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毕业于医学院校，在医院工作，有相对丰富的护理经验
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劳动法案例分析题1
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劳动法案例分析题1
官方公共微信& 学会自我保护知识点 & “广西某彩灯厂老板，多次派人到农村招募未成...”习题详情
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广西某彩灯厂老板，多次派人到农村招募未成年人做工，数十名未成年人离开父母、家庭,挤在脏乱的工棚中，每天工作16～17个小时，他们中最小的只有8岁。对此，下列说法错误的是&A、童工父母的行为既是违法行为，也是对生命缺乏关爱和不负责任的表现 B、彩灯厂老板违反了《未成年人保护法》和《劳动法》的有关规定C、这些童工都是自愿打工，你干活，老板给钱，这是公平交易。D、恶劣的生活条件和漫长的工作时间严重侵害了童工的生命安全和身体健康&
本题难度：容易
题型：解答题&|&来源：2011-陕西西安第八十九中学汇知中学初二下期中考试政治卷
分析与解答
习题“广西某彩灯厂老板，多次派人到农村招募未成年人做工，数十名未成年人离开父母、家庭,挤在脏乱的工棚中，每天工作16～17个小时，他们中最小的只有8岁。对此，下列说法错误的是____A、童工父母的行为既是违法行为，也...”的分析与解答如下所示：
C的这种做法侵犯了未成年人的合法权利，也侵犯了童工的生命安全和身体健康权，违反了未成年保护法的有关规定，因此C的说法是错误的。我国法律对未成年人有何特殊保护： ①我国法律禁止虐待、遗弃未成年人，禁止溺婴、弃婴。 ②禁止用工单位非法招用未满16周岁的未成年人。 ③禁止安排未成年工（已满16周岁未满18周岁的劳动者）从事矿山井下、有毒有害、劳动强度大的劳动。分析：
考点1：学会自我保护
考点2：法律观念和法律意识
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广西某彩灯厂老板，多次派人到农村招募未成年人做工，数十名未成年人离开父母、家庭,挤在脏乱的工棚中，每天工作16～17个小时，他们中最小的只有8岁。对此，下列说法错误的是____A、童工父母的行为既是违...
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经过分析，习题“广西某彩灯厂老板，多次派人到农村招募未成年人做工，数十名未成年人离开父母、家庭,挤在脏乱的工棚中，每天工作16～17个小时，他们中最小的只有8岁。对此，下列说法错误的是____A、童工父母的行为既是违法行为，也...”主要考察你对“学会自我保护”
等考点的理解。
因为篇幅有限，只列出部分考点，详细请访问。
学会自我保护
与“广西某彩灯厂老板，多次派人到农村招募未成年人做工，数十名未成年人离开父母、家庭,挤在脏乱的工棚中，每天工作16～17个小时，他们中最小的只有8岁。对此，下列说法错误的是____A、童工父母的行为既是违法行为，也...”相似的题目：
回家的路上，突然从一栋建筑后窜出两个年青年，两人手持利刃，身材高大，要你教出身上的钱财，这时你应该&&&&与之搏斗，坚决保护自己的财产把钱交给他们了事想把钱交出来，记住对方特征，待脱离危险后向公安机关报案说大话吓唬他们
宜昌市特别重视对学生的安全教育，从城区到乡镇的中小学校、幼儿园先后开展了多种形式的安全教育活动，如紧急疏散演练、预防流感讲座、防火防震演习等。开展这些活动有利于 ①增强青少年的安全防范意识&&&&&&&&&&&&②提高未成年人的自我保护能力 ③牢记生命的宝贵，珍爱生命，善待生命&&④杜绝灾害，让成长道路一帆风顺A.①②③ &&&&&&&&&&&&&&&B.①③④&&&&&&&&&&&& C.②③④
