职场领导到底喜欢什么样的员工？
职场领导到底喜欢什么样的员工？
职场中，经常听到大家说“我炒掉了自己的领导”，这是离职原因中非常重要的一种。那么我们到底要怎样去协调跟领导的矛盾，让自己的职场之路能够更加一帆风顺了。让小编来给你支几招吧！！！职场领导总共只分为两种类型：一是技术过硬的，二是精通管理的。所以，首先要判定你的领导最擅长且最引以为傲的专业领域是什么，再对症下药。针对不同类型的领导，咱们选择不同的工作方式，将会事半功倍。对付技术型领导的五大招1、 耐心听取对方下达的工作任务及标准，提出自己的不同见解后，若得不到认可，不要再跟对方理论，按照领导的意思办即可（对技术型领导要保持绝对的信任，否则他也不可能爬到高位的）。2、提交工作成果时要仔细检查，尤其是细节，这类型领导比较喜欢“斤斤计较”，工作追求完美。一旦被他挑出毛病，他就会记住你是个粗心大意的人。3、适度的赞美领导（俗称“拍马屁”），偶尔谦卑的请教他一些技术性的问题，让他知道你是勤奋好学的，后期可以给你更多的指导。4、技术型的领导往往比较“牛气”，性子直爽，比较容易和其它部门人员弄僵关系，你可以弥补一下领导这块的不足，一些需要沟通的事宜可以主动请缨去办理，为领导分忧。5、不要让领导感到危机感，凭技术吃饭的人往往比较敏感，很多领导也都是不会将自己的所有东西交给下属，担心会被替代。所以，在领导面前低调点，更不要越过领导去更大的领导面前显摆，否则你会死得很快的。对付管理型领导的五大招1、这类型的领导往往会选择技术型的员工来弥补自己的不足，如果你有幸被选中，那么你应该要感谢你的领导，而不是埋怨你的领导不懂技术。2、他们擅长打感情牌、善于交际。所以，如果你是个木讷的人就要适当做出一些改变，这样便于你更好的融入你们的团队，得到领导的赏识。3、管理型的领导都精通于汇报工作，口才比较好。所以，你要想你的领导能够提拔你或是涨点工资，多练练口才，汇报工作言简意赅，短小精悍即可。4、不要越过你的领导直接去跟其它部门的领导请教问题，要先问过你的领导，让他去跟相关部门“打点”一下，事后还要感谢你的领导给你帮助，找到了很好的良师。5、 不要让你的领导感到有危机感，当然这种可能性比较小的。这种类型的领导都比较懂得攻心计，善于识人，吃定你短时间内是不可能超越他的。所以，踏踏实实的在他下面做事好了。
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老板最喜欢什么样的员工呢？
8:29:50　编辑：心灵花园
　　一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人;如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人，但传统的单纯注重经验的招聘方法在今天已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你会发现，以经验为标准招聘来的员工并不适合你的团队和公司文化。　　态度有时胜于经验　　在美国，对上百万的企业经理人而言，新的联邦商品劳务税似乎是一场噩梦――表格难以理解，规则复杂。因此，美国国家税收长官决定，设立免费拨打的热线电话向管理者和员工们提供帮助。　　约翰是这个新部门的领导者，他负责招聘人员，并管理这项新的政府服务。税收办公室的人力资源部发给他一项备忘录，里面介绍了人员筛选过程中需要参照的一些标准。但约翰不认为学制2年的会计学位或3年的税收工作经验就能保证一个人可以承担起开拓新业务以及面临许多脾气暴躁的电话求助者的压力。他的直觉告诉他，更为重要的是正确的态度。