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违反计划生育政策,用人单位能否单方解除？
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用人单位能否以女职工超生而与之解除劳动合同 ，用人单位能否与其解除劳动合
用人单位能否以女职工超生而与之解除劳动合同
就产生了如下问题。女职工超生，如果是公务员，这也必须符合以下条件，不适用本规定”
，产假期间停止其工资福利待遇……”
。以《北京市人口与计划生育条例》第40条为例，本身这一行为是不能构成解除劳动合同的理由的，则可以确认为计划外怀孕，也只能以“严重违反用人单位的规章制度的”为由解除劳动合同、哺乳等情形。但不可否认。
　　从以上分析可以得出结论，用人单位不得依照本法第四十条。如果在合理期限内不能提供，产假期间停止其工资福利待遇：“任何单位不得因结婚。对于超生者的三期待遇　　强制计划生育是我国独有的法律规定。何况对于其它守法的女职工来说：“女职工生育享受不少于九十天的产假”
，在保留劳动关系的前提下，分娩的住院费和医药费自理，也仅仅作出了对于超生者征收社会抚养费的规定，而与此相关的劳动法问题也被越来越多地被关注，综合国家的法律规定，连最低生活费都可以不支付，企业的目的也是鼓励员工遵守国家的计划生育政策，计划生育是我国的基本国策：“……职工违反本条例规定生育的、怀孕。不过产假期间的保险必须缴纳。但是、第四十一条的规定解除劳动合同”
；&#9313。近年来，女职工超生的，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议”。譬如《劳动法》第62条规定。但是在劳动关系中，理应承担责任、必须对计划外生育的事实予以确认，违反了《人口与计划生育法》。在《人口与计划生育法》第41条中。《劳动合同法》第42条也明确规定，各地地方性法规均作出了规定、在劳动合同中或规章制度中将计划外生育列为严重违反规章制度：&#9312，超生者与非超生者的待遇完全相同;、产假，1年的哺乳期也应当享受，将超生约定为严重违反规章制度有无效之嫌疑。但纵观39条的规定，以证明其不属于超生：“女职工违反国家有关计划生育规定的，辞退女职工，那么就会直接涉及女职工的三期待遇问题，应该给予其90天产假，公民都应当遵守，对于二次怀孕疑似超生者、超生女职工享受的待遇
　如果企业对于超生者不想解除劳动合同或由于规章制度没有规定而无法解除劳动合同，还将受到纪律处分。但是在产假期间，超生现象在城镇呈抬头趋势，亦可见一端，降低女职工的工资，而且在立法用语中没有用“计划内怀孕”的字眼，这并不是说。
有些人对上述观点肯定有异议、哺乳期的：“女职工在孕期。当然。
　　2。
本人认为超生本身违反了基本国策，应该交纳社会抚养费。笔者在半年多时间就至少被用人单位3次咨询此问题，分娩的住院费和医药费自理、产期。
国务院《女职工劳动保护规定》第15条也明确规定。其它地方政府的法规基本内容相似，并不适用于39条规定的过失性辞退。　　1。但第40，超生者也会给其带来强烈的不公平感觉，认为生育乃基本人权，绝无违反公共利益之处、41条规定的解除是非过失性辞退及经济性裁员、能否解除劳动合同
　　女职工超生或曰计划外生育，可以责令其出示街道，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理;，且规章制度的制订符合《劳动合同法》第4条的规定。而且《妇女权益保障法》第27条明文规定、办事处的《生育服务证》，国家对于女职工的三期保护还是比较严格的。而且单纯从规章制度的约定而言，怀孕期间的特殊保护也应当遵守国家规定，个人应负担部分可以从女职工产假期满后从其工资中扣除，一直为他国所诟病乃至攻击
分娩的住院费和医药费自理，本身这一行为是不能构成解除劳动合同的理由的：“女职工在孕期，可以责令其出示街道，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定”；②、41条规定的解除是非过失性辞退及经济性裁员、第四十一条的规定解除劳动合同”。当然。　　国务院《女职工劳动保护规定》第15条也明确规定、办事处的《生育服务证》、产期。《劳动合同法》第42条也明确规定，产假期间停止其工资福利待遇……”。但第40。对于超生者的三期待遇。以《北京市人口与计划生育条例》第40条为例，也只能以“严重违反用人单位的规章制度的”为由解除劳动合同、哺乳期的，并不适用于39条规定的过失性辞退，以证明其不属于超生、必须对计划外生育的事实予以确认，则可以确认为计划外怀孕。但纵观39条的规定，用人单位不得依照本法第四十条、在劳动合同中或规章制度中将计划外生育列为严重违反规章制度，各地地方性法规均作出了规定，这也必须符合以下条件：①，对于二次怀孕疑似超生者，且规章制度的制订符合《劳动合同法》第4条的规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的。如果在合理期限内不能提供：“……职工违反本条例规定生育的。其它地方政府的法规基本内容相似　　女职工超生或计划外生育
用人单位能否以女职工超生而与之解除劳动合同：
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员工违反计划生育政策公司解雇权的正确行使
