成功女人的必修课：会说话的女人最出色 相信你就是No.1
成功女人的必修课：会说话的女人最出色语言是连接人与人之间的纽带，纽带质量的好坏，直接决定了人际关系的和谐与否，进而会影响到事业的发展以及人生的幸福。尤其对于女人，卓越的口才、有技巧的说话方式，不仅是家庭幸福的法宝，更是事业披荆斩棘的利剑，增加自身个性魅力的法码。毫无疑问，女人的形象固然重要，但同样不可忽视的是女人的口才，会说话的女人才是最出色的！那么，作为女人，如果你没有骄人的外貌，也不要为此耿耿于怀，你完全可以通过不断修炼、完善自己的口才，来为你的美丽加分，为你的魅力加分！ 本书，就结合女性的心理特点、性格等不同方面来为女性诠释不同的说话技巧。通过大量生动的故事、透彻的分析、通俗易懂的语言，力求为女性读者提供最实用有效的帮助。第1节：序　　语言是连接人与人之间的纽带，纽带质量的好坏，直接决定了人际关系的和谐与否，进而会影响到事业的发展以及人生的幸福。尤其对于女人，卓越的口才、有技巧的说话方式，不仅是家庭幸福的法宝，更是事业披荆斩棘的利剑，增加自身个性魅力的法码。　　有些女人是天生的社交高手，这不是因为她们拥有倾城的外貌，而是因为她们无论在任何场合，都能口吐莲花，妙语连珠，博得满堂彩。　　会说话的女人能适时送出赞美，让人听了如沐春风；会说话的女人，能让批评也变得悦耳；会说话的女人懂得什么时候该温柔婉转，什么时候该仗义执言；会说话的女人面对不同的人，会采取不同的语言策略；会说话的女人能适时转变话题，以免气氛冷场；会说话的女人，不仅会说，更会倾听&&　　亚里士多德曾经说过，漂亮比一封介绍信更具有推荐力，也更容易被人们所接受。事实也的确如此，已经有统计显示，外貌出色的女人一般取得成功的机率相对较高。可以说，出色的美貌是女人的一种竞争力。但天生貌美如花的女人有几个呢？可喜的是，与美貌相比，良好的口才更是女人脱颖而出的资本！而且它比美貌更具优越性：美貌是有期限的，并且有很大的遗传因素，而口才不仅没有期限，而且是可以靠后天修炼出来的。如今的女人，早已摆脱了成天围着灶台转，大门不出二门不迈的命运，她们走出了家庭，走入了社会，成了干练的职场丽人，成了叱咤商场的职业女强人，而这无疑对她们的口才能力有了更高的要求。　　毫无疑问，女人的形象固然重要，但同样不可忽视的是女人的口才，会说话的女人才是最出色的！那么，作为女人，如果你没有骄人的外貌，也不要为此耿耿于怀，你完全可以通过不断修炼、完善自己的口才，来为你的美丽加分，为你的魅力加分！　　本书，就结合女性的心理特点、性格等不同方面来为女性诠释不同的说话技巧。通过大量生动的故事、透彻的分析、通俗易懂的语言，力求为女性读者提供最实用有效的帮助。　　作为一个女人，在这个节奏飞快、竞争激烈的社会中，活得是很辛苦的。有的女人将美丽作为自己的资本，不过岁月的风刀霜剑很快会让她的韶华逝去。况且，一个没有内涵的花瓶女人是不会得到别人真正的尊重的。而有的女人则为了事业而奔波忙碌，失去了生活中的优雅自如。个人、家庭、事业之间的平衡，对于很多女人来说是一道解不开的谜题。其实这也并不奇怪，因为这个社会对于女人的要求非常苛刻，女人想要让自己在事事处处都得心应手则更加困难。女人需要处理的社会关系远远比男人复杂：在单位里要能独挡一面，在家庭里要做贤妻良母，在老人面前要做个孝顺的女儿，在社会上则要保持一个好形象。这其中只要有一个环节处理不好，都会带来无穷的烦恼，让你的生活距离幸福越来越远。女人要珍爱自己，不要让八小时的工作和家庭琐事将自己完全束缚，要懂得如何造就一个快乐、健康、美丽的自己；女人要自强自立，要拥有自己的舞台，要在自己的舞台上成为主角；女人
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下载：30积分以前大家骂香港人的时候觉得没接触过就地图炮不大好，接触后才发现香港人傻逼诚不我欺
―― 晋江文学城网友交流区
主题：以前大家骂香港人的时候觉得没接触过就地图炮不大好，接触后才发现香港人傻逼诚不我欺[391]
上次寝室来了个香港交换生也是rio高贵，白眼
№1&☆☆☆= =于 22:42:40留言☆☆☆　
你对香港有什么误解。时差接触过的香港人没一个不zz的。倒是ww还好。
№2&☆☆☆= =于 22:45:01留言☆☆☆　
广东er表示还可以，就是有些习惯不太喜欢
№3&☆☆☆= =于 22:45:45留言☆☆☆　
还有比如两个香港人一个大陆人一起走，两个香港人互相说起粤语把大陆人晾一边这种事也是数不胜数。←这样就算极品吗，我跟俩苏州同学一起走，她们也互相说方言我也听不懂啊。。。。。。
№4&☆☆☆= =于 22:45:51留言☆☆☆　
香港也就二十一世纪刚刚甩脱文化沙漠帽子，能素质到哪里去
№5&☆☆☆，，于 22:46:07留言☆☆☆　
塑料小人略真，不知为啥，然而即便贵几百元，有次感动到我简直想
№6&☆☆☆= =于 22:47:42留言☆☆☆　
还有比如两个香港人一个大陆人一起走，两个香港人互相说起粤语把大陆人晾一边这种事也是数不胜数。←这样就算极品吗，我跟俩苏州同学一起走，她们也互相说方言我也听不懂啊。。。。。。№4 ☆☆☆= =于 22:45:51留言☆☆☆　个人感觉蛮没有素质的……LZ魔都人，代表自己和魔都人和外地同学一起走，会自觉用普通话。碰到其他同学就算是老乡也都用的普通话交流
№7&☆☆☆= =于 22:47:53留言☆☆☆　
我也不想地图炮，有个认识的妹子是香港人，那年那个什么雨伞事件的时候跟我天天长篇大论说他们为了自己的权利多么伟大奋斗，我一开始耐心的听，后来觉得实在太自我感觉良好了，她还警告我什么跟她聊天要注意别用□□，“你是重庆的，你们那里监管特别严，说不定什么都看到了”，我真的不了解这些，但我也真的没有跟你在搞地下交接。。。
№8&☆☆☆= =于 22:48:30留言☆☆☆　
№9&☆☆☆= =于 22:48:31留言☆☆☆　
把标题换成ww就是我的内心写照，暑假去台湾一个月的交流项目已经够够的了
№10&☆☆☆= =于 22:49:23留言☆☆☆　
№8 ☆☆☆= =于 22:48:30留言☆☆☆　 这好尴尬哦，旁人多容易想多的
№11&☆☆☆= =于 22:50:12留言☆☆☆　
还有比如两个香港人一个大陆人一起走，两个香港人互相说起粤语把大陆人晾一边这种事也是数不胜数。←这样就算极品吗，我跟俩苏州同学一起走，她们也互相说方言我也听不懂啊。。。。。。№4 ☆☆☆= =于 22:45:51留言☆☆☆　个人觉得很没素质。不过我觉得可能有些地方人就是有这种习惯（不是地图炮）。我实习的公司里广州人比较多，经常就会在和我说着话，岔开话题和别人说话的时候突然开始两个人说粤语。虽然同事人都很好，但是这样子真的让人很不舒服啊。同魔都人，基本不会在一群人里有外地同学的时候说上海话。很不尊重人的好吗。
№12&☆☆☆= =于 22:52:21留言☆☆☆　
不是人素质不好，只是内地受歧视而已要是换做是英国人日本人韩国人甚至东南亚人印度人他们还会这样不
№13&☆☆☆= =于 22:52:35留言☆☆☆　
把标题换成ww就是我的内心写照，暑假去台湾一个月的交流项目已经够够的了№10 ☆☆☆= =于 22:49:23留言☆☆☆　&&求问是以为大陆在几十年前还是说ZZ诉求啥的，我觉得以前去台服玩的时候人还不算太ZZ
№14&☆☆☆= =于 22:53:13留言☆☆☆　
香港和ww的优越感真是令人作呕去澳门就没这感觉过
№15&☆☆☆= =于 22:53:30留言☆☆☆　
啊，感觉我院里的香港人挺好的啊，虽然并不同班。楼道里很少听到她用粤语打电话，跟同宿舍人看上去关系也很好……
№16&☆☆☆= =于 22:54:00留言☆☆☆　
同魔都人，基本不会在一群人里有外地同学的时候说上海话。很不尊重人的好吗。№12 ☆☆☆= =于 22:52:21留言☆☆☆　 入乡随俗，尊重别人语言习惯，别手长
№17&☆☆☆= =于 22:54:05留言☆☆☆　
№18&☆☆☆= =于 22:54:32留言☆☆☆　
暑假去台湾，香港转机，对比太强烈
№19&☆☆☆= =于 22:55:13留言☆☆☆　
幸亏没有港台基友，否则友尽了简直无聊赖
№20&☆☆☆= =于 22:55:54留言☆☆☆　
不过我觉得可能有些地方人就是有这种习惯（不是地图炮）。我实习的公司里广州人比较多，经常就会在和我说着话，岔开话题和别人说话的时候突然开始两个人说粤语。虽然同事人都很好，但是这样子真的让人很不舒服啊。 同魔都人，基本不会在一群人里有外地同学的时候说上海话。很不尊重人的好吗。№12 ☆☆☆= =于 22:52:21留言☆☆☆　既然都是岔开话题没跟你说话，还要求别人说话要说普通话让你听明白我觉得你比较公主病
№21&☆☆☆= =于 22:56:00留言☆☆☆　
那又能怎样呢？当初又没说这病是公主得的
№22&☆☆☆= =于 22:57:24留言☆☆☆　
时差，这结论已经被我在国外认识的所有人公认过了，对wwer还算有褒有贬甚至可以说褒大于贬，但对香港人的态度真是十分的整齐划一
№23&☆☆☆= =于 22:57:50留言☆☆☆　
№24&☆☆☆= =于 22:58:28留言☆☆☆　
既然都是岔开话题没跟你说话，还要求别人说话要说普通话让你听明白我觉得你比较公主病№21 ☆☆☆= =于 22:56:00留言☆☆☆　别轮这个话题了，无数遍了有些人永远用自己的标准去要求别人无解的。上面还有个很少在楼道讲粤语都能当做是“挺好的”的支持论据，就知道怎么回事了
№25&☆☆☆= =于 22:58:32留言☆☆☆　
我认识的wwer也很令人无语，而是是软软的不尊重
№26&☆☆☆= =于 22:59:18留言☆☆☆　
还是不要一概而论，遇到过主动学拼音的台湾基友，人不错根本不会怎样，我打简体字，她打繁体字，我们都没有怎样，为人很NICE，遇到过灿灿弯弯，傻逼中的战斗机
№27&☆☆☆= =于 22:59:43留言☆☆☆　