因此，他放弃了那些建议，而是采用了一系列非常规的面试方法――通过询问来发现申请人的态度。他集中精力寻找的不是那些对于税收表格很有经验的人，而是那些有工作主动性的、具备创新能力、在压力之下保持平静的人。　　随着纳税期限的临近，第1轮咨询电话打进来了，约翰的员工乱了阵脚。许多重要问题的答案在他们的数据库里都找不到;但若要把需要的数据都放在网上，则需要更长的时间，这种延误会引致前来问讯的企业家们牢骚满腹。　　幸运的是，员工们很快控制了局面。“我给你们打了电话，问了一个问题，服务人员不知如何作答，”一位企业经理人打了约翰的直拨电话，粗声粗气地说，“结果这位服务人员回家，在网上发现了这条信息，第2天就帮我把问题解决了!你们到底是什么人啊?!”员工把填补数据库漏洞当成了自己的工作，给“客户”以很可靠的感觉。这种事情一次一次地发生。员工们亲切耐心的态度如此之好，以至于约翰说：“人们不敢相信与他们通话的是联邦税收办公室的公务员。”　　一般说来，如果一份工作对解决问题能力、自主性、学习能力、人际交往能力、团队默契等方面的要求越高，你就越需要寻求具备正确态度的人。　　正确的态度是什么?　　如果你最终认为，态度对于你公司来说是重要的，那什么样的态度是正确的呢?　　如果没有意识到态度胜于经验的道理，美国在线就不会像今天这样成功。1997年，美国在线刚刚突破了1000万注册用户的大关。这时，一项新的收入来源又出现在公司面前，这项业务代表着数十亿的利润。一家新成立的长途通信运营商Tele-Save带着一张5000万美元的支票来到了公司。他希望美国在线可以把第1份网络赞助(或门户)合同卖给他。很快，其他感兴趣的公司也接踵而来――无论是刚成立的公司，还是成立多年地位稳固的公司都开始争取与美国在线建立营销合作伙伴关系，争夺美国在线的标题广告。　　美国在线的管理层发觉他们需要更多的广告账户经理(美国在线自己所称的)和商业事务专家来管理这块利润丰厚的新业务。因此，互动营销部的高级副总裁开始做广告，并与招聘公司取得联系。“我们现招聘熟谙互联网，并在消费品或汽车产品领域有10年营销或销售经验的人士。”招聘广告这样写道。而且一线经理和人力资源管理人员也对具备10年相关经验的应聘人员进行了筛选录用。　　可惜新招聘的员工中有许多并不善于推动和销售门户业务。于是公司组织效率办公室的几位特立独行的人力资源管理人员开始退回一步找原因。他们对公司内的一些业务最为优秀的人进行了研究分析，将他们的技能与一些业务较弱的人的技能进行了对比。　　在分析研究结果之后，他们发觉，美国在线的优秀员工具有5项特质，他们与一般业务员之间的区别并不在工作经验方面：1、快速敏捷的学习能力：对事物有很快的领悟能力，在收到指示之后，能够迅速转变方向。2、有能力处理不确定的情况：面对强大的压力和快速变化的环境时不会骄躁不安。美国在线的最佳业务员在数据不完备的情况下也可以自信地制定决策，而不会对不确定性感到忧心忡忡。3、具备影响他人的能力(尤其是在做演讲的时候)：美国在线的最佳业务员极具自我倾向――有强烈的说服别人的欲望，希望能够获得别人的认可，从而达成交易。他们还能够快速且有感染力地表达其想法。4、在无监督的情况下从事工作：美国在线公司的文化是“行动快速、管理自由”。那些在没有严格监督的情况下仍能自我激励、努力工作的人的业绩比那些需要更多监督的人的业绩更好。5、卓越的沟通技能：在美国在线工作，需要大量的合作。销售与营销人员和其他部门人员并不对同一位管理者负责，但他们却需要其他部门人员的支持。这就需要很强的社交能力(如争取他人支持的能力)，以及在无须他人督促的情况下坚持不懈的能力。　　美国在线的招聘小组负责人开始运用这样5项行为标准来筛选新应征的员工。