12岁的小华被拐卖到南方某市当童工，受到百般虐待。一天，他趁老板不备，偷跑出来，到派出所报案。在当地公安部门的关心下，他平安回到父母身边，继续上学了。小华的做法说明了什么道理？（2分）你从中受到什么启发？（6分）&&&&
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业在具体操作中，应该在劳动纪律中写明：员工如果与其他单位建立劳动关系给本企业的工作任务造成怎样的影响就是严重的。有了制度的界定以后，将来员工如果出现了这种情况，企业就可以衡量员工给工作任务造成的影响是否严重，如果确定造成了严重影响，就可以解除劳动合同。 如果员工建立双重的劳动合同关系给企业的生产经营或者工作造成的影响不严重，企业在不能解除合同的情况下，应该如何处理？在这种情况下，企业虽不能立即解除合同，但可以要求员工改正，如果员工坚持不改的话，企业也可以解除合同。 这个条款中有两点需要注意：一是对本企业的工作任务造成严重影响；二是经用人单位提出拒不改正的。 此外《劳动合同法》还增加了一个内容，即以欺诈胁迫的手段，或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，企业是可以解除合同的。其实从法理上讲，这种解除权根本就不需要，因为这种合同本来就是无效的劳动合同，自始至终就没有法律效力，所以就谈不上解除。这个内容可以理解为，当劳动合同无效的时候，用人单位可以解除劳动合同。如果员工采用了欺诈或胁迫的手段，或者是乘人之危的手段，与企业签订合同，企业可以随时解除，而且不需要支付任何补偿金。
劳动合同解除（中）
非过错性解除 过错性解除劳动合同主要是用于有过错的员工，而在表4-3所示的几种情况中，员工主观上没有任何过错，但是企业仍然可以解除合同。
《劳动法》与《劳动合同法》对过错性解除劳动合同的规定 用人单位单方解除权――过错性解除 《劳动合同法》第三十九条 在试用期间被证明不符合录用条件的； 《劳动法》第二十五条 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的。 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的。
《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条分别规定 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 非过错性解除合同有三种情况： （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者生病是很正常的现象，没有人会一辈子不生病，劳动者生病，就会影响劳动合同的履行。在这种情况下，用人单位并不能解除合同，因为《劳动法》为劳动者设定了权益――生病可以享受医疗期，在医疗期内用人单位不能解除合同。 医疗期满以后，如果劳动者还不能从事原工作，用人单位需要为其另外安排工作，如果劳动者还不能从事的话，法律就允许用人单位解除合同。在医疗期满和医疗期满之前，会发生双方的权力转换，医疗期满之前是劳动者的权力，用人单位不可以解除合同，但是医疗期满以后，如果劳动者还不能从事工作，那就转换成用人单位企业的权力，也就是说用人单位可以解除合同了。 但这种解除合同的情况和企业因为劳动者有过错而解除合同，性质是不一样的。劳动者有过错，是劳动者的主观行为所导致的。而劳动者生病是客观原因导致的，因此我国在设计用人单位的非过错性单方解除权时，就要求用人单位必须做到以下几点： 第一，用人单位要提前三十天，书面通知劳动者，让劳动者在解除合同之前有一个心理准备，以便他对解除合同以后的打算提前做出安排。 第二，用人单位要向劳动者支付解除合同的经济补偿金。 （2）非过错解除合同是劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍然不胜任的，用人单位可以解除合同。 在这里，劳动者不能胜任工作，不是因为他消极怠工或经常违纪，而是他虽然勤勤恳恳、任劳任怨，但就是不能完成工作，主要是因为能力不够问题。