警惕洗脑式“企业文化”
洗脑式“企业文化”其实与文化毫无关系，只是老板们攫取利益的低劣手段而已据媒体报道，2月18日，四川省成都市某公司的20多名员工因未完成去年业绩，女员工被罚跑5公里，男员工被罚跑10公里。该公司总经理称，这是他们第一次采取这样的处罚措施，公司有专车在前面引导，男员工还需身着短裤，赤裸上身。单论这起“罚跑事件”，说公司“侮辱员工”或许有点过重。因为从照片上看，尽管男员工呈半裸状跑步，但总体来说情绪稳定，个别人的表情还颇为轻松，也许对他们来说，罚跑起码好过罚钱，还是可以接受的。不过那位总经理还表示，“2013年的惩罚力度要加大，跑20公里，要全裸。”要真是这个尺度，员工是否还能微笑着跑下去，恐怕就不好说了。事实上，罚跑这个来自校园的发明早已被企业推向社会，并且花样翻新。罚跑这件事可以有多重解读，从企业管理学上说，老板们是在绞尽脑汁刺激员工，尤其是在销售领域，不成功则成运动员，没完成任务就没好果子吃;从心理学上说，老板们可能在少年时期就...&
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企业文化是一种公有的价值观,是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识,是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。企业文化是企业存在的产物,在新经济时代,企业文化建设作为一种新型管理方式,更是势在必行。包括民营企业在内,越来越多的企业已认识到建设企业文化的重要性,认为一个没有企业文化的企业是没有发展前途的,一个没有价值信念的企业是没有希望的,而拥有先进而独特的企业文化,是企业发展壮大、立于不败之地的重要保障。我国民营企业在企业文化建设中还存在不少弊端,制约了民营经济进一步发展。所以企业要想实现可持续发展,就必须正视自身的不足,努力改进。民营企业在企业文化建设中存在的主要问题目前,许多民营企业塑造了具有自身特色的成熟的企业文化,如海尔的“创新”文化、华为公司的“狼”文化、方太公司的“家”文化、荣事达的“和”文化等。但相当多的民营企业因起步晚、发展历程短,企业文化建设还处在自发状态,存在着许多不足。1.重形式,轻内涵许多民营...&
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兰州石化公司认真贯彻落实科学发展观,在企业文化建设中,把“坚持以人为本,践行‘两个全心全意’(全心全意服务员工,全心全意依靠员工),做到‘四个千方百计’(千方百计地调动员工的积极性、主动性和创造性,千方百计地发挥员工的潜能,千方百计地帮助员工增强其发展能力,千方百计地满足员工的物质和精神需求)”作为管理指导思想写进了《企业文化手册》,标志着兰州石化公司的企业管理实践进入了一个新阶段。一、建设以人为本的企业文化,要充分尊重员工的主体地位。作为管理者,必须承认员工的个人需求,尊重员工的个人价值和尊严,这是企业形成凝聚力的关键。同时,要尊重员工的主体意识,充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。为了调动员工的积极性和创造性,企业管理者要从人性的需求出发,努力创造条件,既能使员工自我意识到其工作的结果对自身有意义,值得为之奋斗,同时又能意识到其奋斗对企业和社会有一定的意义,应该为之效力。如果每个员工的主体意识都得到了尊重,能力得到了...&
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在2013年新年到来之前,中国安装协会举办了以加强企业文化建设为内容的高层论坛。在工作繁忙的年关时刻,一百多名安装企业家、党群工作者聚会一堂,研讨安装行业加强企业文化建设的问题,实在令人振奋。在全国贯彻党的十八大精神的热潮中,加强企业文化建设越来越为我们安装企业所认识和重视,展现了行业的繁荣。我国经济学者对改革三十多年来我国企业发展轨迹的分析认为,企业五年的发展靠机遇,十年的发展靠企业家,十五年的发展靠管理,长盛不衰的企业靠的是文化。足见企业文化对企业发展的重要性。企业文化的内容既有内在的,也有外表方面的。内在的东西,如企业的价值观、企业精神、行为准则、道德规范、经营理念、质量理念等等,是影响企业发展的深层因素,它渗透在企业的各项工作之中,并左右着企业的行事方式和追求目标,可以说是企业的灵魂。外表方面,如企业的品牌、口号、标志标识,评价标准和考核制度,甚至员工的着装等等。外表体现企业的内在精神,使企业对内有凝聚力,对外有影响力,...&
