签了“自愿”解除合同协议书能否获经济补偿？
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　　公司因经济效益不好将员工转移安置，但为了逃避支付经济补偿，却让员工签订自愿解除劳动合同的协议书，员工无奈之下签了。在这种情况下，员工能不能得到经济补偿？
　　近日，北京市丰台区法院审理了这样一起案件。
　　&自愿&解除合同协议书，该不该签？
　　2009年，刘军(化名)开始到北京丰台区一家汽车4S店做汽车修理工，前些年，4S店的汽车销售不错，刘军的收入也稳步增长，但自从北京摇号政策出台之后，4S店的生意就开始走下坡路，刘军的收入也受到了很大的影响。
　　2016年刚过完五一，4S店就下发通知，由于业务不景气，该店要被整体&打包甩卖&，并要求刘军等工人签订一份协议书。该协议书涉及三方主体，一方是刘军所在的这家4S店(甲方)，另外一方是另外一家汽车销售公司(乙方)，还有一方是刘军等工人(丙方)。
　　记者看到，协议书的大体内容是：&鉴于甲方当前极其艰难的经营环境，公司陷入巨亏多年，正常经营很难再维持下去。为了保证给员工一份稳定的就业岗位，甲乙双方自日起，甲方与乙方进行经营合作，全体职工在岗位、待遇不变的前提下，甲方、乙方及丙方签订三方协议书，并约定丙方自愿解除与甲方签署的劳动合同，自日起，双方所有的劳动关系随即解除；乙方与丙方自日起，重新确立劳动关系。&
　　刘军等工友们面对这份协议书，不知道到底该不该签，于是决定找律师咨询。
　　北京致诚农民工法律援助与研究中心律师张志友看了协议后，建议刘军等工友向公司提出修改部分内容，但4S店方面拒绝修改。张律师表示，签的话存在认定劳动者主动离职的风险，但不签的话没有劳动关系解除的证据，在4S店不同意变更内容的情况下，还是签字为好。
　　申请仲裁被认定系主动离职
　　2016年6月，刘军等人向北京丰台区仲裁委申请劳动仲裁，要求单位支付解除劳动合同的经济补偿以及未签订劳动合同的双倍工资。
　　在仲裁庭审中，4S店方面律师提出，根据协议书&丙方自愿解除与甲方签署的劳动合同&的内容，可以看出是劳动者本人提出离职，公司无需支付经济补偿。张律师则提出，&丙方自愿解除与甲方签署的劳动合同&这句话并不能理解为是劳动者自己提出离职，只能理解为劳动关系的终止或者解除未受到胁迫。
　　关于双倍工资问题，公司提交的劳动合同显示，刘军在内的工人的劳动合同终止期限都未届满，但张律师通过详细核对公司提交的劳动合同发现，劳动合同期限被明显修改，实际终止期限为日，也就是说自日到期后并未续签，因此4S店应支付日至日未签订书面劳动合同的双倍工资。
　　2016年10月，仲裁委作出判决，认为是刘军主动离职，驳回了他的仲裁请求。
　　诉至法院，获赔13万余元
　　刘军等10名工友对裁决不服，向北京市丰台区人民法院提起诉讼。近日，法院作出判决，支持了刘军的主张，判决公司支付解除劳动合同的经济补偿金53011元。并认定合同到期后公司未续签劳动合同，判决4S店支付刘军双倍工资差额78197元。4S店方面没有提起上诉，目前该判决已生效。
　　对此，北京致诚农民工法律援助与研究中心执行主任时福茂对《工人日报》记者表示，根据《劳动合同法》规定，企业效益不好，可以经济性裁员辞退部分员工或者申请破产，但需要支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。然而在现实中，一些企业为逃避经济补偿，有的以员工严重违纪为由辞退员工，有的像本案这样让员工签自愿离职合同，甚至还有的干脆将企业注销，这值得劳动者和劳动行政部门警惕。
编辑：郭倩
责任编辑：王敬东
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签订解除合同协议书后，员工可否反悔？
发布日期：&&& 作者：