也就是说，虽然他主观上确实想好好做，但是客观上能力有限，达不到工作的要求，所以这种情形划分至非过错解除合同的范围内。 员工能力不行，企业当然可以解除劳动合同，其他国家都是如此操作的。但在我国，会尽量给劳动者提供比较好的保护，不到万不得已不会让劳动者失去工作。因此，《劳动法》与《劳动合同法》都规定，如果员工不能胜任工作，企业不能随意解除劳动合同，而是要给员工创造条件，比如培训他，或者给他调整岗位，如果他还不能胜任工作，企业才可以解除合同，但是企业要提前三十天通知员工，并按规定支付经济补偿金。 （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能就变更劳动合同达成协议的。 这种情况本来就是因为客观情况发生重大变化而引起的，所以不能说是哪一方在主观上有什么过错，企业可以解除这种合同，但也要提前三十天通知员工，而且必须支付补偿金。 一种是客观情况发生重大变化，比较常见的例子如，有些企业同时生产十种产品，其中九种都很挣钱，只有一种产品已经滞销，那么企业通常会停产这种产品，这样与这种产品有关的所有工作岗位就没有了，在这些岗位上工作的员工就无法继续履行合同。 这种情况出现后，企业不能马上解除合同，而是应该与员工进行协商，变更不能履行的合同条款，如果双方能够达成一致，比如说企业提供了一个新的岗位，员工接受，那么就变更劳动合同里的工作岗位条款以后，继续履行合同。如果企业提供的岗位员工不接受，即协商没有达成一致，那么企业才可以单方解除合同。 《劳动合同法》的第四十条基本上把《劳动法》第二十六条规定的三种非过错性解除合同的情况照搬了过来，只有一处发生了变化，即《劳动合同法》规定：劳动者出现了这三种非过错性解除劳动合同情况中的任何一种时，企业都可以解除合同，但要提前三十天通知。如果企业想立即解除劳动合同，就要额外支付一个月的工资，作为未提前三十天通知的补偿。 《劳动合同法》增加这个规定，是便于企业的操作，因为在现实中，有可能发生这种情况：企业提前三十天通知员工后，员工很可能不会好好干活，甚至有个别员工记恨企业，做出破坏性的行为，给企业造成一些不必要的损失。因此法律允许企业运用灵活的办法，对于那些没有问题的员工，当然可以提前三十天通知他；对于那些企业认为通知以后有风险的员工，可以当时通知，只要多付一个月的工资就可以了。
裁员 《劳动法》规定，有两种情况出现时，企业可以裁员：第一种情况是用人单位濒临破产，进行法定整顿；第二种情况是生产经营发生严重困难，确实需要裁员的。 企业裁员要遵循法定程序： 第一，企业必须提前三十天向工会，或者全体职工说明情况。 第二，企业要听取职工或者工会的意见。 第三，企业要向劳动行政部门报告，然后才可以裁员。 《劳动合同法》第四十一条基本上把《劳动法》规定的两种可以裁员的情况，原封不动地保留下来： 第一，依照《企业破产法》进行重整的。这等同于《企业破产法》出台之前的企业“濒临破产进行法定整顿”。 第二，生产经营发生严重困难。这与《劳动法》的规定完全一致。 但是《劳动合同法》又增加了两种情况：一种情况是企业转产、重大技术革新，或者经营方式调整，变更劳动合同后，仍需裁减人员。这里的转产，通常是指企业本来生产一种产品，现在转而生产另外一种产品，或者说本来是服务型企业，现在要转变为生产经营型企业。 转产往往产生富余员工，因为跟原来的产品相关的岗位都没有了，随之而来的是配合生产新产品的新岗位。由于生产原来产品的员工不一定适合新产品的生产工作，于是，就出现了一些富余人员。对于这些富余人员，企业不可以直接裁员，首先要看转产后，有没有新的岗位可以提供给他们，如果他们适合做而且他们本人又同意的话，就不能裁员。如果没有办法提供新的岗位，或者提供了新岗位以后员工不干，这时就符合变更劳动合同后仍需要裁减人员的条件，企业可以裁员。 也有很多企业出现重大的技术革新，技术进步后，自动化程度提高了，使用的劳动力数量就变少了，企业也会出现富余人员，这时企业的做法与出现前一种情况时相同。 同理，经营方式调整后，企业的做法也和上述两种情况相同。 