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单项选择题下列纠纷中（）不属于劳动争议。
A、劳动者向用人单位追索工资的纠纷
B、劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的纠纷
C、劳动者与社保经办机构之间的养老金纠纷
D、因履行劳动合同发生的纠纷
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用人单位未为劳动者缴纳社会保险费引发的纠纷是否属于人民法院案件受理范围
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──许应光诉湛江甘碧饮品有限公司社会保险纠纷案
占伟强& 施宇
要点提示：用人单位未为劳动者办理社保交纳，劳动者请求用人单位补缴社保费，属行政机关职权范畴，不属人民法院民事案件受理范围。
案例索引：湛江市麻章区人民法院（2013）湛麻法民一初字第7号民事裁定书
一、案情：
许应光2005年8月23日进入湛江甘碧饮品有限公司（下称甘碧公司）做保安，并于2011年7月10日离职，期间甘碧公司并未为其缴纳社会保险费。2011年8月11日，许应光曾向广东省湛江市麻章区劳动争议调解仲裁委员会提起仲裁，请求:一、甘碧公司依照国家规定为其缴纳社会保险费；二、甘碧公司赔偿其医疗费3694.50元；三、甘碧公司赔偿六年的经济补偿金。后麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会于2011年9月1日作出湛麻劳人仲案字（2011）17号仲裁调解书。调解协议如下：一、解除双方劳动关系；二、甘碧公司一次性补偿许应光住院治疗费、解除劳动关系经济补偿金5000元；三、许应光在甘碧公司一次性付清补偿后，不得再以此事提出任何诉讼。随后，许应光认为该仲裁调解书没有处理其关于社会保险费的请求，于2011年12月4日向麻章区法院提起诉讼，请求甘碧公司赔偿其六年社会养老金20000元，麻章区法院于2012年2月29日依法作出（2012）湛麻法民一初字第33号民事裁定书，认为原告的诉求未经劳动仲裁前置程序，以及不是因无法享受社会保险待遇而产生的赔偿损失纠纷，不属于法院受理范围，依法驳回许应光的起诉。许应光不服，遂向湛江市中级人民法院提起上诉，湛江市中院于2012年3月28日依法作出（2012）湛中法立民终字第64号民事裁定书驳回上诉，维持原审裁定。其后，许应光向广东省高级人民法院申请再审，广东省高院于2012年9月20日依法作出（2012）粤高法民二申字第368号民事裁定书，认为一、二审裁定驳回原告的起诉，并无不当，依法驳回许应光的再审申请。2012年11月6日，许应光又以同一请求再次向湛江市麻章区劳动人事争议调解仲裁委员会提起仲裁，该仲裁委员会经审查后认为原告的仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围，作出湛麻劳人仲案字[2012]18号《不予受理通知书》。许应光于2012年11月19日起诉至法院，请求判令：甘碧公司赔偿其六年社会养老金20000元。
二、审判：
湛江市麻章区人民法院审理认为：许应光的请求虽然是要求甘碧公司赔偿其六年社会养老金20000元，但在庭审中，原告的真实意思表示系要求被告代其缴交六年工作期间的社会保险费的数额，本案实属因缴交社保费引发的纠纷。因此，依照我国《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，征缴社会保险费是社保管理部门的职责，属于行政法规规定的强制交纳的范畴，该条例还规定，用人单位必须为劳动者依法办理社会保险，如果不按规定为劳动者交纳社会保险金，社保管理部门可依法强制征缴。同时，许应光的诉请也不符合《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）〉》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”的规定，故本案不属于法院的受理范围。
另外，许应光曾于2012年1月12日对被告湛江甘碧饮品有限公司向本院提起社会保险纠纷之诉，本院于2012年2月29日已对此案审理终结。经查，本案与（2012）湛麻法民一初字第33号民事裁定书实质是同一法律事实、同一诉讼请求、同一案件。只是该案起诉前原告重复一次申请劳动仲裁前置程序，对于本案之诉，本院已针对此案作出裁定，现裁定也已生效，但原告基于相同的事实和理由再次以诉讼方式向对方主张权利，属于重复诉讼，违反了相关法律中一事不再理原则，依法不予支持。2013年1月15日，法院依法作出裁定，驳回原告许应光的起诉。
原、被告对一审裁定均不提起上诉。
三、评析：
