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公司严重延长加班时间，如何规避风险？
本期主题由 提出
我也要提问
　　最近看到58同城员工爆出了公司推行"996工作制"，引发舆论哗然。这让我想到了我们公司，我们公司是一个处于小县城的制造业，现在员工700人左右，但是一线员工一直处于每天工作12小时，每月工作30天的状态，就连管理人员也是一周只休息一天，有时放假与否就是老板一句话的事。　　(普及一下，所谓的"996"，是指工作从早上9点到晚上9点，每周工作6天，且没有相关补贴，平均每周工作时长达到72小时。)
　　请各位前辈指点下，像我们公司这样严重延长加班时间，怎么样才能减少风险，还要能得到老板的支持？　　卡卡们可以在底下评论区发表自己的看法哦（评论写的精彩，系主任会把你揪出来做打卡牛人哦）
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&&&&&存在即真理，任何一个制度的存在都会有它存在的价值。58同城的996工作制，还有华为推行的地铺文化，都是企业各个发展时期的独特产物。说是现象也好，说是文化也罢，其中间包含的内容其实是丰富的。如果只是单纯的从法律或人性等角度去理解和看待，怕是不能看清其中的内涵。中国文化讲的是前因后果，讲的是法理人治，讲的是义利结合。&&&&&一、首先是前因后果。58同城是近些年来闪耀的行业新星，在残酷的市场竞争中，脱颖而出，成就了行业内不可小视的一方力量。客观地讲，企业取得成功的一个重要因素之一就是公司上下全体成员，短期内超强度的工作付出，没有这种付出，就不会在行业竞争中赢得一席之地。华为在公司也着力推行地铺文化，公司倡导以办公室为家，华为人在日复一日的超负荷工...
&&&&&& 存在即真理，任何一个制度的存在都会有它存在的价值。58同城的996工作制，还有华为推行的地铺文化，都是企业各个发展时期的独特产物。说是现象也好，说是文化也罢，其中间包含的内容其实是丰富的。如果只是单纯的从法律或人性等角度去理解和看待，怕是不能看清其中的内涵。中国文化讲的是前因后果，讲的是法理人治，讲的是义利结合。
&&&&& 一、首先是前因后果。58同城是近些年来闪耀的行业新星，在残酷的市场竞争中，脱颖而出，成就了行业内不可小视的一方力量。客观地讲，企业取得成功的一个重要因素之一就是公司上下全体成员，短期内超强度的工作付出，没有这种付出，就不会在行业竞争中赢得一席之地。华为在公司也着力推行地铺文化，公司倡导以办公室为家，华为人在日复一日的超负荷工作中奉献着自己的青春。楼主问一下有价值吗？答案可以自我评估，提醒一点注意的是，58成了行业内的一面旗帜，华为成为了中国行业老大。你说这样的付出值得吗？再想从中国人性说起，中国人能吃苦，到了国外一样的拼命工作，国外人是休双休的，而且假期很多，这些在西方人眼里的福利成了摆设，所以西方人给出的结论是：你们中国人不可理解，你们周末不休息，假期不休息，我们很愤怒。
&&&&&& 二、其次法理人治。无论是58的996工作制，还是华为的地铺文化，单从法理上来讲是有风险的。中国的劳动法等一大堆法律摆在那里，如果在这些法律框架内，你没有拿出一个合理的解释和有效的薪资方案，完全会陷于被动，想一想富士康的N次跳，跳的那么惊心动魄，让舆论死死盯上，想一想被盯上的后果，相信中国的任何一家企业都不会无动于衷。而之所以58人还能那么镇定自若，华为人甚至还引以为傲，这说明什么？说明人家人治做的好。这里面说做的好，不是喊在口头上，是真金白银做的好。58我不知道，但华为做到了。无论是员工福利、用餐住宿，奖金和股权激励，让人眼花缭乱。还有更重要的是，任正非也这么做，华为的中高层都这么做，已经形成了文化，而且植入了骨髓，华为人就是这样的，要不就不能算是华为人。
&&&&&& 三、义利结合。让员工没有回报的付出是耍流氓，这样的企业是不义之企。中国企业生存大道是先义后利，你的员工挣不到钱，老板和股东挣到了，这就是不义，想一想，你对员工都不讲诚信，对客户能有诚信吗，对社会能有诚信吗？所以我们痛恨的是那种企业困难时，留着眼泪画饼拉着员工留下，企业发展了，在利益分配上一脚将员工踢开的渣企。而对那些真正能融入员工利益到企业骨髓的优秀企业，我们可以患难与共，一路追随。这种现象，在国企叫奉献，在民企叫认同。任正非承诺将企业利润按比例分配给员工，他用行动做到了，华为人承诺将青春和智慧献给华为，他们也做到了，不仅是自己，还包括华为员工的家人们。58有吗？如果能做到，这才是真正的义利结合。
