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17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括(
16、以下哪项不是工作设计的基本目的？（& && &）
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系
B、提高员工工作绩效
C、提高管理者的积极性
D、改变员工的工作态度
17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括(& &)和岗位规范
A、资格描述
B、工作描述
C、岗位描述
D、职责描述
18、工作流程设计的基本原则不包括？（& &&&)
A、以顾客为中心
B、以价值为导向
C、以人为本
D、以市场为中心
19、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（& &）
A、展开&幻想&的翅膀
B、培养发散思维
C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性
D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维
20、谷歌OKR的优点不包括？（& &）
A、规范思维，核心目标突出
B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的
C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远
D、使个人的努力超过组织
1、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括( )
A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪
B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面
C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场
D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者
2、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和() 答案:C
3、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合?( )
A、展开&幻想&的翅膀
B、培养发散思维
C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性
D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维
4、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( )的作用
A、个人因素
B、岗位因素
C、娱乐因素
D、遗传因素
5、服务型的人希望用自己的()、技巧帮助别人
6、绩效管理流程是一个完整的系统，它由()、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成
A、绩效关系
B、绩效任务
C、绩效计划
D、绩效培训
7、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括?( )
A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属
B、评价者对评价工作太有自信心
C、评价要素的评价标准不明确
D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工
8、专业技术人员呈现的绩效特征不包括?( )
A、绩效行为难以监控
B、绩效成果难以衡量
C、绩效取得的团队协作性
D、绩效成绩非常微小
9、工作分析的内容不包括哪项?( )
A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源
10、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是()所必需的胜任特征 答案:B
A、工作岗位
B、环境岗位
C、目标岗位
D、个人岗位
11、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡?( )
12、工作分析又称( )分析或职务分析
13、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是 )
A、主动地执行不属于本职工作的任务
B、在工作时表现出超常的工作热情
C、工作时只需要专心做好自己的事就行
D、坚持严格执行组织的规章制度
14、认知能力测验由()个部分组成
15、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( )
A、价值取向
B、目标取向
C、职责取向
D、职位取向
16、以下哪项不是工作设计的基本目的?( )
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系
B、提高员工工作绩效
C、提高管理者的积极性
D、改变员工的工作态度
17、工作分析是人力资源管理的基础性工作，其直接结果是岗位说明书，包括( 规范
A、资格描述
B、工作描述
C、岗位描述
D、职责描述
18、工作流程设计的基本原则不包括?( )
A、以顾客为中心 )和岗位
B、以价值为导向
C、以人为本
D、以市场为中心
19、常见的组织结构.职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是( )?
A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从
B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才
C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担
D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等
20、谷歌OKR的优点不包括?( )
A、规范思维，核心目标突出
B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的
C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远
D、使个人的努力超过组织
21、目标管理的特点( )
A、员工参与管理
B、以自我管理为中心
C、强调自我评价
D、重视成果
22、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( )的基础上，形成的一套管理制度。
A、面对挫折
B、科学管理
C、行为科学管理
D、超越困难
23、工作流程设计的基本原则( )
A、以简单为中心:越简单工作设计越好
B、以顾客为中心:企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场;
C、以价值为导向:工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率
24、&绩效&的英文单词是&performance&，这个词在英文中的本意是( ) 答案:C
25、分析数据信息的过程包含哪几个步骤:( )
A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿
B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义
C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异
D、正式编码
26、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值;认识自己岗位的( 答案:A B
A、具体责任
D、权限范围
27、直线制组织结构的缺点是:( )
A、组织结构缺乏弹性
B、横向联系少，内部协调容易
C、组织内部缺乏横向交流
D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高
28、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为:( ) 答案:A B
A、个人成长
B、工作自主
C、业务成就
D、金钱财富
29、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ( )
答案:B C D
A、始终保持有积极的生活目标
B、建立良好的人际关系
C、善于倾诉和积极情绪的表达
D、学会总结和寻找快乐体验
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自我管理的内容主要有（)A．自我形象管理B．自我思想管理C．自我心理管理D．自我行为管理E．自我态度管
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自我管理的内容主要有()A．自我形象管理B．自我思想管理C．自我心理管理D．自我行为管理E．自我态度管理此题为多项选择题。请帮忙给出正确答案和分析，谢谢！
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3秒自动关闭窗口（）；A.这位上尉是不得已而为之B.这位上尉采用的是放；D.这位上尉对自己职责的认识非常符合现代管理思想；218、【207079】（多项选择题）费特勒模型；A.组织环境B.组织战略C.任务结构D.职位权力；219、【207080】（多项选择题）利克特的领；A.专制独裁式B.温和独裁式C.民主协商式D.民；220、【207104】（多项选择题）菲德勒强调；A.