以上这些变化都属于员工在订立劳动合同时，发生了客观情况的重大变化，或者说企业的客观经济情况发生了重大变化。 第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。 摘自《劳动法》 第四十一条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 摘自《劳动合同法》 《劳动合同法》用列举的方式，列举了几种企业需要裁员的情况，为了防止出现其他的类似情况，又增加了一个兜底条款，就是第四项，即其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，也可以裁员。 在裁员的过程中，《劳动合同法》还对裁减人数做了界定。 其第四十一条规定，企业出现上述情况，需要裁减二十人以上，或者是裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，企业要提前三十天向工会或全体员工说明情况。听取工会或者职工的意见后，要把裁员方案报告给劳动行政部门，然后企业才可以裁员。 当然如果企业裁员不足二十人，而且所裁人数并不占员工总数的百分之十以上，就不需要经过这个程序。 这里不排除有的企业想投机取巧，觉得经过这个程序比较麻烦，所以采用分批裁员的方式，比如原本打算裁三十五个人，今天裁十八个，一个月以后再裁十七个，这样不足二十人的话就不用履行这个程序。其实，这样做意义并不大，因为企业分批裁员，不需要履行这个程序，但是一个一个跟员工解除合同，也是一件很难的事。如果因客观情况发生重大变化而制止劳动合同履行的话，企业还应与员工协商变更岗位，无法达成一致时才能解除合同，有时还不一定解除得了。而裁员是一个整体性的行为，只需要履行一个程序即可（即提前三十天向职工或者工会说明情况）。这个程序很简单，只需把实际情况说明一下即可。听取职工或者工会的意见，就是征询一下他们的意见，但是企业不一定非按员工提的意见去做不可。最后，再把裁员方案向劳动行政部门报告，就可以裁员了。这里的报告不是需要劳动行政部门的事先核准，或者审批以后才可以裁员，只是备案。如此看来，这个程序其实是很简单的。 在裁员的过程中，企业应该将裁员的理由充分地告诉员工，求得员工的理解。此外，裁员的方案并非企业随便制订的，最好在企业内部，通过职工代表大会，或者民主程序后确定。因为裁员对于被裁的员工和留下的员工都有很大的负面效应，所以企业要尽量做到公平合理地裁员。 企业应该把裁员方案交由员工讨论，让员工认为方案是公平的，然后再实施，这样会赢得很多留下来的员工的赞成。但这并不意味着要把被裁的某个人交由员工讨论，而是让员工讨论以什么样的标准来裁员。至于最后落实到谁身上，不但不能讨论，还要保密。 裁员是具有很大风险性的行为，因为一部分员工离开，另一部员工会产生兔死狐悲的感觉，影响工作积极性。而且，企业裁员以后，余下员工的工作量就会提高。再加上企业的经济效益本来就不好，也不可能说裁员以后，就能给余下的员工涨工资，甚至还有可能降工资。这种不利的局面，若得不到员工的配合，企业以后的工作是很难开展的。 但是，企业要注意，《劳动法》第二十九条规定了有三种人属于弱势群体，这三种人分别是患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。这三种人相对于正常的劳动者是比较弱势的，因此在解除劳动合同问题上，就采用了一种保护政策。这一问题我们在第五讲中进行具体论述。
用人单位解除合同的法定程序
用人单位在具体解除合同的时候，还需要注意法定程序，否则容易引起纠纷。 第四十三条
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 摘自《劳动合同法》