&&&&& 最后，回到话题上来，楼主所在的是一家县城的制造型企业，如果描述的没错，应该还是一家劳动密集型行业，这是中国无数个民企的缩影，它们终归要经历企业从不规范到规范的发展时期，企业要发展，终归要走大道，而身在其中的HR，正好大有可为，个人建议在以下几方面可以多做些改善：
&&&&& 1、规范工作时长。文中有谈到“但是一线员工一直处于每天工作12小时，每月工作30天的状态，就连管理人员也是一周只休息一天，有时放假与否就是老板一句话的事。“一天工作12小时是极限，一周休息一天是必须的。这个要尽快改变，劳动法里面是不打折扣的，就算侥幸不查你，也会造成员工疲劳工作，极易造成工伤事故，这种风险是巨大的。工休时间也要相对固定，如果不能在周末休息，也要在月初排好工休日，每次都要请示老板休息，不利于生产和员工安排，也不能保证正常的生产秩序。
&&&&& 2、规范和平衡好薪资结构。对现有的薪资结构进行评估，如果是计时工作制，要体现加班薪资，按合同法来（此处不再详述了）。假如是计件形式的，在计算工价时，可根据实际情况，合理增加加班津贴。调整后的方案做出预算，平衡一下新老方案之间的差异，如果差别不大，公司和老板一定会采纳。如果差别较大，可组织对生产产出与人力成本进行评估，通过优化工序和编制、提升效率等措施，平衡好薪资整体水平。
&&&&& 3、畅通员工沟通平台，疏导员工情绪。建立沟通和投诉制度，员工有问题了可以按制度寻找有效渠道进行沟通；建立员工心理咨询室，可为员工提供心理咨询和疏导服务；尝试可以建立企业工会，依靠各界力量，为员工排忧解困，上级工会有很多资源（比如：困难职工补助、教育补助），都可以争取。
&&&& 4、提升员工满意度，增强员工归属感。例如改善员工工作餐、举办员工生日会、厂车接送，组织员工集体活动（例如旅游、看电影、舞会），开辟员工阅览室读书室，举办员工培训班，成立员工帮扶基金、建立职工之家等等。
&&&&& HR有所为有所不为，在有为的空间里，多花些心思，多运用智慧，前途可期。
看到越来越多的HR来为血汗工厂摇旗呐喊也是醉了，还能美其名曰“存在即真理”，“法理人治”。社会都是法治的，企业搞人治？老板当土皇帝？即使老板觉得自己是皇帝，也是奴才给惯出来的。这个公司的HR也是极其不负责任的，公司老板给你发着薪水，坐视企业和老板置身于巨大的法律风险而不顾，职业道德在哪里？
@去留随心：这就是很多部门的人讨厌人力资源部的原因啊
加班多的公司，如有确实的实际工作需要，那么作为公司的人资，就要从人文关怀的角度，多对本公司的员工及家属作出关怀，加强团队建设，加强公司企业文化建设，感谢老师分享
存在即真理，不知从什么时候看到这句话后，就深深印入脑海。这话真的对么，为什么那么多人总喜欢引用，而我对它的理解就是觉得它本身就是有问题的
后面还有57条评论，
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&&&事实上，不要说所谓的小县城，很多大城市如同家常便饭，一天工作12小时，每周只休息一天的制度，已经在很多人身上实施了，而一个月休息一天、两天，小厂处处皆有之。很多公司的表现的“低调”，因为来自员工的主动性已经大打折扣了，再高调，就是典型：NOZUOＮＯ　ＤＩＥ了。　　法律层面　　　《劳动法》规定劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，但最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且，加班必须要支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%.这些规定在不少加班凶猛的公司里面，都没有得到严格实施（这个与这个地区的风气有很大关系滴）。所以，从劳动者的权益保护来看，很多公司都存在涉嫌违法的规定（虽然坐的说话不腰疼，但是我们还是要想想自己的公司，其实也没有所谓的合法吧）。　　　现实情...