A.这位上尉是不得已而为之B.这位上尉采用的是放任式的领导方式C.这位上尉在有意识地锻炼士兵，给士兵创造晋升机会
D.这位上尉对自己职责的认识非常符合现代管理思想
218、【207079】（多项选择题）费特勒模型认为决定领导有效性的环境因素主要包括（
A.组织环境B.组织战略C.任务结构D.职位权力E.领导者和下级的关系
【答案】C,D,E
219、【207080】（多项选择题）利克特的领导系统模式理论将管理者的领导方式归结为（
A.专制独裁式B.温和独裁式C.民主协商式D.民主参与式E.放权自主式
【答案】A,B,C,D
220、【207104】（多项选择题）菲德勒强调领导者对情景的适应能力，提出决定领导效果好坏的条件有（
A.情景的好坏程度B.情景的繁简程度C.领导者与被领导者之间的关系D.被领导者对工作任务的了解程度E.职位权力所取得的支持程度
【答案】C,D,E
221、【207115】（多项选择题）下列理论中属于领导行为理论的有（
A.应变领导模式B.不成熟-成熟理论C.管理方格图理论D.四分图理论E.勒温理论
【答案】C,D
222、【207081】（判断题）管理者的领导职能是指管理者依据法定职权规定下属的工作方向和方式，对其工作过程进行计划、组织、协调和控制的活动。
【答案】错误
223、【207083】（判断题）领导影响力是指领导者在与被领导者的交往过程中，影响和改变被领导者的心理与行为的能力。领导影响力的有效发挥，可以促使被领导者自觉自愿而又有信心地为实现组织目标而努力。
【答案】正确
224、【207084】（判断题）领导行为理论着重从领导者的个性特征（品行、素质、修养等）的角度来研究领导的有效性问题，力图通过这种研究找出一套有效领导者的标准，以此作为选拔领导者和预测领导者的工作是否有效的依据。
【答案】错误
225、【207085】（判断题）勒温理论是由美国学者勒温提出的一种领导行为理论。他以组织中的权力定位为基础，通过试验，研究分析了领导作风对组织群体行为的影响。
【答案】正确
226、【207096】（判断题）应变领导模式理论认为要根据下属成熟度的不同选择不同的领导方式。当下属的成熟度为较高成熟度时，应选择授权式领导方式。
【答案】错误
227、【207097】（案例分析题）财务部的领导者
朱杰是一家公司的财务部经理，他手下有9名会计人员和办事员。最近他招聘了一位商学院去年最优秀的毕业生赵斌。
在一段不长的时间后，办公室中的每个人都觉得赵斌是一个友善、开朗的人，易于相处，而且对会计也相当在行。不多久，赵斌就成了这些同事的朋友。朱杰注意到，许多会计人员开始将他们出现的疑问和问题向赵斌征询意见。而他似乎总有解决的办法，并且很乐意花时间帮助他人。他个人的一切工作也完成得十分出色。
赵斌工作独立性很强，他的到来使朱杰的工作轻松多了。只有在涉及本部门外要求的决策时，他才会来询问朱杰。在某种意义上说，朱杰很为这里情况的变化感到欣慰。但有两件事使他担忧：一是部门内有些人员甚至开始同赵斌谈个人的事情。朱杰比赵斌大20岁，他觉得在这些方面他更有经验。二是赵斌在本部门以外也交不少朋友，尤其是同公司的两位资深经理有很好的关系。对此，朱杰感到很不安，他想赵斌在职务上超过他只是早晚的事。
朱杰决定采取行动。他开始寻找机会在同事面前批评赵斌。当有人有问题或疑问找赵斌时，他就会提醒他们说我是你们的直接上司。而且，朱杰会想法更改或贬低赵斌的建议。没多长时间，办公室的人都了解到这一信号。朱杰的策略终于奏效了，赵斌辞职走了。但一段时间后，朱杰部门的其他三个会计人员也提出了辞职，整个部门陷入了混乱之中。
请问赵斌拥有哪些权力？朱杰的权力又有哪些？根据此案例谈谈你对领导影响力的认识。
【答案】（答题要点）
（1）赵斌虽然不具有管理者的职位权力，但其优秀的品质、出色的工作才能、与人交往的能力使其在同事中产生了极大的影响力。这是个人专长权和统御权带来的影响力，属于非权力影响力。（5分）
（2）朱杰作为财务部经理具有管理者的职位权力。其作为领导者的影响力的发挥主要依赖于上级所赋予的职位权力，依据法定的、强制的和奖惩的权力性质来行使工作，属于权力影响力。（5分）
（3）从案例所述的内容看，应认识到：权力影响力是当权则有，不当权则无；非权力影响力则当权与不当权都可能有；权力影响力强调的是命令和服从，非权力影响力强调的是顺从与依赖；权力影响力的大小受到非权力影响力的制约。（5分）
（4）要使领导者的影响力得以充分发挥，领导者既要善于运用权力影响力，也要善于运用非权力影响力，注重自身素质和行为的培养，以不断提高自己的领导水平。（5分）
