这是一家有着19年历史的企业，但当企业发展和新观念发生冲突时，职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业，很令人深思。
　　SONG先生：你好！
　　我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
　　首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
　　下面我逐一答复你提出的问题：
　　一、关于你走入企业的决策
　　你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。
　　你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。有些时候，并不是所有的经验都是负债。
　　其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾？所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。
　　我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。
　　说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。
　　实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
　　你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。
　　说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢？跳楼的是我，不是你！
　　这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用！毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。当你什么时候做老板，也许就明白了。这无关你是否进入企业。
　　你走入企业，是我们双方各取所需的结果。
　　二、关于战略思路的配合上
　　问题在于，我要你来干什么？
　　我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。
　　当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。
　　我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对；当大家都说你错的时候，对也是错。
　　你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。
　　也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来？因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。
　　下面我解释一下，为什么要这样排序。我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了！我们的企业又能走多远？
　　每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹……千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭，他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好，已经没有了退路。我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。
　　到此，也许我的很多行为你就有些理解了。
　　但这些我又怎么去告诉你？不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
　　三、关于对下工作的推动上
　　你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。
　　你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗？你认为，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。
　　其实，任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。
　　也许我们出发点不同，自然行为迥异。从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办？从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰的自然界所证明。
　　但是，人活一张脸，树活一张皮。
　　当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲？有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神？难道仅仅是那点金钱的补偿吗？
　　再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我？
　　也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。
　　下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：
　　“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗？想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡！
　　“留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾不上吃，家里人也没往心里去。到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。”
　　这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样？推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢？因为这是文化使然，需要一个融合的过程。
　　你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。也许我的这种方法有待商榷。
　　四、关于对职业经理的评价
　　对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。