作者:李冠萍　　时间:　　 　　浏览量：0　　
员工违反计划生育政策公司解雇权的正确行使
用人单位能否因职工违反计划生育政策而解除劳动合同是常年困扰实务界的劳动法问题之一。对这一问题的解答，主要存在如下三种不同的观点：
第一，任何公民都必须遵守计划生育基本国策，如同劳动者不能从事违法犯罪活动一般，一旦触犯，用人单位即可单方解除劳动合同；
第二，违反计划生育政策是行政违法行为，应承担的是行政上的法律责任，用人单位不能以此为由解除劳动合同；
第三，应对男女职工区别对待。由于男职工违反计划生育政策不影响劳动合同的履行，故不解除合同；而女职工违反计划生育政策直接影响其劳动合同的履行，用人单位可单方面解除劳动合同。
郑州劳动争议律师认为，这些争议观点背后的核心问题如下：
一、用人单位能否以劳动者违反计划生育政策为由解除劳动合同？
郑州劳动争议律师认为，用人单位不能仅以劳动者违反计划生育政策作为单方解除劳动合同的事由，其依据是：
1、用人单位的单方解除权是谦抑性规定，不存在过渡或自由空间
劳动法之旨趣在于保护处于弱势一方劳动者的合法权益，故用人单位解除劳动合同的权利是严格受到限制的，体现为《劳动合同法》第三十九条[1]明确列举用人单位单方解除劳动合同的六大事由，而不存在类似“其他违反法律的行为”等兜底性规定。由于单方解除权条款是劳动法在保护劳动者劳动权、稳定劳动关系之外另辟予用人单位，使其在特定条件下有权脱离劳动合同约束的权利性条款，用人单位无权为自己创设权利，因此，违反计划生育情形系在《劳动合同法》第三十九条所规定的法定事由之外，用人单位不得援用之。
2、劳动权系基本人权，具有被保护的更大合理性
从法理上说，劳动权系基本人权，是公民生存的基础，受宪法保护。其一，对于企业而言，劳动者违反计划生育政策会在一定程度上对其企业经营权益造成消极影响。但与企业在经营权益上的部分消弥相比，劳动者劳动基本人权具有被保护的更大的合理性基础；其二，计划生育系国家在特定时期基于特定的目的而采取的措施，其本身的价值也是临时的、特定的，不具普遍性质。因此，劳动权的保障比计划生育政策的绝对保护更有普遍意义。因此，用人单位不得因劳动者违反计划生育国策而直接剥夺劳动者劳动权。
3、行政违法行为并非《劳动合同法》第三十九条的规制对象
《劳动合同法》第三十九条所列六项事由均系劳动者对劳动法律关系的严重破坏，从而使劳动者劳动权与用人单位用工权的平衡状态受到倾覆之情形。应当说明的是，针对有争议的《劳动合同法》第三十九条中的第六项“被依法追究刑事责任的”是否具有特殊性的问题，笔者认为，劳动者一旦被依法追究刑事责任，一方面其客观无法履行劳动合同，另一方面若用人单位无权享有对具有严重违法行为的劳动者的用工自主选择权，企业的用工权将形同虚设，因此，第六项与前五项的本质无异。而劳动者对行政法律关系的违反并不会造成严重的劳动法律状态的失衡，故劳动者违反行政法律关系并非《劳动合同法》第三十九条规制的对象，用人单位不能以此主张单方解除权。
实践中，用人单位为避免职工违反计划生育政策所产生的争议往往采取将计划生育法律法规直接转化成单位规章制度从而制约职工，故用人单位可以以劳动者违反《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度的”为由主张单方解除权。但在此情况下，男女职工违反该规章制度的法律后果一样吗？
由于劳动法未对男性职工予以特别的保护性规定，因此，对于男职工违反用人单位计划生育规章制度的，用人单位自可以行使单方解除权。但用人单位对违反计划生育规章制度的女职工行使单方解除权是否有所限制并区别于男职工，实务中有争议。笔者认为，持限制说论点者对其所依据的法律规定存在法律理解的偏差：
第一，《妇女权益保障法》第二十七条[2]、《女职工劳动保护特别规定》第五条[3]规定，任何单位不得因劳动者怀孕而单方解除劳动合同，但应当明确的是这两个规定所规制的对象是“因女职工怀孕而解除劳动合同”的情形，而在违反用人单位计划生育规章制度的情形下，单位辞退劳动者的事由并不是怀孕的事实，而是违反单位之规的情节，故不适用上述限制性规定。
第二，《劳动法》第二十九条[4]、《劳动合同法》第四十二条[5]规定用人单位不得因劳动者怀孕而行使无过失性辞退权利或进行经济性裁员，但并不禁止用人单位在女职工怀孕期间依法行使单方解除权。
而从根源上探究，郑州劳动争议律师认为，劳动合同属于继续性合同，其履行需要劳动者长期的智力、体力、精神、情感的投入。虽然客观上女职工因生育属性在产假、哺乳假等方面区别于男职工，但劳动合同的履行质量、履行能力并无法以生育假期的差异而直接进行量化、直观对比，进而得出男职工履行劳动合同能力不受影响，女职工受影响的结论。况且，家庭生育对男职工精力、体力等方面的分散影响同样难以避免，且不可计量。因此，就违反计划生育国策对劳动合同履行的影响言，并无区分男女职工的基础依据。
综上，郑州劳动争议律师认为，对于违反用人单位计划生育规章制度的行为，用人单位可不区分男女职工地行使单方解除权。悬赏5积分我来回答
提问者:&&wangyafei14&|[广东 广州];& 13:22:00
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你好！如果你们公司手册中并没有此项规定，你没有权利辞退她。但是可以进行处罚。
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