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第一章 一、公平/诚实信用 二、资位/岗位 三、人员聘用 四、劳动合同管理 五、试用期及考核期管理 六、服务年资 七、工作作息时间 八、正常工作时间外工作 九、法定节假日 十、请假 十二、年休假 十三、国内出差 十四、海外派驻/历练 十五、工作异动 十六、绩效考核 十七、薪资 十八、奖金 十九、员工奖励及违纪处理 二十、离职 二十一、个人所得税 二十二、社会保险 二十三、团体人身保险与附加医疗保险 二十四、住房公积金 二十五、食宿及福利 二十六、户口迁移政策 二十七、沟通管道 二十八、劳动争议人资政策-1-第一章人资政策人资政策宣言我们工作的努力方向是 通过持续的改善与创新 促进企业、员工、社会的共赢与可持续发展 ? 对于企业： ? 以事业运营发展为最高目标 ? 以人才本土化、科技化、国际化为人才开发策略 ? 选拔、培育、保留与激励优秀人才 ? 为事业发展提供人才之保障嵇高效弹性的行政服务 ? 并使人力资源成为事业发展最重要的核心竞争力之一 对于员工： ? 以尊重员工、照顾员工、成就员工为出发点 ? 以公平、公正、守法为行事准则 ? 给予人才历练与成长的舞台 ? 提供安全、健康与舒适的工作与生活环境 ? 建立报酬与贡献相称的薪酬福利机制 对于社会： ? 倡导尊老爱幼、帮困救危的传统美德 ? 善尽社会责任，为社会培养和开发人才 ? 促进社区和谐与繁荣??/诚实信用 一、公平 一、公平/第一条 公司遵循合法、公平、平等自愿协商一致、诚实信用的原则。 第二条 公司依法建立和完善人资规章制度，保障员工享有劳动权利和履行劳动义务； 员工应遵守厂规厂纪并遵从职业道德伦理，高效率、高品质地完成工作任务。 第三条 本公司致力于提供一个机会平等的工作环境，个人在工作中均得到公平对待 , 公司依据员工资质与能力,给予公平的任职机会,并以贡献与报酬相称为原则提供晋升机会。 第四条 公司遵循双方自愿的原则,确保每位入职者均属个人自愿,在工作场所禁止有任 何强制性劳动行为。员工如认为工作不适,可依公司规定随时提出辞职申请,但须办妥工作交 接后方可离职。 第五条 公司应如实告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状 况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；公司有权了解员工与劳动合同直接相关的基 本情况，员工应当如实说明。 第六条 公司在招聘、升迁、绩效评估、薪酬、训练机会等涉及人员管理等事务上， 不 因员工性别、年龄、国籍、宗教信仰、党派、出生地、民族、种族、语言等之不同，而采取 任何歧视行为。-2-第一章人资政策/岗位 二、资位 二、资位/第七条 对象 师级（模师级） 员级（模员级） 集团员工依资位分为师级（模师级）和员级（模员级） ，具体如下表 试用期 试用（模）师级 试用（模）员级 考核期 预（模）师级 预（模）员级 考核合格后 （模）师级 （模）员级第八条 公司依岗位技能要求及岗位工作性质，将员级方位分为 A 类（模具技术员） 、 B 类（生产作业员）及 C 类（生产支援员） 。 第九条 员级资位从低到高共分三级： 员一 （模员一） 、 员二 （模员二） 、 员三 （模员三） 。 第十条 师级是工程师/管理师的简称，依技术/管理能力、作业功能性质分为：工程师 /管理师以及（简称师一）至师十五级。公司奉行“解决问题的能力是衡量干部的主要标准” ， 资位高者代表公司赋予员工的技术担当责任更大及作业更具挑战性。三、人员聘用第十一条 公司欢迎和鼓励有相关工作经验和有能力的优秀人才加盟。 第十二条 公司人才选拔以个性及内在特质、工作意愿、责任心/上进心/企图心、努力 程度、工作历练、专业技能、教育背景等七要素为评估重点，并以公开甄选择优任用。 第十三条 应聘者经资料筛选、面试沟通、证件查验、笔试或测评、面试、体检等程序 之综合考评，综合考评合格始得录用。录用报到人员须与公司签订劳动合同，因管理需要， 公司于员工签订《知识产权暨保密协议书》 、承诺书、切结书等作为劳动合同之补充协议。 第十四条 有下列情形之一者，公司就爱那个不予录用： 1.年龄未满 16 周岁者（绝对禁止，严格管控） ； 2.自集团离职未满 1 年者； 3.曾被集团关系企业辞退、开除、自动离职等情形者； 4.经综合考评未达集团任用标准者 5.持虚假身份证、学历证、资格证书等虚假材料或隐瞒重大信息之应聘者； 6.尚未与其他单位解除劳动关系者； 7.因触犯法律被司法机关批捕、刑事拘留、治安拘留、劳教、服刑或涉案未决等人身自由被 依法限制者。 第十五条 公司鼓励员工推荐亲友加盟公司， 但推荐人不得干预面试录用过程； 具三等 亲内亲属关系者，不可任职于同一处 /部级单位，亦不得有在公司内二等管辖权内之隶属关 系。具管理权责的主管在处理涉及亲属任用、核薪、考核、考试等，应主动回避。 第十六条 曾从集团离职者， 如再次申请入职集团， 本人必须对本集团以往工作经历记 录主动申明，不得隐瞒，否则视为欺诈。再次应征者除由招聘用人主管面试评审外，入职前 必须知会原单位部级以上主管签注意见后方可任用。 第十七条 公司禁止在人员聘用过程中收取任何费用或押金、 扣押身份证或要求应聘者 提供担保等。 第十八条 所有关键职系人员及其他职系师 2（含）以上人员、负有保密义务之其他人 员、视必要性签订《知识产权暨保密协议书》 。拒绝签署《知识产权暨保密协议书》或《员 工专案保密约定书》者，不得安排从事涉及机密性的岗位。四、劳动合同管理第十九条 公司依法与员工签订书面劳动合同以明确双方的权利和义务； 基于管理及留 才的需要，公司与员工签订其他补充协议、条款作为劳动合同的补充，员工应配合执行。-3-第一章人资政策第二十条 新员工入职首次签订劳动合同期限原则上为 3 年或以上。 第二十一条 劳动合同签约方规定如下： 甲 方：员工薪资单位所属法人公司之全称 代表人：授权代表签署或加盖法定代表人印鉴 乙 方：员工本人（严禁他人代签） 第二十二条 劳动合同必须依规范填写并由员工亲笔签名（中文正楷） 。 第二十三条 劳动合同必须在员工入职时完成签订，并于员工入职 1 个月内完成用印、 分发及员工本人签收。 第二十四条 劳动合同一式两份， 公司与员工本人各执一份， 员工签收记录须妥善保管。 第二十五条 依其岗位工作性质要求应签订而员工不愿签订《知识产权暨保密协议书》 者， 合同期内公司可调整期其工作岗位； 新进员工拒签劳动合同或 《知识产权暨保密协议书》 ， 不得录用。 