案件情况：王某于2010年3月22日进入某投资公司处从事人事工作，双方签订过一份期限为2010年3月22日至2013年4月14日的劳动合同。双方于2012年12月20日签订了一份解除劳动合同协议书，协议约定双方于2012年12月31日协商一致解除劳动合同，公司支付王某一次性经济补偿35000元。王某实际工作至2012年12月21日，工资结算至2012年12月31日。&据双方确认的解除劳动合同协议书载明：“甲方：某投资公司，乙方：王某……甲乙双方同意达成如下一致意见：1、甲乙双方同意于2012年12月31日起解除劳动合同关系；2、乙方同意甲方向其支付代通金及经济补偿金：人民币：35000元（大写：叁万伍千元整）并与12年12月工资一并支付。3、甲乙双方再无其他任何争议”。某投资公司于2013年1月16日通过银行转账已支付了上述所有款项。2013年3月19日王某向徐汇区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，现要求某投资公司：支付2012年9月1日至同年12月31日的工资差额17662.22元。庭审过程：庭审中，王某提供了充分的证据予以证明其请求，对于证据真实性某投资公司也予以认可，但公司主张因双方已经签订了解除合同协议书，其中明确约定“甲乙双方再无任何争议”，故不同意王某的支付请求。王某表示，协议书上的签字系本人所签，她之所以会签订该协议书系因为她向公司提出病假，公司不同意，如不签该协议，她无法请病假并办理工作交接，故王某认为该协议系被申请人趁人之危，强迫申请人所签。远业律师分析：王某的仲裁请求会得到支持吗？&根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，王某表示解除劳动合同协议书上的签字是在公司趁人之危、强迫情况下所签，但其未提供相关证据证明其在签署该协议书时系公司予以强迫、趁人之危所签，故王某所述难以采信。双方签订的解除劳动合同协议书是双方的真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。解除劳动合同协议书中已载明“甲乙双方再无其他任何争议”，因此，双方已经在签署解除劳动合同协议书时结清了所有的劳动争议补偿事宜。即使还有其他未结事宜，王某在签署协议时也予以放弃自己的权利。仲裁委裁决：对王某仲裁请求不予支持。*远业律师风险提示：劳动者请注意了，当用人单位与你签订解除劳动关系协议书时，一定要看清协议内容再签字，特别是补偿的数额、项目及支付的方式时间，一旦签字将认为对于协议的内容认可，除非存在法律上的重大误解或显失公平，否则反悔行为法律上均不被认可。当然由用人单位盖章确认的协议补偿也有利益保护劳动者及时有效的获得离职补偿。用人单位在与劳动者签订离职补偿协议除应当明确补偿的内容外还应当注意该协议的补偿是否包含解除劳动关系的全部对价，即无其他劳资纠纷的情况，此类文书建议由专业律师对文本进行审查，更有利于定纷止争。
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单位向员工下发解除劳动合同通知书，怎么操作？ 解除劳动合同的通知书怎么使用
单位向员工下发解除劳动合同通知书，怎么操作？
单位有员工口头提出说要离职，但一直未上交正式书面申请，同时从日（春节放假之后）就一直未到公司报道，处于旷工状态，公司多次打电话给他，但他不接，发信息也不回复，也不到公司办理离职移交手续，现在公司该怎么处理较妥？