　　我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。
　　这些问题的产生，应该说作为职业经理也有不可推卸的责任，说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业，不照样也有很多通过职业经理的推动，成功地进行了二次创业，成为品牌的么？
　　对具体事情的评价上，你习惯于只要结果。但我看重结果的同时，也同样注重过程。管理有两种方式，一个是靠“疏”，一个靠“堵”，也许到最后都能达到同样的结果，但组织付出的代价却天壤之别。我不希望你也像如今的地方政府一样，靠杀鸡取卵、寅吃卯粮、掠夺资源来实现所谓的业绩。
　　你却说，一个老板的格局和人性决定了企业能走多远，并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命，并由此上升到了国民教育；但我知道，一个人不能一日无炊。
　　你为了说服我，曾讲过“孙武训妃”的故事，而且一再重申孙武的英明果断，正因杀掉了吴王阖闾的两个爱妃，军纲得以重振。我不知道这帮妃子们在战场上表现如何，但我也有一个故事送给你：
　　春秋时期，楚国令尹孙叔敖在苟陂县一带修建了一条南北大渠，足以灌溉沿渠的万顷农田，可是一到天旱的时候，沿堤的农民就在渠水退去的堤岸边种植庄稼，有的甚至将农作物种到了堤中央。
　　等到雨水一多，水位上升，这些农民为了保住庄稼和渠田，便偷偷地在堤坝上挖开口子放水，因而决口事件经常发生。到后来这种情况变得越来越严重，抓不胜抓，防不胜防。面对这种情形，历代苟陂县的行政官员都无可奈何。
　　每当渠水暴涨成灾时，便调动部队一面忙着抓人一面去修筑堤坝。后来宋代李若谷出任知县时，也碰到了决堤修堤这个头疼的问题，他便贴出告示：“今后凡是水渠决口，不再调动军队修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”这布告贴出以后，再也没有人偷偷地去决堤放水了……
　　这两种方式对我们管理者的评价是否有启示意义？
　　在你离开后，我也进行了深入的思考，我个人的看法是，在职业市场还远不够成熟的今天，中小企业如果让职业经理做总经理，老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后，执行总经理决策的同时，既了解了进度，又能协调某些关系，这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式，当然不能因此形成第二个权力中心。
　　领导力启示：企业的空降经理人由于没有和企业共同成长，在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死，不能了解企业发展艰辛的经理人是不专业的经理人，从企业的根本出发来治疗企业根源问题才是扶持企业发展的重中之重。
　　当你读完文章时，你有二个选择
　　1、你可以将它传扬出去，传播一些积极正能量的信息，让世间多一点爱，赠人玫瑰手有余香。
　　2、你也可以根本不去理会它，就像从未看见。
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看到这篇文章很有感触，我现在就是在一家中小型民营企业里，当初过来做电商总监，公司给到的目标就是过千万的业绩指标，而且我个人的价值体现与之相匹配，但是企业内部存在诸多问题，导致在这过程中不断的冲突、最终艰辛的走过一年，通过各种方法实现了业绩指标，可是等待我的是被总经办集体否决，之后调整各种指标和考核要求来限制我的职权，刚开始我也真的很恼火，都准备走人了，后来我实在闭不住这口气，就找了老板深度的聊了一次，这次谈话经历了3个多小时，总体上来讲和这份信上的老总讲的意思殊途同归，我反思作为电商人，选择进入传统企业就选择面对传统生态系统，我们激进、喜欢创造、希望空间，这些都不为过，但是在这个过程中我确实忽略企业发展的节奏，我在一个年产值几千万的企业幻想一年就做到几十亿上市企业的电商规模本身就不现实，而为了争夺市场，我所采用过的方式和方法严重对公司全局战略产生影响，很多思想是我之前没有考虑到的，经过这次谈话我也算是又重新审视了自己，我觉得这封信里提到的几点很对，作为职业经理人很难真的一进入公司就融入公司，尤其没有经历过创业初期的艰辛想获得老板的信任非常难，我的老板坦言她是在我入职半年后才对我稍微有点信任，因为之前来的总监各种的都有，她都不敢信了。其次企业节奏和企业文化也不是每个职业经理人都适合的，例如我们现在的企业将儒家、道家和佛家，大家重视关系远远大于能力，换句话说老板宁可用身边的老人也不会用能力的人，因为公司认为有能力的人都会讲条件，不会真的为公司付出和牺牲，关键时刻靠不住。我只能慢慢的融入，也去学佛、悟道，天天读大学、中庸，和每个部门总监处好关系，我获得别人认可了，才能慢慢进入公司的核心圈子，所以，我给大家的建议就是作为一个职业经理人，你的能力在强大，想在一家传统企业做事，一定要熬的起，还要努力融入公司的圈子，你能力在强，所有人都不捧你，最后就是几个月黯然下课收场。我现在还要继续修炼，无论如何面对怎样的环境，我个人都用平常心去看待，尽人事听天命。
写的很好，只是我还没有达到这种境界。
你是那个总经理？
哪个老总会这么写给一个离职的经理的。
遇到类似问题想想刘伯温，想想郭嘉，想想徐茂公。当自己连托托、袁绍、李密的能力都没有达到的时候，有什么理由阻止下属寻找朱元璋、曹操、李世民？
老帖了吧。好久前就看过了
不管是不是老贴，确实是篇好贴
只有诸葛亮才是最好的职业经理人
这个不是上次就出现过了吗~又重新发~汗
不是为了业绩，你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义
这根本不是写给经理人的, 经理人还没傻到连这点道理都不懂, 只是与己无关,无视之而已, 这根本就是老板的诉苦篇, 不过说了也没用, 个中辛酸自己不亲身体会下是没法理解的, 那句话说得很对:& 这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！&&&& 重头再来?搞笑! 一个人能有几个20年?& 难道做一年倒一个? 你到底用心做没有!
说的委婉一点，中国经理人制度不能成行的原因之一就是企业已经被搞的七荤八素七零八落这时候才想到请经理人了。这种把经理人当神仙的做法，再有本事的个人都吃不消。
这根本不是写给经理人的, 经理人还没傻到连这点道理都不懂, 只是与己无关,无视之而已, 这根本就是老板的诉苦篇, 不过说了也没用, 个中辛酸......
这根本不是写给经理人的, 经理人还没傻到连这点道理都不懂, 只是与己无关,无视之而已, 这根本就是老板的诉苦篇, 不过说了也没用, 个中辛酸自己不亲身体会下是没法理解的, 那句话说得很对:& 这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部！&&&& 重头再来?搞笑! 一个人能有几个20年?& 难道做一年倒一个? 你到底用心做没有!