第二十六条 集团因发展布局及生产经营需要可以经征求员工意见后调整员工的工作岗 位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点（或多个地点） ，不视为公司违反劳动合同。具 体作业依本章工作异动条款办理。 第二十七条 员工应当理解和认同集团跨地区分散经营的特点， 积极配合集团经营需要 而进行的跨地区调动或国外派驻。 同事集团也尽可能提供员工跨地区调动返乡就近就业之机 会。 第二十八条 合同约定双方均有权依法解除劳动合同，如劳动合同有附加协议、条补充 协议或条款时，应于劳动合同解除时一并处理。员工如对劳动合同及补充条款有争议，可向 集团劳动解调委员会咨询调解。 第二十九条 劳动合同期满， 公司或员工本人不愿续签劳动合同的， 应当于合同期满前 15 日向劳动合同另一方提出书面终止意向。五、试用期及考核期管理第三十条 凡新员工入职，需先行试用。经试用合格者，始得正式任用。考核过后始得 进行薪资检讨。 第三十一条 试用期。试用期按《劳动合同法》规定执行，试用期从员工建立劳动关系 之日起计算，试用期最长不得超过 6 个月，员工试用期只能约定一次，且不得延长试用期。 第三十二条 新进员级人员须依集团规定进行试用及考核： 1.无相关工作经验人员依公司规定进行试用及考核，试用期满进行转正，考核通过者予 以资位认定及薪资检讨。 2.有集团认定一年以上相关产业经验者，若工作岗位相近或相似，其试用期及考核期合 计为 6 个月； 若工作岗位完全相同或重要及特殊技术岗位， 其试用期及考核期合计为 3 个月； 考核通过者，予以资位认定及薪资检讨。 第三十三条 新进师级人员公司安排试用期及考核期培训和辅导， 并对其岗位胜任能力 进行考核。新进师级人员试用及考核规定如下： 1.菁干班和无相关工作经验之师级人员依公司规定进行试用及考核，试用期满进行转 正，考核通过者，予以资位认定及薪资检讨。 2.有一定相关工作经验之师级人员试用期及考核期合计为 6 个月，考核通过者，予以资 位认定及薪资检讨。 第三十四条 试用期或考核期满，员工需要进行考核。考核内容为责任心、品性道德、 团队合作、学习能力、工作纪律、积极努力、工作品质、工作效率等方面。 第三十五条 试用期内员工提出解除合同，须提前 3 天通知公司。-4-第一章人资政策第三十六条 试用期内被证明不符合录用条件， 公司可以依法解除劳动合同， 且不需支 付任何经济补偿。六、服务年资第三十七条 公司鼓励员工长期扎根服务，并将服务时间列入任用晋升、考核、薪酬待 遇及福利核给的重要参考依据。 服务年资是指员工在公司持续服务的时间指标， 年资计量单 位为：年。 第三十八条 服务年资自员工进入公司正式报到之日起开始计算。十五日（含）以前入 厂者，当月计一个月；十五日之后入厂者当月不计，自次月开始计。 第三十九条 因工作需要， 员工在公司关系企业进行职务迁调， 其原任职年资得予延续 累计。 第四十条 员工离职后再次被公司聘用，其以往年资不予累计，年资得重新计算。 第四十一条 员工因个人原因缺勤超过 1 个月 （含） 以上者， 在年资核计时应予以扣除。七、工作作息时间第四十二条 公司依单位经营特性、订单及业务生产排配、法定节假日排配年、季、 月 度行事历， 作为各事业单位工作作息之标准。 行事历由各事业单位权责主管核准后公布实施。 第四十三条 原则上执行标准工时制，员工正常工作时间：每天 8 小时，每周工作 5 天，共计 40 小时。因生产需要，可依照本原则作适当弹性排配，但必须保证员工每周至少 休息一天（连续不间断休息 24 小时） 。 1.生产场所员工每工作 2 小时，给予 10-15 分钟工作休息时间，工作休息时间计正常工 作时间； 2.员工中餐、晚餐或者宵夜用餐及休息时间均不得少于 1 小时（不能停机等特殊岗位轮 班进餐） ，用餐时间为员工休息时间，不计工作时间。 第四十四条 为满足生产或工作需要，公司有权灵活安排员工周休息时间，即员工周六/ 周日工作时间可安排于周一至周五同等时间进行补休，补休期间可跨月；遇法定节日，可依 政府规定安排周六/周日与法定节假日进行连休，亦可安排调班；具体作业办法以集团规定 为准。八、正常工作时间外工作第四十五条 员工依公司工作需要在正常工作时间外自愿申请工作， 如平时 8 小时外延 时工作、休息日工作或法定休假日工作，须经权责主管核准。 第四十六条 正常工作时间外工作管控原则： 1.正常工作时间外工作必须是员工自愿，严禁强迫或者变相强迫； 2.必须有实际之工作产出（实质产品产出或脑力产出） ； 3.须由权责主管核准，电子刷卡记录不能独立作为申请和核定工作时数的依据。 第四十七条 员工在正常工作时间外自愿上班，若未依规定流程申请并经权责主管核 准， 将不被认定； 确因紧急特殊情况未能按规定流程申请， 须专案说明， 提报权责主管核准。 第四十八条 正常工作时间外工作之薪资报酬支付标准： 1.正常工作时间外工作薪资报酬支付计算基数 =标准薪资+考核岗位津贴（员级） +职务 津贴（员级）+地区津贴（员级） ；-5-第一章人资政策2.周一至周五 8 小时外安排员工延时工作的，支付 150%的薪资报酬； 3.周六/周日安排员工延时工作的，优先安排或员工自由选择补休，若不能安排补休的， 支付 200%的薪资报酬； 4.法定假日安排员工工作的，支付 300%的薪资报酬。 第四十九条 正常工作时间外工作制薪资报酬支付： 1.须与员工当月薪资一并计发；员工对工时数嵇薪资报酬支付有异议的，应在收到薪资 单之后的 30 天内向人资单位提出重新核实确定，否则视同无异议； 2.员工自愿参加训练课程或公公/公益性活动、集会、义务劳动，均不属正常工作时间外 工作。九、法定节假日第五十一条 国家法定节日休假（共 11 天） ： 1.元旦，放假 1 天（1 月 1 日） ； 2.春节，放假 3 天（农历除夕、正月初一/初二） ； 3.清明节，放假 1 天(农历清明当日)； 4.劳动节，放假 1 天（5 月 1 日） ； 5.端午节，放假 1 天（农历端午当日） ； 6.中秋节，放假 1 天（农历中秋当日） ； 7.国庆节，放假 3 天（10 月 1 日，2 日，3 日） 第五十二条 其他节日 1.妇女节：三月八日妇女休半天； 2.青年节：五月四日 28 周岁以下青年休半天； 3.三八妇女节或五四青年节期间，对参加社会或公司组织活动和因工作需要照常工作之 员工，按正常上班支付薪资。十、请假第五十三条 员工因故不能正常出勤者应依规定办理请假手续。 第五十四条 请假须经权责主管核准后， 人资单位办理考勤作业； 提前结束休假应先到 人资单位销假，否则人资有权不计考勤。 