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企业偿债能力分析的不足及其改进
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企业偿债能力分析的不足及其改进
官方公共微信国有企业科技工作者创新动力不足、能力不强的问题亟待解决
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程艳霞，女，管理学博士，武汉理工大学管理学院教授、博士生导师。（本文来自微信公众号科协改革进行时,转载已获得授权。）国有企业科技工作者是企业技术创新活动的重要实施者，也是加快国家科技创新体系建设的骨干力量。随着创新驱动发展战略的实施和国家科技经费投入力度的增大，国有企业科技工作者的工作环境、生活条件等都得到很大改善。对国有企业科技工作者的调查显示，66.4%认为目前单位硬件设施能满足工作需要，67.9%对生活福利保障很满意或较满意，且学历越高，对工作条件的满意度越高。与之形成强烈对比的是，国企科技工作者的工作积极性普遍不高、创新动力不足、能力不强的问题突出。具体表现为：四成以上被调查者认为国有企业科技工作者不愿承担更多的任务，40岁以下的中青年科技工作者表现更为明显；37.6%认为国有企业科技工作者工作效率不高；62.3%对企业的物质激励措施不满意；42.7%对自身社会地位不满意;国有企业科技工作者的创新成果较少，近三年人均获得专利0.45项，专有技术0.46项；九成以上被调查者缺乏成果转化意识和知识产权保护意识；此外，学术交流机会不多、效果不好也制约着国企科技工作者科研能力的提升。为什么工作条件、福利待遇好了，国企科技工作者的创新热情和创造活力仍然没有得到充分激发?笔者发现，根本原因还是缺乏符合科研工作规律的管理制度。&1科研管理水平不高很多企业缺乏长远的技术创新规划，流程管理粗放。大多采用任务导向的“项目制”，限定创新周期，近七成的被调查者认为科技创新时间紧张，在一定程度上影响科技工作者创新领域的拓展。很多企业将产品开发和技术研发混在一起，导致在产品开发中要去突破技术难题，加大开发周期，带来巨大风险。科研人员缺乏交流研讨的途径，企业人力资源管理部门仅负责企业内部培训的安排，对与外界进行学术交流的关注不够。2知识产权保护乏力近七成受访企业没有专门的知识产权管理部门或岗位，科研人员对自己智力成果的保护缺乏足够重视，甚至自己的权益受到侵犯时也不知晓，或即使知晓也无可奈何。29%的科技工作者认为抄袭、剽窃严重。访谈发现，当前科研项目申报挂名现象严重，项目负责人通常是企业的高层领导或部门领导，并不负责项目实质的研究工作，真正位于研究第一线的骨干科技工作者往往排在后位或根本没有名字。3企业职务技术成果转化制度不完善国有企业负责人和科技工作者不敢越雷池一步，宝贵的科技成果常常失去转化的机会。4创新绩效考核不符合科研工作规律企业评价导向存在一定偏差，过分注重论文、项目等量化指标。约三成被调查者认为缺乏科学合理的创新评价体系影响了创新动力。64.3%的被调查者认为企业对创新失败的容忍度低。即便是研发成功，对于研发人员的薪酬也多是靠拍脑袋来定，与研发人员的实际贡献不成正比。建议及时采取有效措施，激活国有企业科技工作者队伍所蕴含的创新潜能，推动企业真正成为技术创新主体1构建科学合理的企业科研管理制度结合自身实际，编制长期科技发展规划，着力明确企业未来的科技发展目标、科技项目、保障实施、风险防范等，为企业科研人员营造稳定、可预期的发展环境。简化繁琐的事务性工作，提升工作效率。2结合科研工作规律进行绩效考核将解决实际问题、突破技术发展瓶颈等纳入绩效考核指标，并明确权重。按照岗位职能、工作业绩进行分类考核。基础研究要重原创性考核，应用研究要重市场效果考核，注重个人考核和团队考核相结合。对不同层次的科技人才要设定不同的考核周期，注重组织专家委员会对关键绩效进行评估。尤其对于探索性强、风险性高的研发岗位考核时，要充分尊重科研人员的实际工作量，对已经尽力但仍没有完成任务的，要适当给予宽容和鼓励。3设计公平合理、有吸引力的激励制度及配套执行制度可借鉴民营企业的作法，实行核心科技工作者持股计划，将科技工作者和企业发展前景进行捆绑，共担风险、分享收益。