同魔都人，基本不会在一群人里有外地同学的时候说上海话。很不尊重人的好吗。 №12 ☆☆☆= =于 22:52:21留言☆☆☆　 入乡随俗，尊重别人语言习惯，别手长№17 ☆☆☆= =于 22:54:05留言☆☆☆　 尊重是双向的谢谢。如果谁和我说上海人不该讲上海话我绝对掐死她，但是一群人在一起聊天的时候不应该自顾自地说方言是礼貌。
№28&☆☆☆= =于 22:59:54留言☆☆☆　
有什么见不得人的话非得换成方言说啊
№29&☆☆☆= =于 23:00:03留言☆☆☆　
时差，HKer真是一言难尽，WWer反而是身边认识的朋友都还有智商可言，但是不认识的还是比HKer更一言难尽倒不是因为语言，就感觉自己高人一等吧，一个白眼哪来的优越感
№30&☆☆☆= =于 23:00:17留言☆☆☆　
别轮这个话题了，无数遍了 有些人永远用自己的标准去要求别人 无解的。上面还有个很少在楼道讲粤语都能当做是“挺好的”的支持论据，就知道怎么回事了№25 ☆☆☆= =于 22:58:32留言☆☆☆　23333可能这些人出国玩都觉得自己是被人歧视不友好的吧
№31&☆☆☆= =于 23:00:31留言☆☆☆　
香港和台湾都那样特别无知
№32&☆☆☆= =于 23:00:53留言☆☆☆　本日志涉及话题：
批评人的75个技巧
1．忌揭别人的伤疤
有一个劳教过的青年当上了部级劳模。这本是一个值得肯定的人，可一位领导同志在这个青年出现了一个一般性错误的时候，很不注意方法，揭了他的短。这几乎断送了这个青年的前程，差一点致使他重新走上犯罪道路。我们过去也搞过“查三代”，谁有了错误总要找阶级根源，陈年老帐一起算，叫人翻不过身。这是打击人的办法，并不利于团结更多的人。旧事就是旧事，如果与现实发生的事情没有必然联系，就不能牵强附会硬去联系。就是确有必然联系，在绝大多数情况下，也不能直接拿来联系，这很容易伤人。这里还有一个思想方法问题。当我们看一个人的毛病、问题时，对其长处、优点就容易视而不见。这种片面性又导致了一种情况，某人一旦犯了错误，历史问题便马上萦回脑际，新老问题缠在一起，新帐老帐便容易一起算了。自然，在一个同志错误比较严重，并已有所认识的时候，适当地从历史角度分析其错误发展过程也是有益的，必要的，但这要十分慎重。在涉及旧事的时候，一定要调查、了解清楚，不能有一丝的差错。而且应该本着探讨的精神，留有余地地帮助分析、提高。否则，一旦出现失实，对方就会得出领导抱有成见的结论；有了这个结论，长时间的关系障碍也就在所难免了。
2．及时关注
批评只是解决思想问题的手段，而不是目的，当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导的有关言行，从中揣测领导对他的看法。当发现领导不理睬他时．他就会认为领导对他有成见；当你无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，我们在批评之后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时给予肯定，有了困难，及时给予帮助等。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
3．点到为止
应该说，不管出现什么情况，我们对待犯了错误的同志，都要有个等待的过程。如果一经指出就认识清楚，很可能就不会犯错误了；就是那些一经指出就承认错误的人，对自己也不都是有清醒认识的。所以，话不可不说，说到为止。一次不行可以再次，逐渐引导，深化教育。最后达不到效果，还可适当等待。其实，一次错误只进行一次教育，就说能达到很好效果了，这种事本身就值得怀疑。
4．不找人对质
有些人很要面子，往往计较错误过程中的具体细节，寻找辩解的理由，甚至找他人对证，似欲澄清某些事实。对此，批评者最好采用模糊处理的办法，不要叫对方扯了进去。可以讲大不讲小，可以讲道理不讲过程，话也是说到为止。对方能意会的则不点明，不能接受的则暂且回避。如果对方情绪能够缓解下来，那么采取一些较为轻松的、似如幽默的方式进行适当的批评，效果可能会更好一些。有些错误者连最基本的错误事实也不承认。对此，领导者自然要掌握事实情况，但还是尽可能避免面对面的对证为好。对证可能达到一时的效果，但从长远看，很可能播下怨愤的种子；嘴上服输并不等于心里服气。
5．就事论事
批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用“从来”、&“总是”、&“根本”、“不可救药”，“我算看透你了”等言词来否定人，都是不可取的，应当避免。
6．要注意场合
批评人必须讲场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评人，特别是注意不要随便当着对方的下级的面，或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意。出他的丑，使他难堪，从而会引起对方公开对抗。许多争吵对骂，往往是由于批评的场合不对引起的。
7．不要斤斤计较
批评人是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔，更不能用显微镜去寻找别人的毛病，从“鸡蛋”里挑出骨头来。这种做法，只能使人无所适从，谨小慎微，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
8．不刨根问底
一般性的批评应该就事讨事，不要追究错误根源。我们一些领导同志为了帮助错误者尽快改正错误，往往好心地帮助他们分析错误形成的原因、影响、危害等。这里，我们不是笼统地反对这种做法，而是说，在这样做的时候，一定要十分讲究对方条件的成熟程度和外在的环境状况。这是因为，第一，犯错误的同志既已造成错误，就说明他们的认识有扭曲的地方。在错误造成危害、引起反响的时候，一般来说，不可能马上纠正自己的认识，不可能马上认识到自己的错误根源。这种时候，硬要追根溯源，就很容易引起思想抵触或对立。第二，批评者对错误者的认识，也不见得因为对方犯了错误而变得清晰可辨。认识人要有过程，在他犯错误之前，他可能还没进入你的思考视线之内。所以领导者对错误根源的认识也就很可能不尽合理。第三，究根必然重提旧事，而这是许多人忌讳的事情。尤其是在错误者刚刚出现错误、心理落差突然出现的时候，提及旧事必然要增大其心理压力，这也常引起抵触或逆向反应。所以在一般情况下，是不应追根究底的。当我们对一个人有了较长时间的接触之后，在错误者对自己的错误有了肯定的认识之后，在错误者的心态比较平和的时候，采用个别谈话，最好是在比较随便的场合，心领神会地点到或分析其错误根源，这往往会收到更好的效果。自然，犯了原则性的或严重的错误，无论采用什么方式进行批评，在大多数情况下，都应及时指出错误根源，这利于错误者深化认识，及早改正。而且，这个时候究根，对错误者，对群众，都可起到警省作用。不过，对错误根源的认识，就需要集体的讨论了。
9．不讲刺儿话
一个工人干活不经心出了次品，车间主任本来对他印象不好，便拿着他的“活儿”冲他来了一句“真笨！”那个工人气得脸都白了，好不容易把火压下去。事后，他对人说：“我真想给他一榔头。”讥讽是对人格尊严的破坏，最伤人的感情，再老实的人也要产生对立情绪。而且，被讥讽的人常常耿耿于怀，长久不忘，一旦有机会便会表露出怨愤之情，显示出明显的倾向性。这对领导、对工作都十分不利。我们一些领导同志并不注意批评和讽刺的界限，情绪一来，刺儿话便随口而出，这实在是应该避免的。
10．直接批评有益
有的领导喜欢在人家不在场的时候讲人家的问题，对人家进行批评，以为这样做，就避免了当众批评的难堪，免去了可能发生的不愉快的事情。美国中央情报局一位高级官员讲过：&“要想在三人中间保密，除非其中两人死去。”实际上，话很快就会传到被批评者耳朵里。由此相互关系蒙上阴影，隔阂便由此产生。至少他会想，你领导连当面说话的勇气都没有，还当领导！问题是，这种批评达不到批评的目的，只能是一种情绪的渲泻。
应该说，批评是一种心理沟通。如果领导者确实能够体察被批评者的心理状况，又能以真情实感加以沟通，那么以上各种不恰当的批评也就可以避免了。
11．注意保密
批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的领导前脚离开下级，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个作例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这不是爱护人的做法，而是一种值得批评的自由主义作风。
12．要使对方有所准备
批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不致于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他不致于感到突然，有了心理准备，他就容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，就突然给予批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的诚意，从而关闭接受批评的心扉。
13．要有理有据
批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。但是，在现实中常常见到有人批评他人时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说，或者只凭某个人打的“小报告”，就信以为真，就去胡乱批评人，结果给人留下“蓄意整人”的坏印象。
14．照顾别人的自尊心