第五十五条 请假规定： 序 号1假别 工伤 假试用情形 A 因工负伤医疗期 B 依指定医院医嘱休假 天 数 ――薪酬给 支 有薪备注 依国家及地方政府相关 规定执行 A 请假 1 天 （含） 以下者， 须提供医院病历或收 费依据， 超过 1 天须提 交镇级以上医院证明 及病历或收费票据 B 因病需长期治疗、 休养 者依集团医疗期管理 规定执行2病假因患病需治疗、休 养15 天/年70% （一般 病假）-6-第一章人资政策 C 以小时为请假单位 （每 天 8 小时计） A 请假 5 天及以下者需 提前 3 天申请 B 请假 5 天以上者需提前 一周申请 C 以小时为请假单位 （每 天 8 小时计） A 补休以正常上班计薪 C 以小时为请假单位 （每 天 8 小时计） A 须提供结婚证原件 （复 印件存档） B 须提前一周申请 C 晚婚： 男年满 25 周岁、 女年满 23 周岁初婚， 以结婚登记之日起算 D 假期含公休日 E 以天为请假单位 F 一次性休完 A 须提供亲属死亡证明 （可事后补办） B 以天为请假单位 C 假期含公休日 D 一次休完3事假处理私人事务15/天年无薪4补休有周六、周日上班 时数依实际需要全薪5婚假结婚登记 3 个月内5天 晚婚 13 天全薪父母、配偶、子女 去世 6 丧假 （外）祖父母、配 偶父母去世 兄弟姐妹去世 女性员工生育期 （含产前假、哺乳 假） 难产 晚育（24 周岁后生 育第一胎） 7 多胞胎生育 子女出生后三个月 内领取《独生子女 证》 怀孕 4 个月内流产 怀孕四个月以上流 产 节 育 假 放置宫内节育器 经计划生育部门批 准取宫内节育器8天 5天 3天 90 天（含产 前 15 天） 增加 30 天 增加 15 天 每多生育一 个婴儿增加 15 天 女方增加 35 天，男员 工给看护假 10 天 15 天 42 天 2天 1天 全薪产假全薪A 须符合国家及地方政 府“计划生育政策” B 须提供指定医院证明 C 须提前二周申请 D 假期含公休日、 法定假 日 E、一次休完A 须符合国家及地方政 府“计划生育政策” B 须提供指定医院证明-7-第一章 输精管结扎 8 输卵管结扎 产后结扎输卵管人资政策 7天 21 天 全薪 C 同时实行两种节育手 术的，合并计算假期 D 假期含公休日、 法定假 日 E、一次休完增加产假 14 天注： 1、 以上假期规定是根据国家及广东省相关假期规定制定，适用于集团广东省内 各厂区，集团其他厂区可参照本规定执行，当地政府另有规定且优于本规定的，依其规定执 行； 员工病假工资（医疗期工资按医疗期规定执行）以本人薪资的 70%支付，但不低于当 地政府规定最低工资的 80%； 所有请假均需直属主管（至少课级以上）审核,权责主管核准； 病假/工伤假/产假/节育假须提供指定医院之证明，并由单位人资确认，最后经权责主管 核准。十一、年休假第五十六条 员工累计工作满 1 年以上，可依规定享受带薪年休假，具体参见《大陆员 工年休假管理规定》 ，年休假假期不包括法定休假日和休息日、婚丧假、产假、因工伤停工 留薪期间等。 第五十七条 计算员工年休假的依据是累计工作年资，累计工作年资 =厂外年资 +集团 工作年资；员工须提供以下资料之一证明其厂外工作年资： 1.缴纳社保记录清单或社保局证明； 2.工作单位开具之离职证明或服务证明； 3.与工作单位签订之《劳动合同书》 ； 4.工作单位盖章纸《薪资单》或银行薪资转账清单； 5.调工/调干人事档案记载之工作时间证明； 6.县/区级以上劳动人事部门出具之工作时间证明； 7.退伍证或转业证； 8.其他足以证明工作年资之有效资料。 第五十八条 新进员工自入职之日起 6 个月内提供证明资料，逾期未提供证明资料者， 其厂外工作年资不予核计。 第五十九条 休假天数规定： 累计工作年 资（X） 当年度休假 天数 X&1 年 年 无 5天 年 1QX&10 年 10Q X ＜ 20 年 10 天 XR20 年 15 天第六十条 年休假作业相关规定： 1.年休假安排以工作、生产不受影响为前提； 2.年休假为有薪假期，员工休假期间视同正常工作日计发工资； 3.已安排员工休年休假，员工拒绝休假或本人书面提出不休年休假的，只支付其正常工 作期间之薪资。-8-第一章人资政策十二、考勤管理第六十一条 员工自报到之日起，直到离职之日止，必须依公司规定进行考勤。 第六十二条 员工应自觉遵守考勤规定，在指定的考勤机刷卡，按时出勤，不得委托 他人或代他人刷卡等， 违者依公司规定按违纪处理。 电子门禁或其他刷卡记录仅为员工进出 的记录。未经权责主管确认的刷卡记录，不能作为员工正常工作时间外工作出勤依据。 第六十三条 员工于正常工作时间内， 不准擅离工作岗位； 正常工作时间内不准处理个 人私事，如因私事办理必须依规定请假。如因公务需离开工作场所，必须向直属主管或代理 人报备，否则以擅离工作岗位论处。 第六十四条 迟到/早退/旷工: 1.迟到：员工于规定上班时间推迟到岗则视为迟到； 2.早退：员工于规定下班时间提前离岗则视为早退； 3.旷工：员工无故不出勤或请假未经批准擅自不出勤或离岗达半日（ 4 小时）及以上者 视为旷工。 情形 0 分钟＜X≤15 分钟 迟到/早退 15 分钟＜X≤4 小时 4 小时≤X＜8 小时 一天（8 小时） 不作薪资扣减 以迟到/早退或旷工实际时间（以分钟为计薪 单位）不计薪 一天（8 小时）不计薪；连续旷工三天或三 个月内累计旷工四天及以上按自动离职规定 处理 薪资处理旷工注：1.对迟到/早退、旷工之违纪处理依《集团员工违纪处理管理规定》执行 2.因公司班车延误导致员工迟到，不计员工迟到十三、国内出差第六十五条 公务出差是指离开工作驻地前往国内其他省、市处理公务者。 第六十六条 出差人员须于一周前提出申请，并依流程办理出差手续及行前准备。 第六十七条 出差人员须恪尽职守、严格自律、注意安全、努力维护公司的良好形象， 完成出差任务。 第六十八 出差集团外地厂区， 当地具备电子考勤条件的， 出差期间按出差地厂区考 勤制度考勤。出差在外不具备考勤条件的，考勤以出差申请及差后销差为考勤依据，如无特 别理由或未经核准擅自延长差期、变更路线、或逾期不销差，不按出差厂区制度考勤，以旷 工论处。 第六十九条 出差期间因实际工作需要可依规定程序提报加班。 。 第七十条 出差人元依国内出差报销标准及费用报支规定凭真实有效票据由财务人员 审核报销；凡弄虚作假者一经查出，依违纪处理。 第七十一条 出差期间由接洽方安排食宿者或参与宴请招待者，不另报支食宿等费用。 出差期间费用支出应以节省为原则，自律管控。 第七十二条 前往集团国内其他厂区支援者， 出差期间作息、 考勤及食宿安排依出差地 厂区规定办理，不另报支膳食差旅开支。 第七十三条 因公外出：指因公务离开厂区前往本市区域内或附近区域（当天回返者） 的公务活动。