&&& 事实上，不要说所谓的小县城，很多大城市如同家常便饭，一天工作12小时，每周只休息一天的制度，已经在很多人身上实施了，而一个月休息一天、两天，小厂处处皆有之。很多公司的表现的“低调”，因为来自员工的主动性已经大打折扣了，再高调，就是典型：NO ZUO ＮＯ　ＤＩＥ了。
　　法律层面
　　　《劳动法》规定劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，但最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且，加班必须要支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%.这些规定在不少加班凶猛的公司里面，都没有得到严格实施（这个与这个地区的风气有很大关系滴）。所以，从劳动者的权益保护来看，很多公司都存在涉嫌违法的规定（虽然坐的说话不腰疼，但是我们还是要想想自己的公司，其实也没有所谓的合法吧）。
　　　现实情况
　　　作为一个ＨＲ，特别的资深的ＨＲ管理人员，当我们遇到面对公司涉嫌违法的规定，可以看到大部分现实情况就是：大部分员工的选择是要么忍了留下，要么辞职走人，很少能够耗费精力诉诸法律工具（即使去劳动仲裁，里面也是会有调解沟通）。而对于很多公司来说，通过激进举措（加班加点）淘汰一批“吃不了苦”的人，包括一些养尊处优的早期员工，等同于以“员工主动辞职”的方式代替直接裁员，达到了精简瘦身的目标，经济成本还十分低廉（所谓的减员增效、吃苦耐劳）。这种方式不止一次被使用，从侧面也说明了不管是白领阶层，还是基础员工，对于自身权益的保障意识与保护能力偏弱的情形。
&&&& 法律层面的问题很多都是公说公有理婆说婆有理，体现形式总是若隐若现，基于取证相对较难、维权成本较高，所以建议只能归建议，实践总是充满挑战。创业寒冬期的实体公司对于效率的讨论来得更为饥渴。所以，这里的建议抛开法律层面暂且不议。来点实在的讨论：时长对于效率是否真的有提升？
&&& 对于不断提升上班时间的公司来说，维持了老板的意志进行了运作，有能力的娃，他会逐渐离去，而没有多大突出能力的娃呢，他将狂跳“忠”舞，可以说，因为缺乏有效的人才，自由的空间与足够的时间成长，成功很难属于那些付出与汇报不能真正统一的公司，因为时不时总是出现人心涣散的劳动纠纷。可以毫不客气的说，这些公司看起来比较大，但实际上他们都做不大。
&& 建议措施
&&&&&& 短期内，如果你作为一名刚刚入职的新人HR，那么你做好行业的了解工作，做好老板的熟悉工作，做好一线员工的沟通工作，为立足做好准备；
&&& 长期说,迫于种种原因，你从沿海回到了家乡工作，你就要熟悉和了解家乡的现状，可能你现在没有办法改变很多，但是不阻碍你与员工沟通，只要你的沟通到位，很多时候，很多劳动问题，都会在理解中解决的
&&&& 既然觉得自己做HR比较专业，那么可以将以前的休息规律，做好一个统计，形成常态。这个统计在一个节点（比如年底）来与老板进行沟通，表达自己的想法。很多时候，并不是自己想，就能解决，而是多听听老板的想法，并把自己的想法给老板讲一讲。老板有时候有想法，但是并没有人来给他实施。
&&& 作为HR，要么忍，要么理论落于实际，换工作嘛。
&&&&作为老员工，经历了那么多年，公司今年需要改革，需要进步，而作为资深HR角色的你，思索了这个影响公司进步的大问题，就有必要每天提一提这个问题，特别在年初大招工，对于这个行业节点的时候，联合生产负责人，其他资深老员工，在老板面前吹一吹“耳边风”&&。&
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说到企业安排固定加班，可谓几家欢喜几家愁。对于部分劳动者追求的是周末双休，能够在家放松身心;而有这么一部分劳动者，宁放弃休息时间加班，以获得更加丰厚的经济收入，更有甚者，有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。　　一、加班的界定以及加班费支付的前提　　按照目前的法律规定加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定算是加班呢?　　1、按劳动法的规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的......“。在这里我们可以看到，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能...