228、【207112】（案例分析题）保罗的领导方式
保罗在1971年从美国中西部的一所名牌大学拿到会计专业的学位以后,到一家大型会计师事务所在芝加哥的办公处工作，由此开始了他的职业生涯。9年后，他成了该公司的一名最年轻的合伙人。公司执行委员会发现了他的领导潜能和进取心，在1983年指派他到纽约的郊区开办了一个新的办事处。其工作最主要的是审计，这要求有关人员具有高度的判断力和自我控制力。对长期的目标和指标，每个人都很了解，但实现这些目标的办法却是相当不明确的。
办事处发展得很迅速。到1988年，专业人员达到了30名。保罗被认为是一位很成功的领导者和管理人员。他主张工作人员之间要以名字直接称呼，并鼓励下属人员参与决策制定。
保罗在1989年初被提升为达拉斯的经营合伙人。他采取了在纽约工作时取得显著成效的那种富有进取心的管理方式。他制定了短期的和长期的客户开发计划。职员人数增加相当快，为的是确保有足够数量的员工来处理预期扩增的业务。很快，办事处有了约40名专业人员。
但在纽约成功的管理方式并没有在达拉斯取得成效。办事处在一年时间内就丢掉了最好的两个客户。保罗马上认识到办事处的人员过多了，他解雇了12名员工，以减少开支。
他相信挫折只是暂时性的。但预期中的新业务并没有接来,所以又重新缩减了员工队伍。在1991年夏天的那个“黑暗的星期二”，13名专业人员又被解雇了。
伴随着这两次裁员，留下来的员工感到工作没有保障，并开始怀疑保罗的领导能力。公司的执行委员会了解到问题后将保罗调到新泽西的一个办事处，在那里，他的领导方式显示出很好的效果。
问题：1．保罗作为一位领导者的权力来源是什么？
2．这个案例更好地说明了领导的行为理论，还是领导的权变理论？为什么？
3．保罗在纽约取得成功的策略，为什么在达拉斯没能成功？其影响因素有哪些？
【答案】1．会计师事务所公司执行委员会发现保罗的领导潜能和进取心，指派他到纽约的郊区开办了一个事务所，他鼓励下属参与决策的制定，后被提升达拉斯的经营合伙人．他的权力是公司执行委员会授予的，权力由两部分构成：
（1）法定权力，是组织赋予领导者的岗位权力，他以服从为前提，具有明显的强制性。法定权力随着职务的授予而开始，以职务的免除而终止，他受法律、规章制度的保护，又受规章制度的制约，是领导者开展领导活动的前提和基础。包括：决策权、组织权、指挥权、人事权、奖惩权。（2）自身影响力，这部分权力不能由组织赋予，只能靠领导者高超艺术、卓越的领导成就、务实的工作作风、宽大雄怀、广博知识等自身素养和努力取得。
2．保罗应用的是领导行为理论，在保罗的成功中，作为一位很成功的领导，他具有领导的潜能和进取心，具有高度的判断力和自我控制力，并采用鼓励下属参与决策制定，下属工作起来心中有数，保罗的领导风格和自身素质影响了下属，他们共同把公司办好，升为达拉斯的经营合伙人，领导权力大，经营业务范围大，员工增加了，环境变了，他还是照搬原工作的行为理论。如果这时他应用权变理论，可能就不会失败。
3．保罗在纽约郊区事务所取得成功是他领导行为理论发挥作用，他利用他的人格力量，及领导者，被领导者能同心协力取得事业成功。到达拉斯后事业失败的因素有：
（１）保罗原因：保罗到比原来规模大的事务所，业务多了，环境变了，人员变了，他还用原来工作领导理论，致使工作受挫。这样他对下属更没有了信心，频繁换人，到任后几乎全部更换25名专业人员，员工有20多人增加到40多人，本来你是新领导，环境不熟，人员不熟，熟悉业务和环境的专业人员被全部换掉，他的领导方式是采用专权命令式，对原下属缺乏信心，决策高度集中，不能调动员工积极性和工作热情，影响了工作效率致使工作失败。
（2）用人没计划，只知道制定计划不知道怎样落实、检查计划结果。
（3）保罗及员工面对经营风险，安全感差，没有自信。
229、【207114】（案例分析题）美国的麦当劳餐馆于1979年打入法国，如今它已拥有115家餐馆，分布在30多个城市。从炸土豆条做起。每一个进人公司的人都必须先熟悉做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认为，从脚踏实地做起是在这一行业中取得成功的必要条件。如果人们没有经历各个阶段的尝试，没有在各个岗位亲自实践过，那么以后又怎能了解和管理餐馆呢？从收付款到炸土豆条，每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经理。
（1）学做经理