公出由当事人提出申请，报备单位主管核准，并知会人资单位考勤查核。-9-第一章人资政策/历练 十四、海外派驻 十四、海外派驻/第七十四条 为全面提升公司员工之技术管理能力， 培育国际化人才， 公司每年均派大 量优秀本土干部赴海外公司工作、历练。 第七十五条 外派干部推荐基本条件（必要放宽时由事业群最高主管核准） ： 1.品行良好，性格乐观，能承受压力和挑战，无不良嗜好； 2.具良好的语言沟通能力，具较强的解决问题能力，能独立完成本职工作和专业任务； 3.本科及以上学历，服务年资 1 年以上。 第七十六条 海外派驻期间的薪资、津贴、保险、福利及管理事项悉依本土干部海外派 驻历练规定办理。 第七十七条 外派前应签海外派驻历练及海外培训协议书等。十五、工作异动第七十八条 公司为员工提供工作历练与工作轮调机会， 让每位同仁在集团均能人尽 其才，才尽其用。公司持续办理本土干部晋升作业，以期实现人才本土化的人才战略。 第七十九条 工作异动包括：自职位晋升与岗位异动。 1.职务晋升：公司选优拔擢调整员工的资职位，含资位晋级（如师 1 升师 2 等） 、管理 师晋升（如师 1 升师 2 等） 、管理职晋升（如组长升副课长等） 。 2.岗位异动：因组织变革需求或个人职涯发展历练需要在集团内部职务异动。分为事业 群内异动、跨事业群异动（含跨厂区迁调） 。 第八十条 公司鼓励员工在事业群间或事业群内部的合理有序流动， 各事业单位应本着 集团人才合理配置、利用及留才原则予以积极配合，但不允许内部相互恶意挖角。员工个人 申请内部调动，必须事先征得原任职单位主管核准。 第八十一条 员工申请跨事业群调动资格条件规定： 1.首先调动要求在调出事业群工作年资 1 年及以上，再次调动（含以后各次）要求在调 动前事业群工作年资 3 年及以上； （属于组织安排调动不受此年资限制） 2.近一年考绩需在乙等（含）以上； 3.近一年内无违纪记录者（大过或小过） 第八十二条 调动不影响劳动合同及相关附加协议之履行及年资累计。 若调动后遇单位 法人变更， 与新法人重新签订劳动合同、 附加协议的， 原劳动合同、 附加协议中止履行， 无须支付经济补偿金；未与新法人重新签订劳动合同、附加协议的，原劳动合同条款继 续履行，原单位权利义务由新法人承接。 第八十三条 凡涉及人员之异动（包括任用、晋升、降职、调职、免职、复职等） ，必 须由相关主管填具异动申请单，经事业单位主管核准后，交人事单位办理档案、薪资等资料 转移、更新。十六、绩效考核第八十四条 绩效评估是公司对员工工作表现的评量， 亦是对员工职务调整、 教育训练、 薪酬福利及奖金核定的重要依据。 第八十五条 绩效考核项目共四个部分：工作业绩、考勤状况、工作能力与发展潜力、 团队合作（敬业乐群、性向适合）等。 第八十六条 考核结果按考评分（满分 100） ，分为优（ A+） 、甲(A)、乙(B)、丙(C)、 丁(D)五等：- 10 -第一章人资政策优等：非常卓越； 甲等：表现突出； 乙等：符合要求 丙等：工作表现欠佳； 丁等：不合格 第八十七条 绩效考核必须公正、公平、严格遵从考核作业办法，不得营私舞弊。考核 作业过程及结果应以密件形式办理，不准私下议论。如对结果有质疑，应向部门主管或人资 部门咨询。 第八十八条 绩效考核的目的在于绩效管理和绩效改进，考核作业完成，主管应就员 工个人绩效逐一办理绩效面谈沟通，并辅导部属拟订个人绩效改进计划推动实施。 第八十九条 公司每年举办多种形式表彰， 鼓励优秀人才脱颖而出， 给予绩优员工和团 队精神、物质奖励。并对绩效不佳者进行辅导及强化教育训练，以期绩效达到公司要求。十七、薪 资第九十条 薪资是公司对员工工作的回报， 公司以贡献与报酬相称为原则， 并以有效激 励人才积极贡献为薪酬设计总目标。 第九十一条 计薪时段：从员工报到之日起计薪，至解除劳动合同之日起停薪。 第九十二条 薪资计算： 师 4 及以上人员实行责任薪资与奖金制， 师 3 以下人员实行月 薪制，每月正常工作天数依国家规定，每天以 8 小时计薪，每月薪资计算期间从每月 1 日至 月底为 1 个月。 第九十三条 考核岗位津贴： 指员级员工经过公司考核通过后或新进有工作经验之员工 核给薪资标准高于厂区集团最低工资标准时，公司给予的一种岗位性差异津贴。 第九十四条 地区津贴：是集团薪资标准较低厂区员级员工到薪资标准较高厂区培训 / 支援公司给予的一种地区薪资差异津贴；员工返回原厂区工作时即取消此项津贴。 第九十五条 薪资核定： 公司依照劳动法和地方政府最低工资标准规定， 结合业界工资 水平及物价因素，制定薪资级距表，设定公司各级员工各类工种之薪资标准。新进员工核定 之职系、资位依薪资级距表核定相应之薪资。 第九十六条 薪资检讨： 1.基于留才考量，公司每年参照业界薪酬水准及内部薪酬公平性办理薪资检讨； 2.表现优异员工，经事业群主管核准可申请专案薪资检讨； 3.薪资检讨作业时，与上次薪资检讨的时间间隔必须达 6 个月以上。 第九十七条 薪资发放： 1.公司每月定期（具体发放日期依劳动合同约定）发放上月薪资，发薪日如逢节假日则 提前发放； 2.为确保安全，薪资原则上由银行代发，转账至员工个人账户（银行卡） ； 3.新员工银行卡由人资单位在员工首月发薪前办好，员工领卡后应及时更改密码，并妥 善保管，如有遗失，应立即报告人资单位，并办理挂失。 第九十八条 薪资保密：新员工入职时必须签订薪资保密协议，任何人不得打听、议论 他人薪资，亦不得将个人薪资所得透露他人或外界。十八、奖金第九十九条 目的：鼓励员工长期扎根服务，利益成果共享，形成命运共同体，提高人- 11 -第一章人资政策才竞争力。 第一百条 奖金核定依据：平时及年终考绩，特别贡献，年资及服务表现、奖惩、训 练及考勤记录等； 奖金分配办法由各事业单位人资经管拟案逐级呈事业群主管、 总裁核准后 实施。 第一百零一条 奖金包括年终奖金、专案奖金等。 第一百零二条 公司将部分盈余以奖金形式回馈员工， 属于公司福利政策， 福利性奖金 不同于薪资项目，非公司法定义务或合同义务。奖金发放时已离职的员工不得享有。未计发 前财产权利不得转移、不构成对员工债务，且公司得随时根据情形变化予以调整或取消。十九、员工奖励及违纪处理第一百零三条 公司秉持赏罚分明、公平公正的原则对员工进行奖励及违纪处理管理。 第一百零四条 员工奖励及违纪记录记入员工人事档案，作为未来晋升、绩效考核、 奖 金核定之依据。 第一百零五条 所有员工均应当自觉遵守公司规章制度及行为规范， 管理干部在处理员 工违纪问题时，应以教育为主、处罚为辅，全面提升员工遵纪守法意识，塑造有纪律、有十 七的工作团队。 