说到企业安排固定加班，可谓几家欢喜几家愁。对于部分劳动者追求的是周末双休，能够在家放松身心;而有这么一部分劳动者，宁放弃休息时间加班，以获得更加丰厚的经济收入，更有甚者，有些员工将正常工作时间下能完成的工作任务拖到加班时来做，导致加班费用大大增加，企业负担加重。如何控制加班费是众多企业头疼的问题。
　　一、加班的界定以及加班费支付的前提
　　按照目前的法律规定加班分为三种：平时延长工作时间(平时加班)、休息日安排上班(周末加班)和法定节假日安排上班(节日加班)。那么怎样确定算是加班呢?
　　1、按劳动法的规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的......“。在这里我们可以看到，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。
　　2、关于怎样认定延长工作时间问题，按照法律的规定每天工作8小时，每周工作时间40小时，如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时，但是某天的工作为9小时，那么这个工作日延长的1个小时是不是延长工作时间的加班呢?这要分两种那个情况处理，如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班，如果是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。
　　3、关于周末加班，用人单位安排员工在周末上班，也是分两种情况判断是否属于加班，如果公司平时上班是8小时，哪么周末上班肯定被认定为加班，但按法律规定公司安排员工换休，即公司可以在一周7天内任意安排员工上5天班，另外两天休息，公司不用支付周末加班费。另外按照《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的要求，如果公司每天安排员工上班6小时44分钟，那么有一天的周末也是上班6小时44分钟，也不会被认定为周末加班。
　　4、法定节假日只要是公司安排上班的就会认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费，不得安排换休，不管平时工作时间是否达到标准工作时间。
　　5、关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间是按照小时数计算的，不是按天计算的，因此，周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。
　　二、加班费的支付及标准
　　《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”因此，对于加班工资的计算，《劳动法》、《劳动合同法》均有具体规定，具体而言用人单位应当按照如下标准支付加班工资：
　　1、安排员工在正常工作时间以外延长工作时间的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之一百五十支付;
　　2、安排员工在休息日工作，又不能安排补休的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之二百支付;
　　3、安排员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付。”
　　此处所称的工资不尽然是劳动者每月实际拿到的工资数额。根据厦门市中级人民法院《关于贯彻实施&中华人民共和国劳动合同法&、&中华人民共和国劳动争议调解仲裁法&的指导意见》之规定，加班工资计算基数以劳动合同中确定的基数计算，劳动合同对此未约定的，以合同中约定的工资标准计算;未签订劳动合同的，按实际工资计算。
　　三、企业如何规避加班费的法律风险
　　诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
　　1、建立“加班审批制度”
　　如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
　　2、调整工资结构，降低加班费用
　　为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
　　此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
　　3、合理调整“加班”时间
　　根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》(国务院令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。
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　　请各位前辈指点下，像我们公司这样严重延长加班时间，怎么样才能减少风险，还要能得到老板的支持？&&有本案一样加班的单位并不少，既减少风险又得到老板支持，可以这样来做：&&周瑜打黄盖&&公司这种“12小时+30天”及“周休一天，有时一天都没有”的情况，需要在招聘面试时给予应聘者说明清楚，包括福利待遇、工作环境、后勤保障等，应聘者问到什么问题，应当据实回答，人资部不能因为招人困难，就忽悠，否则，员工入职后来兴师问罪，就没必要了。&&公司这种招聘条件，如果暂时无法改善，只要认真进行招聘，芸芸众生，也能够招到接受这些条件的人员，总之，公司只有这个条件、愿者上钩、闲话少说。通过这种办法，虽然招聘可能会困难一些，但基本是能够让...
