你的员工要是懂这些！你还用操心吗？【下】
营销是一门心理学，当你了解消费者
购买商品时会想些什么，你就知道该
怎样做才能让他爽快买单！【为增加
趣味性，本文以人物故事的形式分享
一些营销心理学】
吴聪民——男，80后，超级奶爸，国企白领
贾愚妹——女、90后，销售老司机，刚转行儿童乐园
回顾上期：贾愚妹利用营销心理学的“参照依赖”和“禀赋效应”，让智商超标的吴聪民一次次买单，接下来老司机又会怎么开车，把聪明哥带到沟里去呢？
孩子生日那天恰好是周日，吴聪民的老婆一早就收到乐园发来一条短信，说今天带孩子去玩能赠币200个，还能获得一个生日大礼包。
恰逢小姨子说今天要带着娃过来串门，于是几人一同约去了儿童乐园。半天下来，大人小孩都累趴。
转眼间，已经到了饭点时间。此时，贾愚妹像鬼一样的跟过来，吴聪民作为老熟客，贾愚妹显然更希望让他享受更贴心的服务，获得更强的存在感。
在贾愚妹的力荐下，吴聪民瞅着乐园内的儿童主题餐厅迟疑了一会。心理想着：今天是儿子生日，爱显摆的小姨子也在，平时自己怎么抠也不能丢了脸。
于是，在贾愚妹的热邀下，聪民哥带着他们进了儿童餐厅。
吴聪民打开菜单，看到第一页，差点吐了一口老血：一只帝王蟹就要599元，一盘生蚝也要300多。
这么吊炸天的价格吓得吴聪民心中一万匹草泥马奔腾而过，但还是故作淡定翻到第二页。
看到第二页的价格，吴聪民还是淡定了，虽然也不便宜，但也在接受范围之内：比如：九节虾、佛跳墙之类就在100~200元之间，虽然样式和名字都特别合小朋友口味。
于是吴聪民，翻过了第一页叫小姨子随便点，别客气~
这是行为经济学家卡曼尼的“前景理论”中的一个现象，叫“锚定效应”，意思就是：人们对某个事物进行评价时，会将某些特定数值作为原始参照值，这个原始参照值就像锚一样制约着评估结果。简单点说就是“先入为主”。
就像吴聪民点菜一样，第一页的高价菜就是“锚”，将他的心理价格固定在那个水平上，当看到第二页没有那么贵，就觉得“很便宜也合理”，从而更爽快下单。
利用这种心理，机智的商家会使用一种营销手段：定一组“天价”商品，再提供一组“便宜”商品或给出打力的折扣，将会大大促进销量。比如某乐园里面的水果坊，一杯奇异果汁标价59元，而一杯西瓜汁则19元，通过给消费者制造差异感，西瓜汁卖的特别火。
另外这种现象还经常用到谈判，讲价中，比如我们去设备商选购一些机台，由于行业市场价格不透明，大部分的销售都会把初始定很高，然后在讲价中慢慢降低。就像一台游戏车，有的厂商就能卖出十来万，要知道一辆能跑高速的小汽车也才六七万。
场景四当然和跟贾愚妹没半毛钱的关系，但吴聪民仍然被那些懂营销的老司机们带进了坑。
最近孩子被老婆带到娘家去小住段时间，平时在妻管严调教下的吴聪民十分勤快，这次终于有机会享受堕落懒散的快感。
沙发上的有三件衣服需要送去干洗。楼下原本就有家干洗店，听隔壁老王说又开了一家店，两家店为了抢生意都在搞活动：每家店原先每件单洗需要15元；
原来的店的活动是：一次洗两件以上，打六折
新开的店的活动是：一次洗两件，第三件免费
吴聪民想都没想就把衣服送到新开的店。
行为经济学中有种现象叫“确定效应”，意思就是在确定的好处和不确定的好处（甚至更多）之间，人们下意识会选择前者。
比如新开洗衣店的营销策略，直接打出“免费”说出结果，而打折还需要消费者自己去折算到底省了多少钱。事实上照吴聪民三件衣服来算，两种优惠都是省了15元，但直接转化成销售的却是前者。
再比如大夏天的广州，你走在大路上满头大汗，想找个地方凉快下顺便填饱肚子，在你面前有两家店，一家贴着内有空调，一家则没有，虽然你也知道两家也许都应该有空调，但你还是会走进标有“内有空调”的店，这就是确定效应的神奇之处。
这两期的例子都是由经典的经济学理论推演而来的故事，大家可以看到实际在交易过程中，消费者的决定会受到很多因素的影响。
上述只是一些比较好玩和效果对比明显的例子。其他的促成交易的因素，包括乐园里的文案宣传、海报设计、柜台展示、商品陈列等都能影响消费者的决定。
吴聪民虽然聪明，可惜他姓吴（无）
贾愚妹虽然愚昧，人家她姓贾（贾）
很多看似需要理性决策的事，事实上都被感性因素操控。
学点营销心理，保准成为游乐园的运营专家。知道，这个世界走的人多了，就都成了套路。