“法国麦当劳公司董事长的位子等着你们去争取．”公司负责招聘的人总是这样开始招聘谈话。而且事实上，员工可以在18个月内当上餐馆经理，在24个月中当监督管理员。而这一切只取决于员工跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在实际的工作中，一个二级助理实际上已经在学做经理了，他要负责订货、计划、排班、统计等事务。一个一级助理则已是经理的左膀右臂了。于是，一大批有文凭、有能力的年轻人被吸引到公司来了。
（2）培训与进修
当然，并不是说员工干完炸土豆条以后便能当经理，他们还需跨越一个令人惊喜的阶段，到芝加哥的汉堡包大学进修15天。每年都有50名法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必需的所有知识。另外，麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国。应当承认，这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。培训结束以后，经理或监督管理员的位子便非他莫属。3年后，监督管理员可能成为地区顾问。地区顾问作为下属企业与公司之间的信息传递者，起组织培训、提供建议和沟通信息的作用。
（3）按工作成绩付酬
这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收人方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初人麦当劳公司的人是按每年11万-13万法郎付薪，而从第5个月起则按每年13万-15万法郎付薪。18个月后如果能顺利地升任经理，则为18万法郎的年薪，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩而这则关系到他们的薪水增加问题。
问题：1．领导者应如何科学的用人？
2．麦当劳的用人之道体现在哪些方面？
【答案】1．领导者科学用人的艺术表现在：
（1）知人善任的艺术。用人用其德才，不受名望、年龄、资历、关系亲疏所干扰。
（2）量才适用的艺术。帮助员工找到自己最佳的工作位置。
（3）用人不疑的艺术。对委以重任的员工，应当放手使用，合理授权，使他们能够对所承担的任务全权负责。
2．麦当劳的用人之道体现在：
第一，用人以严。每一个进人公司的人都必须先熟悉做汉堡包和炸土豆条的工作，才能到更高的位置上去工作。
第二，用养并重。在人才使用的同时，重视培训和培养。
第三，激励原则。物质或精神上的激励可使人发挥更大的积极性，创造更大的财富。
230、【207117】（辨析题）领导行为理论着重从领导者的个性特征（品行、素质、修养等）的角度来研究领导的有效性问题，力图通过这种研究找出一套有效领导者的标准，以此作为选拔领导者和预测领导者的工作是否有效的依据。
【答案】错误。
领导特质理论侧重研究领导者的性格、品质方面的特征。它关心有效的领导者应该具有何种特质，并将其作为描述和预测领导成效的标准。通过研究，区分领导者与一般人的不同特点，以此来解释他们成为领导者的原因，并以此作为选拔领导者和预测其领导有效性的依据。领导行为理论将研究的着眼点放在了领导者与被领导者的关系上，注重研究领导者的领导行为和领导风格对组织成员的影响。该判断混淆了领导特质理论和领导行为理论，所以该判断错误。
第十章 激励原理与方法
231、【207297】（单项选择题）国内许多企业家认为“胡萝卜加大棒”是非常适用的员工激励方法。但是有些管理学者对此却不以为然，认为员工激励问题是一个非常复杂的生理和心理问题；也有许多管理学者认为这些企业家的观点是正确的，它符合管理学中的激励理论。请问这种“胡萝卜加大棒”的做法最符合哪种管理学的激励理论？（
A.双因素理论B.强化理论C.期望理论D.需求层次理论
232、【207298】（单项选择题）高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件和待遇。根据双因素理论，下列哪一种措施最能对李华起到激励作用？（
A.调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是重复做局部的设计B.调整工资水平和福利措施
C.给李华配备性能更为先进的个人电脑D.以上各条都起不到激励的作用
233、【207300】（单项选择题）某民营企业一位姓姚的老板手下有几十个员工，他对自己“独有”的领导方式感到颇为自豪。他对手下人常说的一句口头禅就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿奖金。”可以认为，老板把他手下的工人都看作是（