　　请各位前辈指点下，像我们公司这样严重延长加班时间，怎么样才能减少风险，还要能得到老板的支持？
& & 有本案一样加班的单位并不少，既减少风险又得到老板支持，可以这样来做：
& & 周瑜打黄盖
& & 公司这种“12小时+30天”及“周休一天，有时一天都没有”的情况，需要在招聘面试时给予应聘者说明清楚，包括福利待遇、工作环境、后勤保障等，应聘者问到什么问题，应当据实回答，人资部不能因为招人困难，就忽悠，否则，员工入职后来兴师问罪，就没必要了。
& & 公司这种招聘条件，如果暂时无法改善，只要认真进行招聘，芸芸众生，也能够招到接受这些条件的人员，总之，公司只有这个条件、愿者上钩、闲话少说。
通过这种办法，虽然招聘可能会困难一些，但基本是能够让老板满意，也能够较好控制风险的。毕竟当初答应条件，入职后再反咬一口的员工是少之又少。
& & 加班的证据
& & 难免有个别员工，入职后因为种种原因，而反咬公司，去仲裁甚至诉讼的，总之，向公司主张加班费的，以下几招可以尽量增大员工主张加班费的难度：
& & 一是加班费计算基数。最好在劳动合同中就约定好是以当地最低工资标准为准来计算所有员工的加班费。也就是说，即使因仲裁或诉讼失败，计算出来的加班费也不至于较多。当然，这样的做法，在不同地区，也许会有不同的判决，也不失一个没有办法的办法。
& & 二是加班证据。单位安排员工加班，可以集体一起的名义或口头通知，不让员工写加班申请单，即使写了，原始单据也保留在单位里，可以随时根据实际情况，要么销毁，要么保留，更不用相关领导来签批，也不要求员工加班进行上下班打卡（加班时故意取消卡机等）。因为仲裁或诉讼加班费时，是需要员工提供加班的事实或证据。这样，员工举证的难度无疑增大许多。
& & 人性化管理
& &&胡萝卜加大棒、打一巴掌给一颗糖，这样的管理人人都懂，使用起来也不难。也就是说，在加班无法避开的实际情况下，公司要求员工加班，而且变向没有加班费，那么，公司各级领导平时多激励员工多付出、少计较、与公司共发展，只要公司发展好，公司是不会忘记大家的，类似的教育需要时时讲、天天灌。
& & 另外，加班前动员，加班员鼓励，即领导到现场关心、慰问一下，加班后偶尔加加餐、用车送回家，节假日送点礼品给员工家属等，总之，这些小恩小惠还是可以有，否则，让员工一直只付出，也是坚持不久的，有失有得，心理才能稍微平衡些，毕竟员工也不是傻子。
& & 转行的建议
& & 靠长期加班来获得利润，是难以持久的，只要有资金和项目、人才、市场等，楼主也可以给老板建议转行，或者发现什么项目，也可以给老板建议，慢慢的脱离原有的行业，或者让加班越来越少。
& & 毕竟劳动力成本会随着时间的推移日益增加，劳动法规也会越来越深入人心。
& & 您若有任何HR或其他疑问，请移步：
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&&&&近日，因要求员工实行“996”工作制，58同城被推上了风口浪尖。加班，再次成为职场人士的热门话题。　　所谓“996”工作制，即工作日早9点上班，晚9点下班，每周工作6天。每周工作6天，没交通补贴、没餐饮补助、没加班工资。文案中公司真是很相似。在很多创业公司，以及像华为这样非常成功的企业，“996”工作制并不鲜见。现实中，对于很多城市白领而言，“996”工作制已经成为一种潜规则。越是在大的、节奏快的城市越是如此。工作人员们在办公室的时间甚至比跟家人在一起的时间都多。&&&文案中的这位老板啊你要不先等你的神经系统冷静下来再下决定，兴奋到飞出银河系不是每个人都能做到的。按照这架势，至少也要为员工加三倍工资+原始股权+晋升一级吧。&&&让员工多加班少休息，是给员...
