位老员工，他的工作确实做的很好，能给你们的企业带来的利润（或者说价值）超过他的薪资，那么可以适当的加点工资，以提高员工的积极性。如果名不副实，工作做的不好，那老板也不可能给他加工资的。望采纳。
从创业者的角度来说 有老大三件：人 财 物，人排在第一。
现在有好多创业者，包括好多企业家，投资人都在觉得钱是最重要的，或者是商业模式 但是现在任何一家公司 从你开始创业 到你上市 没有说你的商业模式定下来就是不变的 最主要的 你这个团队是不是做事的人 比尔盖茨 微软 这么优秀的企业 曾经说过 如果你把我的人拿走 瞬间微软就变得什么都不是了，工人跟人比，如果你把工厂拿走了 把人留下 很快 就能够重新把一个工厂打造起来 但是如果你把人给我拿走 &只把工厂留下 最后工厂就会长满草 &人的问题 是对一家公司的成长是非常重要的 如果你觉得 只要有钱我就能把人拿来 所以人不是那么重要的 但当你遇到困难和压力的时候 当你资金出现紧张的时候 当你的工资可能这个月发布出来的时候 那是这个问题就会一下子爆发出来 他根本不跟你玩 不跟你抗 所以人的问题 对企业的影响是非常大的 除了直接影响你的生产力下降 你产品质量的下降 最重要的是对现有的员工的心态的影响 等一系列连锁反应 员工流失短期内也许不会对企业运营马上带来显著影响，它往往会对企业的长期竞争力提升产生影响。
【关于团队激励的建议】 ①好事分开享受:把1万元奖金分两次发,员工能快乐两次②坏事一起忍受:两个坏消息一起告诉员工,只给员工造成一次痛苦③好事别让员工选:放弃哪个都不舒服,拿到哪个都觉得不完美④涨工资不如发奖金:奖金可以多发少发,工资涨上去就不得不发。
量力而行，如果他真的有这个能力在这里，而且非少他不可的话。私底下可以给他加点。。。老员工在你这里做这么久，业务方面肯定很精通了。你如果没有储备后援的话，也只能现按他说的办了。事后自己要注意这点了。
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