人以自尊心、自信心为基础，形成自己特有的心理防卫意识。防卫意识是用自己业已形成的思想观念、思维方式，对涉及自身的他人行为进行的一种防御性思维准备。这种意识会带来相应的行为举动。自我批评就是心理防卫意识的一种表现，也是涉及自身对他人行为的一种反应，它有助于维持人的自我印象和自我评价，有勘于完善自我形象。这是一种积极的心理防卫。特别是当他人行为与自我意识抵触的时候，自我批评更有助于正确分析自我，起到强化自身的作用。从另一面说，当人受到批评的时候，警惕、警觉他人进而思考分析他人，产生相应对策的心理过程，也是心理防卫意识的表现。这种心理防卫可能引起对立行为，可能激化矛盾；但另一方面，它却强化了个人的自我意识，增强了个人的心理承受能力。这对一个人来说，特别是对其心理发展来说，是很重要的。这样，我们在进行批评的时候，就应该以不破坏人的心理防卫能力为界限。虽然心理防卫并不是完全合理的，有时甚至与自我理智相对立，在这种时候，我们可以改变人的心理防卫状态，但不能破坏人的心理防卫系统。这里，最重要的是不要伤害人的自尊心、自信心。越过了这个界限，激化了对立的心理防卫意识，就会造成对立情绪或过激行为，或者迫使对方减弱或丧失心理防卫能力，这都是不妥的。人的心理防卫能力减弱，人的自信心也就随之弱化，人的个性力量也就削弱了。
15．不要纠缠不休
对犯有一般性错误的人，对他们的教育，最好一次性完成，即集中一段时间着力去做，不可拖拖拉拉，没完没了。更不能处理之后又不时提及，给人老是算帐的感觉。在思想方法上，联系历史分析现实是十分重要的，但拿历史的尺子量人是没有不失误的。
16．要当面批评
中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使对方听清楚批评者的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是心里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。
17．直话直说
在必要的语言铺垫和适宜的环境气氛中，批评人直话直说最好。因为直话直说能够表达人的真情实感。从被批评者的角度说，本来犯了错误心理压力就大，想的事情也多；而且，不管谁挨批评，没有人不想弄清批评他的是什么，甚至对批评者的语言、动作都会十分注意。但领导者明明要批评，又一时半会儿不入正题，绕来绕去。这就难免使人产生戒心，怀疑你的批评动机，批评的效果也就很难保证了。
18．不要对比
俗话说，人比人气死人。人的素质、水平不一样，人们所处的环境、背景也不尽相同，拿一个人同另一个人比本身就不科学。而且拿有失误、错误的人同别人比，就更容易引起不快或反感。当一个人还没认识到自己错误的时候，他倒容易拿自己的优点、成绩比别人的缺点和问题；就是认识了自己的错误，作为一个普通人，也有一种寻找理由，为自己辩护的倾向。何况，比较只能给人造成压力，却也说不明白什么问题。
19．不可声张
人与人之间的个人感情是不能回避的，随着社会的发展，人际间的人情味也会越来越浓。社会越前进，社会分工越细，人际间的感情依存越强，人的情感就更加显得可贵。这个问题有利也有弊，作为领导者应该正视这个问题，尽力做好工作。比如一些影响不大，又不属于原则性的错误，进行了批评，达到了批评的目的，就可不再声张，甚至也不再言及领导班子中的其他人。有时也可直接告诉被批评者，说明到此为止，不再告之他人。这都可使对方得到人格的、尊严上的安全感，产生情感约束力。有些并非原则性又确是比较严重的错误，不能不在一定的范围内公开，但传出去又有损犯错误者的人格形象，也应把事情严格限制在尽可能小的范围内。日本有一位国家高级检查官，在书店里偷了一本书，此事不但在日本被张扬出去，我们中国的广播电台也作了报道。这就很不利于事情的恰当处理。这位检查官很可能因深感自卑而自觉得没脸见人，由此一蹶不振。实际上，问题并没严重到如此地步。
20．严于律己
批评不可一味地指责下级，诿过于人。领导者要敢于主动承担自己应负的责任，这是领导者开展批评必须具备的基本品质。批评下级，固然是因为下级有了过失，但应当看到，处于领导地位的上级，也有不可推卸的间接责任。如果领导者好象自己没事儿一样，盛气凌人，只把下级狠批一顿，却不肯承担领导责任，好象自己一贯正确，这样至少给人极不谦虚的感觉。于是，下级便有自己在领导心目中一无是处的委屈之感。虽表面不说什么，但内心已耿耿于怀，成了上级的对立面。因此，领导批评人时，最好首先作自我批评，进而再点出下级的错误，使其有领导与他共同承担责任之感，首先产生负疚之情，从而有利于促使当事人主动检查，改正错误，有利于密切上下级关系，增强团结。
21．要讲道理
这是对批评的方法的要求。以理服人，就是批评人时，要摆事实，讲道理，要旗帜鲜明地指出下级的缺点和错误，又要耐心细致地说服教育，帮助他分析产生问题的原因，指出继续发展下去的危害性，提出如何改正的办法。批评人最忌讲歪理，以及气势汹汹地以权压人。对方想不通，也不许人家做解释。这种做法，只能证明批评者的无能，只能引起对方的强烈不满。
22．划清范围
这是指要分清是否需要批评的界限。批评的目的是帮助人认识错误，改正错误，积极向上。因此，凡是通过批评才能达到这个目的的，就必须采取批评手段，不能姑息迁就。但是，有的问题不采取批评手段也能达到预期目的，则不必再用批评的手段。比如，有些错误，可通过讨论、参观、自我总结等方式使其提高认识，得到纠正的则不必再提出批评；犯错误者已经深刻地认识了自己的问题，决心改正错误的，也可以不再批评；本人无法防止的问题，如外人造成的人身事故、没完成超出个人能力外的任务等等，则不应给予批评。批评也解决不了问题，需要采取其他措施加以解决的，也不必再提出批评。
23．语言要恰到好处
批评语言也很讲究。在批评对方错误的时候，如果有必要叙述客观事实，那么，首先是要重客观行为，而不是主观感受。说“你说人家长两只眼睛，目中无人”，这是叙述客观行为。说“你讽刺、挖苦人家，真不象话”，这是批评者的主观感受。批评客观行为，对方只能顺应，而用主观感受批评，则容易引起逆反心理，形成对立情绪。其次是要重叙述，不重评价。说“你乱给人家扣帽子”，就不如说&“你说人家像小流氓”。过程、事实清楚，结论不言自明；而一下结论就没了讨论、缓解的余地，容易造成僵持局面。再次，在表达批评的看法、想法时，表达也要清晰，不要模棱两可、似是而非。说“你的话是说得过分了”，就比说“你这话像是说得过分了”好。前者是真情实感，后者会引起不快。最后，在评价对方行为的时候，最好用批评者的主观认识，而不用纯客观的判定。比如可用“我觉得……”，&“我想……”，最好不用“这是……”，&“你是……”。这样语言和缓，评价、解决问题也留有回旋余地。
24．做好善后事情
批评性谈话，在结束前把话往回拉一拉，鼓励一番，放松一下，这是必要的。这种具有感情色彩的客观评价，往往能温热被批评者的心，使他们真心实意地接受教训。批评过后也可采取一些措施，帮助对方补救错误造成的后果，尤其是人际关系。如领导有意找被批评者商量工作、交办事宜，或求他办点个人事情，这都可增进亲近感。又如做好错误损害对象的工作，让其主动接近犯错误的同志，缓解关系；如果能给对方一个补过的机会，或是一个意外的机遇，让其知道领导的爱护意图，那么，往往会收到更好的效果。
25．给人思考的时间
容人思考，就是容许人在受到批评之后，有一个自我反思、提高认识的余地，不可强求人们立即当面承认错误，当面表示接受批评。
生活中常常有这种情况，有的人受到批评时，并不一下子感到自己有错，等到自己回去后经过反复思考，才逐步认识到自己的错误。因此，对这种人，不能操之过急，搞立竿见影，更不能强制他马上承认错误，应当允许他回去再想想，多听听别人的议论再说。还有一种情况，有的人内心认识到自己错了，但表面拉不下面子，&口头上仍不肯认错，找一些理由为自己辩护。对于这种心服口不服的人，也不应操之过急，强求他立即认错，也应当让他回去想清楚再说，给他一个台阶下，保全他的面子。这样有利于他改正错误。如果逼得太甚，他会感到领导不给他留面子，反而导致他同领导闹对立，闹到不可收拾的地步。
26．讲求公正
公正，就是办事要公平、正直。在批评人时，对任何人都要一碗水端平，批评的标准要客观一致，绝不能有好几把尺子，亲者宽，疏．者严。否则，批评者必定失信于民，人为地造成矛盾和混乱。
批评要民主，是指批评者应有民主作风，要以平等的态度待人。批评人，应允许人有申辩的机会，允许反批评，实行平等交流，双向沟通。尤其在当今民主意识较浓的情况下，更应注意在批评中发扬民主作风。在现实中，并不是每个批评者都认识到民主作风在批评上的作用，还是有人热衷于搞“家长制”，对人动辄训斥，不容申辩，把申辩看成是顶撞领导。于是不听批评就训斥，训斥不听就想办法整人打棍子。这样做，只能使自己成为孤家寡人。
27．不要心怀恶意
批评是为了帮助他人认识错误，改正错误，“治病救人”。这是我们进行批评的出发点。正如毛泽东同志说的：&“我们揭发错误、批评缺点的目的，好象医生治病——样，完全是为了救人，而不是为了把人整死”。我们必须遵循这一出发点，以关怀、爱护、诚心诚意的态度来对待被批评的人，只有这样，才能“精诚所至，金石为开”，达到批评的目的。如果批评人的出发点搞歪了，把批评人当作打击人、报复人的手段，或者以此显示自己的威风，就会激起对方的对立情绪，造成难以挽回的恶劣影响。
28．有针对的批评
我们一些领导同志不管对方能否接受，发现问题就要批评，很少考虑批评的后果。如果批评之后对方不能改正，或者连接受也很困难，那就很难取得效果了。如果我们在批评之前，细心地分析一下犯错误同志错误产生的原因，他的思想状况，以及外在条件，找到他可以接受批评和难于接受批评的地方，然后分步走，先批评他容易接受的错误，再创造条件，在适宜的时候指出他的另一些错误，那么就能达到预想的效果。对一时不易接受的方面，可以点一下，也可不点。使对方丢掉包袱，也利于改正错误。其实，有些时候，对某些人的某些错谬之处，还可以让实践来教育。非要让他接受，倒不易收到实际效果。