社会保险是每个劳动者应当享受的待遇，同时也是每个劳动者应尽的义务，用人单位和劳动者应当依法参加社会保险，缴纳社会保险费，但实践中，往往存在着少数用人单位为了降低自身用工成本，采取少缴、漏缴、不为劳动者缴纳社会保险费来逃避社保征缴责任，甚至还有少量劳动者为了多领工资维持生计而选择主动放弃社保。随着我国社会保障体制的不断完善以及社会生活成本的不断攀升，社会保险的作用也日益显现，围绕劳动者与用人单位之间的因缴纳社会保险的纠纷亦不断增多。司法实践中，对用人单位为劳动者缴纳社会保险费是否属于人民法院民事案件受理范围存在争议，各地法院在处理这类案件时的做法也不尽相同。笔者认为，社会保险费的交纳属于行政法规定的强制交纳的范畴，用人单位如果不按规定为劳动者交纳社会保险金，社保管理部门可依法强制征缴。社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政法律关系。据此，因缴纳社会保险费引发的纠纷不宜列入人民法院民事案件的受理范围。
一、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，征管社会保险费是社会保险行政机关的法定职责，缴纳与征管行为受行政法律规范。
劳动者与用人单位签订劳动合同，劳动者为用人单位提供劳务，用人单位则向劳动者支付劳动报酬，劳动者与用人单位之间形成了劳动关系，在劳动关系存续期间，用人单位会按照合同约定为劳动者缴纳社会保险费，这一行为往往被劳动者与用人单位看作是一种劳动福利，与投保商业保险行为不加区别，认为都是可以自由选择、自主决定、协商解决。事实上社会保险的确运用了商业保险的原理，但其运作却完全不同于商业保险，而正由于这一特征，导致了因社会保险产生的纠纷，不能单一的民事诉讼作为解决争端的途径。
《劳动法》第七十二条规定“劳动者与用人单位必须参加社会保险，缴纳社会保险费”，而《社会保险法》则规定了社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险以及生育保险共五项，不同的险种规定了不同的缴纳义务以及缴纳标准，劳动者与用人单位需要根据不同的险种缴纳具体的保险费用，可见缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的一项法定义务，法定义务非约定义务，它是由国家法律强制规定实施的，劳动者与用人单位不可自主决定履行与否。就本案而言，许应光与甘碧公司同是社会保险费的缴纳主体，都负有缴纳义务，双方本不能就社会保险费进行协商，也不能选择缴纳数额和缴纳险种，不管许应光是否起诉甘碧公司，起诉的社会保险费金额是多少，甘碧公司都必须履行为许应光缴纳及代扣代缴社会保险费的义务，由于此种义务乃公法义务，双方当事人不应该以民事诉讼进行私法救济。
与此同时，《社会保险法》规定社会保险费由社会保险征收机构。《社会保险费征缴暂行条例》规定社会保险费征收机构是由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收。按时足额统一征收，同时也规定了社会保险征收机构可责令用人单位限期缴纳或者补足社会保险，并对用人单位加收滞纳金，可查询用人单位存款账户，申请县级以上有关行政部门划拨用人单位存款等职权。也就是说，劳动保障行政机关以及税务机关是社会保险费管理的法定机关，肩负着社会保险费的管理职责，围绕在社会保险费范围内的劳动者、用人单位、社会保险行政机关三方已经不是一种简单的交钱和收钱关系，笔者认为，单纯的交钱和收钱行为是有可能形成平等民事权利义务关系（例如《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）〉》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”），但是由于社会保险行政机关对于社会保险费的征收行为兼具了管理职能，交钱和收钱关系中介入了公权力，在征缴社会保险费中形成管理与被管理的行政法律关系，依法应属于行政法律法规管理的范畴。
综上所述，笔者认为，社会保险法律法规，已经明确规定了用人单位和劳动者的缴纳义务，同时也授权了社会保险行政机关的征管职能，本案围绕劳动者与用人单位之间的社会保险费补缴纠纷，其实是社会保险费征收过程中的缴纳义务纠纷，应为行政法律法规管理范畴，由于行政机关征管社会保险费因素，劳动者与用人单位失去了可就保险费协商的余地，缴纳社保费是劳动者和用人单位的法定义务，受国家行政法律法规强制规定，因此因社保费产生的纠纷，依法不属于民事案件受理范围。
二、原告请求赔偿养老金实质是请求单位为其补缴基本养老保险费，是社会保险费征缴纠纷，依法应属于行政机关管理内容，不属于人民法院受理民事案件范围。