先前那些旷工时间暂不算，可以解除劳动合同。所以单位是可以当作其没提出离职申请的，虽说现在是可以以旷工，即严重违反公司的规章制度（这个旷工你们单位应该有在规章制度上规定为前提）为由。具体问题具体分析，以上只针对你所说的话作出的分析及建议，当然如果你还是不放心，那就只有公告送达。当然不排除劳动者协商解除合同的不受此限，比较保险的做法。再用快递的封面上写明：解除劳动合同通知书。第二。第二，其一直未到公司报道，根据第一的解释是可以认定为该名员工是处于旷工的状态。第三，建议：第一，你们单位应该有其家的住址，所以可以快递。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，员工也需要离职证明。以单位的名义发出。其二，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，员工口头上辞职的做法是不符合法律规定的，只算快递预期到达开始计算。）一般情况下你们是可以从其实际旷工开始算的，但毕竟你们还没有有效通知。操作如下：其一：至于直接送达和留置送达的操作上的可能性不大）第三，如果你们单位有什么损失，公司也可以追究员工赔偿。因为其无故不来单位，看你的说法来推测是故意，如果员工故意或重大过失造成单位的损失是可以要求赔偿的，过了些天后你好，并须在快递的封面上写明。先来分析：第一：要求……返回公司通知书。对于你的这个问题，应注意操作方式。如果你随便下达了解除合同通知书，说不定，你一下达。根据你所说的有限内容来分析，解除合同。但因现本人玩失踪，就是有效的通知并且不要直接说明是解除合同的通知，一般情况下是一个月（至于多长，就得看你们公司规定旷工多久后才可开除，这个员工就会出现，可能有其不管有没有理由，就跑去申请仲裁要求你单位赔偿。希望可以帮到你。我是深圳管律师，除非单位无故要求员工离职或不给办离职，不然员工要离职，办理离职移交手续也是员工的义务，也是单位的义务。不办理离职就会出现财产或工作等因素的不确定或有可能发生破坏，再者。但公告一般是要收费的，而且费用也不低，一般是在报纸上登报送达，你也可找一些偏一点的社会报纸会便宜一点。但估计你们单位不大同意。（补
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付单位单方解除劳动合同的，那么要提前30天通知劳动者本人，而且协商经济补偿协议：《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者应当按照双方约定，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，做好工作交接。法律依据
1、入职5天以上的需要寄解除劳动合同通知书。通知EMS快递或者挂号信寄到员工劳动合同所签的地址上。履行告之义务。;
2、不足5天的不寄。
要发解除劳动合同通知书。5 b8 a- J. ]4 L( P7 t7 G
诚如楼主所言，自动离职是指员工由于各种原因不辞而别，擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。是指劳动者不辞而别的一种违法行为，本质是其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结束的状态。因此，用人单位应及时作出相应处理，解除彼此之间的劳动关系。.
常解除或终止的劳动合同通知书，应向劳动者送达并经劳动者签收，否则将无法解除与劳动者的劳动合同。对擅自离职的劳动者，用人单位一般可以采取以下处理措施： 1、直接送达/
单位人资部门制作《解除劳动合同通知书》，将通知书及时送达劳动者本人，并要求劳动者在备查的通知书上签收（签署名、写签收时间），将通知书当面送交本人。O 2、邮寄送达
用人单位在签订的劳动合同中要约定劳动者通讯的地址，以便在通讯不畅的情况下，用人单位能及时和劳动者发放相关通知或规定。如劳动者地址发生变更，要在一定的时间内（一般为7天）将变更地址及时通知单位。因送达地址改变造成无法送达，应视为送达，否则责任自负。这几点要在劳动合同中体现。
可采用正规邮递公司特快专递方式。如EMS，不仅提供送达回执、凭证，还提供对方的签收证明，需要注意的是，用人单位要在表格备注里注明是“离职通知书”。
若邮件被退回未能送达，则人力资源部应将退回的信件完整保存，这是一份十分重要的未邮寄送达的证据。 3、公告送达.