29．调节氛围
在重大问题、原则问题上的批评，不能不郑重其事，严肃批评处理；但多数的批评并不是在重大问题、原则问题上。在这种时候，我们的批评采取一些比较缓和的方式，创造一点轻松的气氛是有益的。批评本身是件严肃的事情，不管批评者的态度如何，被批评者的心理一般是不会轻松的，哪怕是一次小小的批评，也会敲击他的心。所以在多数情况下，一定不要给被批评者造成过大的心理压力。这有利于被批评者解除戒备，消除抵触，消化批评。领导者语言幽默，表情愉悦，举止自然，或开门见山、笑声责备，或由谈工作自然转入。这都会缓解气氛，感化批评者，使其反省自责。前面讲到的激励式、谅解式、开脱式批评，也是创造轻松气氛的好形式。有时采取淡化缺点错误的办法也并不丧失原则。我们是动机与效果统一论者，不能离开效果空谈动机。
30．把握最佳时机
批评不是可以随时随地进行的，必须选择合适的时机。选择时机，必须注意以下几点：首先应当及时。一般来说，在问题发生后即要提出批评。如果不及时，等问题发展到更严重了，影响扩大了，会造成更大的损失。同时，时过境迁，当事人对事情原委已有些模糊，再提出批评则会认为你是跟他算老帐，从而产生反感。
其次，批评要注意“避开高峰冷处理”。在某些特殊情况下，应当允许拖一段时间再批评。比如，当批评者本人被一些令人烦恼的事情缠身，心情焦躁不安时，或者被批评者心境不佳，正欲发泄时，最好等双方情绪有所好转再说，否则，批评起来很容易上火，效果不好。
再次，要善于抓住对方容易接受批评的良好机会。一般来说，一个人在如下情况下比较容易接受批评：当你和他谈得融洽时；当他受到奖励和晋升职务职称入党转干时；在他主动征求领导意见时；在领导帮他解决困难时等等，这些都是批评的良好时机。抓住这些时机开展批评，才能收到良好效果。比如，有个失足青年，谁说的话他都听不进去，刑满释放后，一时找不到工作，母亲又卧病在床，生活十分困难。这时，街道党委书记主动将他母亲送进医院，并给他安排了工作，使这青年非常感激。党委书记趁热打铁，严肃批评了青年的错误，这一位青年当即表示痛改前非。后来，他还成了市里的先进工作者。
31．掌握每个人的特点
不同的人有不同的经历、知识和个性。因此，接受批评的能力和方式也有很大的不同。要根据不同人的不同特点，采取不同的批评方法，才能收到较好的效果。比如，对老同志，由于资历丰富，听不进教训式语言，宜用商讨式批评；年轻人，缺乏经验，某些方面信心还不足，宜用温和式批评，态度要柔和，言辞要婉转，讲清道理，劝导说服他们；对于理解能力强、性情机敏的人可采用暗示性批评，稍加提醒即可，不必说得过多；对于比较懒散、要求不严、毛病较多的人，宜采用触动式批评，一针见血地指出他们的毛病，说清它的危害性，给对方以强刺激，使其感到问题的严重性，才有助于推动他改正错误；对于性格内向，善于思考的人，宜用诱导式批评，以问启迪，循循诱导，使其自省认识错误。
总之，批评人的方法要灵活多样，对症下药，一把钥匙开一把。
32．替他人考虑
犯错误或做错事，原因是多种多样的，在批评教育时，我们要设身处地为对方想一想，通过“换位思考”，客观地想想对方的处境，分析产生某种错误思想的根源。这样，批评就能说到点子上，对方就可以接受。
33．以实事为依据
这是批评者对待同志的缺点错误所应当采取的基本态度。实事求是，就是在批评时，要以事实为根据，注重调查，全面了解，把准事实，弄清原因，分清责任，搞清问题的性质、程度，不能把一般思想问题说成是立场问题，把学术问题说成是政治问题，把认识问题说成是态度问题，把过失说成是故意，不能打棍子、扣帽子。要知道，下级对上级的话都是很认真的，假若批评过火或不恰当，就会增加抵触情绪。所以，批评必须实事求是，以事实为根据，以政策为准绳，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。如果批评错了，应当诚恳地向当事人道歉，不要怕有失体面。不肯承认自己的错误，或者是转移批评方向，又去指责对方别的问题，这样只能降低自己的威信。
34．用事实来说话
这种方法重在用事实去批评人。其特点是让事实说话，使人在事实面前放弃自己的错误看法。比如某厂有个职工对领导批准另一位职工上白班有意见，他责问领导：&“我也因身体不适要求上白班，你们叫我克服，现在为什么不叫某某也克服克服呢？他身体比我强，说明领导有偏心。”领导当场没有批评他，而是找个机会，让他到那位职工家中亲眼看看再说。这位职工到那家一看，只见那个职工一人要照料两位年迈患病的老人，还要照料眼瞎的父亲，比上班还累。在事实面前，他感到领导批准那个职工上白班是合情合理的，是自己错怪了领导。于是主动找领导认了错，撤回要求上白班的报告。可见，用事实批评人，有其独到之处，它无需多费口舌，便能使对方心服口服。
35．迂回行动
对一些貌似有理或似是而非的观点，正面批驳难以奏效，不妨绕一点弯子，曲折地指出对方之错，往往能使对方就范。比如某连长命令战士把公家木料搬去送人情。战士们表示不干。连长说：&“军人以服从命令为天职。”有个战士问：“连长，你讲的很有道理，不过，我可以向你提个问题吗？”连长说可以。战士问：“在战场上，如果有人命令我们向敌人缴枪投降，你看我们能不能执行这个命令？”“这个，当然不能执行。”“是的。由此看来，执行命令首先看是什么命令，对于错误的命令，我们战土不仅有否定权，而且有如实向上级反映的权利。”连长听了只好作罢。这个战士没有开门见山批评连长的错误，而是绕了个弯子，由远及近，最后才回到原来的问题上。这种方法，常常能出其不意地切断对方的退路，使之不得不当面认错，放弃自己的错误观点。
36．旁敲侧击
人都是有一定自尊心的，也都有一定的认识能力。为了照顾人们的自尊心，有的批评可以通过旁敲侧击，迂回暗示的方法去进行。这种方法是通过委婉含蓄的语言方式启迪人们领悟自己存在的缺点和错误，自觉改正。暗示批评的具体方法很多，这里略举几种：
类比暗示，即对某些人的过错不直接点破，而且用类比的方法启发对方认识自己的过错，自动改正这些过错。比如，某高中班主任发现班上出现早恋现象，影响了学习。他考虑到直接批评会引起逆反心误，&于是他有意地给同学讲他对果树早开花、早结果的感受。他说：“我家乡种了许多果树，有一年由于早开花、早结果，霜冻一来，小果完全烂掉了。由此明白了一个道理，不该开花时开花，不该结果时&结果，是会受到自然规律的惩罚的。你们当中一些事情又引起我的思索，你们是否也从中得到了一些启迪呢？”同学们心里明白老师的话是有所指的，感到有道理，从此，早恋现象在这个班消失了。
赠言暗示，即选择暗示性强的格言警句，送给相关的人，使他们从赠言中领会弦外之音，从而认识自己的过错。比如对虚度时光的人赠以“珍惜时间就等于延长生命”，对犯错误同志赠以“人生好比——个本子，这一页写错了，下一页是洁白的，就看你怎样写了”等等。经验证明，只要赠言含蓄中肯，风趣而富于哲理，一般都能起到良好的批评作用。
37．表示关爱
一个人做了错事，领导不是歧视疏远，而是关怀亲近，以心暖心，启发他做自我批评，这种方法叫关怀体贴法。此法是建立在尊重人、关心人和信任人的基础上，因而能激发人的自爱心、自信心，使人产生内疚感、惭愧感，从而深刻反省，战胜自我。比如，某青工因家人生病住院请假不批准，留下假条走了。回来后厂长狠批他不守纪律，青工则说厂长不关心职工死活。双方越吵越凶。这时，党委书记劝开厂长，给青工端茶请坐，细问他家病人情况，代表党组织表示问侯，并提出帮他解决家中困难，使他很受感动。这时，党委书记趁热打铁，严肃批评了他私自离厂，不接受批评的错误，使他心悦诚服，愉快地接受了批评。这就是关怀体贴法。
38．用商量的方式
这种方法就是以平等的态度，寓批评于商量式交谈之中。商讨批评常用的语言形式是：“是不是……”，“可以不可以……”这种批评是平等相待，以诚相见，把对方看成是知心朋友，从而乐于被对方接受。
批评的具体方法还有很多，不再赘述，值得注意的是，每种批评方法都不可能适用于所有的人，要因人而异，对症下药，有时应当多种批评方法并用，才能收到预期的效果。
39．先扬后抑
这种方法又称“三明治策略”，它是遵循“表扬——批评——表扬”的公式进行批评的，即在批评别人时，先找出对方的长处称赞一番，然后再提出批评，而且力求使谈话在友好的气氛中进行，当谈话结束时，再使用一些鼓励性的词语。这种两头表扬，中间批评的方法，很象三明治这种中间夹馅儿的食品，故因此而得名。用这种方法批评人，对方一般不会太难为情，易于接受。因为这种方法虽旨在批评，但它夹在两个肯定之中，使人认为你的批评是公正客观的，没有把他看死，虽然自己有过失，但也有成绩，别人还是很重视自己的优点和成绩的。由于这种方法能使人产生以上心理效应，因而能减少批评所带来的抵触情绪，收到良好的批评效果。比如，某领导发现秘书写的总结有不妥之处。他是这样批评秘书的：&”小张，这份总结总的写得不错，思路清楚，重点突出，有几处写得很有见地。看来你下了功夫。只是有几处地方提法不妥，有些言过其实，有的地方尚缺定量分析，麻烦你再修改一下。你的文笔不错，过去几次写总结也是越修改越好，相信你这次也一定能改出一个好总结来。”这样说，秘书会感到领导对自己很公正，很器重，充满期望和信任。因而很卖力地把总结改好了。
40．相互比较
这种方法是根据受教育者的缺点错误，举出相比的例子，让其进行比较，“相形见绌”，受到启迪。电影《陈毅市长》中，师长认为自己资格老，“伤疤多”，对自己的老部下，一个资历较浅的副师长被提为军长不服气，有意见。陈毅就请他同管理员对比，管理员参加革命、入党都比他早，伤疤也比他多，而现在却只当一个小小管理员。这样一比，师长没有什么可说了。这里，陈毅就是用对比法对师长进行批评的。
41．扬善抑恶