A.只有生理需要和安全需要的人B.只有生理需要和归属需要的人C.只有归属需要和安全需要的人D.只有安全需要和尊重需要的人
【答案】A 234、【207301】（单项选择题）有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”，并把这种思路贯穿于管理工作中。当企业的收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业产品销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。一段时间后，却发现大家只是愿意“有福共享”，而不愿“有难同当”。在有难时甚至还有员工离开公司，或将联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。这位老板有些不解。造成这种状况的原因是什么呢?（
A.这位老板在搞平均主义B.这位老板把激励因素转化成了保健因素C.员工们的横向攀比D.这位老板对员工激励缺乏系统规划
235、【207303】（单项选择题）某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，还可以进一步采取哪种激励方法？（
A.及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩B.顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效C.给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导
D.充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满
236、【207304】（单项选择题）广告公司总经理吴烨在一次公司全体会议上说：“上半年大家对公司管理提出了一些批评与建议，我们对大家反应比较强烈的一些问题进行了研究，比如午餐送餐、报销手续简化等问题，都将在近期解决。我们解决了关系大家切身利益的问题，我们有理由看到诸位更积极的工作态度和更大的工作成果。”哪一个理论最适合判断并解释总经理讲话所能产生的效果？（
A.期望理论B.公平理论C.双因素理论D.强化理论
237、【207329】（单项选择题）基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下哪种选择？（
A.改变自己的投入与产出B.改变自我认知和对他人的看法C.离开工作场所D.A、B和C
238、【207330】（单项选择题）曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（
A.自尊需要B.情感需要C.自我实现的需要D.以上都不是
239、【207331】（单项选择题）商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于（
）。A.500金的效价太低B.居民对完成要求的期望很低
C.居民对得到报酬的期望很低D.枪打出头鸟，大家都不敢尝试
240、【207332】（单项选择题）当一位30~40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是（
A.高额奖金B.配备最好的研究条件C.提职D.精神奖励（如评为劳模）
241、【207334】（单项选择题）期望理论属于（
A.过程型激励理论B.行为改造型激励理论C.内容型激励理论D.激励理论
242、【207335】（单项选择题）一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（
A.提薪B.升职C.解聘威胁D.工作扩大化
243、【207336】（单项选择题）根据双因素理论，能够提高员工满意度的措施是（
A.提供诱人的薪水和福利B.提供舒适的工作环境C.提供有挑战性的工作D.提供自由工作的便利
244、【207337】（单项选择题）赫茨伯格的双因素理论中，被称作激励因素的是（
A.薪金B.人际关系C.赏识D.职业安定
245、【207339】（单项选择题）赫兹伯格将消除不满意的因素称为（
A.保健因素B.激励因素C.内部因素D.外部因素
246、【207341】（单项选择题）麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是（