& & & &近日，因要求员工实行“996”工作制，58同城被推上了风口浪尖。加班，再次成为职场人士的热门话题。
　　 所谓“996”工作制，即工作日早9点上班，晚9点下班，每周工作6天。每周工作6天，没交通补贴、没餐饮补助、没加班工资。文案中公司真是很相似。在很多创业公司，以及像华为这样非常成功的企业，“996”工作制并不鲜见。现实中，对于很多城市白领而言，“996”工作制已经成为一种潜规则。越是在大的、节奏快的城市越是如此。工作人员们在办公室的时间甚至比跟家人在一起的时间都多。
& & & 文案中的这位老板啊你要不先等你的神经系统冷静下来再下决定，兴奋到飞出银河系不是每个人都能做到的。按照这架势，至少也要为员工加三倍工资+原始股权+晋升一级吧。
& & & 让员工多加班少休息，是给员工吃了精神原子弹么，还是企业人性关怀帮员工解决了把妹、撩情、学习、锻炼、带娃的一切生活问题？咱们粗算一下啊，一天工作12小时，尤其是在帝都这种多挤几趟地铁都能怀孕的交通状况下，上下班来回半个小时不算多，一两钟头不算少，吃喝拉撒睡再占去个七八个小时，能剩下两小时已经要感谢老板手下留情了。这一周的时间身体被掏空后，换来一天休息，也就睡个懒觉发会呆的时间，不知不觉第二天就要继续跟打了鸡血似的踏上上班路，洪荒之力也不够用。这么悲惨的加班简直天没天理，人没人性，听者伤心闻者落泪！
& & &&什么叫加班？所谓加班，依据《劳动法》第四十一条的规定，是指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。对于标准工时制的劳动者来说，凡是在法定工作时间之外的工作都应当算为加班。我国《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
& & &高强度的加班还不发工资，没有补助，还想减少风险？？按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资报酬。标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬即是国家采取的一种限制措施。
& & & 不要试图蒙混过关啦。看看下面几条法律：
& & & 一、加班工资计算基数不能以最低工资为标准。根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应以不同的比例为标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，其参照的标准是劳动者正常工作时间工资。《劳动部关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》第五十五条还规定，“劳动者正常工作时间工资”是指劳动者本人所在工作岗位相对应的工资。
& & & 二、根据《劳动法》第41条，用人单位安排员工加班，应符合三个条件：(1)生产经营需要；(2)在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商：一是用人单位与工会的协商。二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝；(3)加班加点的时间必须符合法律的规定，加班每日不得超过一小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
& & &&用人单位如果有加班需求要同时满足上述三种条件，如不符合三种条件，员工有权拒绝加班，如果公司以此为借口辞退员工，那么劳动者就可以寻求法律援助，维护自身合法权益。
& & & 三、根据《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务规范。根据该条规定，企业自然可以定制不与国家法律相抵触的加班制度，可以规定适当的审批程序，对符合加班情况支付不低于法定标准的加班工资。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。不知道该公司所制定的规章制度是不是可以规避风险争议的依据？
& & &四、根据《劳动发》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准计收工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。相关规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外的工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。
& & &这种情况下，很多公司很多的领导可定又会谈什么理想啊、努力啊之类的。人家肯定会说别给我谈什么理想，作为领导你加班的目的还不是为了自己的理想，作为员工的理想无非是挣钱，别说我俗，换做任何一个人让你白干活还给钱你试试，这种事情谁崇高谁来呗。所以每个人的精力输出额是有上限的，硬性规定的996工作制，以及所有强制加班又不多给钱的制度，只能将原本可以在正常时间内搞定的工作，拖拉到加班结束点，大家一起滥竽充数，做愉快的南郭先生，这会带来多少益处？
& & &想想对员工也没什么坏处呢，玩手机再哪里不是玩呢！
& & &说白了这就是对高效率员工的惩罚，有实力的高效率员工肯定不跟你这耗着也就走了，或者把他们成功变成低效率的员工，还能什么可夸的呢？一堆人通宵达旦干活，好认真的样子！
& & &当然不是什么班都不加了，必要的时候还是要有必要的加班。当然补贴到位、重赏之下求勇夫的，就算是997那些把公司当天堂、把工作当食粮的人也是能接受的。他们那样的工作狂喜欢并乐意拿业余时间干的工作，投入热情投入精力，这岂是什么996工作制能逼出来的。
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&&&&记得几年前当地有家生产饮用水的企业，和案例的企业很相似，也是每天工作12小时每月工作30天。这家企业一年四季也不放假，工资收入也没有周边企业高，人员流失率很高，30人的空缺一年也招不满，产量销量也连续几年停滞不前。这家企业的后来换了负责人，他来找我帮忙。我了解了一下情况，很直接了当的说，你们企业工资低、工作时间长、没有节假日，工人形容在你们企业就是在人间地狱，没有人去投诉你们就应很幸运了。要想改变现状应采取以下措施：一、提高工资待遇，流住核心人员，车间运转率偏低，和关键岗位人员留不住有极大关系。工资低留不住人，人员设备效率低下，要想达到产量就要加班，加班多了没有假，人员流失率增加形成恶性循环。二、看你们企业有淡旺季之分，旺季休不了假可以原谅，但要去劳动部门进行特殊工时审批备案，以免今后有劳动争议判你违法加班。**...