【案例】 小韩出现严重的违纪行为，按照他所在公司内部的规章制度，这种行为是要解除劳动合同的，于是该公司就同小韩解除了劳动合同。但是，小韩很不服气，就到仲裁厅申请仲裁。公司派了律师去应诉，律师出示了充分的证据，来证明小韩确实有严重的违纪行为，这个证据被仲裁委员采纳了。之后，公司又出示了规章制度，小韩的行为正好完全吻合制度中关于严重违纪的规定。按理说，公司应该胜券在握。 没想到峰回路转，就在这个关键的时刻，小韩也请了律师，并出示了一个证据，这个证据非常简单，就是一张纸，上面有几行字，是一个谈话的笔录。小韩聘请了律师以后，在开庭之前，律师去了小韩的公司，问了工会主席两个问题。 第一个问题：“请问您知道小韩被公司解除合同这件事吗？” 工会主席回答说：“知道。” 第二个问题：“请问您是在哪一天，什么情况下知道这个消息的？” 工会主席想一想，说：“在某年某月某日的中午，我去食堂打饭时，看到食堂门口贴了一个布告，说小韩因违纪被公司解除劳动合同，于是我就知道了。” 控方律师出示这份笔录就是想证明该公司在解除小韩的劳动合同前，没有将解除的理由告诉工会。而《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事前将理由通知工会。没有事前通知的话，用人单位就违反了法律规定的解除程序。 而用人单位违反法律、行政法规规定，或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应该研究工会的意见，并将处理结果再一次以书面形式通知工会。 从这个条款可以看出，工会有知情权和修改建议权。就是说，企业可以作出单方解除合同的决定，但是工会有权建议企业修改决定，这就是修改建议权的体现。但是，所谓知情权或者修改建议权只是程序上的规定，企业可以修改也可以不修改，工会没有否决权。当然，工会也没有同企业一起研究作出决定的权力，即参加的决定权。 虽然修改建议权和知情权可以理解为程序上的权力，不一定影响到实体，但是如果企业没有这样去做，就违反了法定程序的规定。
点评：上面案例中的公司，最后因处理程序不合法而败诉了。所以，企业在实际操作过程中，要严格按照法律规定去执行。如果企业在解除劳动合同时不规范操作，就构成违法解除合同，而企业的违法成本是很高的：用人单位违反《劳动合同法》的规定，解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照解除劳动合同经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金。 这个后果很严重，有的企业可能认为，自己经济实力雄厚，不在乎这点钱。但是赔偿金只是一方面的问题，更严重的是因此而产生的负面影响。比如，一个员工违纪了，在处理的时候，企业因种种原因而败诉，员工不要求回来，企业就要付两倍的经济补偿金。可是，有很多员工表现很好，但由于经营上的变化，最后协商解除合同，或者是员工非过错解除合同，最后表现好的员工只能拿一倍的补偿金。那么在企业内部，员工会怎样看这两件事。更何况，企业解除违纪员工的劳动合同通常是为了震慑其他的员工，结果企业因操作不规范，导致违纪员工获得两倍的经济补偿金，这会给其他员工带来非常不好的影响。 因此，企业必须遵循解除合同的程序，不仅如此，在很多方面，企业都应该把工作做得细致、规范。特别是《劳动合同法》出台后，从某种意义上讲，它要求企业今后对员工要进行规范化管理，抛弃过去那种粗犷型的管理方式。《劳动合同法》鼓励企业尽量多签无固定期限合同，这样，对签了无固定期限合同的人，企业就没有办法终止合同，只能通过解除合同的形式去处理不合格的员工。前面说过，严重违反企业规章制度的，可以解除合同，但是如果企业没有规范的制度，就没有办法判定员工是否严重违反规章制度，也没有办法判定员工是否胜任工作，等等。这些都依赖于企业基础制度的完善和管理手段的规范。 同时，企业还要制定完善的薪酬、福利、奖金制度，把绩效考核做好。这样，对那些无所事事混日子的员工就有很好的约束作用。因为他们不努力工作的话，根本拿不到多少钱。要形成多劳多得、不劳不得的制度，那些混日子的人最终会离开，即使留下来的人，也要做一些工作，他们得到的报酬，也跟他们的工作业绩成正比，企业也不吃亏。
劳动合同解除（下）
劳动者的单方解除权
《劳动合同法》对劳动者的单方解除合同权有两种界定：预告解除和即时解除。
预告解除 关于劳动者的预告解除,《劳动法》与《劳动合同法》的条款内容并不一致。 第三十一条