A.成就需要B.权力需要C.社交需要D.安全需要
247、【207343】（单项选择题）下列说法错误的是（
A.有动机不一定有行为B.相同的动机可能表现为不同的行为C.相同的行为可能有不同的动机D.相同的动机引发相同的行为
【答案】D 248、【207344】（单项选择题）激励的基本组成因素是（
A.需要、动机和行为B.感觉、动机和行为C.需要、行为和满足D.感觉、行为和满足
249、【207345】（单项选择题）根据期望理论，在（
）条件下会有较高的激励力。
A.效价高、期望值低B.效价高、期望值高C.效价低、期望值高D.效价低、期望值低
250、【207347】（单项选择题）激励具有强的目的性，其最终目的是（
A.只实现组织预期的目标B.只实现组织个人的目标C.同时实现组织和个人目标D.实现组织管理者计划的目标
251、【207348】（单项选择题）根据马斯洛的需求层次理论，下列说法中正确的是（
A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用B.越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大
C.任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等D.层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大
【答案】A 252、【207363】（单项选择题）在何种情况下，金钱可以成为&激励因素&，而不是&保健因素&？（
A.那些未达到最低生活标准、急于要养家糊口的人的计件工资B.组织在个人取得额外成就而很快给予的奖金C.以上两种情况均可使金钱成为&激励因素&D.无论什么情况下，金钱都只能是&保健因素&
253、【207366】（单项选择题）下列理论中属于内容型激励理论的是（
A.需要层次理论B.期望理论C.公平理论D.强化理论
254、【207306】（多项选择题）构成激励的要素主要包括（
A.目标B.需要C.动机D.行为E.奖励
【答案】B,C,D
255、【207307】（多项选择题）内容型激励理论主要是从激励过程的起点即需要出发，去研究有哪些因素可以有效激励员工积极性的问题。其
主要包括（
A.马斯洛的需要层次理论B.赫茨伯格的双因素理论C.麦克利兰的成就激励理论D.弗鲁姆的期望理论E.亚当斯的公平理论
【答案】A,B,C 256、【207308】（多项选择题）需要层次理论认为人类的多种需要分为（
A.生理的需要B.安全需要C.社交的需要D.自尊的需要E.自我实现的需要
【答案】A,B,C,D,E
257、【207310】（判断题）管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理过程。
【答案】正确
258、【207311】（判断题）由激励过程可以看出，需要是动机和行为产生的基础，是行为产生的直接原因，动机则是行为产生的最根本的原因。
【答案】错误
259、【207314】（判断题）从赫兹伯格的双因素理论看，组织的政策、对成员的管理监督方式、组织成员之间的关系、工作条件、劳动报酬、工作环境等因素属于激励因素。
【答案】错误
260、【207316】（判断题）公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。付出劳动包括：体脑力消耗、技术水平能力高低、工龄长短、工作态度等；报酬包括：工资、奖金、晋升、名誉、地位等。
【答案】正确
261、【207367】（判断题）从马斯洛的需要层次论看，挑战性工作、创造性工作、升迁、工作上的成就、决策参与等是有利于满足人们自尊需要的激励措施。
【答案】错误
262、【207318】（论述题）试述需要层次理论、双因素理论、期望理论对管理者应有的启示。
【答案】（答题要点）（1）需要层次理论对人的需要的发展规律及其类型进行了研究，把人的需要划分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要等五个层次，提出了人的需要从低级向高级发展的基本趋势。（2分）
通过需要层次理论的学习，管理者应认识到：
①人的需要是客观存在的，管理者要善于将组织目标与组织成员的个人需要结合起来，以充分调动人们的积极性，保证组织目标的实现。 ②不同的需要有着不同的满足途径。管理者应善于针对不同层次的需要，找出相应的激励方法。
③组织中的不同人有着不同层次的需要。管理者应善于观察分析每个人的需求，并针对每个人采用不同的激励方法。（3分）
