503 Service Temporarily Unavailable
503 Service Temporarily Unavailable
openresty/1.11.2.4如何使员工养成良好工作习惯
　　日　不详关键字：
(整理、整顿、清扫、清洁、素养)都很重要，但是我们认为其中最重要的是“素养”。
1.实施素养(SHITSUKE)活动的必要性
素养是要达到保持和巩固的月的。提高企业内人员的素质，不断的培训是最有效的方法。培训既可以增加每一个人的知识，也可以提高他们的能力，同时还可以改变他们的思想行为。这是前4项工作的最有力保证。纪律很重要，不服从纪律的，要进行处罚，这是绝大部分员工也能接受的，但最有效的纪律莫过于自律。自律性高，必须先提高员工素质，即个人品质。素质提高了，才能人人自觉，保持维护既定的条规和程序。
企业为了提升人的品质，使员工对任何工作都讲究认真，应实施素养活动。
2.素养活动的内容
开展素养活动就是要通过各种培训手段，提高员工的文明礼貌水准，增强团队意识，养成按规定行事的良好工作习惯。
5S的最大要点是实现全面视度管理和让员工参与规格化文件及检查表的制定工作。有一家公司，采用了“我的任务”卡片制度，让每个员工宣布他的目标，使大家有机会知道其他员工的想法。另一家公司实行了一套“明星制度”，以突出个人目标，使‘已成为改进工作的推动力。凡是达到或超越自己所定目标的小组被正式誉为“明星小组”。这个荣誉所带来的自豪感，成了小组成员和其他员工的强大推动力。
不断培训是保持高效率工作队伍的重要环节。它不仅能提高员工的技术水平，还能增强员工的自信心和自豪感。一家日本公司在厂内设立了学习场所，鼓励员工在厂区内接受训练。工厂这样做是为了能在友善、自在和实际的气氛中，让员工掌握比较多的知识。
许多企业在改进计划实行不久，就无以为继，不能坚持。开展素养活动就是为了培养员工的好习惯并为其创造有利环境，让员工互相勉励，提出改进工作的意见与方法。自由气氛，加上员工同心协力，不只是有助于生产力的提高，同时也提高了员工的个人品质，所以这是一项附加值极高的活动，很有推广的价值。
3.素养活动实施要领
(1)制定服装、臂章、工作帽等识别标准；
(2)制定公司有关规则、规定；
(3)制定礼仪守则；
(4)对员工的教育训练(新进人员强化5S教育、实践)；
(5)推动各种精神提升活动(晨会、例行打招呼、礼貌运动等)；
(6)推动各种激励活动，遵守规章制度。
有的企业对于各种活动总是“三分钟热度”、“虎头蛇尾”，这样做往往一事无成。要让养成习惯，持续不断地、全面彻底地实行，就必须从“纪律”管理入手，让员工从心里接受它，认可它。有了这种“必须”实行的心态，才是成功的要素。
素养(SHITSUKE)活动的内容是:通过各种培训手段，提高员工的文明礼貌水准，增强团队意识，养成按规定行事的良好工作习惯。
CTPM热门文章
本书凝聚了世界500强企业如三星、三菱重工、LG等以及国内优秀企业如海信、昆明中铁、汕……
员工是构成企业的基石，占企业80%的基层员工，创造了企业全部的工业增加值，而在实际中，这……
这是一本由TPM实战专家写成的TPM实用书籍，它记述了500强企业的TPM追求和TPM实战，你可以……
咨询热线：9 CTPM华天谋 版权所有 粤ICP备号
| | | | | | |本站部分文章、图片来源于网络，如有任何侵犯您权益处，请与客服联系，我们会第一时间清除相关内容。账号(邮箱/学号/手机号)
如何有效发展人才
发展人才 &培养骨干
& & & 最近走访一些中小企业时，听到最多的抱怨，就是员工忠诚度降低、责任心差、留人成本高、管人难度大、人才流失快等等，这些围绕员工出现的特征，大大影响了销售的效率，降低了生产稳定性，以及造成很多原本不必要的损失。听得多了就想深入分析一下，什么原因让中小企业在用人、留人方面如此艰难。
