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中外企白领自曝裁员秘史：大企业至少不骗你
日08:52 　
青年周末　
这个交易的结果是：高宁能拿到1万元的赔偿。这个数目，虽然跟“N+1”还有点距离，但已经让她颇为欣慰：“能拿下这个补偿，也算好了。对了，你可千万别报道我的名字和公司的名字，这笔钱我还没拿到手呢。”
■协助老板裁完人，自己也被裁了
同样是突如其来的裁员消息，上海某民营软件公司工作的张乐（化名）有些“兔死狐悲式”的悲哀。
张乐所在的公司规模不大，有五十余人。从9月起，因经营状况有所下滑，公司计划裁员10%。做了三年多的人事工作，张乐一直在协助部门经理完成对员工的解聘工作。
“从9月份开始，每个月都会裁一两个员工。先从工作效率低的人入手，还要综合考虑他们的工作年限以及劳动合同是否快到期。”张乐回忆说。
裁员的整个过程以“三部曲”的方式进行：“第一步是部门经理跟员工谈，说公司目前的处境比较困难。然后一般会给他们出示一份绩效考核表，说明他们的绩效比较差，再留下去发展空间也不会特别大。最后会答应员工多赔一个月工资，希望可以打动员工，马上离职。
“公司之所以愿意多赔付一个月的工资，是担心被解聘员工做出一些损害公司声誉的事情。比如利用公司的邮箱给客户发造谣邮件，或是怕他带走公司的一些内部材料。因为以前发生过这样的事，老板很有顾虑。”
尽管有这样的规定，却仍不乏“心软”的部门经理。在裁员过程中，曾有一个员工希望在公司多待两天，部门经理同意了，张乐却左右为难。为了执行老板的规定，她不得不充当了一次“恶人”。
“我跑去告诉网管，把他的账号、权限删除。后来为了这事，我还制定了一份离职规范表，让部门经理知晓裁员的流程应该怎么走，哪些是出于公司考虑的，你必须这样做，不能再出现心软的现象。”
在目送一拨拨同事离去后，张乐万万没有想到，同样的命运竟也降临到自己身上。
“那是两周前的一天下午，老板在网上叫我去他的办公室。我没有多想，像往常一样，拿了一支笔和一个本过去了。当时，我完全没有觉察出他和平时有什么不一样。他问我：最近工作忙不忙？我说最近招聘淡季，不是特别忙。他又问：你有没有想过，既然你现在的工作这么少，如果走了之后，有没有别的打算？当时他说的很含糊，我不是很明白。”
直到老板明确表示解聘她的意图后，张乐懵了，她回忆说：“我只能这么看着他，不知道还能说些什么。”
接下来，几乎是老板一人在滔滔不绝。从公司的财政困难，谈到了张乐在工作上的优秀表现，继而表达他作为企业领导的歉意。可这些，张乐已经听不进去了，她笑笑说：“老板都是‘人精’，这一套我也会说，那只不过为了安抚员工的情绪。”
以往，张乐公司裁掉的员工，都由张乐来进行这样的面谈。这一次，同样的面谈发生在老板和张乐之间。唯一不同的，是曾经的发言者变成了聆听者。
张乐有些心灰意冷，正琢磨着转行。她说：“我看了太多的人被裁掉，已经有了心理阴影。”
“大外企至少不会骗你”
■裁员文档中还考虑到员工生日会
时值金融危机愈演愈烈的寒冬，裁员潮也来得一浪猛似一浪。
早在10月底，网上就有一份名为《大裁员第一波》的帖子在各大论坛热传，帖子上列举了将近200家中外名企。这份帖子还未沉下去，真实的大裁员故事已在现实中上演。摩托罗拉、联想、UT斯康达等等知名企业均公开宣布裁员计划。
裁员，已经成了全球经济一体化进程中，中国白领们不得不去面对的现实。
既然如此，在这场中国企业几乎与外企同步进行的裁员大潮中，他们彼此的不同到底在哪里？白领们更希望置身于怎样的公司环境之中？
刚从私企出来的张乐，显然更推崇外企一些。那次采访后，她特意给记者发了一份题为《马士基信息处理（广东）有限公司员工沟通大会》的文档。马士基是一家总部设在丹麦的全球集装箱海运巨头。这份文档长达20页，里面有关于裁员的答员工问，方方面面都有涉及，内容很是详细。
张乐对那份文档不甚感慨：“他们的HR做的真的很专业哦，所有问题都想到了，连生日party（派对）都没有忘记，大公司就是不一样啊。”
张乐提到生日派对，是因为那份裁员问答里有这么一条：“问：公司还会提供annual party（年会）, birthday party（生日派对）吗？答：annual part就不会有了，因为人员逐渐减少。birthday party还会继续，SRC的sports activities（体育活动）会照常。”