结果好极了。该公司的门户业务的价值迅速增长至10亿美元。在2000年的前3个月中，公司新招聘的业务员所创造的销售额达到7.21亿美元，总销售额达到24亿美元。“我们有史以来招聘的最好员工就是这批新员工。”一位公司副总裁说。　　美国在线花时间找到了对空缺职位来说比较重要的个性素质，然后运用新标准对新的候选人进行筛选，找出具备正确的态度，最有可能在组织中取得成功的人选。这一模式适用于任何公司的任何经理人，无论公司规模是大是小。条件只有一个，即要放下所有关于认为经验很重要的假设，并愿意挖掘那些对你的公司或部门来说很重要的特性。　　运用5大性格模式招聘你需要的好员工　　莎拉-布雷治医生是从事组织绩效方面工作的著名管理培训师和。“招聘过程中很重要的一点就是要区分哪些方面是可以培养的，哪些方面是很难改变的，”她解释说，“到我们25岁时，我们的个性在很大程度上已经确定了。改变一个人的态度与人际关系技巧要比改变其技术及业务知识储备难得多。”　　1个世纪以来，家们一直在研究人的个性以预测人们的行为，也提出了各种不同的理论模型。其中有个模型在过去的10年中赢得了广泛的认可，它叫做“5大性格模式”。这5大性格模式特征包括：　　1、严谨自律性：负责、谨慎、条理性、坚忍和勤勉的素质。缺乏严谨自律性的人很容易分心，或表现出矛盾、冲动、不可靠或不负责任的行为。严谨自律的人们会为解决一个细节问题而努力工作(最终转变为对清晰性的不懈追求)。这方面得分较高者是有条不紊、不断超越期望且尽心尽责的人。　　2、开放性：一个人思维的开阔性、好奇心和观点的深刻性及原创性程度。高度保守、模仿性的以及过分小心的行为都缺乏开放性的特点。在此方面得分较高者往往富有想象力和创造性，愿意探求富有文化及教育意义的经历。他们渴望改变。得分较低者相对来说更加脚踏实地，更现实，对新事物兴趣不大，愿意重复过去的行为，更习惯于从事常规性工作。　　3、亲和性：宽容、仁慈、礼貌以及愿意支持别人的素质。怀疑、防备、自我中心、顽固或冷漠的行为都与亲和性相对立。亲和性方面得分较高的人往往是愿意相信别人、谦虚合作的人;而得分较低者则更加咄咄逼人、缺乏同情心，团队合作能力弱。　　4、外向性：随和、合群、喜欢社交、健谈、富有抱负和寻求刺激的气质。安静的人――那些害羞、好自省的、保守或矜持的人――往往更加内向。而外向往往与自信或自负相联系，与说服别人或令人信服的愿望相联系;而内向则与个人的利益、自省和深入分析相联系。　　5、情绪稳定性：行事恰当而有分寸，冷静、可靠、理智而乐观。情绪稳定性较弱的人易于焦虑、发怒、做事心神不定、自我保护意识强、精神紧张、很容易丧失信心。他们更愿意为其失败寻找客观原因。在情绪稳定性方面得分较高者往往更放松、更有耐性、能够在压力下从事工作，能够处理沮丧情绪。　　布雷治认为，职位候选人与组织之间的契合性取决于许多变量――经理的目标、公司文化、客户、团队、你的老板和你自己。经理们首先需要对工作的实际情况加以评估：这一工作需要什么样的行为模式?在问题解决能力、自主性、学习能力、人际关系技能等方面，我有什么样的需要?然后，经理人才能确定什么样的人能够在这样的条件下成功，什么样的人容易失败。并用5种行为模式框架来分别为这2种人打分，并最终选出最佳候选人。　　例如：严谨自律性的重要性如何?如果你再次观察一下美国在线所要寻找的个性特征，你会发现，这并不是该公司最优秀的业务员所具备的一项重要特征。这一点并不难解释。美国在线希望利用潜在客户对门户业务的兴趣快速地赚钱――它对速度要求非常高，以至于公司对于什么是有效的，什么是在浪费客户的钱这一问题，都没时间仔细考虑。这种情况在广告业务中十分典型。如果你所管理的团队相信那句老话：“不打碎几个鸡蛋，就做不成蛋卷。”你就不要希望你的人员太过谨慎，以至于在达成交易之前再三斟酌。　　上海心潮中心（/工作室）师 选编