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企业文化是企业经营管理的灵魂所在,它与企业的核心价值观、发展观紧密相联,这看似无形事物,却能以文化统一思想,以思想指导行动,成为企业最为优越的管理方式。企业发展的根本不仅在于有优越的外部条件,也不仅在于企业自身拥有多么宠大的资本,更为重要的就是人,企业文化建设正是强调了“以人为本,从管物、管事向管人的理念转变,使得企业管理不停滞于一般行为,更提升了统一思想理念的高度,从而促进了企业文化貌似浮云,看似有形,却实企业管理水平的不断提高”。无特;二是化工行业的企业文化建设近年来,化工企业越来越重视企多由思想政治工作部门负责,虽然他业文化建设,诸多融合了地域特点的们将企业的管理理念、思想、形式等企业文化蕴育而生,但文化的建设与很好融入了企业文化,但在具体落实思想政治工作委实远了一些,当前的时,企业文化却停留于精神层面,未企业文化建设仍处于行为与理念脱离能与日常经营管理活动相结合,这也的状态,究其因,一是由于化工行业许就是企业文化落地难的...&
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一.国有企业思想政治工作与企业文化建设现状国有企业的思想政治工作是国有企业生产经营必不可缺的部分,对于国有企业的改革和发展具有非常重要的作用。随着我国市场经济的逐步深入,互联网络的发展以及科技的飞速发展,国有企业的改革也在持续进行着,国际文化的影响为思想政治工作的开展带来了机遇同时也面临着挑战。国有企业的思想政治工作一直以来都受党政的关注。目前有些国有企业的思想政治工作出现了一些列的问题,工作开展的难度加大,工作方法滞后都会影响国有企业的发展。国有企业文化对于国有企业的发展具有非常深远的影响,企业文化的构建是一个长期积累的过程。但目前的企业文化建设也出现了较多的问题,比如价值观念陈旧落后,还有文化建设流于形式,只是空喊口号,没有进行实质性的内容,趋同化现象严重且忽视人文文化,这就导致企业文化在生产经营上没有发挥多大的作用。二.国有企业思想政治工作与企业文化建设融合的必要性与可行性将企业文化作为载体,在企业文化构建的过程中以思想政...&
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传真：010-为什么大多数中小企业认为企业文化无用？ - HR吐槽深水区 --
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企业文化是最持久最强大的生产力，它时刻体现在企业管理的各个环节。但是，很多中小企业觉得企业文化太虚无飘渺，没有什么用。甚至不少HR从业人员，也觉得企业文化太不好把握，有心无力。
1、导致中小企业不重视企业文化的原因是什么？
2、百度里解释的企业文化，或者请那些学院派专家讲的企业文化，为什么很难落地？
3、为什么连众多的HR人士也对企业文化有心无力？
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个人觉得“企业文化”（定义）被部分大佬们忽视的原因包括：
[*]企业主对企业（定义）的不了解；
[*]企业主管理风格决定的；
[*]认定企业的核心竞争力均倾向于“物化资源（资本、厂房、原料来源）”、“社会关系资源”；
[*]忽视“人力资源”的作用；
[*]不认同甚至装没听过“人力资本”及其作用；
[*]对公司雇员的人性假设一般停留在“经济人”，甚至是“工具人”；
1、企业文化是一种精神力量，看不见摸不着，比较飘渺，而且很多中小型企业重视的是企业的收益，所以不会太重视企业文化；
2、现实企业中有各种各样的现实问题太多，企业背景不会像书中描述那样的理想化；
3、企业文化需要全体员工共同维系传承，需要员工的支持配合，所以这不是一件容易的事 ...
首先我先说说HR在企业文化中的作用，企业文化的层面绝非一个部门人员所能单纯决定的。个人认为企业文化一定是整个公司层面所能体现出来的，而公司领导首当其冲。并且企业文化的形成绝非一朝一夕，而是长时间的坚持，一点点的形成并影响给别人的。我觉得中小企业之所以认为企业文化无用，是体会不到企业软实力的影响，与当今很多中小企业只看重业绩，过于追求企业文化所转化成的生产力有关。更有一些是进行一些“洗脑式”培训之类的 ...