■外企老板不说真话，但也不说假话
记者还联系上了另一位曾在国企和外企都工作过的芯片工程师小陈。
“我觉得还是外企好一些。”小陈的回答很干脆，“外企老板和中国老板不一样，他可能不能说或不想说真话，但他至少不会说假话。比如说，大多数外企是在纳斯达克上市的，股价一暴跌，外企老板会出来承认，公司流失了很多订单。对于员工和股东，他会告诉你真实的信息。但如果你问他会不会裁员，也许他知道，但当时那种情况下他不能告诉你，他就会选择不说。
“另外，即使裁员，如果是跨国企业，它会尊重分部所在国的法律法规。我以前去美国出差时，跟好多美国同事聊过。他们如果被裁员，只配半个月的薪水。但在中国，我们的《劳动合同法》要求‘N+1’的赔偿，外企就会照这个赔偿额度来，它在中国付出的裁员成本要更高些。他们算是裁员不裁人心吧。”
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为人（61）
【职业】我在某IT外企做招聘，大家有什么想知道的么？
大家有好奇的么？&
流程啊，怎么谈offer啊，薪资啊，背景调查啊，什么的。。。&
有咨询类问题的话，还是豆油我吧。&
Content：&
1. HR都有什么部门？&
2. 招聘流程&
3. 简历看什么？&
4. 面试问题是怎么问的？&
5. 背景调查&
6. 跳槽谈薪水？&
7. 学校不好想进好公司？&
8. 留学生有优势么？&
9. 做猎头好么？&
10. Do we prefer female employees?&
11.要不要讲讲怎么面试？&
12.如何谈offer？&
1. HR都有什么部门？&
staffing，ops，L&D，C&B，HRBP&
2. 招聘流程&
CV Screening， interview，offer，background check，on board&
3. 简历看什么？&
社招看简历的时候看如下内容&
1. 你是否jumping，也就是换工作勤不勤。&
如果你一年换一个。。。sorry，别的地儿我不知道，但是我就职的和我知道的这十几家牛XIT外企是不会要的。（当然，你实力无比牛非你不行的职位你还是有戏的）&
2. 你就职过的公司credibility如何，牛X否？&
3. 你在所在的职位做的是否牛逼&
4. 是否是现在公司正在招的职位&
校招看简历看如下内容&
1. 学校，专业，成绩&
2. 实习经历&
3. 各种该有的资历整数，英语计算机什么的&
4. 学校活动和获得过什么奖励&
4. 面试问题是怎么问的？&
社招一般会用behavioral question&
让你去说一个你做过的项目或者做过的单子，通过你的叙述和补充问题以及对话来看你的能力&
校招一般会用behavioral+hypothetical question&
如果你实习过，会问很多关于你实习相关的经历；当然，也会给你假设性的问题，比如这件事儿让你去做，你怎么做？从而来分析你的能力和匹配度&
应届生看你专业对口与否，能不能过笔试，有没有实习经验或者项目经理，都做了什么，拿过什么奖，英语牛逼不，合作能力强不强，善不善于沟通和表达&
5. 背景调查&
所有的IT外企（我只熟悉IT外企，其他外企不清楚）入职前都会做员工的背景调查&
尤其是大家耳熟能详的几家，都用一家叫做First Advantage的公司做背景调查。&
顺序是这样的：&
拿到offer后，拿到你的签字同意，开始做背景调查&
需要13个工作日&
调查的内容就是你在简历里写的内容&
如果你没有工作过，那么就是你的实习经历，你的学历是否真实，成绩是否真实，写的证书奖状是否真实，有无犯罪经历等等。&
如果你是社招，也就是有工作经验的，那么会包括你的所有学历是否真实可查；从现在时间点往前算7年，所有的工作经历是否属实，是否在原公司有不良记录，你提供的薪水证明是否真实，有无犯罪记录，work ethic是否有问题等等。&
调查方法，就是这家公司会通过你提供的联系人，以及他们自己已有的资源来进行调查。&
注意：如果你很严重的fail了背景调查，那么所有牛X的外企都不会用你。。。哎。。。&
所以，简历造假对于IT外企来说，很危险。。。很疯狂。。。&
6. 跳槽谈薪水？&