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。 摘自《劳动法》 第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 摘自《劳动合同法》 不要以为这两部法律规定的内容大同小异，其实完全不一样：《劳动法》第三十一条规定的条款，并没有体现出劳动者的单方解除合同权，只是说劳动者要想解除合同，必须履行一个提前三十天通知企业的程序上的义务，这是一个义务条款，并不意味着劳动者提前三十天通知企业，就可以解除合同了。 在《劳动法》施行以后，很多企业都与员工在劳动合同中约定了员工提前解除合同的违约金。因为《劳动法》规定劳动者应该履行程序义务，至于这种解除合同是不是违约，那是另外一回事。 而企业在劳动合同中，也很少与员工约定，在什么情况下可以解除合同。所以，在《劳动合同法》出台之前，我国大部分的省、市、自治区，都允许企业在劳动合同中同员工约定违约金，这是有一定道理的。当然有些地方也不允许，比如上海。
【案例】 四川省曾发生过一起劳动争议案件。某餐饮企业的副总，跳槽离开企业。这个副总的工资比较高，年薪30万。他跳槽以后，企业就找他追讨违约金，说：“劳动合同里面约定有违约金，你现在提前离开，就要向我支付违约金500万。”这个副总说：“我不支付，我也支付不起。” 于是，企业就去申请仲裁，并说这个副总要是给不起500万，就打个五折，给250万就行了。 经过审理，仲裁厅支持了企业的请求，判定副总向企业支付250万的违约金。这个副总不服，到法院起诉，最终结果还是要支付250万的违约金。
点评：这是违约金数额比较高的一个案子，仲裁厅之所以支持这种违约金的规定，是因为员工单方解除劳动合同是违约的。而且约定的违约金虽然数额很高，但并不违反法律规定。 这当然不太公平。我国有些地区为了对劳动者公平一些，就给违约金设了一个上限，比如像北京，就规定用人单位在劳动合同中与员工约定的违约金，不能超过员工离职前的十二个月工资的总和，就是一年的工资。所以这个案例如果发生在北京，企业只能得到违约金30万；如果发生在上海，那企业就一分钱也得不到，因为上海规定不许给员工设定违约金。 《劳动合同法》规定，劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，就可以解除合同。而且，在这种情况下，劳动者是在依法行使权力，不能算违约，也就没有违约金的说法。 按照《劳动合同法》的规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，但有下列两种情形的除外： 第一种是单位出资培训，并且与接受培训的员工约定了服务期，员工在服务期内违约提前离开的，可以设置违约金。 第二种是劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。 所谓竞业限制，是说双方在合同中约定，员工离开企业以后一年或者二年之内，不能在同行业的其他企业找工作，这是在有竞争的行业里边，对员工就业的限制要求。 在这种竞业限制下，企业要支付给员工竞业限制补偿，并可以与员工设定违反竞业限制的违约金。 在《劳动合同法》施行以后，全国各地的标准都一样，只要企业不给员工提供培训费用，就不能再设违约金。有的企业会担心，如果不设违约金的话，就更留不住人才了。其实要想留住员工，不能靠高额违约金的震慑。试想，如果员工不想留下，企业用高额违约金制约他，他不敢走，但也不想留下，只好“人在曹营心在汉”，出工不出力，企业还得给他发工资，倒不如好聚好散。
即时解除 如果企业严重侵犯员工权力，员工可以不提前三十天通知企业，即时就解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 摘自《劳动合同法》 三亿文库包含各类专业文献、中学教育、应用写作文书、高等教育、专业论文、17新劳动法案例解释等内容。　
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