第一百零六条 奖励依其优良事迹表现，分为嘉奖、记小功、记大功三种：年度内嘉奖 三次等于记小功一次，记小功三次等于记大功一次，记大功三次得专案办理晋级晋薪作业。 公司视优良事迹产生效益影响，得由事业单位主管核发专案奖金予以鼓励。 第一百零七条 违纪处理依其违纪严重影响程度，分为警告、记小过、记大过、开除四 种。年度内警告三次等于记小过一次，年度内记小过三次等于记大过一次，年度内记大过三 次予以开除处理。 第一百零八条 年度内记警告三次及以上、或记小过、或大过者，须不定期对其安排厂 纪、厂规及相关法规之再次培训。记小过者当年度考绩不得列入甲等。 第一百零九条 违纪处理须综合考量情、理、法；严禁有任何形式之体罚员工现象（如 罚站、罚做俯卧撑、罚跑步等） ；禁止对员工有任何形式经济处罚行为，如罚款或扣工资（故 意损坏公物需照价赔偿除外） ；员工严重违纪开除工须报备工会。 第一百一十条 当年度内， 员工同等功过可以相抵， 记小过与小过、 大功与大过可相抵。 第一百一十一条 集团违纪处理管理规定由集团人力资源服务总处会同集团工会、 集团 法务、事业群/厂区人资、周边相关功能管理单位等共同制订，并经过职工代表大会讨论与 修改，再经集团法务审核、与集团工会代表平等协商确定；集团其他任何单位或部门均不得 再另行颁布与员工违纪处理相关之规定。 第一百一十二条 员工奖励条款/标准规定： 1、有下列事迹之一者，给予记嘉奖一次： A.遇有非常事故，临机应变处置得当者； B.维护公司荣誉与公司形象，有具体实绩者； C.热心服务，工作勤勉认真，严格自律，有具体实绩者； D.专案工作推动有成效、持续推动工作改善具成效者； E.有其他特别功绩表现，足堪表扬者。 （努力抢险、举报有功或本职工作外绩效贡献突出，折算金额 RMB2000 以下） 2、有下列事迹之一者，给予记小功一次： A.执行力佳，出色完成主管交办任务，远超出职务执掌预期者； B.对于生产技术或管理制度、工业安全、提出.具体方案、确具特别成效者；- 12 -第一章人资政策C.节省资源、消除浪费、成本管控具有显著成效者； D.遇有非常事故，临机应变而将事故减至最低程度者； E.遇有重大灾变，勇于负责，并处置得宜者； F.及时举报违规或损害公司利益之案件，经查证属实者； G.培养及推荐人才，热心新人辅导与帮助，成效卓彰足堪奖励者； H.具其他优良工作表现，足为其他员工楷模者。 （努力抢险、举报有功或本职工作外绩效贡献突出，折算金额 RMB2000 元-5000 元） 3、有下列事迹之一者，给予记大功一次： A.遇有意外事件或灾变，奋不顾身，冒险执行任务，极力抢救而减少损害者； B.维护公司安全与利益，处理得当，避免重大损失或事故伤害者； C.工作品质、交期及服务水准高超，获客户褒奖与表彰者； D.悉心钻研专业技术，有创造发明成果，对公司确有重大贡献者； E.参加社区活动（义工或比赛等）或舍己救人表现卓越为公司赢得荣誉者； F.具有其他重大功绩，足为其他从业人员之表率者 （努力抢险、举报有功或本职工作外绩效贡献突出，折算金额 RMB5000 元以上者） 。 第一百一十三条 员工违纪处理条困/标准规定： 1.工作纪律类条款号第1条 第2条 第3条 第4条 第5条 第6条 第7条 第8条 轻微者违纪情形描述主管交办工作推动不力或拒不听从主管正常工作安排、指派，情节 因自身过失，导致工作发生错误，情节轻微者 违反工作场所纪律或妨碍工作秩序，情节轻微者 不依废料处理规定处理废料者 浪费公司资源（水电、办公用品、生产物料、信息网络资源等 ） ， 情节轻微者 违反公司安全、卫生规定，情节轻微者 执勤人员对待员工态度粗暴，或大声呵斥员工者 0分钟&XQ30分钟 (&15分钟，依实际迟到/早退 迟到/早退 时间不计薪) 30分钟&X&4小时 （依实际迟到/早退时间不计薪） 4小时QX8小时（依实际迟到/早退时间不计处理类别警告一次 警告一次 警告一次 警告一次 警告一次 警告一次 警告一次 警告一次 警告二次 记小过二次 记大过一次第9条 第10条 第11条旷工薪） 一天（8小时） （依实际旷工时间不计薪）打上班卡后，工作时间不按时到岗或脱岗者（不在岗时间不计薪 ） 代人打卡或指使 他人代打卡或其 他伪造出勤记录 上班期间未依岗 属于参加会议或培训出勤者 属于上下班出勤者 有安全隐患，经提醒当即改正者 有安全隐患，经提醒拒不改正者 浏览与工作无关网页、电子书、小说、报刊杂志 等者 玩游戏、上网聊天者- 13 -记小过一次警告一次 记小过一次 警告一次 记小过一次第12条位安全操作规定 着装第13条上班时间，做与 工作无关之事宜第一章由于被访二年或 第14条 接待人员疏忽， 导致来访人员在 厂区乱窜或违规 第15条 第16条 第17条 酒后上班人资政策记小过一次 记大过一次 记大过一次 记小过一次 记大过一次 记小过一次 记小过一次 记小过一次 记大过一次 记小过一次 记大过一次 记大过一次 记大过一次 记大过一次属第一次，其责任人或引领者 属第二次，其责任人或引领者 存在管理上的过错或疏漏的直接主管 影响较轻微者 影响较严重者对上级指示或有期限之工作安排未申报正当理由而未如期完成造 成公司损失者 因职务需要不许对个人机密资讯提供定期申报、申明拒不陪喝者 警勤、仓管、当 班主管（含代理 主管）等人员当 班睡觉 在责任区范围内 情节较轻微者 造成工作延误或损失者 未造成严重后果者 已造成严重后果者第18条第19条 第20条 第21条有违规作业而未 尽督导责任 携带货物实际数量与放行单数量不符者 失职夹带公司财物者 不服从安全管理 妨碍工作执行者第22条人员（如警卫、 义警、 工安人员） 正常检查与指示 对违纪或犯错员 拒不接受纠正，并无理取闹或强行冲岗者 影响较小者 影响恶劣者 直接责任人 存在管理上的过错或疏漏的直属主管 未造成不良后果者 已造成严重后果者 开除 记小过一次 记大过一次 记小过一次 记大过一次 记小过一次 记大过一次 降低一个处理级 别 记大过一次 开除 记大过一次 开除第23条工进行体罚（如 罚站、罚跑步、 罚做俯卧撑等） 违反公司规定， 对违纪或犯错员 工进行罚款或其 他经济处罚 招募时未认真进 行人事系统资料 比对，导致公司 招募录用了被开 除或系统已注明 永不录用之人员 未经全责主管核 属于一般离职人员人事系统档案资料， 未造成严 重后果者 属于列入永不录用之离职人员人事系统档案资 料者 未造成不良后果者 造成严重后果者 准，擅自更改已 离职人员人事系 统档案资料 存在管理上的过错或疏漏的直属主管第24条第25条第26条第27条权限主管私自开 立各类空白单据- 14 -第一章人资政策第28条 第29条 第30条拒绝服从主管合理工作安排或不尽职守在同仁中造成恶劣影响 ， 经 劝导仍不改正者 违反工作记录与生产运作规定，严重扰乱正常生产、工作秩序者 其他违反工作纪律，情节特别严重者开除 开除 开除2.