实行知识产权参与收益分配制度，科技工作者取得的科技成果成功应用于生产并创造经济效益的，可按一定比例获得经济收益。鼓励一线科研人员脱颖而出，规范课题组长与成员在参与项目过程中的责权利，打破“论资排辈”，使一线科研人员排名尽量靠前。4针对科技工作者的特点制定科学的人力资源管理措施完善企业学术交流管理制度，在组织、制度、经费、时间和支撑条件上加以充分保障。通过召开学术年会、技师论坛、主题研讨、技术比武等多种有效形式，提高科技工作者学术交流参与度。鼓励企业科研人员与学术机构或科研院校开展实质性合作交流活动，积极吸纳最新学术成就并为企业所用。帮助科技工作者制定自己的职业生涯规划。
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元老级员工能力不足 企业如何打破岗位垄断？
在企业管理中，领导者时常会面临“岗位垄断”这个问题。所谓岗位垄断，是指一个岗位由一个员工长期从事，该员工掌握着该岗位的全部资源和信息，无论是内部的组织工作还是外部的协调工作都由该员工一个人负责，任何人包括该员工的上级主管都无法在他的工作上插手，就算插手也解决不了问题。但是这些元老级员工的能力又不足以支撑整个部门，这类情况往往是企业管理中的一大难题。
我是一家小型工艺设计公司老板，人员规模在60人左右。这几年正值快速扩张时期，急需一个主管专门负责公司内部行政与人事工作。行政部只有一个小姑娘，自从我创业以来，就一直在公司里，大概有六年的时间了。创业前期，她经常因为人事行政工作加班加点，因此我对她非常信任，但其专业能力有较大欠缺，还不足以担当行政人事主管。
最近，我陆续招聘了几个行政人事主管，能力方便我都比较认可，但都是不到俩月就离职了。我和这些离职主管聊过，但感觉他们并没有说出离职的真实原因。后来与一个部门主管吃饭闲聊时，听说正是因行政专员的不支持，导致行政主管无法开展工作而离职。由于我对这个行政人事专员很信任，公司内部已经把她当作老板的“代言人”。例如，新来的行政人事主管说要公司各个部门的员工都提交一份信息表，无人响应。但这位行政专员一说，大家都交上了。
随后，我找这个小姑娘进行了深入沟通，但似乎并不凑效。对于像这样的公司“元老”，我是该辞退还是留用？
四步搞定棘手元老级员工能力不足难题
在中小企业发展过程中，这是常常会遇到的问题，可按下面四个步骤加以解决：
第一，深入沟通。沟通永远是遇到问题的第一解决方式。在案例中，老板与小姑娘沟通时可能仅仅就行政人事主管的问题进行沟通，没有就她自身将来的发展规划及在公司内部的发展路径进行沟通。在沟通过程中，老板需要真正地了解小姑娘个人的职业规划，并且让其评估一下个人目前能力状况是否能够满足其职业发展规划（行政人事主管），以及是否有解决方法等。
第二，系统培训。经过沟通，如果小姑娘也认可自身能力不能满足将来个人职业规划，可选择对其进行系统知识与技能培训，补其短板。但在培训之前，老板应与之签订相关协议，防止其培训后离开公司，造成不必要的损失。
第三，调配岗位。若经过培训后，行政人事专员的能力依然不能适应公司发展的需要，则进行岗位调配。经双方沟通协商后，可将其调配到个人能力能够胜任的岗位，并使之离开行政人事部门，防止其将来为新任行政人事主管工作开展带来阻力。
第四，劝退离职。经过沟通协商后，若行政人事专员仍然不同意调配岗位，为了公司发展，可以将其劝退。但在劝退过程中，要按照相关法规进行赔偿、补偿等，避免出现法律纠纷问题。
在企业发展过程中，往往会遇到有些元老级的“员工”自身能力不能满足公司发展的需要，在解决这一问题的过程中，把公司的发展始终放在第一位，但对于公司有特殊贡献的创业级员工，要给予特殊照顾，妥善解决好才不至于伤及其他员工。——袁燕华清研智库高级研究经理
岗位设计，打破垄断，提高留任成功率
案例所描述的情况是典型的“岗位垄断”现象。所谓岗位垄断，是指一个岗位由一个员工长期从事，该员工掌握着该岗位的全部资源和信息，无论是内部的组织工作还是外部的协调工作都由该员工一个人负责，任何人包括该员工的上级主管都无法在他的工作上插手，就算插手也解决不了问题。案例中的“元老”级别的小姑娘就是这样一个岗位垄断者。