可在所在地区有影响力的报刊杂志上刊登离职通知（即张贴公告或通过新闻媒介通知），并限定公告期限，期满即视为送达。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。 4、留置送达
如当事人拒绝接收，可将通知书存放在其住所内，由第三人见证 法律援引：:
（1）《中华人民共和国劳动法》
第31条 （2）劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》
第33条。 （3）劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》
第18条。 （4）《关于企业处理擅自离职劳动者问题的复函》 补充：
1. 公司要有法可依。员工擅自离开工作岗位（旷工）是否可以解除劳动合同要看公司是否有相关制度明确规定，公司的制度是否合法－即内容合法、民主协商、向员工公示过。
2.公司在发现员工擅自离开工作岗位后，应该第一时间先发送《限期上岗通知书》， 限员工于某日上岗，界定员工该行为属旷工，且该行为超出一定时间则会导致公司依照相关制度与其解除劳动合同。如届期该员工未来上班则可送达《解除劳动合同通知书》。'
3.送达《解除劳动合同通知书》的时候一般是直接送达，但如果联系员工未果，则可以通过EMS邮寄送达，但要在快递单上写明邮寄的是《解除劳动合同通知书》，防止员工称收到快件，但没有收到《解除劳动合同通知书》。还要保存邮寄回执。
发邮政信函，明确告知员工几日内到岗，否则视其自动离职并解除劳动合同。
按《劳动合同法》规定：必须出具书面申请书。建议这种情况最好是厂方出具《告知函》告知对方。
最好通过书面解除形式建议你可以采用快递的形式邮寄但必须明确是其主动辞职单位批准 纵横法律网 李勇律师
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■文 张宗法 &保华律师事务所律师作者特别授权我平台发布，仅供朋友圈分享，未经许可不得转载。&引 文&The notice of cancellation/termination of the labor contract plays a vital role in the company’s daily personnel management. When a company issues an employee the notice of termination, it means the termination of employment relationship between the company and the employee. Then, based on the notice of termination, the employee can trigger labor arbitration and litigation to argue whether the termination is legal and require the company to undertake legal responsibility of illegal termination of the labor contract. Therefore, the time of the cancellation/ termination of the labor contract is very important for the company to terminate the contract, which may identify that the company is illegal to cancel or terminate the labor contract because of the early or late notice of cancellation and termination. The forty-fourth regulation of Labor Contract Law states that the labor contract will be terminated if the employer decides to go to liquidation before the schedule. In practice, if the authorities of the company decide to early liquidate, it is still controversial and has various identification standards when to meet the legal requirements to terminate the labor contract and issue employees the notice of termination. The author collected several representative cases in Shanghai, which may offer some clear understandings and references to deal with these issues and avoid unnecessary legal risks in the subsequent practice.在公司日常的人事管理中，劳动合同解除通知、终止通知扮演着极为重要的角色。公司向员工出具解除/终止通知，则意味公司与劳动者之间劳动关系的解除或终止，劳动者可以据此提起劳动争议仲裁、诉讼，要求认定公司解除/终止违法，继而要求公司承担违法解除/终止劳动合同的法律责任。因此，劳动合同解除/终止通知的发出时间对公司解除/终止的影响至关重要，公司可能因解除/终止通知早发或晚发而被认定为解除/终止违法。《劳动合同法》第四十四条规定，用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。在实践中，公司权力机构决定提前解散的，如何满足法律要求的劳动合同终止条件，公司何时可以向员工发出终止通知，具有较大的争议，在司法实践中认定标准不一。笔者在本文中收集了上海地区具有代表性的几个案例，希望能够对这些问题有几点清晰的认识，并能够为读者在处理该问题时有所借鉴，在后续实务操作中避免不必要的法律风险。一、外商投资公司区别于内资公司就内资公司而言，公司权力机构作出提前解散的决定的，则公司可以根据该决定终止劳动合同。就外资公司而言，由于我国法律法规对外商投资公司的设立、解散、清算的特殊规定。因此，不同于内资公司，外商投资公司权力机构决定提前解散，还应当得到审批机关的同意提前解散的批复。