放权和收权，拿个尺子或数字放在那里，捏个度很难吗？没有过“度”就放，过“度”就收，超“度”就砍
其实这些问题没有谁对谁错。只是想法不同而已，最后谁成功了，谁就对了。
诸葛亮也不是最好的职业人
如果诸葛亮不自私
放权姜维 蜀国岂会再没有了他的时候就覆灭了
只有诸葛亮才是最好的职业经理人
如果职业经理人的改革成功了，老板会说他错吗？
好早的帖了，也不写个转。。。
诸葛亮五丈原积劳而死，其后有两大动作，军事方面铲除了很有主见的魏延（从史书记载魏延并无谋反意图只是与诸葛亮军见不合），另一方面杀了杨仪扶持蒋琬为相，并确定了姜维以后在蜀汉的地位。杨仪的问题与刘巴类似，自视有点高，使其致死的是他做的一些见不得人的小动作。后蒋琬拉费祎一起执相，蒋琬主政军事，教导姜维，费祎处理内务。结果蒋琬当了六年丞相就死了。诸葛亮个人能力虽然很强，但是面对蜀汉这个无米之炊始终没有很好的办法。
诸葛亮也不是最好的职业人
如果诸葛亮不自私
放权姜维 蜀国岂会再没有了他的时候就覆灭了
很早之前就看过了~
那你还能找到最好的职业人吗
诸葛亮也不是最好的职业人
如果诸葛亮不自私
放权姜维 蜀国岂会再没有了他的时候就覆灭了
你的职业经理人走是正确的！
要说成功谁能比得上司马懿，奴才变成主子不是最大的成功是什么。
回复@初秋是个好男人: 那你还能找到最好的职业人吗
虽然是老帖，但是我还是要骂一句SB，在请职业经理人来之前作为老板就应该有变革的决心。不变革没必要请高层，打造好中层就行了。好吧，就算你一不小心发昏请了高层了，那就麻烦你多抽时间和这个作为你替身的职业经理人沟通思想。因为每个人都有独立的不同的思想，你不沟通好，却指望人家完全按照你的思路去为公司做事。对不起，职业经理人也不是神仙啊！里面有写话写的还是很中肯的，只是没有因为职业经理人离职而做的反省。整篇文章看出来的还是在责怪职业经理不好，离职也是职业经理人自己作死！有种居高临下的姿态，由此看出，该老板是没办法和任何空降兵合作的。
最好的职业经理人应该是曹操。
& 做过几次空降运营，有种醍醐灌顶的感觉
这看起来就是两种不同的理念。另外，这个经理可能偏保守。而经理又偏进取与激进。很难说对错吧，得看具体行业具体分析，要知道，在有一些行业，你不改革不创新明天就死了
司马懿也叫称职的吗？到最后把江山搞到自家去了。请个职业经理人来最后把公司变成自己的了。
要说成功谁能比得上司马懿，奴才变成主子不是最大的成功是什么。
看到这篇文章很有感触，我现在就是在一家中小型民营企业里，当初过来做电商总监，公司给到的目标就是过千万的业绩指标，而且我个人的价值体现与之相匹配，但是企业内部存在诸多问题，导致在这过程中不断的冲突、最终艰辛的走过一年，通过各种方法实现了业绩指标，可是等待我的是被总经办集体否决，之后调整各种指标和考核要求来限制我的职权，刚开始我也真的很恼火，都准备走人了，后来我实在闭不住这口气，就找了老板深度的聊了一次，这次谈话经历了3个多小时，总体上来讲和这份信上的老总讲的意思殊途同归，我反思作为电商人，选择进入传统企业就选择面对传统生态系统，我们激进、喜欢创造、希望空间，这些都不为过，但是在这个过程中我确实忽略企业发展的节奏，我在一个年产值几千万的企业幻想一年就做到几十亿上市企业的电商规模本身就不现实，而为了争夺市场，我所采用过的方式和方法严重对公司全局战略产生影响，很多思想是我之前没有考虑到的，经过这次谈话我也算是又重新审视了自己，我觉得这封信里提到的几点很对，作为职业经理人很难真的一进入公司就融入公司，尤其没有经历过创业初期的艰辛想获得老板的信任非常难，我的老板坦言她是在我入职半年后才对我稍微有点信任，因为之前来的总监各种的都有，她都不敢信了。其次企业节奏和企业文化也不是每个职业经理人都适合的，例如我们现在的企业将儒家、道家和佛家，大家重视关系远远大于能力，换句话说老板宁可用身边的老人也不会用能力的人，因为公司认为有能力的人都会讲条件，不会真的为公司付出和牺牲，关键时刻靠不住。我只能慢慢的融入，也去学佛、悟道，天天读大学、中庸，和每个部门总监处好关系，我获得别人认可了，才能慢慢进入公司的核心圈子，所以，我给大家的建议就是作为一个职业经理人，你的能力在强大，想在一家传统企业做事，一定要熬的起，还要努力融入公司的圈子，你能力在强，所有人都不捧你，最后就是几个月黯然下课收场。我现在还要继续修炼，无论如何面对怎样的环境，我个人都用平常心去看待，尽人事听天命。
有木有坑人的节奏呢？
如果你的公司请个曹操这样的人，你会怎么办，最后把你的公司搞成他自己的了
最好的职业经理人应该是曹操。
老板要寻求变，而又不放权，至于出现分岐，心想改革却又固步不前。
很多传统企业的老板都是有求新、求变思想的，只是对于传统企业，尤其是中小企业稳定、长期可持续发展是重要的，职业经理人的求新、求变打破这种稳定局面，就会让老板警觉起来，哪怕这种打破可能带来收益和增长，同时也隐含着风险，至少我现在的老板说过，更希望带着这帮人干上个几十年，所以，想到企业大刀阔斧痛快干的经理人真不适合去中小型传统企业，我手下的两个职业经理人都已经跳槽走了，一个去了互联网公司，一个自己创业了。
曹操的时代司马懿不敢乱动，曹丕的时代司马懿也没乱动，曹睿的时代司马家族也只是有所动作。曹奂时代，主上无能，这是客观条件摆着。你能保证你家族时代都是曹操这样的英杰，司马怎么会有机会呢？顺谁轮流转，我觉得很正常。
回复@纂门灬小川: 司马懿也叫称职的吗？到最后把江山搞到自家去了。请个职业经理人来最后把公司变成自己的了。
就是因为中国人骨子里的种种难以割舍才导致中国的社会变革如此举步维艰，你不要求跑的慢的队友（包括你自己）加快速度反而把跑的快的队友踢出团队，美其名曰有情有义，我搞不懂，如果你让团队整体素质跟得上新老人之间隔阂自然会缩小，大家都很专业了为什么做不好一家企业？！哥们，注定你的企业会完蛋....缓慢发展的结果就是最终被对手逐步侵蚀直至完蛋！
最后两句亮了。恭喜，你赢了。
中国人就是太多感情债了。。。。说的好听就是重感情重义气呗
就是因为中国人骨子里的种种难以割舍才导致中国的社会变革如此举步维艰，你不要求跑的慢的队友（包括你自己）加快速度反而把跑的快的队友踢出团队，美......