企业文化是一种无形的力量，无形的往往又是力量最大的。
企业文化需要积淀，需要时间，需要全体员工尤其是领导们的实际践行，中小企业之所以很多不认同公司的企业文化，不重视公司的企业文化，跟企业的规模大小是有关系的，小的企业，其公司的主要任务就是发展壮大，这个时候他自己即使有企业文化，也会被其他公司要务给排列在后面，所以大家都感受不到，或者感受不明显。企业做大了，发展稳定了，这个时候企业的主要目标不是生存 ...
一、企业文化三个层面
1、器物层－－－－宣传口号、标语、公司制度，前面两者被认为搞形式主义
2、制度层－－－－企业的制度不完善与建全，或是没有意识到这属于企业文化的范围
3、精神层－－－－公司第一领导人的管理风格、决策思路，深深影响着公司的各部门、各层面的工作方式、方法与风格，所以第一领导人要以身作则
二、企业文化在很多人的眼中太于虚无，而且看不到实质，也看不到实际给公司发展带来的良性影响与公司利润的 ...
个人一直把企业文化当做HR工作的重难点工程。不重视的原因除了不清楚不了解，我个人觉得最关键的是，企业文化的建设不是一朝一夕的，而且不是立竿见影的，弄得不好就是流于形式，再不然就是墙上的口号，喊的时候激动，过后就不动。为什么很难落地，因为企业文化本来就不是一蹴而就的，需要企业上下，甚至是几代人不懈的努力，现在我们的企业，人员流动大，竞争激励，大家更着眼于物质利益，整个社会都缺乏精神层面的东西，企业当然 ...
文化一直是很虚的一个东西，他看不见也摸不着，也不能即时产生效应。所谓“路遥知马力”，企业文化需要一群人通过一段时间为同一件事一起努力，才能慢慢形成。企业不重视，是因为看不到利润的产生，为何难以落地，因为无法马上就看到效果，许多人都认为浪费时间做无用功，但企业文化就是在这些所谓的无用功的努力下，潜移默化产生出来。
至于有心无力，就要你正确认识到企业文化的作用，并正确引导领导和员工认识，就一定会产生好 ...
每个从事人力资源的同仁都知道企业文化很重要，但是到了中小民营企业都感觉无所适从。
导致中小企业不重视企业文化的原因：
①民营企业老板大都从家庭作坊式转型而来，靠着改革开放的春风快速成长起来，缺乏文化底蕴；
②说白了就是老板文化；
③企业文化不是简单地搞搞活动喊喊口号贴贴标语；
三流企业卖产品，二流企业卖服务，一流企业卖文化。企业文化建设必须从上到下来贯彻，它是提升企业执行能力，提升企业软实力和团队建设 ...
企业文化是一根很鲜亮的词汇，但同时也是一项战略管理，只是在中小企业很难真正用起来，而在一些跨国大企业却得到忠实实践与广泛应用，这里面的缘由，我个人觉得是
1、中小企业生存尚且举步维艰，还顾得上去弄那些“看似虚无缥缈的”企业文化吗？
2、中小企业主们之前赚钱凭借的是老板的眼光，胆量，政策的把握，可是真正哪一项是考管理实现的，基本没有。
3、企业文化根本在老板，在高层，可是中小企业这些人那个用心去做，往往嘴 ...
企业文化不是速成品，它的形成需要时间的积淀，表面上的东西，是很难经得起时间的检验。企业文化不同于硬性的，标准化的工作，比如招聘，比如培训，比如员工关系。它更具软性，软到一定是融合了这个企业领导者的个人思想，吸收了整个公司管理层的管理风格，包含了全体员工的一种精神追求。很难说，企业文化一定要做哪些工作，在别的企业有效果的可见的工作，在别家企业可能就完全无效。中小企业不重视企业文化的根本原因在于企业文 ...
幸福的家庭都一樣，不幸福的家庭千奇百怪;好的企业都有所不同，不好的企业都是一样。
1、有人聚集的地方，就有会存在利益，大家为自已的利益，表現出來行为形成的氛围可以叫作“文化”。
“文化”無好與壞，只有是否適合？“是否適合”就看是否有利于企業生存、發展;提高員工忠誠度？
2、HR在企業中，也是就維護、监督“文化”是否是良性循环？“文化”建立、創建需要企業管理層、員工之間來執行
所谓企业文化，大多是老板文化。一个慢慢发展起来的企业，企业文化是在发展中形成的。而不是你想制定什么样的企业文化，否则肯定很难落地。一个有着长远规划的中小型企业，每一次的决策，每一次的管理，每一次的奖惩就形成了自己的文化。当企业发展一定阶段，把企业早已形成的习惯，归纳总结，就形成了文化 ...