生活纪律类条款号第 31 条 第 32 条 第 33 条 违反公司就餐公约违纪情形描述经提醒虽改正，但态度不好者 经提醒拒不改正者 在园区内乱丢垃圾、随地吐痰者 私自携带食品进入三线厂区（生产车间等管制区域）者 在公司许可之吸烟区随处乱扔烟头处理类别较高一次 记小过一次 警告一次 记小过一次 警告 记大过一次 开除 记小过一次 记大过一次 开除 记大过一次 开除 记大过一次 开除 开除 视情节处理 开除 开除 开除第 34 条在厂区或者公司宿舍 区吸烟，乱扔烟头者在其他非高危险禁烟区（含公司宿舍、运 动场、公共区域等） 在生产车间、仓库、码头、化学品存放区 等高危险禁烟区域第 35 条 第 36 条任意撕毁或破坏公司公告或于非指定区域乱张贴非公司广告者 在厂区或公司宿舍高 空抛物 擅自留宿非本公司宿 未造成不良后果者 导致他人人身损害或财产损失者 留宿公司同性人员或混入同姓之公司宿舍 者 留宿非本公司人员、公司异性人员或混入 异性之公司宿舍者 若双方只是推攘或情节轻微者 属双方打架斗殴者 先动手打人者 属被打自卫还击者第 37 条舍人员或混入他人之 公司宿舍第 38 条在厂区或公司宿舍区 打架第 39 条 第 40 条 第 41 条在公司厂区或公司宿舍区内，张贴传销、损坏公司声誉、煽动及混 淆视听等违法、违规广告者 在厂区或公司宿舍酗酒、赌博、聚众滋事者 携带危险品如烟花爆竹等易燃易爆品进入园区、 公司宿舍区不听劝 阻，或在厂区/公司宿舍区燃放易燃易爆物制造安全隐患者 在公司宿舍使用有安全隐患电器（如热得快、热水杯、电饭煲 、 电 热炉、电暖器、电热毯等）者 有重大传染病嫌疑或疫情症状，拒绝公司体检或其他安全防范措 施，经劝告仍不改正，给其他员工造成健康隐患者 其他严重违反生活纪律者第 42 条 第 43 条 第 44 条开除 开除 开除- 15 -第一章 3.品行操守类条款号 第 45 条 第 46 条人资政策违纪情形描述 破坏公司环境卫生或公共设施，初犯且情节轻微者 袒护外来人员混入园区或 公司宿舍区 将本人厂牌或识别证等证 在进门岗时被查获者 在出门岗时呗查获者 未造成不良后果者 已造成不良后果者 盗用或私拿同仁厂牌或识别证等证件者处理类别 警告一次 记大过一次 开除 记大过一次 开除 开除 记大过一次 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除 开除第 47 条件借与他人使用，或冒用 他人厂牌或识别证等证件第 48 条 第 49 条 第 50 条 第 51 条 第 52 条 第 53 条 第 54 条 第 55 条 第 56 条 第 57 条 第 58 条 第 59 条 第 60 条 第 61 条 第 62 条 第 63 条 第 64 条 第 65 条 第 66 条 第 67 条 第 68 条 第 69 条 第 70 条 第 71 条 第 72 条 第 73 条翻阅公司围墙、或隔墙递物（费盗窃情形）者 同时与其他用人单位建立劳动关系或劳务关系，对完成集团的工作任 务造成严重影响或经劝告拒不改正者 使用户家身份资料（如身份证、学/经历等）建立劳动关系者 在职期间或签订竞业限制协议后从事与公司有竞争之业务活动者 在任职期间直接或间接提升或改善竞争对手之竞争力者 向公司客户销售与公司同类产品者 帮其他企业在公司内挖角或推荐人力，或唆使或引诱公司员工离职， 对公司员工行贿或约定不正当利益者 故意破坏公司建筑物、设施、设备、仪器、电脑软硬件、工具、原料、 产品、资讯系统等，造成公司财产损失者 伪造、冒用主管或其他许可权人员签字者 以虚假事实骗取用印或违反用印管理规定者 伪造、涂改账目及表单欺骗公司、客户者 虚报差旅、加班及其他结报资料谋取不正当利益 滥用职权、营私舞弊，为本人及其他人谋取不正当利益 以公司名义招摇撞骗，对公司名誉造成不良影响者 假借公司名义或伪造证件、资料向公安机关申办证件或为集团外人员 办理出入境签证者 偷盗、侵占或故意毁坏公司或他人财物者 制造、散布谣言、煽动怠工、闹事及非法罢工者 拉帮结派、严重影响正常工作生产秩序者 威胁、侮辱、恐吓、谩骂、诽谤、骚扰、中伤、讹诈、暴力伤害同事、 上司、他人或要挟、威胁、诽谤公司，影响公司名誉或扰乱公司正常 管理、生产秩序及扰乱他人正常工作、生活者 蓄意隐瞒真相、包庇违纪违规行为，造成恶劣影响者 在厂区或公司宿舍有伤风化行为者 利用职权刁难他人、吃拿卡要他人钱物者 利用职务之便骚扰他人，情节严重者 将身份证/暂住证等证件转借他人使用， 给公司造成管理困扰或不良影 响者 故意自伤自残或伤害他人，给公司管理造成严重困扰或不良影响者 其他品行道德不良，影响恶劣者- 16 -第一章 4.资讯安全类条款号人资政策违纪情形描述 传递与工作无关之一般资料图片资讯，未造 成较坏影响者 传递与工作无关之一般资料图片信息，影响 较坏者 传递谣言和煽动资讯等违规、违法资讯，造 成严重结果者 未经许可，私自携带个 人便携式电脑或其他 可移动储存设备进出 厂区 内无公司相关资讯者 内含公司相关资讯者 出管制区域而未出园区者 出园区者 属第一次携带 MP3、MP4、带摄像头手机，内 无公司机密资料者 属第二次携带 MP3、MP4、带摄像头手机，无 论内有无公司机密资料者 属第一次携带 MP3、MP4、带摄像头手机，内 有公司机密资料者 属储存卡/移动硬盘等、照相机、录像机和其 他具备摄像功能的设备、智能型手机者 无论是否故意或过失，以任何形式外泄公司 违反资讯安全管理规 商业秘密者 未尽管理人的注意义务采取有效措施保护公 司机密资料及密码，造成公司管制之重要资 讯泄露或损失者 未遵守公司颁布之通信网络使用相关规定，盗用或在履行职务以外篡处理类别 警告一次 记大过一次 开除 记大过一次 开除 记大过一次 开除 记大过一次 开除 开除 开除 开除第 74 条利用公司电脑第 75 条第 76 条未经许可，私自携带公 司管制文件 未经许可，违反智慧财 产管制规定，私自携带 管制通讯、摄影/像、 可移动式存储设备等 进出生产厂区、研发部 门或其他管制区域（一 经发现无论是否有使 用）第 77 条第 78 条定或智慧财产管制规 定开除第 79 条改公司资讯密码（含电话、网络、电子邮箱等），或向公司外部任何 电子邮箱（含个人邮箱）传送公司机密资料者 不执行公司对机密资料的定义和划分范伟规定，将公司非公知的、重 要的、特有的、具有实用性和经济价值性的机密资料，作为一般资料 管理，被第三方获悉、披露、或实用之责任者（无论是否造成损害后 果） 违反公司资讯披露、新闻发言等制度，擅自对外发布或披露含有公司开除第 80 条开除第 81 条机密资讯内容的消 息者 将公司使用的电脑及其软体资讯（包括电脑数量、品牌、软件套数、 名称、使用状况等）外泄给第三方者 未经许可，私自在厂区内私设网络（含有线和无线）条件上网者 其他致使公司重要资讯泄露或智慧财产损失者开除第 82 条 第 83 条 第 84 条开除 开除 开除- 17 -第一章 5.