员工经常犯错误效应

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-07-01 22:30 标签： 张艺兴犯错误被哥哥打
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对于屡教不改，经常犯小错的员工该怎么办？
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　　我们是一家医药公司，很多人都是老员工，大部分都是靠关系进来的。有一部分关系户没有责任心，做事喜欢拖拉，经常犯一些小错误，但是又不能开除。有些时候，这些小错误只要稍微留心都可以避免，但就是因为不用心，才会犯一些低级的错误。　　因为我们是医药公司，所以对运输药品的车辆卫生有一定的要求，有一次我去突击检查，发现车辆卫生非常糟糕，就要对当事司机进行惩罚，可是司机居然说我检查的时间不对，没有提前通知。　　请教大家，对于这种屡教不改，经常犯小错的员工该怎么办？
我，经历过类似的情况。
散漫惯了，如何能改过来！每个人都有自己的习惯，习惯后，就成为很自然的事情。没错，对于案例中出现的问题，对于经常犯小错的员工来说，这是正常的事情，完全不需要小题大做。所以出现这种情况后，需要去改善，那就不是那么简单的事情了。要改变一个人的习惯，这个是需要时间和过程的，如果非得一步到位，估计是有点难度。因此，个人建议，这个要慢慢治疗，如果为了解决问题，而一刀切，我想，遇到的阻力和困难是不言而喻的。
收集经常犯小错的员工的实际案例。口说无凭，是没有效果的，也是无法让人信服的，所以，必须做好案例的收集工作，从实际的工作当中，寻找我们能证实员工确实经常犯小错的证据，先留着，会用的上的。
约谈经常犯小错的员工。没有人没事就喜欢犯错误，只是希望用最短的时间、最简单的方法去完成工作，自然而然，在工作中，会出现一些小错误，这就意味对工作过程管控当中，出现了问题（稍后再谈）。在想处理这件事情的时候，首先约谈经常犯小错的员工，做好摸底工作，同时对这类员工打好预防针。在约谈的过程中，了解出现问题的原因、员工自身对出现小错的看法、对员工坦白公司接下来的设想、如何解决经常犯小错误的方法等等，作为约谈的主题内容。做到充分沟通，并做好约谈记录，及时汇总提炼出重点。
约谈经常犯小错的员工的上级领导。员工经常犯小错，直接上级领导有着不可推卸的责任。既然经常出现小错，而直接上级竟然也没有管或者是经常指导，这个不单单是失察的过错，更是让人怀疑领导上级的管理能力是否存在缺失。在约谈过程中，需要了解犯小错的员工的上级领导这么些问题：员工在日常工作当中的表现、工作过程中出现错误的员工、领导是怎么处理这些错误的、对这类员工是怎么看待的等等，从而从细节，或者说是从领导的角度去了解这类员工的工作状态，以及领导在处理问题的方式和方法是否正确，并对上级领导的工作能力进行摸底。
汇报公司领导。既然想动这些人，而这些人又是老员工，不是轻易能随便开打的，所以，为了让我们自己不会处于不利的位置，就必须要得到公司领导的支持，至上而下的去处理这些事情，手持尚方宝剑，才能所向披靡。在公司处理任何事情的时候，都不要把自己搭进去，要进得去，出的来，走得了，让别人对自己不会产生敌意。都是为公司办事，而非徇私舞弊，做事，特别是做哪些可能得罪人的事情，需要等到领导的支持，更要文件的形式，向公司的全体人员公开说明，这样才能放心大胆的去做，才能减少别人报复的可能性。
差缺不漏。想做事，就需要理论去支撑。想整改经常犯小错的员工，那就需要了解公司对于这方面的处理中，是否有制度或者流程进行控制，同时，是否存在问题？针对这类情况，公司是否有合理的处理办法，这些都是要对公司的制度流程进行差缺补漏的。这样拿起来作为依据，才能立于不败之地。
以人为本，尊重为先，在公司的实际工作当中，既然大家都是老员工，肯定对公司都有一定的感情，所以在处理问题上，应该做到以人为本，尊重为先。不要一开始就采用强制措施或者手段，而应该以沟通为主，同时采用一些人性化的方法，让员工之难而退，减少犯小错的可能。如果实在有一些员工还是无动于衷，那么，就只能用强制措施，运用写方法和手段，进行处理，来肃清这些不良情况。