（2）双因素理论从各种影响人们积极性的因素的调查研究入手，提出了保健因素与激励因素在调动人的积极性上有着不同作用的观点，强调内在激励。（2分）
通过双因素理论的学习，管理者应认识到：
①要能正确地区分以改善工作条件为主要内容的保健因素和以工作本身特征为主要内容的激励因素。
②要调动人的积极性，不仅要注意工作条件和物质利益等外部因素，更重要的是激励因素所代表的内在因素的力量。（3分）
（3）期望理论认为人的积极性是否能够充分发挥，取决于工作目标实现的可能性的大小和相应奖酬的重要性，即人的积极性的高低主要取决于期望值和效价的高低。（2分）
通过期望理论的学习，管理者应认识到：
①要善于确定合理的组织目标并创造条件，使组织成员增强实现目标的信心。
②要把实现组织目标与确定组织成员的合理奖酬结合起来。
③要把对组织成员的奖酬同组织成员的个人需要合理的结合起来，以激发不同人的工作积极性。（3分）
阐述中能够结合实际（5分）
263、【207328】（案例分析题）为发奖金发愁的李科长
李科长每年发奖金时都犯愁，科里有十几个人，工作积极性和工作成绩参差不齐，其中属小张表现最好。他研究生毕业，聪明能干，工作积极，虽然来科里的时间是所有人中最晚的，但成绩在科里是最突出的。去年给了他最高的奖金，但却引起了科里其他人的不满。这使李科长很犯愁，不知如何是好。恰巧公司办了一个中层干部培训班，请了学校的教授讲课，其中讲到了激励理论中的双因素理论，对李科长的启发很大，他逐渐有了主意。
这一天，他找小张谈了话，首先肯定了他一年中的贡献，特别表扬了他的成绩，并细致地讨论了明年如何使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性。最后谈到了奖金的事，告诉他这次的奖金你同大伙是一样的。
没想到小张听了这话立刻就火了，他说：&什么？到头来我就值这么点儿，你那些好听的话留给别人去听吧，我不稀罕，表扬又不能当饭吃。&
听了这话，李科长真不知如何是好了。
请从激励理论的角度谈谈李科长的话为什么没有起到好的作用。李科长每年发奖金时都犯愁的根本原因是什么？
【答案】（答题要点）
（1）李科长的工作没有做好，一方面在于对激励理论缺乏全面正确的理解。（3分）
从双因素理论的角度来看，虽然与工作本身和工作内容有关的激励因素是调动人的积极性的主要因素，但与工作条件有关的保健因素也是不容忽视的，因为保健因素的缺少，往往会引起人的不满或消极情绪。李科长仅注意了激励因素，而忽视了保健因素，因而是不对的。（4分）
从需求层次理论的角度来看，人的需求层次有一个从低级向高级发展的趋势，小张并不能因为是研究生其生理的需求就不迫切，他参加工作时间不长，缺乏生活物质基础，物质奖励对他来讲可能还是很重要的。（4分）
从公平理论的角度来看，小张的工作投入比别人大，但所得报酬却同别人相等时，他必然会感觉到不公平，从而影响他的积极性。（3分）
（2）李科长每年发奖金时都犯愁的根本原因在于该组织没有健全的激励机制，只把奖金作为激励手段，而忽视了其他物质与精神激励手段的作用。（6分）
264、【207342】（案例分析题）固定工资与佣金制
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很对这份工作很满意，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了，到去年他就已经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
1．小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平理论来解释。
2．小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。
【答案】1．亚当斯的公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
2．麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。
265、【207364】（案例分析题）蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。” 到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种?大棒加胡萝卜?的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。