安全事故类条款号 第 85 条 第 86 条人资政策违纪情形描述 违反安全操作规定，穿拖鞋架势叉车或其他机动车辆者 擅自打开消防器材保险或实用消防器材者（急救除外） 在园区或公司宿舍区 超速驾驶、违反交通规则者 叉车、球车实用人及保管人将叉车、 球 车交给无证人员驾驶者 无证驾驶，或酒后驾驶者处理类别 记小过一次 记小过一次 记小过一次 记大过一次 开除 记大过一次 记小过一次 记大过一次 开除 警告一次 记小过一次 记大过一次 开除 记小过一次 记大过一次 记大过一次 开除 记小过一次 记大过一次 记大过一次 开除 开除 开除第 87 条内违规驾驶机动车辆 （如汽车、叉车、球车 等）第 88 条核准无证人员驾驶叉车之权限主管 发生工伤、火灾或其他 瞒报责任人上二级主管 瞒报责任人之直属主管 工业安全事故，未按要 求 2 小时之内提报的 A.过火面积：50m? ~300m? 瞒报责任人 直属专理级主管 直属课级主管 客观因素造成，直接责任人 主观意识违章，直接责任人 直属专理级及以上主管 直属课级主管 客观因素造成，直接责任人 主观意识违章，直接责任人 直属副理级及以上主管 A.过火面积：500m?以 上 直属课级/专理级主管 客观因素造成，直接责任人 主观意识违章，直接责任人第 89 条第 90 条B.或直接经济损失： RMB0.5 万元~50 万元 C.造成轻伤 A.过火面积：300m? ~500m?第 91 条B.或直接经济损失： RMB50 万元~300 万元 C.或重伤 1-2 人第 92 条B.或直接经济损失： RM300 万元以上 C.或重伤R3 人第 93 条 第 94 条餐饮管理人员工作失职，造成员工重大食品安全事故者 其他造成严重安全事故者6.违法犯罪类条款号 第 95 条 第 96 条 第 97 条 第 98 条 第 99 条 第 100 条 违纪情形描述 组织或参加反政府之政治组织，组织或参与传销等非法活动者 张贴、散发或传播具有煽动性文字、图片等资讯，反政府或损害公 司名誉者 有挪用公款行为者 内外勾结，串通作案，致使公司财物损失者 存放、传播、出售涉黄淫秽物品者 非法持有、运输、销售、吸食或引诱他人吸食毒品者 处理类别 开除 开除 开除 开除 开除 开除- 18 -第一章第 101 条 第 102 条人资政策开除 开除参加赌博、抢劫、吸毒、嫖娼或其他违法活动者 违反治安管理处罚法，收到治安拘留、劳教等治安处罚、或虽未收 到处罚但已损害公司 声誉、利益或妨碍生产、生活秩序者 因涉案被公安机关立案并收到刑事拘留、逮捕、取保候审或其他刑 事强制措施者 违法犯罪，被人民法院判处刑罚者 携带毒害品、管制刀具、枪械等危险品进入园区、公司宿舍者 收受交易对象给予的不正当利益， 或不如实披露与交易对象存在利 益关系，可能影响到交易的公证性者 冒用集团的格式订单或主管签名， 与集团客户或供货商进行交易者 其他参加非法组织或被依法追究刑事责任者 违纪情形描述 一个年度内（自然 累计警告三次者 累计记小过三次者 累计记大过三次者 年） 违纪次数第 103 条 第 104 条 第 105 条 第 106 条 第 107 条 第 108 条开除 开除 开除 开除 开除 开除7.综合类条款号 第 110 条 处理类别 等同记小过一次 等同记大过一次 开除第一百一十四条 员工对因本人功过所产生之奖励或违纪处理有异议者， 可向直属部门 /单位主观反映，也可向事业群/处/厂区人资、工会进行投诉或直接向集团员工关系部及集团 工会、集团劳动争议调解委员会投诉。二十、离职第一百一十五条 员工离职包括辞职、辞退、自动离职、开除等情形。 第一百一十六条 辞职：员工因个人原因主动提出辞呈。 1.员工提前 30 天书面提出申请（对产线基层员工视特殊情况可适当放宽时限） ，试用期 内员工提前 3 天提出申请； 2.所有师级干部申请离职需所在单位两级主管 （部级及以上主管、 群/处人资课级及以上 主管）面谈。 3.重要师级干部须经集团人力资源总处面谈； 4.离职申请须具核定权限的主管签核批准，并按公司所制定制度要求的离职工作交接流 程办理交接完毕后方可结算薪资，未缴交物品依规定赔偿。 第一百一十七条 自动离职： 1.有下列情形之一属自动离职： A.未经申请之离职； B.未经同意，在书面申请辞职 30 天内自行离厂； C.连续旷工三天或三个月内累计旷工达四日及以上； D.未依离职规定办妥离职交接手续而自行离厂。 2.自动离职者应按违纪开除程序进行作业，自开除之日起，一切行为与本公司无关； 3.因自动离职给公司造成经济损失或造成工作受影响者，公司保留追究其法律责任的权 利。 第一百一十八条 员工有以下情形者之一，公司提前 30 天通知（或支付 1 个月薪资代 通知金）解除劳动合同，并将解除合同理由通知工会，依规定支付经济补偿金：- 19 -第一章人资政策1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司 另行安排的工作； 2.不具有岗位所需之专业或技能，在公司组织之专项业绩考核、工作能力核定中被评价 为“不合格”，经过培训仍被评为“不合格”者； 3.岗位职责内三次不能按要求完成工作任务，经综合考评后，被直属主管认定 “不能胜 任工作”，且经处级及以上主管及公司确认，经培训或重新调整工作岗位仍不能胜任者； 4.工作多次出现失误（未造成严重损失） ，经综合考评后，被单位主管认定“不能胜任工 作”，且经处级及以上主管及公司确认，拒不接受调岗或培训者； 5.为执行专案工作或达到特定工作目标所招募之专门人员，不能如期完成专案目标者； 6.所在单位/部门分立或合并，不能安排适当岗位且不愿调整到其他工作岗位者； 7.所在单位/部门跨区（地级市）调动，不愿意前往新地区工作，且不愿调整到当地其它 工作岗位者或无适当岗位者； ； 8.因各种工作失职，造成公司损失 RMB5000 元（含）以下者； 9.法律法规规定可以解除合同之其他情形。 第一百一十九条 被辞退员工的薪资结算依公司相关规定办理， 在预告期内， 必须遵守 公司制度；离职时，必须依离职清单办妥交接，否则视为自动离职。 第一百二十条 试用期内具有下列情形之一者， 公司可以解除劳动合同 （不需要支付补 偿金） ： 1.