在本案中，虽然原告许应光请求的是甘碧公司赔偿其六年的社会养老金2万元，但是经过庭审法官的多次询问，许应光均回答是补缴六年的基本养老保险费，尽管《中华人民共和国劳动争议处理条例》第二条“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议属于劳动争议”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议属于劳动争议”以及《社会保险法》第八十三条第三款“个人与所在用人单位发生社会保险争议的，可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。”规定了因“社会保险”发生的争议是劳动争议民事案件的受理范围，当事人自然而然地认为请求单位为其补缴社会保险费也应该属于社会保险争议的而向人民法院提起民事诉讼。但笔者认为，对于此类用人单位没有参加社会保险统筹，没有为劳动者缴纳社会保险费，劳动者因此与用人单位发生纠纷的，虽属于社会保险争议，但上述法律法规对“社会保险”的规定应作限缩理解，法院应有选择地受理社会保险纠纷案件。
根据原劳动部《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》第三条的解释：“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇。换句话说，上述包括《劳动争议调解仲裁法》等法律法规所称的“社会保险”发生的争议应该可以理解为"社会保险待遇"发生的争议，而不包括劳动者与用人单位因缴纳社会保险费而发生的争议。社会保险费与社会保险待遇是两个不同的概念。社会保险待遇是指劳动者因发生退休、失业、患病、工伤等法定事由时，从社会保险经办机关取得的待遇，而社会保险费是劳动者与用人单位向社会保险经办机关缴纳的保险费用，二者之间是一因一果的关系。在社会保险费征缴活动中，劳动者与用人单位必须缴纳社会保险费而没有选择和放弃的权利，只有社会保险经办机构才可以根据法律法规的规定，核准劳动者与用人单位的具体缴纳数额，决定劳动者与用人单位是否可以免予缴纳社会保险费，发生在劳动者与用人单位之间的社会保险费纠纷实际还包括了社会保险经办机构，不属于平等的民事主体的纠纷。另外，尽管我国的法律效力等级规定了上位法优于下位法，但作为社会保险的专门管理机关，劳动保障行政部门对于社会保险的理解相比其他权力机关更熟悉，因而其对社会保险争议的解释更具有可操作性。
三、在社会保险费征缴行为中，劳动者与用人单位不形成平等契约关系，劳动者对欠缴的社会保险费无请求权，依法应驳回劳动者对用人单位的起诉。
在本案中，甘碧公司因为怠于履行为许应光缴纳社会保险费的义务，使得许应光无法参加国家社会保险统筹，许应光基于此向法院起诉甘碧公司赔偿六年的社会养老金2万元，而在庭审时许应光又承认六年的社会养老金是六年的基本养老保险费，事实上，许应光已经混淆了社会保险费与社会保险待遇。
社会保险法律规定用人单位和劳动者必须向社会保险经办机构缴纳社会保险费，社会保险经办机构处于主导地位，决定和实施征收行为，也就是说社会保险经办机构有对社会保险费行使主张的权力，而当事人没有对社会保险费的请求权。同时，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，但不能认为这样就免除了劳动者的缴纳义务，用人单位是否缴纳了社会保险费与劳动者是否存在缴纳义务没有必然的联系，劳动者不能基于用人单位欠缴社会保险费就向用人单位主张赔偿，用人单位与劳动者之间不存在欠债还钱的契约关系。
另外，在社会保险中，劳动者是社会保险的直接受益人和社会保险待遇的权利主体，法律规定劳动者在实际发生退休、失业、患病、工伤等事由时，可以向社会保险经办机构以及用人单位请求社会保险待遇，而因用人单位没有或者没有足额为其缴纳社会保险费导致劳动者无法向社会保险经办机构索取社会保险待遇的，劳动者可以向用人单位请求支付社会保险待遇，但本案中，许应光正直壮年，不符合享受社会保险待遇的条件，也不存在无法向社会保险经办机构索取社会保险待遇的情形，因而也不属于人民法院受理民事案件的范围。
四、若由人民法院受理社会保险费补缴纠纷案件，难度相当大，且操作困难。
由人民法院审理社会保险费争议案件，造成了巨大的资源浪费，同时也是多此一举，毫无必要。
首先，处理此类案件，涉及专业性太强，时间跨度较大。确定应缴保险费数额是一项庞大的数量计算过程，它需要确定具体的费基、费率，根据每年的基准和职工工资情况的变动予以变动，因为多年欠缴保险费，还需要计算滞纳金的具体金额，鉴于我国法院系统现阶段的人员配置以及审判工作状况，能准确计算出保费是比较困难的，难度也相当大。审判人员还是需要通过社会保险经办机构出具的证明材料加以确定保费，而更加麻烦的是，即使判决确认了具体的应缴额，用人单位还是需要向社会保险经办机构缴纳上述社会保险费，但是根据《社会保险法》第六十三条规定，社会保险经办机构有权责令用人单位限期缴纳或者补足社会保险费，还有权作出从用人单位存款账户划拨社会保险费的决定，既然社会保险经办机构都有权对欠缴保险费进行追缴，当事人只需要向社会保险经办机构举报、投诉相关欠缴行为，由社保机构进行追缴即可，又何必舍近求远向法院起诉，实属毫无必要。