当发现少数人有不良行为时，不直接批评他们，而是通过表扬在这方面做得好的人，以达到纠正不良行为的目的。比如，为了纠正少数人开会迟到的现象，可以通过表扬另一些按时到会的人来达到目的；为了纠正某些人工作拖拉的现象，可以通过大力表扬另一些人办事效率高来实现。这种方法能起到扬善抑恶的作用。但对自觉性不高的人效果不大，必须与其他批评方法结合进行。
42．似褒实贬
这是运用正话反说的方法，即把要批评的话，从相反的角度，用表扬的方式表达出来。比如，某校新生在军训中，一位学生因训练不认真，三次打靶都剃了“光头”。班主任在回来的路上笑着对这位学生说：“嗨！三次你都吃烧饼”靶子以外的地方都打中了，也真不容易啊！”班主任这一“赞扬”，引起同学们的笑声，这位学生也忍不住笑了，他在笑声中接受了批评。以褒代贬用得好，可以起到风趣诙谐的作用，使被批评者在轻松的笑声中接受批评，而不致于增加思想负担。
43．造出声势
这种方法就是发动多方面的人去批评教育某人，以形成人人说他不对的态势的方法。这种方法一是造成被批评者的孤立感。他为了摆脱孤立，愿意接受大家的批评意见。二是由于多数人说他错了，促使他不得不对自己的行为进行反省以认识错误、转变态度。实践中常见这种情况，一个人去做某人的思想工作往往难以奏效，许多人从各方面去劝说就会成功，其原因是群体造势产生了效果。
44．分析利弊
有的人在不良情绪影响下，容易干出不计后果的蠢事。对这种人，必须晓以利害，使他明白这种行为将给他本人、他人和集体带来严重危害，促其悬崖勒马。比如：某青年的父亲被汽车轧死了，他气愤不过，操起柴刀要砍死那位汽车司机。调解员当即猛喝道：&“你爸刚死，你也不想活了？你死了不要紧，剩下你妈谁来养活？再说你忍心叫你老婆年轻守寡，三岁小孩没有父亲吗？”经这一说，原来谁也劝不住的青年立即停止了自己的行为。这就是晓以利害法的威力。这种方法对于犯错误又执迷不悟、一意孤行的人，不失是一味促人猛醒的良药，有时比和颜悦色的批评劝说方法更为有效。
45．正面引导法
对于群众中存在的不良倾向，不是靠简单指责来制止，而是采取群众喜闻乐见的形式进行正面教育，称为正面引导法。这是一种疏导性批评方法，它的特点是：不着重批评“什么是错”，而是着重于告诉人们“怎样才对”，通过“对”来否定“错”，从而做到“忠言顺耳”，既不伤害人们的自尊心，又能使人们认识错误，并自觉改正。
比如，某工厂青年工人流行穿奇装异服，一些老工人看不惯，要求厂领导加以制止。该厂党委书记没有采取明令制止的办法，而是亲自给青年工人上了一次美学讲座，专讲什么是真美、如何审美、怎样去追求真美。一场美学讲座，使青年工人们认识到自己审美知识的肤浅，把丑当成美。从此纷纷把精力转到学习和工作上去，追求奇装异服的现象大为减少，这便是正面引导法的功效。
46．活跃气氛
即用谈笑的方式来批评人。其特点是幽默风趣，寓批评于谈笑之中。比如，毛泽东同志有一次批评某些干部因评级而哭鼻子、不吃饭时，他一会儿谈到流眼泪问题，指出这些人在战争年代出生入死，从没流一滴泪，可这次却双泪长流；一会儿又谈到不吃饭问题：“三天不吃饭不要紧，一个星期不吃饭就危险了。”一会儿又借鉴古戏唱词：&“男儿有泪不轻弹，只是未到‘评级’时”……寓庄严于诙谐，批评了要地位、闹名誉的错误，巧下了一场毛毛雨，善意地打了人家几下板子，刮了几下鼻子，使那些“泪轻弹”的人听后扪心自问：这眼泪该不该流？从而幡然悔悟，重新振作起来。这就是谈笑风生法。
47．假定其是正确的
它是暂且假定对方观点正确，然后顺着对方的逻辑思路，把这种观点导向荒谬的境地，使对方观点的错误性明显地暴露出来，从而有效地达到批评、教育对方的一种方法。比如，有个青工考大学后，就想抛弃原来的爱人。领导批评他时，他振振有词地说：&“条件变了，爱情也应当更新。”领导批评说：“爱情需要更新充实，但不能是你这种更新法。照你的更新法，地位改变一次，就变换一次‘爱情’&(实为换一个爱人)，那么，将来你考上研究生，博士生，当了教授……将会更换多少个爱人呢？”这个青工被说得无话可讲。这种方法就是归谬证误法，它对一些为自己错误看法和行为狡辩的人，是一种很有威力的批驳方法。
48．直奔主题
开门见山法就是指开展批评时不拐弯抹角，而是直接指出对方的缺点、错误，这种方法有一定适用范围。
第一，对于重大原则方面的思想错误以及工作中的重大失误，必须开门见山地进行批评，不留情面地严肃指出对方错误的性质及其危害，否则犯错误者会导致更大错误，以致滑向危险的深渊而不能自拔。
第二，对于先进人物的缺点错误，也可采用开门见山法批评。因为模范先进人物的政治素质比较高，对自己要求严格，开门见山地指出其存在的某些缺点错误，他们较容易接受。同时也有利于他们自身的不断进步。
第三，对关系较好的同志也可采用此法。关系较好的同志，双方情况比较了解，感情融洽，对他们采取开门见山的批评，也容易被接受。
此外，对于其他的人，特别是关系疏远的人，或者互不了解的人宜少用开门见山法。
49．鼓励的方式
美国的玛丽·凯是在退休以后获得巨大成功的著名企业家，她说：“不要光批评不赞美”这是我严格遵守的一个原则，不管你要批评的是什么，你必须找出对方的长处来赞美，批评前和批评后都要这么做。”刘少奇同志也有一段话，他说：&“当你们估计或批评某个同志时，你们不应仅仅指出他的缺点错误，并当做他的全部，你们还应指出他的成绩、功劳、长处和他的正确主张。即使他的主张只有一点或一部分是正确的，你们也必须替他指出，不可抹煞。这样才能给这个同志以全盘的估计与批评，才能帮助他进步，使他服气。”这即是激励式批评的一种表现形式，就是在批评之前、之后肯定其长处、优点、成绩。还有一种形式，全然不提及错误或不足，而是从反向寻找能够肯定的地方加以鼓励。比如，美国洛克菲勒的一个伙伴在南美做生意，有一次损失了100万美元，洛氏没有说他什么，反倒向他祝贺说，你为公司保全了60％的投资，“那够好的了”，“我们做事不可能件件都无小差错”。在语言的表达上，也可以变换一种方式。本来是这样批评的：“又是一个废品，已经出四个了。”但从正面鼓励则可以说：“好，进刀稳一点，继续来，没问题。”又如，不要说：“你怎么得理不让人哪。”可以说：“好嘛，坚持真理寸步不让啊！”这种鼓励、幽默的语言可以造成一种心领神会的意境，虽无批评之语，却可使对方自责，达到批评的目的。
50．解脱的方式
在错误、失误出现以后，当事者已经感到问题的严重性，在这种时候，着重说明错误、失误的客观原因，并告之已经或将向上级或有关人员说明情况，使其放下包袱，这即是一种开脱式批评。有时候，在只有领导者和当事者两人，或很少有人知道错误情况的时候，在公开批评之时，有意减轻错误或隐去某些情节，而着重讲明造成错误的客观原目，这也是一种开脱式的批评。开脱式批评较谅解式批评更进一步。自然，错误出现的主观因素不能回避，在公开场合可用“希望”之语提出改正意见，在私下场合则可诚恳指出。实践证明，在非原则问题上，在非关键部位、环节上出现错误，对有上进心、有自觉性的人来说，采用这种方式是可行的。
51．诱导的方式
这是一种间接的批评。不直接批评人或事，而是针对错误用例证等证明道理，把批评寓于道理之中，让被批评者心领神会，意识到自己的问题，达到批评的目的。采用这种方式，一般是发生了带有普遍性的或倾向性的问题，不说不行，直接去说又可能引出问题，所以不得不在公开场合以这种方式批评。它的好处是，不伤人的自尊心，对人的压力也不是很大。但是应该注意，批评集体的问题一般不会产生负效应，但批评个人，最好不用这种方式。因为虽然只是讲道理，但毕竟是一种公开批评。一次还好，人家会认为是给他留了面子；如果还有二次，他就可能要想，你干什么有话不直接说，老是在会上含沙射影。
52．行动的方式
1980年中日美女排邀请赛在上海打最后一场比赛。中国对日本，三局都是反败为胜，第三局是9：14挽回。袁伟民留下队员在赛场补练到夜里12点，而在队员们下榻的旅馆里，正有许多队员的亲朋好友翘首等待。袁伟民不但没给这个人情，而且于第二天下午率队返京，连在上海休息、游玩的时间也没给。这是一种行动式批评，采用的是反向激励办法。美国的麦当劳快餐店总裁雷·克罗克，因发现许多基层快餐店经理老坐在办公室里，而发布了把所有经理的椅背锯掉的命令。这在西方也被叫做“象征管理”。这种方式不能轻易采用，只是对高凝聚的集体或有一定自我约束力的个人采用有较好的效果。它充分表达领导人的意志，有很强的震动力，也是一种强化剂，实际上是以心理压力求取效果。有时在关键时刻很起作用，可以促使人们以更高目标要求自己，增强战胜困难的勇气。而对一般性的，尤其是意识、心理状况都较差的集体或个人则要慎重。它常被人习惯地称之为“惩罚”。有的领导者想用这种方式好好教育一下犯错误者，却造成了强烈的对立情绪，这是要避免的。
53．体谅的方式
有这样一件事。1970年7月的一个深夜，国务院值班室值班员曲寿庆身边的电话铃响了，刚拿起听筒，耳机就传出了“我是周恩来，你是哪一位”的声音。曲寿庆报告了自己的姓名，总理和蔼地说：“噢，你是刚从部队上来的，对值班业务不熟悉，以后要好好学习。刚才看了你写的《电话摘报》，可能与实际情况出入很大，你再打电话核对一下，马上告诉我。”曲寿庆核实以后知道是自己错了。总理没有直接批评，但曲寿庆却深知错误的份量。这是一种谅解式批评，没有直接批评的语言，却达到了批评的目的。谅解式批评一般是向被批评者讲明错误出现的客观原因，以减轻对方的心理压力，造成一种自责和自我负疚感。这不同于轻描淡写的批评，既能较好地达到批评的目的，又能博得对方的好感。
54．建议的方式
避开具体错误事实，采用商讨式的方式与错误责任者探讨改正、改进的办法，这便是建设性批评。从形式上看，领导对错误者没有任何批评，这就避开了可能是严肃的正视错误的过程，避开了因双方关系微妙而可能出现的尴尬局面；而从内容上看，在商量、探讨的过程中，对方的问题则显而易见了，批评已经存在于这个过程之中。这种方法一般要建立在相互信任的基础上，即要有一定的感情基础。但也不排除虽存在隔阂，彼此并无太大问题这样一种情况。如果领导真诚相待，不直接批评，又提出切实的纠正办法，以心换心，也会得到对方的信任，达到批评的目的。这种批评方式使批评直接进入改进阶段，而且具有较强的感情色彩，所以容易收到效果。