案情介绍A公司系甲公司的全资内资子公司，韩某系A公司员工。日，甲公司以A公司已亏损无资金可继续营业，作出将A公司先行办理停产歇业的决定。同日，A公司向韩某等其他员工送达终止劳动合同通知书，与所有员工均终止劳动关系。后韩某提前劳动仲裁诉讼，认为A公司在无任何法定理由的情况下，未与员工沟通与协商，未经行政部门备案，单方面提出解除劳动合同违法，要求违法解除劳动合同赔偿金。法院判决一审法院认为，公司是否提前解散的决定权在于公司股东。甲公司作为A公司唯一股东及发起人，有权对A公司的经营状态作出决定。基于A公司已亏损无资金继续经营的状况，甲公司作出将A公司办理停产歇业的决定，该决定具有当然的法律效力。A公司据此终止与公司员工的劳动合同，并无不妥，但应当依法向韩某等员工支付终止劳动合同经济补偿金。二审法院认为，本案的争议焦点是A公司解除劳动合同的行为是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（五）项规定：“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止”。本案中，A公司收到公司唯一股东甲公司作出的决定，称因章程规定的解散事由出现，先行将创群公司暂时先办理停产歇业手续，要求A公司自该决定作出之日起通知所有员工解除劳动关系。A公司遂终止了与所有员工的劳动关系，并自此停产歇业不再经营，符合上述法律规定。案情介绍B公司系外商投资企业，日，刘某与B公司签订无固定期限劳动合同，约定原告担任产品工程师。2009年2月，B公司通知所属员工，公司将会解散。之后，在公司网站上发布了中英文版本的员工安置时间表及公司关闭常见问题问答，供员工浏览。日，B公司股东乙公司作出书面决定，决定公司提前解散公司。同日，B公司董事会作出书面决议，决定提前解散公司。日，上海市商委作出批复，同意被告公司提前终止公司章程，进行清算。日，B公司向刘某发出《有关办理离职手续的通知》，通知双方的劳动合同将于日起解除，并支付经济补偿金70 045.92元。刘某以B公司违法解除为由，将B公司诉之法院要求继续履行劳动合同。法院判决上海市浦东新区人民法院认为， B公司系外资企业，其解散决议尚需经审批机关核准，故至日上海市商务委员会核准同意提前终止公司章程进行清算时，被告公司方正式解散。根据《劳动合同法》之规定，用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。被告公司正式解散后，决定于日终止与劳动者签订的劳动合同，符合法律规定，并无不当。就B公司在公司提前解散而导致劳动合同终止的操作，浦东新区人民法院评价到：就B公司终止劳动合同的整体过程，其于2009年2月即知会员工公司将要解散，之后又陆续在网上发布了解散员工的安置方案，并于2009年7月通过电子邮件将《员工自愿离职补偿计划细则》个别发送给原告，应认为已较为适当地履行了通知义务；在刘某选择了不可撤销的自愿离职标准补偿金计划，后又申请撤回时，B公司予以同意并详细告知了撤回的后果，应认为已较为适当地履行了协商终止劳动合同的诚信磋商义务；B公司通知终止劳动合同后，即按照法律规定的标准向原告支付了经济补偿金、应发工资、奖金津贴及未使用年假补贴等，并为刘某及时开出了退工单，应认为已经适当履行了及时办理退工手续及支付劳动报酬和终止补偿的义务。因此，B公司终止劳动合同的行为，难谓有违法之处。二、终止合法性的增强&就内资企业而言，其在公司权力机构作出提前解散决议后，并依法成立清算组，再由清算组发出终止通知的，大大增强了其终止合法的认定。案情介绍王某在C公司成立之时进入该公司工作，日，C公司股东会作出决议，同意公司解散，成立公司清算组，清算组成员包括王某在内共7人。日，上海市工商行政管理局浦东新区分局对乙公司提交的清算组负责人、清算组成员予以登记备案。清算组与王某签订终止协议书，明确双方劳动关系自日终止。王某从事清算工作至日，后王某提前劳动仲裁诉讼，要求C公司支付日至日工资，补缴日至日期间上海市城镇社会保险费。法院判决浦东新区人民法院审理认为，C公司按照公司章程规定召开董事会，并通过决议决定提前解散公司的事实清楚，且此后依法成立了清算组，也表明C公司具备解散事由，并已将解散决定付诸实施。王某虽然确为C公司清算做了一定的工作，但根据王某与清算组签订的《终止劳动关系协议书》，双方的劳动关系已在日终止。C公司以提前解散公司为由与王某终止劳动合同的做法符合法律规定，并无不当。点 &评从上述案例可以看出：第一，由于我国现行法律制度对外资企业的特殊规定，外资企业在进行公司决定提前解散而终止劳动合同的操作时，笔者认为公司首先应当有区别意识，外资企业的操作与内资企业操作具有较大的不同。就外资公司而言，如果没有建立区别意识，而径行采取与内资公司相同的终止劳动合同行动，对公司风险较大。From the above cases，we can conclude three viewpoints.Firstly, the author believes that the company should be conscious of the distinction that the operation of early liquidation to terminate the labor contract between foreign enterprises and domestic enterprises is quite different because of special regulations on foreign-funded companies of China's current legal system. It is risky if they have no consciousness of this difference and take the same operation as domestic companies to terminate labor contracts.第二，基于上述分析，从公司操作角度出发，笔者建议公司在处理公司提前解散而终止劳动合同事宜时，可根据实际情况及取得相关文件的难易程度，在衡量相关法律风险后，采取对自身最为有利的操作方式，具体如下：Secondly, based on the above analysis, the author suggests that if the company decides to liquidate in advance which result the termination of labor contract. The most favorable operation ways should be adopted, which depends on the actual situation, degree of difficulty of getting relevant documents and measuring the relevant legal risks. The specific operations are as follows.