&&&&记得几年前当地有家生产饮用水的企业，和案例的企业很相似，也是每天工作12小时每月工作30天。这家企业一年四季也不放假，工资收入也没有周边企业高，人员流失率很高，30人的空缺一年也招不满，产量销量也连续几年停滞不前。这家企业的后来换了负责人，他来找我帮忙。我了解了一下情况，很直接了当的说，你们企业工资低、工作时间长、没有节假日，工人形容在你们企业就是在人间地狱，没有人去投诉你们就应很幸运了。要想改变现状应采取以下措施：
一、提高工资待遇，流住核心人员，车间运转率偏低，和关键岗位人员留不住有极大关系。工资低留不住人，人员设备效率低下，要想达到产量就要加班，加班多了没有假，人员流失率增加形成恶性循环。
二、看你们企业有淡旺季之分，旺季休不了假可以原谅，但要去劳动部门进行特殊工时审批备案，以免今后有劳动争议判你违法加班。
三、利用淡季安排人员轮休倒休。想让马儿跑，又不让马儿吃饱，更不让休息，连马儿也会跑路的，别说人了。
四、你们应该建立有效的激励机制，奖励多劳多得，修旧利废、节能降耗、技术革新，不能多干少干一个样，向为对企业贡献多的人员倾斜。尤其是你们销售部门的业务人员，更应当实行业绩管理。同时树立先进典型，如销售明星、业务标兵之类的在物质上精神上大家鼓励。
&&&&这位负责人回去以后进行了较大的改革，通过几年的努力，业绩连年增长，企业连续几年被上级单位表彰。职工收入也增加了至少50%，在淡季也能保证安排员工休假，员工的流失率大幅下降。当然这不是我的功劳，还是这位负责人经营管理有方。
&&&&再看案例的问题，楼主把我的故事讲给你老板听听，你再根据你企业的实际情况，分析企业为什么要天天加班，是因为订单量大干不完，还是生产效率低的问题。
&&&&我们先来假设订单量大怎么解决：订单长期干不完是好事，但如果总这样不安排职工休假呢，产品质量还能保证吗？产品质量保证不了，以后的订单还会有现在这么多吗？短时间产量大订单多加加班无可厚非，长期超负荷运转需要扩大产能或者增加员工排班，这样既能保证员工有时间休息，又可以保证产品质量，保证了产品质量就是保住了长期客户。或者增加设备投入，提高自动化程度，在保证不增加人员的情况下提高生产效率，不但不用增加人员，还有可能能够省下人来。
&&&&如果是生产效率低下的问题，就要分析原因，一个原因是员工技能低，需要培训；一个原因可能是设备老旧需要更新；还有一种可能是员工有情绪，故意怠工。如果是员工有情绪需要从根上解决，就像我在前面讲的一样。如果员工积极性调动起来的，老旧设备都不是问题。我公司的生产线最老的有20多年了，通过不断地技术改造创造了连设备厂家都要来学习的效率。
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