55．特殊的批评
以下的六种特殊情况，是过去两年，某辅导中心主办的批评技巧训练班中的典型实例。六种情况的应对方式各有不同，唯有一个原则是不变的，即是：尽量减少言语活动，设法以实际行动达到改善。
情况：你是银行经理的助理。经理平常只注意他认为是缺点的事，而且经常以责骂、埋怨的方式批评你。你很不情愿地忍住怒气，但是你的自尊受了相当大的伤害，以至你有点怀疑自己是否能力不够。
目标：让上级明白有些批评是不公平而没有道理的，并提醒他注意你的良好表现。
行动：设计一个批评“程式”，令经理有机会多看到你的其他方面，从而认识你的长处。
你问一下经理是否能在每周六早上拨出一点时间听你汇报一周来的工作。第一次汇报时，你就说：“我尽力要把份内的工作做好，可是经理一再说我做得不对，我渐渐没有自信了。我希望以后经理能在每周这个时候把我犯的错误都指明，并且指示我该怎样改进。有什么地方做得对了，也希望经理告诉我。”
起初经理写了满满一张表，都是你的错处，但是几次汇报之后，经理的态度慢慢变了。有一次他说：&“我原来一直没注意，你的工作成绩是相当不错的。”又有一次，他埋怨自己是犯了“求好心切”的毛病，因而待职员太苛刻了一点。
汇报会使经理改掉小处着眼的挑毛病态度，变得能从整体上观察你的各种缺点、优点。对你而言，能借此了解经理究竟对你有些什么要求。而且这种汇报方式，培养出你以积极态度接受批评的习惯。
情况：在公司的宣传部门里，一位同事似乎很爱“充老大”，常常批评你办事的态度、方法。他的地位和你一样，你觉得他没资格这么批评你。
目标：迫使他住嘴。
行动：你已经用过许多别的法子，诸如把办公桌挪远点、充耳不闻他的话、露出怒容，可是这些都没效。因此，你不必再从制止他这方面着手，应该设法使他改变为积极的批评。柔道高手善于借敌人之力将其搏倒，你也可以借用此招。
不必拒绝他的批评，也不必怒气冲冲地反驳，反正他的目的是要告诉你，他不满意你的做法。对他的批评，你也可以批评的方式回答。譬如他说，你新接下来的一项工作做得不对，你可以问：&“那么你会怎么做呢？”或是：&“你觉得我们下一步该怎么做？”这种问题使他不得不准备作建设性的回答。如果他说不出任何意见，就得乖乖地配合你的工作，以后也不会再多嘴。如果他的确说出了很好的意见，既对你有益，你也不必埋怨了。
情况：在你下面工作的一位研究员，因为凡事犹豫不决，每次都迟迟交不上报告。你如果批评她，她就找借口，说是要再查明某些事实或数据，或是还需要重作实验才能确定。
目标：使这位研究员不再找借口推托。
行动：她习惯找借口推卸掉该负的责任，而且因为不愿意改进而故意不肯正面讨论这个问题。你应该顾虑到她是个好面子而欠缺安全感的人，对她必须以宽容为原则。
你可以这么说：“我知道你的工作重，所以没办法每次都在我要报告的时候把报告交上来，尤其有限定时间的时候，你更会忙中有错。其实我觉得偶尔错一点小地方倒无所谓。只要能尽量按时交出报告就好了。”你既已说了偶尔有错不算什么，下次她就不能以怕错为拖延的借口了，同时，由于她不再那么害怕出错，也许心情放松了，反而效率更佳。
情况：有一名下级职员，每天下了班都忘记把用过的工具仪器收好，你常说他，他唯唯称诺，但总不见他有改善的行动。
目标：使他听了你的话之后照做。
行动：再批评下去也是枉然，对他而言，最需要的是知道这个毛病的确有改的必要，你必须以实际行动提醒他。你可以在他的工作桌上端贴一个备忘的小纸条，或是邀他来帮你收拾你用的工具仪器，可刺激他想到该去收他自己的用具，或者每天下班时提醒他收拾，直到他养成这个好习惯为止。总之，你需要持之以恒，不要说了一次就算了，必须每次都说，但是切记不可只在嘴上唠叨，积极的行动才有实效。
情况：每次你呈交工作成绩或是提出建议的时候，经理都公然以不友善的态度对你，当着别人的面对你大吼，数落你的不是。
目标：让经理明白他虽是上级，却没有权利拿这种恶劣态度对待你。
行动：假如你要对经理讲明白，他是以什么态度待你，他多半会否认，并且说你太敏感之类的话。你用的战略不是要经理改变态度，而是由你自己来改变。蛮横、难处的人向来是自以为是的多，要扭转形势唯有靠你。必须由你来走第一步，将这恶性循环中止。
听见经理出言不逊，你要以平静自重的态度来回答，表示无论遇到什么样的困难，你都愿意为你的工作负责，说出你对这份工作的看法。你可以直接向经理说，先称呼他的头衔，然后说出你的主观意见：“我不同意……”、“依照我的判断……”、“话虽如此，我却认为……”如果他的态度更加恶劣，强行打断你的话，你就说：&“我觉得这件事很重要，所以希望能说清楚。可是这样吵法是讲不清的，我过&一个小时再来。”一开始会觉得这样做很难，但是你要以自己的感觉为考虑重点，不要去想他的反应，只要你能固守这个原则，化解他的恶劣态度乃是迟早的事，
假如经理对你是暗中含有恶意，例如拿你来开玩笑、讽刺你，背后讲你的坏话，你可以想法子，让他把这躲在暗处的行为带到明处，或设法终止他的恶劣行径。假如经理背着你和别的同事开玩笑地说你“每次开会一定迟到”，你可以私下找到他，问他：&“您开玩笑说我每次一定迟到，我不知道您是说着玩的还是当真的。您是说着玩的吗？”记住，你结尾的一句话，必须使对方非回答不可。如果他说：&“我不是说着玩的。”最起码他是在“明处”表示态度了。如果他说，是开玩笑罢了，你可以保持平静地说，你不喜欢当着同事的面，被作为开这种玩笑的对象。无论如何，你已达到制止他鬼祟行为的目标了。
情况：经理批评你报告迟交了，只有你知道迟交的原因是你下级职员未能按时送来统计数字。
目标：你不情愿代下级职员受过，也不愿意让经理认为你是在推卸咎责。
行动：不可把这件事，视为上级与你之间的问题。找理由辩解是徒然的，大多数经理不喜欢听人申辩。而且对上级而言，在限期内交报表是你一个人的责任，假如你向经理抱怨职员没按时交统计资料，只会让经理觉得你缺乏指挥部属的领导能力。
最妥善的对策是接受经理的批评，同意他说的话，把迟交报告的真正原因隐藏在心里。这不是经理与你之间发生了什么问题，而是你与下级之间的问题，要解除它唯有用积极有效的批评激励下级，使同样的错误不再发生。
56．工作时批评的方式
有关工作的批评，大都是为了表明“较可取的意见”，评语的内容可以针对工作成绩，或针对直接影响到工作成绩的人。
(1)勿使评语受到职位尊卑的限制
你发表意见是希望别人明白意见的好处而接受，不会希望别人因为职位比你低而顺从，也不会乐意被职位高于你的人拒绝。真正有建设性的批评，应该是促进成效与鼓舞士气的，在批评发出之前，认清工作环境的整体结构，避免让阶层结构成为阻碍，才能把意见顺利地传达给对方。
(2)考虑环境条件
你选择什么时间、地点来批评你的上级或下级，绝对会影响你批评的效果，也会影响到你在别人心目中留下的印象。一名秘书在许多同僚面前，被经理批评，一定会感到羞窘，甚而愤怒。事后他想到的大都是同事们会有什么看法，反而不注意经理批评的内容。一名主管当着其他主管的面，批评自己的下级，会造成不善用人、领导无方的印象。环境条件是因人而异的，适于某一个人的环境未必适于别人。
(3)批评必须有客观事实为根据，不可臆断主观
批评不得当，很难引起共鸣。一名职员说：&“经理最近故意找我麻烦，说我每次都迟交销售报告。真是莫名其妙！我承认有一次迟交了，可是去年一整年我才迟交了这么一次。他是存心和我过不去了，他恐怕我表现太好会抢他的饭碗。”
客观的批评还可以减少意见不合的可能性。如果一名主管对秘书说：“你打字太慢了。”秘书可以反问他：“怎么样算是慢呢？我打的速度和办公室里的其他人一样。”如果主管说：&“你一分钟打三十字，是低于我们公司要求的水准了。”有事实根据在，秘书也就不能反驳了。
(4)体谅对方
被你批评的人，一定对他的工作投入了相当多的精力，否则他不会坐在这个职位上，一旦遭人批评，他多少会感到是受了攻击。专门研究人事管理的卜兰森博士时常主办座谈会，参加的人可以讨论工作时难处的同事。一位女士说她的上级常当着其他同事的面批评她。后来她约了一个时间，和上级私下谈，她直接向上级说：&“你是主管，可以批评我的工作，但是请你不要说得让我觉得一无是处。”这位上级以后不仅不再当众指责她，反而因为她的态度坦诚而尊重她了。
57．怎样批评上级
批评一个“工作能力”超乎你的人，是件需要慎重处理的事。作为上级的人常常爱这么说：“你有什么想法，尽管说出来。”但是一般人都知道不可以“尽管说”。经理们口里说得很轻松，其实内心都希望下级表现出顺从的态度。
经理虽然愿意知道职员心中有些什么想法，但是并不爱听批评。如果批评他的人和他地位平等，或是经验比他多的话，他是比较愿意接受的。然而，限于工作环境之中，下级是比经理低的，下级说的话充其量只不过是一阵耳旁风，运气不好，还会在经理心中造成恶劣印象。
虽有许多困难障碍，下级批评经理并不是绝对行不通的事，而且有时也有批评的必要。该怎么做才是呢？
(1)使上级不认为你是没有资格批评他的人。平时你必须在工作上表现得很好，令上级感到你是个值得重用的人才，你发表对工作上的意见时，上级会相信你出发点是客观的，说话是很有根据的。此外，把你的时间匀出来一些，让上级在需要时可以随时找你谈。其实这也等于是让上级随时匀出时间来听你的意见。平时多有交换意见的机会，你发表批评的时候也不会被认为是僭越唐突了。
平日培养与上级之间的融洽关系也是很重要的。这并不是要你去阿谀上级，或是与上级交朋友，而是说就工作范围而言，你与上级可以讲话，你能时常征求他的意见，重视他说的话。自然而然的，上级也会听取你的意见，尊重你的看法。
(2)判断是否有必要批评，选择适当的时机。批评之前，问问你自己：
——你是否可以和上级面对面讲话？如果你超越了其他人之上而与顶头上司说话，可能造成好几方尴尬，也许是不说为妙。