一家企业的文化之根源，是企业领导人的思维因果和管理方式的体现。因为思维方式不同，我们看到企业的持续与否。企业文化既是企业的核心灵魂也是企业的本质特征，是基于企业家推崇和执行的管理方式下产生的。企业文化需要固化、传承和认同，并不是任何一家企业都有资格谈企业文化的，它和“公司氛围”是两码事儿。 ...
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企业文化最重要的是团结
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本帖最后由 billy.liang 于
08:07 编辑
个人觉得“企业文化”（）被部分大佬们忽视的原因包括：
企业主对企业（）的不了解；企业主管理风格决定的；认定企业的核心竞争力均倾向于“物化资源（资本、厂房、原料来源）”、“社会关系资源”；忽视“人力资源”的作用；不认同甚至装没听过“人力资本”及其作用；对公司雇员的人性假设一般停留在“经济人”，甚至是“工具人”；等等。
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1、企业文化是一种精神力量，看不见摸不着，比较飘渺，而且很多中小型企业重视的是企业的收益，所以不会太重视企业文化；
2、现实企业中有各种各样的现实问题太多，企业背景不会像书中描述那样的理想化；
3、企业文化需要全体员工共同维系传承，需要员工的支持配合，所以这不是一件容易的事
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首先我先说说HR在企业文化中的作用，企业文化的层面绝非一个部门人员所能单纯决定的。个人认为企业文化一定是整个公司层面所能体现出来的，而公司领导首当其冲。并且企业文化的形成绝非一朝一夕，而是长时间的坚持，一点点的形成并影响给别人的。我觉得中小企业之所以认为企业文化无用，是体会不到企业软实力的影响，与当今很多中小企业只看重业绩，过于追求企业文化所转化成的生产力有关。更有一些是进行一些“洗脑式”培训之类的，既然是企业文化，所必然表现出来的是这个企业的特色，所追求并坚持的东西，是企业软实力的表现，当今我们所能看到的有着优秀的企业文化的公司，文化是各有特色，而往上看，又与企业领导人的品性有着必然的联系，可以参照一些优秀公司的企业文化，但仅依靠一些专家去讲有些不接地气，毕竟不同的地域还有着很大的地域差异，不同的行业也有很大的区别，而一个企业在其文化形成的过程中也是逐渐自我修复完善的，文化这东西根本就不可能一蹴而就。所以，任何一个部门在文化的形成中会是一个拼图，而不是决定者，而企业文化的形成中，各部门又会围绕企业文化的中心逐渐形成一种亚文化，是很好的良性循环。
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先做人，后做事。
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企业文化是一种无形的力量，无形的往往又是力量最大的。
企业文化需要积淀，需要时间，需要全体员工尤其是领导们的实际践行，中小企业之所以很多不认同公司的企业文化，不重视公司的企业文化，跟企业的规模大小是有关系的，小的企业，其公司的主要任务就是发展壮大，这个时候他自己即使有企业文化，也会被其他公司要务给排列在后面，所以大家都感受不到，或者感受不明显。企业做大了，发展稳定了，这个时候企业的主要目标不是生存问题了，注重更大的发展或者稳定，就需要企业文化出来了，这个时候老板也有自己的精力去推行企业文化，于是企业文化就慢慢的起作用了。
文化如同精神，可以提神。企业要有自己的企业文化，一个人要有自己的精气神。
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一些能量，蛰伏太久，就会沉寂消散，如同从未拥有
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一、企业文化三个层面
1、器物层－－－－宣传口号、标语、公司制度，前面两者被认为搞形式主义
2、制度层－－－－企业的制度不完善与建全，或是没有意识到这属于企业文化的范围
3、精神层－－－－公司第一领导人的管理风格、决策思路，深深影响着公司的各部门、各层面的工作方式、方法与风格，所以第一领导人要以身作则
二、企业文化在很多人的眼中太于虚无，而且看不到实质，也看不到实际给公司发展带来的良性影响与公司利润的增长