其次，法院确定的补缴保险费数额必然少于社会保险经办机构规定的应缴数额，因为劳动者向法院起诉用人单位补缴社会保险费往往只是指用人单位应缴的部分或者是某一项险种，但是社会保险是必须五项险种同时缴纳且部分险种需由用人单位和劳动者共同缴纳，而“不告不理”原则又限制了人民法院对未诉请部分的裁决，所以最后的结果是补缴的数额远远少于应缴的数额。
（作者单位：湛江市麻章区人民法院民一庭）
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浅谈劳动争议案件的受理范围作者：武永妮&&发布时间： 09:11:13 &&&&劳动争议是指劳动关系的当事人之间因劳动的权利和义务而发生的纠纷。随着我国经济体制的转变，劳动关系逐步变为市场经济体制下的利益化和市场化的劳动关系；劳动关系的类型由过去单一的公有制劳动关系转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式的劳动关系并存的局面；同时政企分开，企业拥有了更多的经营自主权。这就使得劳动关系日趋复杂多样。特别是近年来，随着用人单位和劳动者法律意识的提高和维权意识的增强，大量集团型的劳动争议案件层出不穷，使得劳动争议案件大量增加。加之国务院颁布的《诉讼费用交纳办法》出台，明确规定劳动争议案件受理费10元每件，这也在客观上促使了劳动争议案件大幅度上升。而我国现行劳动法律法规的滞后和劳动法律体系的尚未健全，远远不能适应形势的需要，给审判实践带来诸多问题。比如哪些案件属于劳动争议案件，可以由人民法院依法定程序、依据劳动法律法规进行处理，即劳动争议案件的受理范围如何确定，也是现行形势下审判实践中常常遇到而争议不断的问题之一。 &&&&而准确界定劳动争议案件的受理范围，具有重大的现实意义。它是正确处理劳动争议案件的前提条件，只有确定了劳动争议案件的受理范围，才能正确区分人民法院和其它国家机关、社会团体之间解决劳动争议的分工和职权范围；只有确定了劳动争议案件的受理范围，才能正确区分劳动争议案件、民事案件和行政案件之间的界限，进而为正确选择处理程序和实体法律奠定基础。因此，准确界定劳动争议案件的受理范围，具有较大的实践意义。笔者通过分析我国现行法律法规规定的劳动争议案件受理范围，结合审判实践发表自己的见解。 &&&&一、我国劳动争议案件受理范围的法律规定 &&&&我国《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法；国家机关事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第7条规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。这两条规定，比较原则的确定了劳动争议案件的受理范围，在实践中不好操作。因而国务院1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》及劳动部1995年颁布的〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉成了实践中确立劳动争议案件受理范围的主要依据。 &&&&《企业劳动争议处理条例》第2条规定劳动争议案件受理范围如下：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。 &&&&〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉规定的劳动争议受理范围： &&&&82、用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 &&&&84、国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。 &&&&从上述两条规定可以看出，其是对《企业劳动争议处理条例》劳动争议受案范围的补充性规定。 &&&&在我国推行全员劳动合同制后，对劳动争议的界定也应发生变化。因此最高人民法院于2001年发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条对劳动争议案件的受理范围作出了新的规定。该条规定：劳动者与用人单位之间发生的下列争议，属于劳动法第二条规定的劳动争议： &&&&①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； &&&&②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； &&&&③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 &&&&2006年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》对劳动争议案件的受理范围进一步作了明确。