——上级的工作是否影响到你的工作成绩？是否影响到你下级的工作成绩？你所批评的事应该只限于上级所做，而且有碍于你的工作的事。例如你要作每周的生产进度表，上级却不把你需要的原料进厂数目给你，这时候你当然可以表示一下意见。一位杂志编辑说：“我以前的一位上级的确是行动神秘的人，每次他出差，总是到临走前五分钟才告诉我他要走了。而我必须在他走后代理他的一切事务，如此一来，我常常被害得漫无头绪，底下的职员也直接受害。”这种事也是必须批评的。
有些上级什么都要管得紧紧的，有的是做事犹豫不决，有的是对他人有敌意，这些都会影响士气，影响工作成绩，当然值得检讨。如果是他人的事，而且与你的工作毫不相干，你没有必要去找上级理论。
——你能确切掌握自己要批评的事吗？你是否有足够的事实根据、统计数字、例证来支持你的论点？若没有，你可能被视为爱发牢骚、爱找碴的人。前面说过，经理不会轻易接受下级的批评，你的发言必须有相当的份量，才能取信于他。
既已决定值得把你的批评意见说出来，下面一步是：
(3)估量一下上级接受你的意见的可能性有多大。再问问你自己：
——上级是不是个赞同上下级交换意见的人？从小处观察可以认识他的为人处事。例如：他的办公室门是经常关着还是开着？他平时会不会在同事之间走来走去看看？抑或是整日一人默默办事？他是否安排可让大家随便发表意见的会议或座谈？
上级如果懂得注意与职员保持不拘礼节关系的重要，足见他是能容许越过上下级界限的。但是必须认清上级的根本态度，有些上级喜欢和下级“社交”，却不乐意下级在公事上“侵入”他的地界。也有的上级平日比较拘谨，其实很能听取下级在公事上的各种意见。假如上级表示愿意找时间和你谈，却又推托说：&“我现在很忙，只有五分钟时间给你讲。”或是：&“我们安排在下星期五上午吧。”这样一来，也许本来不很严重的事，突然象是什么不得了的大事，使你感到不好启齿了。
——上级是否是比较拘谨刻板的人？他在言语上是否武断，命令的口气也较多？他是否不固执己见到底？是否有从善如流的气度？一位女士说：“我以前在一家中型百货公司做商品广告推销副经理，发现公司里采用的推销方式比人家落后十年。我就去和经理说，并且提出好几项建议。经理说，等他退休之后我爱怎么做就怎么做，可是他在一天就得听他的。以后我不论有什么建议，他都是一样的回答：“我在公司十五年了，没听过别人的话，现在于嘛听你的？”
揣摩上级有多少容人的度量是很重要的。胸襟不够开阔的上级会把你的批评视为有意令他尴尬，或是企图讨好更高级的领导，或是觊觎他的职位。平时不固执而较能变通的上级才会聆听下级的意见。
既知上级大致能接受多少来自你的批评意见，你该如何尽量使你的意见便于他人接受呢？
(4)认清上级毕竟是上级的事实，不要费心思，去证明上级不对，你才是对的。公然指责上级错误的评语十有八九会引起上级的不悦心理与自卫姿态。
社会心理学家发现，若想要自己的意见顺利被接受，最好的法子是由正反两方面来烘托你的意见。先把情况概述一遍，然后提出你的建设性批评，强调你的意见是可供对方作一选择的。正反两面都说，等于对方认可了你的意见，可以解除对方的武装。
假设你是一家昼夜工作的工厂的中级主管。按工厂惯例，上班时间调配应在实施前两天通知工人，你知道工人都不喜欢这种制度，因为时间太匆促，他们来不及重新安排下班后的时间。你打算在会议上提出这个问题来讨论，你可以说：“这里的调班制度不行，难怪工作情绪这么差！”但是你知道这样说话会有什么后果，所以你可以改用这个方式说：“我很清楚换班时间基于生产原因，不能太早就排出来，但是目前状况似乎很影响作业人员的士气。大家都知道，士气不高是影响生产效率的。我说的话只代表我个人的意思，不过我建议尽量提早通知工人调班的时间，不知道诸位觉得有没有必要考虑。”
上面这一段话中，并没有将攻击目标指向上级，只用“目前状况”一词带过。你说“只代表个人的意思，”表示你并没有纠合其他工人集体“作乱”。你说明了改革的好处，并且将决定权力交给上级，丝毫没有威胁逼迫的意图。
(5)加重你的评语应有的份量。也就是说，加强你说话内容的可靠性。方法不外乎引据权威消息的来源，提出证明你论点的实据，准备充分参考资料。目的是要提高你意见的重要性，尽量减少上级、下级关系的影响力。你不要扮演一个批评者，应该抱着商议协调的宗旨，与上级谈一件与你和他都相关的事情。不要迫使上级在拒绝或接受评语两条路中择其一，只需要他自行衡量一下你提出的许多事实与资料。
(6)邀请上级来解决处理你提出的问题。这个态度使你成为与上级协力合作的人，而不是敌对者。一位懂得批评技巧的秘书说：“我不知道怎么替您安排时间表才好，因为我不知道您究竟什么时候有空。我一点头绪也没有，您看我该怎样才对？”
向上级求援，你可以：①表示尊重上级的意见；②避免侵犯上级的权力；③表示一切取决于上级；④表示你对上级是坦然的；⑤等于是强迫上级对你的评语采取积极反应。
58．怎样批评下级
一家小型印刷厂的经理说：&“我真不懂我那些员工，不管我说什么，他们都觉得是威吓。其实我不过是希望厂里的事业好转而已。”
这位经理犯的是相当普遍的一个错误，他的批评只考虑到自己的立场，没想到别人会有什么看法。有许多经理都以为他们在职员眼中并不是权威的代表。其实这种“大家都不过是一家人”的想法是错误的。工作环境的结构已经将阶层区分了，经理就是代表权威，或多或少是个比下级有权、有经验、有势力、有智力的人。来自这样一个人的评语自然会造成下级心理恐慌，以为职位受到威胁，自尊也连带受到损伤。听到经理批评，常人难免心里嘀咕：“我要倒霉了。”
一位下级感到地位受威胁，就可能拿出自卫的本事——否认、不同意、认为不公平。有时候从职员的内心也感到这批评是有道理的，可是为了巩固自己的地位，他表面上是不肯接受的，可能要尽全力将上级的话驳倒，将威力抵挡回去。
身为上级者，如果要避免评语被误认为是威胁，最起码的是不能用含用威胁意味的词句。但仅是文字上避免是不够的，下级还会感到上级的压力。比较有效的办法是改变工作环境造成的上下关系，将你要说的话当做客观事实，算是提供职员改进的参考资料。
以下是正误态度的几项比较：
正：经理认为职员知道怎样达到目标，怎样为公司出力，才会把工作做好。经理认为主动投入工作的职员，会对批评有共鸣。
误：经理认为职员感到随时有砸饭碗的可能时，才会好好珍惜这份职责，让职员知道公司不是没有他们就不成，他们才会乖乖地接受批评。
正：经理能激发职员对工作的深入了解与全神贯注。
误：经理时时刻刻严密监视职员，因为只靠职员自己是做不好的，必须人人督促。
正：经理借批评激发独立思考、灵感、进步。
误：经理借批评管制住职员，以防止他们妄自胡为。凡事必须由上级替职员作主。
正：经理以批评为解除冲突的工具。
误：经理相信，只要给以时间，问题就会消失，批评是用来阻止冲突的。
懂得运用批评的经理有四个主要目的：(1)解除职员对批评的抗拒；(2)使职员能主动参与批评与改进的行列；(3)使职员明白其职务有相当重要性而且受到重视；(4)从职员的工作习惯与态度上着手改进，以求达到批评的实际目的。
以下是几项居主管职位者批评下级时可参考的准则：
(1)使属员明白反应积极的态度对其本身有利。当然不可能每次都以“升官”为承诺，但是可借其他益处为推动力。有一位部门主管的秘书在每天例行的事务上总是办得
不够快，这位主管就对她说：&“假如你能把这些事做得很有效率，我可以多给你一些自由时间，你可以自行安排工作程序表，如果提早把事情做完，可以先下班。你也可以另外兼做你感兴趣的项目，譬如帮我做调查报告什么的。”以自由支配工作时间、早下班为鼓励动机，可以培养出互信与融洽的关系，上级与下级之间有这种关系不难促成积极的态度。
(2)强调属员地位的重要。让每个人都感觉是被重视、需要，这样可以提高他们的自信自尊。一个人觉得自己举足轻重，自然把自己的工作看得很重，若有人予以批评，也就较能以积极求进的态度来应付。
货运公司里有一位资格很老的大货车司机，最近常常送货迟到。调度室主任指责了几次，都不见他有反应，于是改用另一个法子。主任把司机叫来说道：&“你大概觉得你马虎一点算不得什么，其实你是公司里关键人物，你知不知道？货不准时送到，生意等于白做，你一迟到，公司就有损失，成败都是靠你，你怎么好大意呢？我不是跟你训话，是明确告诉你，这可不是小问题，你说，这次能不能把责任挑起来，给公司争回这个面子？”
有一位律师说，她认为对女秘书朱蒂的工作，最难开口批评的就是改正打字错误。问她原因何在，这位女律师说：“这种不用大脑的工作，我不好意思叫她再做一次，恐怕她会不愿意。”所有处于上级职位的人应注意；不可认为属员的工作是“不用大脑的”。你先表示有这种想法，也会给属员造成这种印象。属员一旦认为自己做的事是微不足道的，就很难付出心血，受到批评也就不大放在心上了。因为动机不足，不必为了接受批评而求变。
这位律师应该对女秘书说：&“你打出去的信件，可以显示我们办事的态度严谨与否，如果信上有错字，人家会认为我们做事马虎。我请你重打，不是故意为难你，是希望对外保持我们事务所的良好形象，这一点是需要你帮忙。”
只说下级的工作重要是不够的，必须说明为什么重要，应该有充足的事实根据。
(3)查明属员对于你所批评的事持什么看法。这也可说是“知己知彼”，理解了对方的意见，才能够适当地应对。而且双方若能交换意见，下级职员不会认为你是个刚愎自用的上级。下级能发表自己的看法，就不会感觉是在接受命令，也比较肯主动作改善。双方坦白交换意见之后，受批评的属员也就没有推卸、逃避的借口了。
(4)记住“人非圣贤”的至理名言。经理喜欢职员做到令他绝对满意的程度，这是不切实际的一厢情愿。做上级的人会犯错，职员也一样会犯错。不容忍别人犯错误的经理永远得不到完美的成绩，唯有以抱怨自苦。能容忍别人犯错的经理表现的是宽宏、体谅、讲理，可以减少消极批评，而以合珲的批评与下级沟通协调，达到改进的目标。
59．同事间如何开展批评
此处的同级指的是彼此认为“职权”是相等的人。由于职务结构中将你与他放在同一水平上，大致是表示你与他的能力和地位都相仿。基于这个原因，而认为你和他都没有权利、没有资格批评对方，这是错误的观念。同辈同级相互批评的情形相当多，有许多时候会造成竞争、敌对的状况。如果进行得当，可使双方都有收益。