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7个步骤让你成为主管心中的理想员工
有些职场上的男士也好女士也罢，他们跟主管的工作关系非常可怕，甚至有些员工还在担心雇主是否后悔雇佣了自己。在与主管处理时，就想一个球队一样，你不是一个个人，你需要的是团队的整体配合。一下是一些职业经理人给职场达人的忠告，如何快速有效的成为主管心目中的理
有些职场上的男士也好女士也罢，他们跟主管的工作关系非常可怕，甚至有些员工还在担心雇主是否后悔雇佣了自己。在与主管处理时，就想一个球队一样，你不是一个个人，你需要的是团队的整体配合。一下是一些职业经理人给职场达人的忠告，如何快速有效的成为主管心目中的理想员工。Step1、了解主管的喜好如果你不能好好的了解主管的喜好，那么你将不能让你的工作更加顺利。所以对于职场达人来说，第一步就是要弄清楚他们的偏好，比如他们喜欢书面形式还是口头形式的工作汇报，表格形式还是PPT形式？或者是在员工会议上，还是电子邮件里，甚至语音信箱，这些都需要你去弄清楚。弄清楚老板的喜好，并以他需要的方式传递信息。这样的员工，主管又怎么不喜欢呢？Step2、了解主管的目标作为职场人士，你可能太过于专注自己的目标，但是别忘了你还需要支持主管的目标。如果你知道主管的目标，那么你能更加明确自己的指责和工作优先事项，并能更好的支持团队目标。Step3、永远不要让你的主管傻眼团队工作的原则之一就是不要让主管傻眼，这即意味着不要刻意去给老板“惊喜”。即无论是什么行业，面对与客户的关系，或者其他情况，都不建议将主管蒙在鼓里。对于某一件事，如果他被完全蒙蔽，你可能以为是给他一个惊喜，但是他很可能没有准备好去处理他，结果可能会尴尬，最终他会变得不满意。Step4、不要指望你的主管用勺子喂你这句话听起来或许有点刺耳，但是主管没有义务什么事情都照顾你。比如一些关于健康保险，哪里可以找到铅笔，怎么贴报销，这些问题都可以找你的同事帮你解答。Step5、不要总是等到最后一天当你从主管那里接到任务，千万不要在期限的最后一天完成，最好也要提前一天完成。这可以给你的老板一点时间处理可能存在问题。Step6、提出解决方案而不是提出问题你的工作不是经常的提出工作问题，而是积极主动的思考什么样的解决方案。很简单的例子，你千万不要走进主管办公室抱怨运输部门协调不过来，你应该先去运输部门，看看有什么可以改善解决的，看看你能做点什么。Step7、说力所能及的，做力所能及的如果你承诺周五提交企划书，但是周五上午因为有其他事情耽搁了。这样的结果很可能导致其他人可能会抱怨你的主管。所以这里遵循一个原则，职场人士要对自己的行为负责，履行承诺并让老板知道，主管能依靠你什么。那些让你的经理成功的员工是出色的，当你的经理承接一项艰巨的任务时，你在发挥自己的才能时，又帮助了主管走出泥潭，这些都让你的主管工作起来更轻松。主管又怎么不会你这样的员工呢。身为领导，你喜欢员工大胆的说出自己的想法吗？为什么？ - 知乎92被浏览4320分享邀请回答391 条评论分享收藏感谢收起5添加评论分享收藏感谢收起查看更多回答员工最喜欢什么样的老板
日 23:27来源：经济视点报 作者：李金保
在大多数老板心里，自己既担负着引领公司发展的重任，还要保证公司所有员工都有饭吃、有钱赚，绝对是一个好老板，在某种意义上，自己还是员工的救世主，为他们解决了生存难题。