综上所述，企业文化在很多企业中没有重视与发展
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个人一直把企业文化当做HR工作的重难点工程。不重视的原因除了不清楚不了解，我个人觉得最关键的是，企业文化的建设不是一朝一夕的，而且不是立竿见影的，弄得不好就是流于形式，再不然就是墙上的口号，喊的时候激动，过后就不动。为什么很难落地，因为企业文化本来就不是一蹴而就的，需要企业上下，甚至是几代人不懈的努力，现在我们的企业，人员流动大，竞争激励，大家更着眼于物质利益，整个社会都缺乏精神层面的东西，企业当然也在劫难逃。所以，很难落地是很正常的，如果三五天，三五个月，三五年就建成了，那我倒还觉得奇怪了。不光中国国内企业如此，国外其实是一样的。只是，国外有相对完善的制度，这样呈现在我们眼前的感官相对好些。其实他们也就是还处于企业文化的第二个阶段。制治阶段。还没有到达我们所说的企业文化的最高阶段。个人觉得企业文化的落成，最终必须要物质文明高度发达，因为始终经济基础决定上层建筑。否则，很难去追求精神层面的东西。我国绝大多数企业可能正处在企业文化第一阶段向第二阶段过渡的时期。对于企业文化，我们很重视，尤其是集团，也做了大量工作，效果有，但并不明显。对这个工作，我们要坚持不懈，或许它的建设，并不是我们这一代人能够完成的。但是做了，好比坐以待毙好。这就是我的态度。
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本帖最后由 yaoming3 于
11:29 编辑
追根溯源，“企业文化”不在六大模块之列。
一般懂一点人力资源的，例如说老板、例如说业务出身的总经理、例如说入行2-3年功力扎实的HR，一提起人力资源管理，必然联系到六大模块怎样怎样、做哪些计划要用到六大模块的哪一块，等等。
当错觉或者说偏差的意识多得足够遮蔽真理的时候，真理和错觉就会调换位置，是你我一己之力扳不倒的。
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企业靠给员工洗脑子不是企业文化的目的
更新日期：
& 作者：xiaomin
& 来源：吴江乐贤人才网
首先我们来认识一下洗脑，洗脑被人广泛认知源于传销，因此也被当做一个贬义词来看待。想要了解洗脑的特点，不妨从传销里来一窥端倪。在传销当中，想要达成洗脑的目的，需要具备以下几个特征：封闭性，重复性，欺骗性，集体暗示和情感维系。通过这几个特征我们可以发现，以现代企业而言，想要洗脑成功，近乎于不可能。
例如封闭性，这里既有环境的封闭，也有信息的封闭，但企业无法做到二者兼具。即便企业进行封闭式管理，也无法阻挡员工获取外部信息，手机、电脑、报刊等各种信息渠道和媒介让信息呈现公开或半公开的状态，员工很容易对企业所宣导的信息进行真伪的差别。集体暗示对于企业来说也很难实现，古斯塔夫。勒庞的心理学著作《乌合之众》里曾指出，个人一旦融入群体，他的个性便会被湮灭，群体的思想便会占据绝对的统治地位。但这里有一个前提既群体的价值观能够得到统一，这一点对企业来说较为困难，否则也不需要进行企业文化宣导，这就成为一个悖论。
传销组织和企业不同，新的加入者加入传销组织的时候，会先经历一个观察期，然后是宣导期，宣导期可能会是一个较长的阶段，在这个阶段当中，完全是信息的灌输。如果这种方式在企业中采用，企业成本无疑是很大。所以，洗想要通过洗脑来达到企业文化宣导不仅没有效果，也是不可行的。如果企业采用洗脑的方式进行企业文化宣导，造成的后果就是员工会对这一行为产生反感的心理，很可能造成员工与企业矛盾的激发。（）
一些带有强烈企业文化烙印的企业，在进行文化宣导的时候也并非是依靠洗脑，可能是这个企业的文化准则符合大部分人的认可，也可能是借助其他力量来让员工接受企业的文化，这种力量可能是企业的品牌、行为和口碑等等。但绝对不是洗脑的这种方式。
企业文化应该结合员工加入公司的不同时期采取不同的方式。在员工刚刚加入公司的时候处于意愿较高的阶段，比较喜欢接受各方面的信息，这个时期最适合进行宣导和引导，只要将企业文化采用适当的方式让员工理解、接受，就会为接下来的宣导打下基础。在员工加入时期较长之后，可能在行为和思想上产生懈怠心理，这时就要依靠制度来对员工进行约束，让其能够按照企业文化标准来行事。但是无论采用什么方法，都需要一个前提，既企业是否能够严格执行制度，只有保持制度的权威性，员工才会被约束，企业文化的核心精髓才能够被接受。
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