实际上，老板对行政人事专员的信任不是没来由的。一个公司，在从无到有、从小到大的发展过程，除了老板把公司当家之外，排在第二位的人当属行政人事人员。小姑娘作为公司和员工的接口，无论新员工招聘还是老员工离职，都要由行政人事专员经办，如果比较擅长和员工聊天、谈心的话，员工们会把她作为和公司交流的重要途径，而她也成为员工留任的关键要素。
她存在的价值实际上非常大，不仅在员工和公司之间扮演润滑剂的作用，在对于留住人才以及激发员工士气等方面也发挥不可替代的作用。因此，老板根本无需纠结对于行政人事小姑娘是留还是走，而是要解决好管理的问题，也就是所谓的打破“岗位垄断”，下面谈三点解决措施。
1。做好工作分析，划分行政工作与人事工作的范围和界限
公司的发展阶段决定了行政人事工作要从事务性走向专业化。因此，公司需要认真审视目前所处的发展阶段，明确当前阶段公司业务运作对行政人事工作的要求，对行政人事部的工作职能定位和职责进行细化梳理，形成系统化职责文件，以此作为行政人事工作开展的基础。特别重要的是要把行政工作和人事工作分开，分别定位。
2。做好岗位设计，明确岗位分工
尽管行政与人事工作进行了专业化分工，但由于公司的规模还处于初级阶段，目前两项工作仍归属同一个部门。因此，在部门工作职能清晰的基础上，对行政人事部的岗位进行重新设计，设一个主管岗位，一个行政专员岗位，一个人事专员岗位。明确各岗位的工作职责与任职资格要求，形成岗位说明书，作为员工管理和招聘的基础。
3。晋升老员工，招聘新员工
对于“元老”级的行政人事小姑娘，给予晋升机会，晋升为行政人事主管，在工作分工上全面管理部门工作，兼职行政专员岗位，在行政工作方面投入80%的精力，其余20%的时间精力放在人事工作的监管上。
对于新员工的招聘，主要定位是人事专员，主要任职要求是从事人事工作1年以上，参与人事工作的招聘、培训、绩效、薪酬的几个模块，对人事工作有热情等。这样的定位比原来老板的要求低，但有效留任的可能性就大多了。
这样设计的理由有两个方面。首先，从招聘职位来讲比以前低，招聘从主管变为专员，职位在行政人事小姑娘的领导下；其次，专业做了划分，小姑娘负责自己擅长且可快速提升的行政工作，新员工负责人事工作，两个专业互相没有交叉，减少信息不对称，也有利于打破岗位垄断。
通过上述措施，公司可留住以司为家的老员工，优化了公司的管理机制，细化了岗位分工，打破了岗位垄断，对外部专业人员敞开了大门，大大提高外部人才的留任率和专业化工作的效率。——赵日磊盛高咨询合伙人
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当月热门文章柯银斌：中国企业外交能力严重不足
来源：搜狐财经
　　日，“2013外交官经济论坛”在北京经济技术开发区丰大国际酒店举行。察哈尔学会秘书长在发言中谈到了中国企业目前面临的困难和出路。
　　以下是发言实录：
　　中国企业目前的新机遇就是，全球化的不断的深化，对中国企业来讲新挑战就是，企业外交能力严重不足。中国企业30年的发展，基本上可以分为三个阶段，当改革开放初期到20世纪中期的时候是第一个阶段，这个时候中国企业主要是依靠经济学知识，市场经济的知识来开拓前进，判断市场的机会，并且抓住这些机会取得了发展。
　　但是进入20世纪以后，中国企业前进的动力是来自于管理学知识、工商管理知识、包括战略管理、运营管理，跟财务内部一些管理，这些管理知识的学习，提升了企业整体的能力，使中国企业不断进步。那么现在到了今天，我个人认为中国企业要学第三门学问那就是外交官与国际关系学，为什么呢？从环境来看，中国企业面临的环境是一个全球化的环境，在全球化这个时代环境里，跨国公司是一种常态，任何企业要以跨国公司的形态存在，我们要成长为跨国公司，从这个目的来讲，除了需要学经济学的知识抓住机会，除了学管理学知识提升能力之外，还要学外交学的知识，来化解政治风险。
(责任编辑：UF037)
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主演：黄晓明/陈乔恩/乔任梁/谢君豪/吕佳容/戚迹
主演：陈晓/陈妍希/张馨予/杨明娜/毛晓彤/孙耀琦
主演：陈键锋/李依晓/张迪/郑亦桐/张明明/何彦霓
主演：尚格?云顿/乔?弗拉尼甘/Bianca Bree
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