这些老板或多或少有这样的自我意识：我给了下属钱赚，所以怎样要求他们给我做事都是理所当然。或者我作为老板，每天兢兢业业早出晚归，下属加一点班也很正常。更有人认为，经不起折腾的员工都不是好员工，等等。
但员工心里可不这么想，几乎没有人打心眼儿里喜欢加班，也没多少人喜欢在别人的手下做事，更没有多少人喜欢接受折腾，在一些员工心里，自己老板简直就是个自大狂、吝啬鬼，甚至是个“混蛋”。
虽说老板不必按照员工的愿望做事，但“攘外必先安内”，一个公司发展要面对的最大事情莫过于“人事”，如果在内部理顺关系、形成合力，对外发展就易如反掌。而且，没有多少老板希望自己在员工心里是一个“混蛋”的印象。
在我所认识的许多企业家中，虽然他们并不是管理专业出身，或多或少有一些管理的陋习，比如任人唯亲、江湖习气等，但随着竞争的推动和公司的发展，大都开始注重提升自己的管理方式，修炼自身领导水平。在这些企业家身上，可以看到他们对领导力的关注和重视，但因经验不足或其他原因，往往不能尽如人意。
其实，做个好的老板并不难，如果一个老板把握好实与虚的艺术，那么他也就具有了成为好老板的先决条件。
实，就是实实在在的东西。老板首先让员工尝到实在的甜头，把握好分钱机制，让员工得到应有的报酬。如果一个员工薪酬能力值得你给3000元，如果你给他3500元，他会为你很卖命；但如果你给他2900元，那么这个员工必然会心怀不满，就不会为你好好做事。因此，老板要明白，你在费用上多支出的部分，员工会以绩效的方式，给你几倍的回报。
其次，要给员工制定一些看得到的目标以及短期能够得到的利益。很多时候，放在篮子里的果实并不能刺激起员工的渴望，太遥不可及的许诺也会让员工感觉不靠谱而放弃，只有那些看似近在眼前，但却需要奋斗一段时间的东西会点起员工的欲望。因此，老板要学会在奖惩机制上运用这种激励手法，使员工为自己效力。
运用到实际中，就是在公司的奖惩机制中设定季度奖惩以及年度奖惩，奖惩数额不必太大，但是要让员工看到自己的努力在分阶段都能得到兑现，这样他们就会对下阶段的成功更加渴望。
虚，则是老板无形中给员工带来的感知和期望。作为老板需要与员工保持一定距离，但不能完全分离，老板必须能在第一时间了解到公司的基层情况，这样才不至于带领团队走错方向，或者做出错误决定。
首先，老板需要在繁忙的事务中，抽出一定时间与最基层员工做交流，了解他们现在的困惑和对公司的建议，并与员工分享自己的经验和观点，让他们知道你在想什么，看见你在干什么。这种最基本的重视与尊重，往往比物质激励来得更加有效快捷，也更深入人心。在日常工作中，老板要做到诚恳批评、及时表扬，而无论是批评或者表扬，都要言之有物，将原因具体化，让员工心服口服。
其次，做好用人和授权，这些无形的手段，往往是决定老板领导水平高低的关键。好的老板可以什么专业技能都不会，但是在用人方面可以出其不意。俗话说，能用好一群君子不是能力，能用一群小人为自己做事才是水平。
再次，为公司营造一种氛围。一个优秀的公司，必然有一个融洽的工作氛围。皮克斯公司著名动画片导演布拉德·伯德对他的团队说：“我希望大家想说什么就说什么，不要觉得抹不开脸。”他们每个人都与其他人争论不休，但都以相互信任为基础，因此这些争论是具有积极意义的。而在，员工可以因为一个程序的细节问题，和自己的部门经理直接拍桌子。
最后，则要为员工描绘出一个美好的愿景，让所有人朝着这个梦想去奋斗。这个阶段的企业，已经具备了非常强大的团队凝聚力，老板不必担心因为内部问题给企业发展造成困扰，就可以全力以赴的解决外部矛盾，而这样的企业，才可以说具备了“百年企业”的资本。
(李金保，博思人才合伙人，首席高管寻访顾问)
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