批评同级的同事时，最难的一件事就是让对方相信你不是越界去干涉他的事。即使你是出于一片好意，也很容易被人认为你是“多管闲事”、“自以为是经理”、“自做聪明”。因此，在批评同级时，首先要使对方明白你是真正关怀到某个问题，而这个问题是与你相关的，并不是所谓的“闲事”。
第二个障碍就是同级之间会有竞争心理存在。彼此之间若有什么批评意见，潜在的竞争心理会认为对方是在同自己较量，难免就有了排斥的意向。一家广告公司有两名新进不久的职员，经理要他们俩去筹划该如何推动公司新接的一项任务。其中之一说：
“每次我有什么意见，斯蒂大总有办法挑出毛病来。当然我也一样，斯蒂夫提出什么建议，我都找些理由把它推翻。我们俩争的不仅仅是谁出的主意更好，而是要比比看谁挑对方的错挑得多。这样子下去，我们俩什么事也办不成。后来设计主任把我们这项重要任务解除了。经过这件事，等了相当长一段时间，我们俩才争取到另一个类似的好差使。”
同级之间如果强调什么是“我的意见”，什么是“我的法子”，什么是“你的手段”，就是竞争心在作崇。
自己犯了错误却埋怨到同事头上，这也是同级间积极批评的一个障碍。“要不是吉姆迟迟不把统计结果交给我，我当然会在限期之内把报告写好。”这样的话你听过吧？也许吉姆没按时把他份内的工作做好，可是报告写不好不能由吉姆负全责。为了保护自己，就指控吉姆，吉姆当然不能承受这种批评。如果承受下来，等于是承认该由他负全责。吉姆为了自保，只有一条路可行——否认。
以上这些障碍有一个共同点：会导致争吵。上级批评下级，下级批评上级，发生争执的机会都不大。上级批评下属的时候，下级不能否认拒绝；下属批评上级的话，上级可以予以驳倒，甚而不予理会。同级的“职权”相等，容许其间发生争执，而且争执根本就是预料中的事。由于双方都是为自己的立足点而争，就不大可能把对方发生的评语善加利用了。
一场争执之后，一方可能被一方驳倒、说服，但是口服了心未必服。若要对方有效地接受批评，避免引起争执才是上策。以下即是几个避免争执的方法：
(1)评语针对共同目标而发。措辞方面强调合作，不要含敌对竞争的语气，与其说：&“你不快点弄好统计数字，我的报告就来不及交了。”不如说：“你来整理统计数字，我来撰文，我们才好把报告交上去。”言语间多用“我们”强调共同的努力与成果，可减少对立造成的威胁感。
(2)说明对方的表现同时影响到你与他本人。前一项是鼓励对方为了双方的利益而改进，此项是要对方知道如果不改进，你也会受他拖累。这样虽有些微埋怨的意思，但是他决不能说你是在“多管闲事”。
两个人为一组负责某些事务时，用这种方式表示意见最能见效。如果你的工作伙伴老是改不了迟到的习惯，你不要说：&“老蔡，你怎么又迟到，这象什么话？”你可以说：&“老蔡，我们俩都该准时到场，有一个人迟到了，就会在别人眼中留下坏印象，这对我们俩不利。”
(3)你可以同意对方的看法，但是要让他明白别人未必同意。玛莎升任助理编辑之前，本来是编辑的秘书，她发现新来接任秘书的琼安，没有把编辑会议的笔记用打字机誊清一遍。玛莎不想倚老卖老叫琼安打一遍，但是她知道编辑一向要求笔记需以打字机誊清。于是玛莎说：“我看到你没有把笔记打字就归档了。我的看法和你一样，也觉得手抄的都正确而且省事，我以前也是这么做，后来才知道编辑要求打字才能归档。你听我的建议，可以省去不少麻烦。”
这种批评技巧，不会使琼安觉得玛莎是在挑眼，反而觉得她是在帮忙了。以个人的经验所得为根据向同事提出建议式的批评，更容易引起对方的共鸣。开场白不妨用“是啊，我也是这么觉得，可是……”、“我以前也是这么想，不过……”，可以解除对方的武装。
60．改一改“挑毛病”的态度
有一位丈夫发现无论怎样说，妻子的一些小毛病仍是改不过来，于是他决心不再作任何批评，而要改用一个新法子。妻子的毛病他不再说了，却在她粗心大意的地方写小纸条，并且附上一张十元钞票。
新方法实行的第二天，妻子在冰箱的冷冻室里发现一张附了钞票的纸条，上面写着：“一号：除霜奖品十元。”这件小趣事引起了她的好奇心，之后她又在书房一角发现一张，那儿有一堆她摆了许久打算要剪贴的旧杂志，纸条上写着：“四号：整理杂志奖品十元。”
这位妻子知道一定还有二号、三号，也许四号之后还有别的，于是动手打扫家里各个房间。等她找到了所有号码的奖品，原来她丈夫抱怨的那些小毛病都处理掉了。
但是这一回她不但不生气、逃避，反而觉得这包了糖衣的批评、教育十分有趣。
当然，这是一个比较少见的例子，但从中可看出这位丈夫是想不出正确有效的批评方式，才逼出了这个绝招的。有一位女士说：&“我一直觉得我缺乏听人批评的雅量，可是我现在发现要我去批评人更难，因为我不知道该怎样开口才对。”
怎样发表建设性的批评？怎样才能心安理得地批评别人？在回答这两个问题之前，应该先想一想：怎样把我要说的意思让对方明白，使对方从中获益，并使我与他的感情增进？
这个问题可以使批评者一改“挑毛病”的态度，而存着“解决问题症结”的意念。心中存有这个念头，也就会格外留意积极批评的三个必要条件：
(1)批评者必须用心判断自己发表批评时的真正动机。
(2)目标侧重在改善目前批评的现有状况。
(3)批评的目的是关乎两个人的，不只是考虑如何做正确的批评，而且要为受批评的人设身处地想想。
61．有效批评实例
分析过许多要点与方法之后，我们可用前面的三个例子作示范，提出应用的批评方式。
(1)甲&你从不替我设身处地着想。
(1)乙&注意一下我特别为你准备了什么东西，偶尔买点鲜花给我，或以其它方式表示你感激我的心意，我真的会很高兴(以上是明确指出所批评的事，并建议可采取的改进方式)。我知道你也许觉得已经表示出关怀我的意思，可是我总感觉还不够多(强调所提出的意见纯属主观意见)。
这些对我很重要，因为我爱你，我喜欢知道你关心我，心里念着我(表达个人的感受)。如果你改一改，我自然会对你更亲密(个人意见，诱使其改善)。你也许就不会觉得我老在怨你什么(“利”诱之二)。
我知道这些话我以前就说过，你也许听都听烦了，越不高兴我又说(体会对方的感受)。
也许你是以不易察觉的方式表达爱心(体会工夫之二)。
现在我这样提议：你提出什么是表示对我好的行动，你说明什么事情是特别为我而做的，我一定会坦诚告诉你我多么感激、多么高兴&(表示由衷的态度)。
我觉得这对我俩的感情有很大的影响(表示自己的立场态度)。
你能不能告诉我，你是否明白我这些话的意思？你有什么感想呢&(与对方磋商协调)？
(2)甲&你就是太固执，不肯把自己的毛病改掉。
(2)乙&你在工作上多求变化，我想你会在事业上开辟出新的境界。(表示主观意见，提出“报偿”。)你可以从实施新的生产进度方面着手(指明可行之改进方法)。
你肯这么做的话就太好了，因为这对我们俩的工作都能省不少事，你也许可以多找一点时间去考虑你的想法(诱使对方对其个人利益而改进)。
我知道你对目前进行的情况很满意，这是理所当然的，我也知道对任何一件事都不可能说改就改(体会对方的感受)。
不过我希望你慎重考虑一下我的建议，也许过一个星期我们可以再商量一下该怎么改才有成效(表示自己慎重负责的态度)。你觉得我的意见怎么样(证实对方了解多少)？
(3)甲&你好象根本不在乎我这个朋友。
(3)乙&我喜欢和你做朋友，你也知道我很重视我们这份友情&(说明正面价值)。
可是我不知道你是否也重视，我觉得你好久没写信、没打电话了&(表示个人主观意见，指明自己批评的目标是哪件事)。
我知道你太忙了(体会对方的困难)。
可是偶尔打个电话、写封信，我会很高兴(说明改善可导致的好处)。
你的看法如何呢(证实对方接受了多少)？
由最初三句笼统无益的抱怨，可形成上列这三种有意义、有建设性的批评，归纳其原则有：
①我想改善的是哪一点？
②这一点能够改善吗？
③我希望批评之后产生什么好结果？
④我是否体谅到对方的感受？
⑤我在这种情况下，这个时候批评他合适吗？
并不是以上的所有要点都必须作到才能产生有效的批评，而一次批评的失败，不一定是忽略了以上所有要点，有时候可能只是一点小错就全盘失败。
柏特和萝拉约会过很多次了。萝拉喜欢柏特的聪明和英俊外表，但是柏特的性格与她不合，她比较喜欢安静独处，柏特却爱热闹。
一天晚上，两人和萝拉的几个朋友一起吃饭，柏特高谈阔论他自己的成就和意见，有时候别人在说话他也插嘴，而且声音大得盖过别人的声音。萝拉觉得又羞又窘。吃完饭，大家在吃水果的时候，萝拉按捺不住火气了。
“你闭嘴行不行？”她突然说，&“你非这么吵不可吗？别人讲话你老插嘴。我和别人也想说说话，你干嘛扫大家的兴？”
萝拉的评语中有破坏力的地方很多，如骂人的字眼“闭嘴”，&“吵”，“扫兴”；如以偏概全的用语“老是”，再就是她以前不曾设法正视柏特这个毛病。
萝拉以批评范例与自己的批评作了比较之后，发现以下的几点：
①她想帮柏特改掉爱插嘴的习惯，其实这个缺点是可以改掉的。
②她的批评言语指出了柏特个性中的缺点，可能柏特自己还不知道，因此，对柏特是有益的。柏特如果能改掉坏习惯，不仅可以改进他与人相处的关系，更可以和萝拉增进感情。
③萝拉当着朋友的面说了令柏特失面子的话，是她的态度怀有敌意，未能体谅柏特的处境。
有了以上的分析，萝拉知道要运用不同的策略了。下一次柏特又在应酬场合抢着高谈阔论，萝拉先不当场指出，而是等回家后才说：“柏特，我们相处也有一段时间了，你知道我很喜欢和你在一起。可是，如果你不那样独自一个人占所有讲话的时间，我就会更喜欢和你在一起，更喜欢你这个人。我讲话的时候不喜欢被人家打断，我的朋友也有同感。而且你说话声音那么大，我会觉得不好意思。假如你说话声音小一点，让别人也有机会讲话，那该多好。我想你这样打断人家讲话是一个习惯，一时也不大容易改。不过我想以后我发现你有这种情形的时候我会眨眼给你暗号，你看好吗？”
以上这种批评方式强调的是正面意义。假如柏特肯改掉恶习，萝拉会更喜欢他，两人在一起的时候会更融洽，以后柏特和别人相处也会更顺利。萝拉不再指责柏