& & & 为什么要发展人才
& & & 前不久，去拜访一家企业，跟老板交流企业运营瓶颈的突破点。在谈到了人才维护和员工培养的问题，老板讲了一个实例，介绍他在人才培养方面的困惑和压力。他聘请了一个销售经理，并将自己的一部分客户资源移交给该管理人员，希望能维护其业绩的同时，激发扩展新业务的动力。还做了大量的培训与指导，亲自带着拜访客户。然而，半年后，该人员离职。原因是在本企业看不到成长空间，业务开发难度大，工作压力大。刚度过创业期、业务逐渐走上正轨的老板，正需要一个业务经理来分担市场工作，但该人员的离职，让他很无奈。一方面，因移交了客户资源，该人员收入不低，另一方面半年多的培养，已经让该人员熟悉了本行业的市场状态。他的离开，意味着需要重新培养人才。
& & &&当时我们做了深入讨论，找到了问题的结症所在。总体来说，有三个方面的原因，一是市场变化导致的竞争激烈，该人员对企业的发展潜力信心不足，而企业也没有做好未来的发展规划，缺乏清晰的发展目标，使员工不知道企业会如何发展。二是管理上的薄弱，围绕员工的管理措施零散且简单，缺乏有效的关怀和针对性的支持与沟通。三是员工正处于从60、70后，转向85、90后，这两代人的职业观念，敬业精神、生活态度、压力适应力和工作目标等方面有很大差异，员工的代际更替使企业不得不考虑如何适应新时代员工的职业特征。
& & & 从这个例子，我们看到，企业经营不单是经营业务的问题，更是经营人才的问题。企业的一切事务都需要有效执行，执行的主体则一定是员工。缺乏员工的支持，无论业务、成本、生产等等，都不会满足企业运营的绩效要求。
经营人才成了当前中小企业突破瓶颈的关键突破点。经营人才的核心目标，是确保员工的投入度、忠诚度和较好的绩效贡献度。可这些都不会自动发生，甚至企业需要投入相当的资源和注意力去引导。那么，发展人才，几乎就等同于发展企业。既然是“发展”人才，那么如何发展、为何发展就成了关键。
& & &&发展人才 &突破瓶颈
& & & 现在，很多中小企业负责人都有一个认知，认为本企业很小，人手不足，收入不高，成本比例大，盈利能力弱，在人员管理和培养投入方面，没办法做太细致的工作，也感觉没这个必要。这是一个误区，正因为企业小，人数不多，才要努力维护每一位员工，并给员工明确的成长空间和发展规划，反而更容易让员工努力创造价值，推动企业发展的同时，也为自己的职业成功提供机会。
任何大的企业，都是从中小企业这个阶段走过来的，虽然自2008年以来的全球经济危机，造成了市场整体环境的恶化，但也成为落潮的海水，让那些管理能力弱，运营体系不完整的企业感受到了裸泳的尴尬和困惑。
& & & 中小企业到了补上功课的时候了，必须重新思考企业定位和发展目标，重新建立发展的动力机制，调动全体员工的热情和积极性，努力修正以往管理粗放带来的运营难题。问题是，如何平衡短期市场和业绩、盈利的压力，以及中长期业的发展规划，以及如何平衡员工的薪酬期望和有效的人工成本承受力（能够支付的成本额）？
& & &&日，我们与20多为企业家和HR负责人研讨了这个话题。研讨的结果是，企业应该用低成本的方法，激励和发展人才，通过小部分优秀人才的带动，提高企业员工的投入度和热情。怎么低成本激励呢？当讨论到这问题时，现场嘉宾们发言踊跃，都认为需要一套低成本运行的人才发展机制，以平衡员工在职业发展机会上的期望，以及企业在尽可能少的资金投入获得员工热情工作的状态。听起来有些难度，员工希望收入多一些，而企业却不愿意多投入人工成本，但如果方法得当，操作起来只是需要细致的流程，难度并没有想象那么大。无论如何，发展人才是中小企业突破瓶颈的必由之路，而要发展人才，就需要从薪酬-回报核动力、绩效-执行机制、培训-能力培养三个方面考虑系统的促进措施。
& & & 薪酬结构设计