在公司做什么事情，都要知道，这是为公司做的。在公司遇到什么事情，都要知道，这是公司发展中出现的；没有什么必然或者是偶然这一说，有的应该是这么做的：防范于未然、处变不惊、以事实为中心、自由与强制并用。
企业可参考的解决方法包括以下几方面：
第一，可考虑引入以5S为核心的精细化操作体系，把各岗位工作内容、项目以及操作标准明晰到位，每一岗位该做什么事、做到什么程度都要详细地列明，且尽可能地量化，而不是模糊地说大事、小事。当然，这样做，HR的工作负担会加重很多，不过，要想改变这种拖拉的工作作风，不可能通过制定一项制度就能搞定。
第二，建立与各项细节执行情况相挂钩的绩效考核体系。既然不能开除员工，那么，如果员工工作绩效不佳，扣减部分绩效奖金总是可以的。即使再有背景的员工，也会考虑自己拿到手的钱会不会少。总之，既然不能一棍子打死，那就那几板子吧！而且还要让他感到疼。
第三，企业高层肯定对细节问题重视不够。这些员工敢拖拉和屡犯小错，还是与企业自身有关系的。企业文化习惯的形成往往与企业高层领导的性格、态度、决心有关。如果企业出现如此情况，肯定与高层重视不够有关，如果高层领导真能来个“杀鸡儆猴”情况好转的可能更大。当然，这也要考虑企业现实的利益。
第一，不妨看一看制度是否具体可操作
单位都有很多规章制度，在执行的时候总是会出现偏差，一种原因是制度不结合企业的文化，二是制度不能明晰化。还有其他的层面原因，总之制度脱离了企业的实际环境就会有些问题，要处理问题，先从制度着手。
第二，看一看流程是否有监督和漏洞
提到流程都觉得没有什么，流程中一定要有监控监督位置，另外不能为了节省，少关键步骤。流程定期梳理改善，适应工作状况。
第三，看一看人的性格与岗位的要求是否匹配
人生存学习的环境不同，性格也不尽相同，有些人就细心，有些人就粗线条，各有各的好处，把岗位也细分，合适的人放到适合的岗位上
第四，梳理一下单位的人力资源结构与企业发展是否相对应
人力之所以称为资源，一定是和企业的发展相匹配的，定期梳理人力资源结构与企业的发展进行匹配和对照，优化结构和人员，提出自己的见解，帮助企业更好更快的发展。
面对小错不断这样一个群体，如何应对？
一般的应对策略，都是先定制度流程，然后按照制度流程的要求去检查；通过处罚等手段达到改进的目的。这样的做法无可厚非，但这样做的效果有多大，相信大家都深有体会吧。
一个打破习惯的制度，执行有多难？几乎会遭到所有人明里暗里的抵抗，如果再没有高层的强力支持，那绝对是腹背受敌，最后不了了之收场；要不完全的流于形式。
另一个常用的应对办法是绩效，但一般收效甚微，毕竟说到底，绩效也只是一个管理工具，如果没有可靠的数据来源，绩效也只是个摆设。毕竟数据的提供需要各部门的配合，在没有取得大部分人特别是中层支持的情况下，数据来源很难保障。毕竟检查本就是一个点，如何能以点概面？
也有一些务实的企业，会通过一些渠道控制和监督具体事件的进展。如常用的缺陷管理群，有任何问题都可以发到群里，接受众人的监督。这样做的好处是把hr从孤立的处境中解救出来，形成群体效应。开始的时候会对缺陷群的活跃度有一定的要求，尤其是中层在缺陷群的活跃度，hr或行政会对群内反映的问题进行跟踪汇总。这本来是一个不错的方案，但时间久了，还是不免流于形式。
效果比较明显的方式是针对中层突破，重点放在中层会议上，结合缺陷群来实施。如让各个科室负责人针对各科室进行自查自纠，然后将存在的问题记录跟踪；再组织质量服务委员会进行定期巡检，与各科室反映的问题进行验证，最后拟定出各科室的改进计划。
其实各种方案如果实施顺利，效果都很可观，但因为体制、习惯等因素最终结果大打折扣，特别是意识不到位，更是对执行有着致命的影响力。我们不能因为怕流于形式就不实施，不认真对待，随着各种方案的实施，加上培训等配套措施，立体式的效果将逐渐显现出来，工作氛围、员工意识正在朝着我们期望的方向良性发展。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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