只能粗略说，具体情况具体分析，没有通用原则&
跳槽时候要薪水，这个分几种情况，基本来说可以遵循着25%到30%&
你是market上这个职位薪水的平均值&
那你来，要薪水，可以在25%左右，往上不是不可以要，看你能力了，如果你很牛、最合适，那也许可以；如果非你不可，可能50%。再高，难了。。。&
你低于market的平均值，那会给你个不错的increase&
如果你不到market平均值一半，那可以给你到market平均值&
你高于平均值，但没高太多，参照25%rule&
如果你很高了，那么可能涨的不多了&
如果你年薪过200了，涨的也不会多&
当然，也会衡量公司现在同一级别的人的薪水平均值&
会看你interview的comment如何等等&
7. 学校不好想进好公司？&
一是你个人极强，各种牛逼实习+实习公司的manager的推荐信&
二是你在你想去的公司里面有认识的足够牛逼的人&
第三，也是比较可行的办法，曲线救国 。就是先去个一般的公司，做牛逼，然后去一个一般的IT外企，然后继续牛逼，然后去大牛IT外企&
8. 留学生有优势么？&
留学生，咋说呢&
没啥牛逼的，公司一大片留学回来或者ABC什么的&
当然，会觉得留学生独立处理事情的能力普遍不错，觉得符合MNC的基本条件&
对于没有工作经验的人来说，成绩是比较重要的，起码表明你以前努力学习过，会认真的做一件事儿&
你要是留学期间，有实习的经历，还是很有优势的&
9. 做猎头好么？&
猎头不是那么好做的，牛逼的猎头大部分出了做了manager，就是去了牛逼企业做in house HR staffing。&
但是猎头很锻炼人！！！！ 很锻炼人！！！&
in house HR比猎头好做&
比如啊，一个做的不错的人，接到in house HR的电话，如果这个企业不错，那这个牛人会聊下去。但如果是猎头，就比较不愿意聊&
这就好像一个帅哥和你聊天，和一个长相一般的和你说话一个道理&
10. Do we prefer female employees?&
相同条件，我们prefer女生&
条件女生和男生比，差一点的话，我们还是prefer女生。。。。&
这个不是我们需要多高，你在你现在的职位上和colleague比是佼佼者，那么你有别人无以比拟的最好的机会。。&
当然，如果你考虑生孩子带孩子什么的，that would be a whole different story...&
11.要不要讲讲怎么面试？&
不打算把这块往繁琐了讲，简单说说逻辑&
在叙述任何一件事儿的时候，都要有逻辑&
可以遵循如下：&
situation-task-action-result-self evaluation&
举个例子，比如你是一个销售，问你做过最成功的一张单&
situation是你当时的处境，比如还有两个月到财年末，大体情况如何，等等&
task指的是你需要做的这张单，比如客户A，对某solution有初步的想法，客户的架构如何，现在什么状态等等&
action是你采取的形同，怎么去cook这个deal&
result是你做这张单的成果，包括更方面的result&
self evaluation很重要，这能体现你的总结和学习能力；说好的，以后要发扬，做得不足的，以后注意同时改进方式方法&
接下来的思路，就是要听懂interviewer的leading&
interviewer打断你，让你就某个点阐述，代表着他想就这方面了解你；那么你就要对应的说详细，此时不能泛泛地说，要深入有重点有分析的说&
综上，面试中的表达，要有逻辑，有重点；注意和面试官的沟通。切记不能冷场，要有很好的反应能力和抗压能力。&
最后，如果你没有一个好的问题问面试官，就别问。要不问个傻的问题你的面试就白费了。
12.如何谈offer？&
这个话题，很大，简单说说看。&
说起来好笑，平常都在说如何和candidate谈offer。。。今儿反过来聊。&
从HR角度出发，你没有什么“幺蛾子”的要求是最好的！在合理的范围内offer一个candidate，而且顺利的接offer，顺利背调，顺利on board。从此这个candidate变成了employee，在公司满足的、幸福的努力的工作下去！happy ending。&