应聘时提供的证件及资料（包括但不限于姓名、身份证资料、学历学位证明、专业资 格证明、工作经历、专业、专长、教育背景及技能培训经历、所获殊荣等、犯罪记录、竞业 限制等）与本人真实状况不符者； 2 有传染性、 潜伏性 （包括精神性） 及其他影响集团其他员工健康或无法胜任工作岗位， 不能履行正常工作职责之健康问题； 3.经综合考评未达集团任用标准者； 4.尚未与其他单位解除劳动关系者； 5.不能按时按质完成主管交办工作任务或推诿懈怠者； 6.不能按规定完成试用期培训内容或培训考核（考试）未达标者； 7.不具备工作岗位所需要基本技能者； 8.其他不符合录用条件者。 第一百二十一条 开除由用人部门或人资部门提出申请， 事先征求工会意见， 并将处理 结果通知工会，经事业群主管核准后公布执行（或由稽查单位查处符合开除条件，报请人资 部门公布执行） ；被开除员工须于开除通告生效当日限期办妥交接后，结算薪资，办理离职 手续离厂。二十一、个人所得税第一百二十二条 员工薪资、奖金及其他公司所给付的货币性或公司赠与标价实物所 得，均依国家有关法令纳税。 第一百二十三条 员工应缴个人所得税，由公司依法从员工个人薪资或奖金中代扣代 缴。二十二、社会保险第一百二十四条 公司依法律法规及政策规定， 为在职员工办理社会保险 （养老、 医疗、 工伤、生育、失业） ，以保障员工福利权益。- 20 -第一章 第一百二十五条人资政策缴费工资及缴费工资上限、下限依当地政府规定执行。二十三、团体人身保险与附加医疗保险第一百二十六条 集团为照顾关心员工人身健康与安全， 特别增设商业保险 （深圳地区 由集团自保）福利项目，以达以下目的： 1.工伤补充保障：为因工负伤、致残员工提供社会工伤保险之外加强性保障； 2.疾病医治协助：为员工提供疾病医治协助（社保未涉及部分） ； 3.意外人身保险：为所有员工提供人身意外保障。 第一百二十七条 员工生病时，只要在保险公司（或集团）指定的医院就诊，就可以凭 病历和发票等有效凭证向保险公司（或集团自保基金）索赔，赔付金额将直接随薪资划拨到 员工账户。 第一百三十九条 商业保险（或集团自保基）赔付依相应保险条款作业。二十四、住房公积金第一百二十九条 集团各厂区须依法律法规及政策规定为员工缴存住房公积金。 各厂区 住房公积金缴存基数、比例（集团深圳厂区公司和员工住房公积金缴存比例均为 5%） 、时 间等均以当地政府规定为准。 第一百三十条 公司缴存住房公积金部分费用由公司承担， 个人缴存住房公积金部分费 用由个人承担，由公司从员工薪资中代扣代缴。 第一百三十一条 住房公积金归属： 公司缴存部分和个人缴存部分全部属于员工个人所 有。二十五、食宿及福利第一百三十二条 进餐消费：员工自主选择进餐方式，费用自理，若选择在公司园区内 商家刷卡进餐或消费， 刷卡消费金额按月结算， 由公司从员工当月薪资中代扣支付给相关商 家。 第一百三十三条 员工住宿： 1.员工自由选择住宿方式，若选择租住公司提供之宿舍者，每月须依规定之标准缴纳住 宿费，由公司每月从员工薪资代扣； 2.不住公司宿舍者，不需扣减住宿费。 第一百三十四条 端午、 中秋等传统节日发放福利品、 福利金； 春节后开工发开工红包。二十六、户口迁移政策第一百三十五条 配合集团实施本土化政策，集团为重要干部、绩优员工以招工、调工 与调干方式办理户口迁移手续。 第一百三十六条 作业对象： 1.重点对象：集团重要留才对象 2.优先考量：经常因公办理出国签证人员 3.其他具培养潜力之技术、管理人才（由产品事业群主管核批） 。 第一百三十七条 调工调干属公司留才政策，申请时必须具备如下资格：- 21 -第一章人资政策1.资位：师 3（含）以上、考绩连续两年甲等及以上； 2.年资：高中 4 年，大专 3 年，本科 2 年 3.非农业户口。二十七、沟通管道第一百三十八条 集团倡导员工不分职级高低， 均人人平等， 享有自主参与公司管理之 权利。 第一百三十九条 公司要求主管在部属工作上应谆谆教导， 言传身教， 在生活上平易近 人、悉心照顾；部属应积极主动配合主管工作，并按时保质完成主管交办任务，遵守保密义 务和职场伦理。 第一百四十条 公司设立总裁信箱、 员工投诉邮箱及各类投诉及咨询热线电话， 以采纳 员工的意见和建言， 并有专责部门负责及时处理。 同时亦欢迎员工就部门工作弊端及员工不 良行为进行监督和举报，但必须具实名（公司不接受匿名投诉） 。公司保障举报人的安全和 利益不受影响，检举揭发属公司机密并受集团保护，建议被采纳或举报案件经查证属实者， 公司将视情况给予奖励。遇管理部门无法处理之申述，员工可直接找工会申诉寻找解决。 第一百四十一条 各事业单位应利用早会、周会、动员大会、提案发表大会及座谈会、 演讲、征文比赛、运动会、问卷调查等多种形式，强化管理层与基层的互动与沟通，倡导 进行换位思考，关心员工疾苦，倾听员工心声，解决员工实际问题，提高员工的满意度。 第一百四十二条 公司发行《鸿桥》 、 《富士康人》等报刊，布达公司重要经营政策方向 及发展动态，倡导健康向上的企业文化，以期丰富员工精神文化生活。各级管理干部应切实 组织员工学习领会。 第一百四十三条 公司秉公处理员工的一些合理投诉和抱怨， 但对邀功请赏、 打击报复 之类“诬告” ，一经查实，将严肃处理直至追究其法律责任。 第一百四十四条 员工如有个人生活、 情感上的困扰， 可向工会、 员工关爱中心求助 （关 爱中心热线：78585，具体请参见本手册第六章第十四条“集团员工关爱中心” ） ，或通过其 他合法途径表达合理诉求，依法维权。对于员工非法或不合理的极端行为和不当索求，公司 可依法拒绝，必要时得请政府相关部门依法办理。二十七、劳动争议第一百四十五条 公司依法设立劳动争议调解委员会， 委员会成员由员工代表、 各事业 群代表、法务代表、集团工会和邀请政府劳动部门代表共同组成，专职处理员工劳动争议等 调解事务。 第一百四十六条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时、协商之原则，依法维护 劳动争议当事人的合法权益。 第一百四十七条 员工如对劳动条件、合同、薪酬等发生异议，应先向单位人资部门提 出申诉，尽量内部协商解决。如对人资部门解决方式不满意，可向集团劳动争议调解委员会 提出调解申请，请求协商解决。 第一百四十八条 员工争议应循正常途径和方式，采取罢工、停产、怠工及唆使、引诱 他人参与，或聚众破坏生产秩序的行为，情节严重或造成公司损失的应承担法律责任，公司 可依法追究。- 22 -
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