首先，就内资公司而言，公司发出终止通知的时间点，被认定终止合法的可能性由高到低依次为：公司清算组成立后；公司权力机构做出提前解散的决议后。For domestic companies, considering the time of the termination of the labor contract, the possibility of the termination is legal from higher to lower as follows: after the establishment of t after the resolution of liquidation is issued by the company’s authorities.如果公司意图迅速终止劳动合同，建议公司权力机构做出解散的决议后，应当尽快成立清算组，在清算组成立后再向员工发出终止通知，则被法律支持合法终止的可能性较大。If the company intends to terminate the labor contract immediately, the author suggests that the liquidation group shall be established as soon as possible after the resolution of dissolution is made by the company’s authorities. Then, the employee will be issued the notice of termination, which has the higher legal possibility to terminate the labor contract.其次，就外资公司而言，公司发出终止通知的时间点，被认定终止合法的可能性由高到低依次为：公司拿到商务委员会出具的外商投资企业批准证书注销回执后；公司拿到商务委员会出具的同意外商投资企业解散的批复后；公司清算组成立后；公司权力机构作出提前解散的决议后。For foreign-funded enterprise, considering the time of the termination of the labor contract, the possibility of legal termination is identified from higher to lower as follows: getting the acknowledgement of cancellation certificate for approval of foreign-funded companies issued by Shanghai Municipal Commission of C getting the approval for the liquidation of foreign-funded companies by Shanghai Municipal Commission of C after the establishment of t after the liquidation decision is made by the company’s authorities.第三，笔者注意到日商务部公布实施了《外商投资企业设立及变更备案管理暂行办法》，该规定意味着外商投资企业的设立及变更由事前审批改为事后备案管理，该制度的落地实施必将对外商投资企业带来一系列深远影响。就本文所涉事宜，公司提前解散无需事前得到商务部门批准，而改为事后向商务部门备案。但就劳动合同终止而言，是否意味着公司需要拿到同意解散的批复转换为备案登记回执？还是外资公司决定提前解散的，在决议作出后，即可有权终止劳动合同？司法实践中具体采用何种口径，还待进一步观察。Third, the author notices the Ministry of Commerce promulgated the 'Interim Measures for the Administration of the Establishment and Change of Records of Foreign-funded Enterprise in October 8, 2016, which means that the prior approval of the establishment and change of foreign-funded companies becomes the post record management. The implementation of this regulation will exert profound influence on foreign-funded companies. On matters relating to this article, the company does not need to be approved by the Ministry of Commerce to dissolve in advance, and change to the post record. With regard to the termination of the labor contract, it is unclear whether companies need to get acknowledgement of approval for liquidation or not. Under the new regulation, whether the company has the right to terminate the labor contract after the liquidation decision is made by the company’s authorities. What measures will be adopted in judicial practice needs further observation.
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