& & &&当前的人力资源管理中，薪酬结构设计主要是解决员工薪资发放的问题。从这个角度考虑，薪酬结构设计，更多的考虑工资项目的拆分和额度配比，比如基本工资、岗位工资、绩效奖金、提成、福利、社保、期权、股权、技能津贴等等。但经过几年的项目实践，我认为，企业在考虑薪酬结构修正时，可能进入了一个误区。
& & & 薪酬结构设计，在解决工资发放方式和设计薪酬项模块时，考虑解决的第一个问题，应该是企业的经营目标如何跟员工的薪酬紧密关联的问题。就是说，薪酬结构解决的根本问题，应该是企业经营目标如何实现的问题。也许有管理咨询顾问不同意我的观点，但在我的项目实践中，运用这一思路与企业沟通薪酬分配时，常常很容易得到企业上下的支持。原因在于，在保证员工的收入与企业的经营结果直接关联外，可以通过观察员工实得薪酬的变化，来观察企业经营目标达成的状态。员工也获得了解公司更多信息的机会，从而准确了解自己的工作绩效对公司的经营效益的关系，更乐意改善自己的绩效以提高薪酬水平。
& & & 我们在解决薪酬结构问题时，会将薪酬体系的运行，与绩效结果、培训状态直接挂钩。不仅仅是薪酬结构中有绩效奖金，而是绩效的结果在月度收入、年度结构优化中都发挥作用。这样的安排，使薪酬变成员工实现绩效目标的动力，而不仅仅是绩效评价后的收入回报。将绩效与薪酬的关系，做一个转换，形成一个相互促进的动力机制。这样，就解决了企业缺乏薪酬投入的决策信心，因为经营目标的达成程度，直接与员工的收入挂钩，员工在关心本人的收入同时，也会更关心企业经营状态。上下同欲，就会解决很多难题。
当然，必须承认，做好薪酬结构设计是一个较复杂的过程，如界定岗位职等、评价岗位价值度、评估任职人员的胜任力、确定绩效现状等，可参考下图：
& & &通过这个过程，可以设定每位员工的个性化薪酬方案，以实现个性化激励。
& & &建立绩效机制
& & &建立绩效体系是支持薪酬体系客观、合理、有效运行的基础。在26日的研讨活动中，大家有反应到企业引进的绩效体系没什么作用，细究之下，发现评分制在绩效管理中占据了比较大的比重。所以，评分制的大部分内容，会跟主观判断关联，最终因为人情的问题，或私人关系变成了“你好我好大家好”的局面。最终，绩效是做了，可真实的绩效结果并没有大的变化。这就走入了另一个误区，就是评分制代替了绩效管理。
& &&绩效管理的核心任务是帮助员工了解当前的工作成效，并找到改进的方法。如未能达到预定目标，则修正工作方法或改善技能以达成目标。如已达成目标，则如何获得更好的绩效水平，以提高薪酬水平。下图是绩效驱动力模型：
& & & 这是多年咨询积累的一项研究成果，解读方法是：员工因薪酬进入一家企业；在接受绩效目标的驱动，努力完成工作，并获得相应的激励；最终获得期望的绩效；但绩效的持续提升，就需要针对性的培训加以支持，使绩效轮滚动越来越快。这个驱动模型，清晰的表现出目标、激励、绩效、薪酬、培训之间的关系。薪酬和培训是促进员工努力的基础性模块，而目标驱动和激励拉动则是推动绩效不断滚动的两个力量源。&
& & & 绩效体系的建立，同样需要围绕企业的经营目标展开，这是目标驱动的核心要素。但目标落实到具体部门和岗位，就要考虑先把职责界定清晰。经营目标通过细化各部门职责的履行程度，转化到部门职责，进而成为每位员工的绩效目标来源。绩效驱动力模型既充分体现薪酬的基础作用，也挖掘薪酬的动力支持度。激励和目标成为绩效管理的隐性价值因素，而培训成了推动绩效持续优化的关键手段。这一模型的另一作用，是清晰地告诉员工，参加培训，不只是一种学习，更是推动自己的绩效提升，以及获得更好薪酬的重要途径。
& & &完善培训体系
& & &基于经营目标的实现，以及管理和运营瓶颈的突破，考虑哪些人、做哪类培训、达到什么绩效目标，会成为HR部门与各职能部门讨论人才发展和培训实施的立足点。但我们的商业实践中，中小企业常常认为自己的企业小，人数少，不需要培训，盯着大家做事就好。再说人员流动性大，好不容易培养起来，又不能持续提高薪酬待遇，留不住就变成了竞争对手的人才。