1．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？
2．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。
【答案】1．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。
2．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价′期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1，而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。
266、【207368】（案例分析题）“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
罗厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是罗厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：&黄工，你年轻，机会有的是&。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，罗厂长当着客人的面赞扬他：&黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……&哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如&黄工，干得不错&，&黄工，你很有前途&。这的确让黄大佑兴奋，&罗厂长确实是一个伯乐&。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次罗厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：&黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。&他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条，写着：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
三亿文库包含各类专业文献、高等教育、生活休闲娱乐、文学作品欣赏、应用写作文书、行业资料、外语学习资料、幼儿教育、小学教育、中学教育、管理学原理01等内容。　
　《管理学原理》复习要点考试题型一、 二、 三、 四、 五、 六、 判断题(1*10=10) 单项选择题(1*15=15) 简答题(5*4=20) 计算画图题(10*2=20) 案例... 　欧文[英]―人事管理之父 亚当.斯密[美] ―经济学之父(其分工观点促进工业革命的发展, 成为资本主义管理的一条基本原理) 彼得.圣吉[美]―《第五项修炼》 彼得... 　注:技术技能对于基层管理最重要,概念技能对于高层管理最重要。 八、管理学的对象与方法 1、管理学的研究对象:各种管理工作中普遍适用的原理与方法 2、管理学的研究... 　管理学原理_管理学_高等教育_教育专区。2016 年 3 月《管理学原理(第三版) 》考前练习题一、定量分析题 1.某企业生产一种机械设备,年生产能力最大为4000台,... 　管理学原理基本概念_管理学_高等教育_教育专区。管理基础 1. 管理的概念 管理是指在特定的环境下,管理者通过执行计划、组织、领导、控制等职能,整合 组织的各项资... 　2.管理科学的基本原理与原则。 3.管理的性质与职能。 4.管理者及其行为。 5.管理方法。 四、学习管理学的重要性(1)管理在社会中普遍存在。 (2)管理是影响... 　和经济学家对管理的探索和思考 小詹姆斯?瓦特、马修?巴尔顿 欧文:现代人事管理的创始人 亚当?斯密:劳动分工 查理?巴贝奇:计算机之父 3、泰罗的科学管理为什么... 　S 理论 D. X 理论 知识点: 管理学原理 展开解析 答案 D 解析 8. (5 分)人性观的演变正确的是( ? ? ? ? 得分: 5 知识点: 管理学原理 展开解析 ... 　管理学原理_在线作业_1_管理学_高等教育_教育专区。100分 管理学原理_在线作业_1 交卷时间: 16:09:52 一、单选题 1. (5 分)( ? ? ? ? ...