欢迎大家在文章后踊跃发言，可以提出你对文章的见解，也可以提出场地管理中遇到哪些麻烦？笔者将第一时间为你提供有价值的干货指导。
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为什么你眼中的好员工，总是离你而去？
来源：网络&& 15:24&&&&点击量：
【讯】俗话说，“得人者，得天下”，在快速发展的知识经济时代更是如此。很多企业都面临着人才的断层，那么管理者，你有考虑过为什么你留不住人才呢?
留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。
“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，”基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
1、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
2、无差别对待员工
同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”)，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良表现
据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬)，用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
5、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板。
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你是公司最勤奋的员工吗？
　　1994年，唐骏加入微软，微软当时有12000人，而他只是一个普通的软件工程师。他和微软上万名工程师一样，年薪数万美元。一直努力工作的唐骏，将这个良好习惯带进了微软。当时的微软，正在全球范围内推广Windows操作系统，各国语言不同，许多源代码都需要在英文版基础上重新改写，微软为此组建了300多人的开发团队。即便如此，其中文版产品依然要在英文版之后推迟大半年才能上市。
　　进入微软几个月的唐骏，暗自决定要改变这种事倍功半的状态，就利用业余时间在家里重新设计软件架构，编写了几万行代码，自己检验成功之后，拿到了老板面前。唐骏的方案被微软总部接纳，三百人的翻译团队压缩成数十人，唐骏也在进入微软一年之后快速升迁为“开发经理”，薪酬自然是水涨船高。
　　虽然只是程序员，但你还是要为老板着想，发现了问题，并不是向老板提出来就够了，最好是先调查，带着解决方案去找老板。没有一位老板会不喜欢唐骏这样的员工。
　　1997年底，微软开始将发展的眼光投向中国，已经任微软Windows NT开发部门高级经理的唐骏主动请缨，回到中国创办大中国区技术支持中心。3个月后，技术中心开始运转。6个月后，技术中心各项运营指标已位居微软全球五大技术支持中心之首，唐骏荣获比尔?盖茨总裁杰出奖。这是微软公司内部的最高荣誉。
　　“简单＋勤奋”是唐骏的座右铭。他在接受媒体采访，谈论职场生存之道时说：“现在的大学生进入企业就开始抱怨，我刚来微软的时候也发现微软有很多问题，但是我没有抱怨，而是利用晚上和周末的时间研究，最后才有多语言引擎的出现。在任何时期、阶段，勤奋是可以弥补不足的。”
　　作为员工，我们可以反思一下：为什么唐骏一个普通的软件工程师，7年时间就可以成为中国区总裁？这在微软历史上没有过，在中国的外企也没有过。难道是聪明吗？以唐骏的话说就是：“我不是一个聪明的人，但是你看不出来的是我几年、几十年如一日的勤奋。我没有其他秘密，只有靠勤奋。勤奋在一个人的职业生涯中比什么都重要。”
　　作为中国的“打工皇帝”、无数员工的榜样，唐骏一再强调勤奋和努力的重要性，是极具指导意义的。如果你觉得自己很努力和勤奋了，那么就问问你自己：“我是否勤奋和努力得感动了别人，甚至是感动了自己呢？”
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