& & &&这需要解决培训认知的问题。有时是企业当家人对培训重视度不够，觉得是投入了成本却看不到效果。有时是HR部门的认知度不够，认为安排了培训，但职能部门配合度差，听课的人员未能珍惜机会，最终效果差。员工也有认知问题，他们在想，HR部门安排了培训，但大部分不是自己想听的，限于企业要求而不得不去。包括内部培训或外部培训，HR部门几乎面临同样的困境。
& & & 与薪酬和绩效同样，培训管理也不是简单地定个培训计划，然后逐个完成任务。这是一个关系绩效、企业经营目标和员工成长的系统工作。看下图：
& & & 培训管理的起点，是从企业年度经营目标的转化，盯紧绩效目标编制年度培训规划开始的。结束点是完成年度的培训任务执行总结，并改进培训流程，或优化培训管理相关的方法为止。这要考虑整体管理目标和成本投入的承受度，也需要考虑员工的个人职业发展与企业中长期人才储备需求。回到本文开头的案例，如能够建立人才发展机制，该人员上岗前进行技能界定，再评估其绩效状态的达标能力，以及跟踪1-2个月的绩效变化，了解其真实能力。在这个过程中，可以帮助制定必要的职业规划，给予相应的学习和技能实践机会，结合企业的发展规划和必要的培训投入，使该管理人员看得到自己绩效的提升与薪酬水平提升。同时，了解企业的稳健发展，对自己的职业成功的意义。这将有助于帮助该管理人员克服自己的内心感受，最终行动起来共同改善当前管理水平，以及业绩状态。这就能很好的保留人才，促进企业业绩的持续增长。
& & &&发展人才，是促进员工行动起来，与管理层共同努力，克服企业成长所面临的瓶颈的最有效措施。低成本的激励和发展人才，就是要员工与企业形成良性的互动与相互影响，最终实现员工和企业的共赢。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
商务部中国管理咨询业行业标准联合主笔人；
上海管理咨询师联盟秘书长；
中国企业联合会管理培训委员会委员；
国际注册管理咨..
专家最新作品
胡言非语胡浩
资深顾问陈勇
海儿丁晓文
莫离高曦月是的未来发展方向，机制待遇，还是爱
全部答案（共2个回答）
孙子提出高端军人的五大基本素质：智、信、仁、勇、严。其中信与仁，讲的是人心换人心。你对你的部属没有任何隐瞒，说真话，说实话，吐个口水都是钉，你就会有公信力；你对...
你好，这个问题问的好。招聘人才目前这样几个途径：1、一般性的员工通过正常的公司招聘，2、实习生通过校园招聘，3、中高管通过朋友推荐的多。面试人我看2方面：专业能...
根据马斯洛需求理论，除了正常待遇的保障之外，创造良好的工作环境、科学的激励机制、合理的授权以及管理者学会换位思考等等
淮阴一家米业公司拿出3万元把50位农民送进职业学校“深造”。企业出资培训农民，旨在提高农民的种田技艺，为公司种出更好的稻米。这对企业和农民而言，都是一件大好事。...
答: 北京北辰亚运村宾馆请问是否需要交押金？
答: 家庭因为孩子一落地首先见到的是爸爸妈妈，首先学会说的第一句话是爸爸（或妈妈），而且自小孩开始上学直到他踏上社会 其实在家中的时间是最长的，所以对学生影响最大的是...
答: 家庭因为孩子一落地首先见到的是爸爸妈妈，首先学会说的第一句话是爸爸（或妈妈），而且自小孩开始上学直到他踏上社会 其实在家中的时间是最长的，所以对学生影响最大的是...
大家还关注
确定举报此问题
举报原因(必选)：
广告或垃圾信息
激进时政或意识形态话题
不雅词句或人身攻击
侵犯他人隐私
其它违法和不良信息
报告，这不是个问题
报告原因(必选)：
这不是个问题
这个问题分类似乎错了
这个不是我熟悉的地区