其包括： &&&&4条：用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 &&&&5条：劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁的，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 &&&&6条：劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。 &&&&7条：下列纠纷不属于劳动争议： &&&&（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷； &&&&（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷； &&&&（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷； &&&&（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； &&&&（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； &&&&（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。 &&&&二、在实践中衡量劳动争议案件受理范围的标准 &&&&从上述法律规定来看，均是采用列举的方法对作为或者不作为劳动争议纠纷范围进行了规定。但在实践中，劳动关系的主体和内容都是极其复杂的，劳动争议的类型通过上述规定是不能囊括的，因此，在审判实践，通常从下面两个方面来衡量是否属于劳动争议： &&&&（一）主体是否合格：争议双方应为劳动关系的双方当事人。 &&&&由于劳动争议的标的是劳动关系，劳动争议的当事人一般应为劳动关系的双方当事人，即存在劳动关系的劳动者及用人单位。但也有例外的情况，虽不是劳动关系的当事人双方，但与案件有法律上的利害关系，也可以成为劳动争议的当事人，如工亡职工供养的亲属与原职工用人单位，就该职工工伤待遇发生的争议中的当事人，以及破产管理人与破产人原职工发生劳动争议的案件的当事人，就不是劳动关系的双方当事人。 &&&&同时，由于现实的复杂多变，虽然理论很清楚，但在现实中对界定当事人是否属于劳动者和用人单位仍存在疑难问题。下面从劳动者和用人单位两个方面对劳动争议案件“适格”的当事人进行分析。 &&&&1、劳动法上的劳动者必须满足以下条件： &&&&①必须具有相应的劳动权利能力和劳动行为能力。具体来说，应该具备以下要求：a、须年满16周岁（一般情况）不得超过法定退休年龄。例外文化、体育等用人单位可以招用未满16周岁的运动员、文艺工作者，招用时须经县级以上劳动主管部门审批；b、须身体健康，精神病人及丧失劳动能力的残疾人不能提供劳动，不能与用人单位建立劳动关系；c、须是行为自由的人，被剥夺或限制人身自由的人不能按照用人单位要求提供劳动，也就不具备劳动行为能力，因而也不能成为劳动关系的当事人。d、须具有一定智力。 &&&&②必须是法律规定的组织中的成员： &&&&a、与中国境内的各类企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者； &&&&b、国家机关、事业单位、社会团体中的工勤人员； &&&&c、实行企业化管理的事业单位的人员； &&&&d、通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的人员。 &&&&从以上理论及法律规定的条件，可以看出并非所有的自然人与使用其的单位之间因劳动权利义务发生的争议都是劳动争议，也并非所有的自然都可以成为劳动法意义上的劳动者。在实践中，以下几类自然人不属于劳动关系中的劳动者，不适用劳动法： &&&&a、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。 &&&&公务员依法行使国家职权行为，具有公法行为性质，与一般劳动关系权利义务基于劳动合同约定而形式有明显不同，因此，不能把公务员视为劳动法上的劳动者，公务员由国家公务员法等加以规范，比照实行公务员制度的事业组织、社会团体的工作人员也不由劳动法调整。 &&&&b、社会团体中的理事、委员等。 &&&&社会团体中的理事、委员是通过会员选举产生而成为该团体常设机构的工作人员。但由于理事、委员是通过选举产生，而非基于劳动合同产生，其与社会团体之间不属劳动关系，发生纠纷后不适用劳动法，而应依据该社会团体的章程等处理。 &&&&c、农村劳动者。 &&&&因农村劳动者是通过家庭联产承包合同确定其权利义务，其与村民委员会之间不属劳动关系，不属劳动法调整。 &&&&d、现役军人。 &&&&e、家庭保姆。 &&&&f、公司的董事、经理等高级管理人员。 &&&&劳动关系最本质特征在于其从属性，如果劳动者能够根据自己的意志独立地从事劳动，则其劳动不具有从属性，这样的劳动者也不属于劳动法调整。公司董事、经理等高级管理人员不属于劳动法调整，他们不是法律意义上的劳动者。对于公司董事与公司之间的纠纷，由于董事是由股东会选举产生，而非基于劳动合同产生，故董事与公司之间不属于劳动关系，不应作为劳动争议，而应适用公司法处理。对于公司经理等高级管理人员与公司之间产生纠纷，因目前我国法律尚未区分聘用合同与劳动合同，应作为劳动争议案件处理，但应当充分尊重当事人意愿处理，而不应生搬劳动法的规定。 &&&&2、用人单位必须是法律规定的类型： &&&&a、我国境内经过工商登记的企业。 &&&&b、个体经济组织，即通过登记的个体工商户。 &&&&c、国家机关、事业单位与社会团体。 &&&&d、民办学校、民办医院等民办非企业单位。 &&&&（二）诉讼请求须涉及劳动权利义务。 &&&&可从以下几个方面分析判断是否属于劳动权利义务争议。 &&&&①争议的主体之间存在劳动关系。 &&&&这是界定劳动争议的前提，劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系。即当事人之间订有合法、有效的书面劳动合同或者虽未订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，应认定双方之间存在劳动权利义务关系。 &&&&②劳动权利义务的发生依据不仅有劳动合同还包括劳动法规政策、集体合同和用人单位的劳动规则。 &&&&③争议当事人在劳动关系成立之前发生的权利义务不属于劳动争议的范围。 &&&&④劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间，而且还在一定条件下存在于劳动关系终止后的一段时间内，如： &&&&a、劳动关系终止后，双方当事人于劳动关系存续期间从对方受领的物品，应当互相返还。 &&&&b、劳动关系终止后，用人单位有义务为劳动者出具解除或终止劳动关系证明书，并办理社会保险、档案转移手续。 &&&&c、在尚未参加社会保险统筹的情况下，劳动者退休后，原用人单位还负有向劳动者支付养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费的义务。 &&&&④劳动关系终止后，劳动者仍须依法或依约承担保守用人单位商业秘密和竟业禁止的义务。 &&&&⑤其他基于双方劳动关系而发生的权利义务。 &&&&三、审判实践中出现的劳动争议案件受理范围疑难问题探讨： &&&&1、双重劳动关系产生的纠纷如何定性： &&&&所谓双重劳动关系，即劳动者因某种原因（如下岗、停薪留职、内退）等，与原用人单位只保留着名义上的劳动关系，而在实际用人单位从事劳动。对这种劳动关系如何定性与规范，实践中存在着两种观点，一种观点是受传统“一个劳动者只能有一个劳动关系”的劳动法理论影响，强调劳动者与一个用人单位建立劳动关系后，不能再与其他单位建立劳动关系，因此双重劳动关系下劳动者与实际用人单位之间只是劳务关系，而与原单位存在着合法劳动关系。一种观点则认为，一个劳动者可以有两个或两个以上劳动关系。笔者同意后一观点，因为劳动者从原单位下岗、停薪留职、内退后在新用人单位从事劳动，与新用人单位已成立了实值意义上的劳动关系，由此而产生的争议仍应作为劳动争议。 &&&&2、劳动争议与劳务争议如何划分： &&&&二者均是由一方提供劳动，另一方支付报酬形成的的法律关系，在形式和内容上都极为相似，因此在实践中很难区分，特别是目前我国法律未对雇佣关系正名，雇佣关系范围和涵义都很难界定，这就为正确界定二者、正确适用法律处理当事人的纠纷造成困难。笔者认为，应从以下定性标准来界定：①当事人是否特定：劳动争议的当事人特定为职工与用人单位之间；对劳务争议的当事人则无此要求；②当事人之间是否有从属关系；劳动争议中劳动者必须是用人单位的成员，劳动者对于用人单位具有人格上、经济上和组织上的从属性，而劳务关系中一方无须是另一方单位中的成员，双方不存在管理与服从的关系；③两种争议适用的法律、解决的方式不同，劳动争议须按先裁后审的原则处理；而劳务争议则是当事人按意愿“或裁”“或审”，且仲裁须以双方达成协议为前提。 &&&&3、当事人要求缴纳社会保险费纠纷的性质： &&&&目前，我国依法推行的社会保险制度主要包括五类：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险。养老保险、基本医疗保险、失业保险、失业保险统称社会保险。实践中，劳动者要求用人单位依法缴纳社会保险费的案件不断出现。