从candidate角度出发，big increase，好的职业发展平台，充足的学习机会和晋升空间，老板赏识。&
如果你是要参加校招的，如果给你offer是一家你中意的大公司，那么我劝你，人给你什么offer你就接什么，别计较。你要的是平台和学习机会加上足够的晋升空间。比如人给你一年24W的total package。你真的觉得给再给你加1W或者2W的会对你生活有什么实质的影响么？如果不是什么大公司或者国企，那你可以尝试聊聊offer，看能不能提高。如果是国企，你想还没毕业就谈offer？玩呢？&
下面说社招。&
HR给你offer要参照好多东西，你想要的那个数字充其量也就占了考虑因素的25%。&
1. 你现在的薪资和期望的薪资在市场里面处于什么水平。&
2. 你工作了多久，你的seniority是什么样的？你处在什么level的career stage。&
3. 你申请的职位在本公司，相同team或级别的人的平均薪资是什么。&
4. 所有interviewer的comment。&
以上是主要考虑的四点，其实考虑的因素还有很多，比如你是不是the only candidate left or fit(事实上，只有HR和hiring manager知道，你自己永远不会知道自己是不是唯一的或者最合适的。)&
以上是guideline。&
1. 咬住你的底薪。&
很多公司的薪资架构都是由底薪影响的。&
你比如销售的薪资，60%的base，40%的bonus。你把底薪咬死了，自然package就会相应的出来一个数字。你要你的底薪有一个增幅，那么整体package也会增长。&
2. 一定要弄明白package里面有什么。是不是最后pacakge里面有好多是福利？&
你要确认好OTE，on target earning多少（或者叫TTC）；这个就是你的底薪+奖金，不算福利。当然，你要是去IBM这种薪资结构比较复杂难懂的（好多IBM的销售自己都没弄明白MBS和MRS是怎么个概念），最好还是提前弄明白。&
3. 你要弄明白你在什么条件下能拿到奖金。比如销售，是做多少拿多少？还是做到了quota的75%才能开始拿？做到多少能拿100%？做超了，超了多少才能拿更多的奖金？&
4. 了解你这个职位的市场平均工资。&
别问我怎么了解，自己问去。。。。&
5. 提你的要求！！&
先说几个极端情况：如果你的薪资现在很低，对方看好你，想offer你，那么double也不是不可以的，甚至可以triple；如果你已经很高了，比如300W，其实你涨不了多少了。。。给你个10%的increase就不错了。再说这个级别不是看increase，是看以后的发展平台什么的。当然，你要是大牛GM然后去别的公司做COO什么的，这个可以涨，就没有什么固定的限制；这个不做讨论。最后，如果你跨行业换工作，别对薪水涨幅有什么期望吧，毕竟对于新行业，你是个新人。&
现在说一般情况，你现在一年的total package，乘以1.2到1.3，是你可以去apply的数值。这是个guideline。&
你需要明白一点，HR不是在卡你的薪水；我和你无冤无仇的。。。一个职位的薪水，其实在这个职位release出来的时候，会有一个对应的level和range，这个对于candidate都是confidential的。你的期望值除以你现在的package，如果超过了30%，批起来就很麻烦。一个offer需要HRBP，hiring manager，direcor or GM来批。你要的超过了30%，首先HRBP就不会允许，除非staffing帮你争取，而且是真实的情有可原，比如你低于市场的average，或者你十年没换工作了，薪水涨幅慢，或者缺你不行。。。。然后就算HRBP过了，那么到了hiring
manager那儿，也有可能不批；GM也是如此。任何一个人不批，对不起，你要的这个数字没法offer你。&
另外一方面，我希望大家意识到，更高的薪水意味着更大的责任。&
如果你来了一个team。你要了一个很好高的offer，那么等到财年review的时候，自然会很看重你的数字。如果你没做到，或者做的不够好，你觉得你下个财年涨薪还有机会么？&
高薪水是把双刃剑。自己感受下吧！&
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