就是因为中国人骨子里的种种难以割舍才导致中国的社会变革如此举步维艰，你不要求跑的慢的队友（包括你自己）加快速度反而把跑的快的队友踢出团队，美其名曰有情有义，我搞不懂，如果你让团队整体素质跟得上新老人之间隔阂自然会缩小，大家都很专业了为什么做不好一家企业？！哥们，注定你的企业会完蛋....缓慢发展的结果就是最终被对手逐步侵蚀直至完蛋！
那不能说，你有机会了就来个180的转变吧。如果真的是称职的就应该全力的帮曹培养接班的人。
回复@奔放的自我: 曹操的时代司马懿不敢乱动，曹丕的时代司马懿也没乱动，曹睿的时代司马家族也只是有所动作。曹奂时代，主上无能，这是客观条件摆......
回复@奔放的自我: 曹操的时代司马懿不敢乱动，曹丕的时代司马懿也没乱动，曹睿的时代司马家族也只是有所动作。曹奂时代，主上无能，这是客观条件摆着。你能保证你家族时代都是曹操这样的英杰，司马怎么会有机会呢？顺谁轮流转，我觉得很正常。
想说老板和那个经理人谁都没有错，只是两个不同理念不同想法做法的人罢了，社会那么大，什么样子的企业和人都会有它们的立足之地，不要说一定要企业成为某某卓越公司，也不要说一定要经理人适应每一个企业。
这篇文章还是很中肯的，不错。每个人看问题的角度不一样，思想层次和高度不一样，考虑的重点也不一样。
位置不同，立场不同，想法自然不同，无可厚非。
其实说实话，这是一篇管理战略的帖子。不管是在企业的文化积累多久，一路能过大起来的都是经过岁月和挫折洗礼而成的。他们的战略管理过程太多也太甚于复杂了，比如SWOT分析、PEST分析、BCG分析等比较传统的管理模型分析来构成里面包含了太多了。所以一篇文章可以看清战略，却看不清管理。
1、老总几乎不会这样给经理人回信，若真回，必有留之念
2、引用原文：大家都说你是对的，错的也是对的；大家都说你错了，对也是错的。职业经理人同老板之间的关系莫不如是
老板讲的很有道理，但也很顽固。也许最先错的就是老板自己。
虽然很多人说好早的帖子，我确实第一次看到。挺不错。
对错没有绝对的界限，不同的位置是有不同的价值观的，或者说处在不同的位置心态不同不同吧，职业经理人考虑更多的是“突围”吧，老板考虑更多的可能是“延长寿命”，这本来就存在一个矛盾。
我觉得一个企业的建立和成长是需要一步一步来，稳定踏实地增长，虽慢、风险也少，但机会的话必须抓住，大胆创新转型。不知道我这样的想法对不对，有人能指教下吗
当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。 & &老板看到时责任，经理人看的是成绩，双赢谈何容易，更多的年龄问题吧，现在像我们多快40多的都很浮躁，年轻人不沉淀下，担当吧问题吧
经营圈子，也是一种必备能力。。。
求稳定，必然没有变革来的速度。取舍问题。。。。的确职业经理人是把业绩作为核心目标，但是船大了，老板是把稳定作为核心目标。2者无可厚非，要前者或许还有在电商一搏做TOP的机会，但是选择后者只有跟着那些革命的人后面跑了。。。
首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。
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