对这种案件的性质实践中观点不同：一种观点认为，该类案件应为劳动争议，应由法院受理并进行实体处理，理由是《企业劳动争议处理条例》第二条二项“因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的发生的争议”为劳动争议及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条三项“劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷”。另一种观点则认为，该类纠纷不属于民事案件受案范围，应予以驳回。其理由是我国实行社会统筹保险制度，《劳动法》第100条规定：用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。《社会保险费征收暂行条例》也规定：社会保险费缴纳主体是用人单位和劳动者，征收主体是省、自治区、直辖市规定的税务机关或劳动保障行政部门设立的社会保险经办机构；县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督工作。如用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门或税务机关责令限期缴纳；缴费单位逾期拒不交纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保险行政部门或税务机关申请人民法院强制征缴；任何单位和个人对社会保险费征缴的违法行为，有权举报。 &&&&这就将劳动合同中关于社会保险待遇的劳动权利义务转化为一种行政管理的权力内容，用人单位和劳动者无权就是否参加社会保险作自由选择，只有参加社会保险的义务。用人单位如果不为劳动办理社会保险，劳动者应向劳动行政部门举报或应当将该案移送劳动保障部门查处；用人单位未按规定缴纳社会保险的，由劳动保障行政部门申请法院强制执行。因此，涉及社会保险费纠纷应当通过行政手段解决，而不应做为劳动争议案件处理，否则就超越了法院处理民事纠纷的职权。 &&&&虽然实践中将缴纳社会保险的案件作为劳动争议案件，给予劳动者司法保护，但法院作出的判决往往无法执行，特别是用人单位未给劳动者参加社会保险，在社会保险经办机构没有劳动者的社保档案，使法院判决执行陷入困境。严重损害了司法权威。 &&&&综上，笔者认为，对这类纠纷，应不属于人民法院的民事案件受理范围，人民法院不宜作为劳动争议处理。 &&&&需要说明的是，工伤保险也属社会保险制度的一类，但未列入《社会保险费征缴暂行条例》，《工伤保险条例》对工伤待遇的计算标准规定详细，因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定工伤保险待遇纠纷属于劳动争议，是合理的。 &&&&4、用人单位欠交住房公积金发生的争议是否属于劳动争议 &&&&国务院《住房公积金管理条例》第3条规定：“职工个人缴存住房公积金和职工所在单位为职工缴存的住房公积金，属于职工个人所有”。有人以此为由，认定住房公积金为工资性质，用人单位欠交住房公积金与劳动者产生纠纷应属于劳动争议案件受理范围。 &&&&但根据《住房公积金管理条例》的规定，由人民政府设立住房公积金管理中心依法履行公积金缴存、提取、保值、增值、监督、处罚等管理职能；如果单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。根据以上规定，如果单位欠交住房公积金，劳动者完全可以通过行政途径解决，即向公积金管理中心举报、要求公积金管理中心责令单位缴纳，如果单位逾期仍不交纳，可以申请法院强制执行。故笔者认为，对于此类案件，应不属于人民法院处理民事纠纷的范围，不应作为劳动争议案件处理。否则就超越了住房公积金的行政职权。 &&&&5、劳动者退休后被原单位返聘或被其他单位聘用的，其与实际用人单位发生的争议，是否属于劳动争议。 &&&&对于这个问题，亦存在两个观点：一种观点认为，劳动者退休后再就业，与前面论述的职工下岗、内退、停薪留职后再就业性质相同，应为劳动争议案件。另一种观点认为，劳动者退休后再就业，与实际用人单位之间只能形成雇佣关系，发生争议时应作为雇佣纠纷处理，而不能作为劳动争议案件。笔者同意后一观点。如前所述，我国劳动法规定必须是符合一定标准的自然人才能成为劳动法律关系中的劳动者，并受劳动法保护。否则，不具备标准，就不能得到劳动法保护，而是通过其他法律进行保护。劳动者到达了退休年龄，即使仍然具有劳动能力，也不能得到劳动法的保护，而应由劳动保障法进行调整，但法律对其从事劳动并不禁止，因此其与实际用人单位发生争议不适用劳动法调整，不属劳动争议，而只能作为雇佣纠纷，适用民法处理。 &&&&综上，由于我国劳动法律法规的滞后和不健全，现行有关审理劳动争议法律、司法解释在理论上、实务上存在一定矛盾，导致在审判审践中出现种种疑难。尤其是劳动争议案件受案范围，更是不好把握，需要我们每一名法律职业者依据劳动法律、法理进行思考、把握，以促进我国劳动争议处理机制的完善。第1页&&共1页
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