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HR职业成长的三条路，你选哪一个？
我也要提问
　　最近在一次培训课上听到人力管理"三驾马车"管理理念。大概指的是稳打稳扎做好基础服务工作的HRSSC（人力资源共享中心）、沟通协调八面小能手的HRBP(人力资源业务合作伙伴)、以及精通某一领域的HRS(人力资源专家)。　　我是一位刚入行的新人，想了解怎样才能判断自己到底是适合做哪个，及如何实现目标？其它的小伙伴，你又是怎么选择的？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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现代人力资源管理的“三驾马车”：HRSSC、HRBP、HRS，相信大家都并不能陌生。在近几年企业人力资源管理中，这三驾马车也慢慢受到了HR专家、学者以及HR从业者的亲睐。那么在进入今天主题的分享前，我们不妨先来了解下这“三驾马车”的区别何在：人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。HRBP又称为人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务部门或人力资源管理政策体系事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。（参考网络）从三者的区别中，我们可以发现三者之间存在着层层深入的关系：...
”：HRSSC、HRBP、HRS，相信大家都并不能陌生。在近几年企业人力资源管理中，这三驾马车也慢慢受到了HR专家、学者以及HR从业者的亲睐。那么在进入今天主题的分享前，我们不妨先来了解下这“三驾马车”的区别何在：
人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。HRBP又称为业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。人力资源共享中心则是指在招聘、、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。（参考网络）
从三者的区别中，我们可以发现三者之间存在着层层深入的关系：从人力资源共享中心到业务合作伙伴再到人力资源专家，这其实质变的一个过程。因此，我觉得三驾马车，其实也是人力资源的三个职业发展阶段。从这个角度来看，其实HR只有打好基础这一条路。
在人力资源职业生涯规划上，作为HR新人有迷茫，不知如何下手，这其实也是正常的。哪个不是从菜鸟到老鸟到资深老鸟的。但是作为新入行的新人，在HR道路上我们应该明确：打好地基，未来才能够不惧风雨的洗礼！
1、摆正心态。作为刚入行的我们，基础肯定没有老前辈扎实；在工作过程中肯定还会存在很多问题，那么我们就该努力学习。作为新入行的菜鸟，我们应该摆正心态，从基础做起，从简单的事务性工作做起，不断积累自己的经验。实在不必太过纠结，一直想要全面发展自己。要知道如果你把工作做好了，把业绩提升了，自己的工作技能和专业知识也不断巩固了，那么积少成多，量变引起质变，你成为某个领域的专家或者业务合作伙伴只是时间的问题。
2、打好地基，为未来铺路。只有把基础工作做好了，把基础的工作整明白了，面对更深层次的工作我们才能够做得得心应手。试想下，有哪一个专家不是从不懂到资深的，哪一个不是从基础工作慢慢沉淀起来的。作为新入行的我们，可以选择一到两个模块的基础性工作来开展工作，来慢慢深入，经过一段时间的沉淀，你会发现自己未来的路会越走越宽，那时也许你就会发现，也许你已经明白了自己发展的方向，到时相信你会在某个模块某个领域有自己的建树。
3、综合使用多种方式进行学习。隔行如隔山，新进入一行，你就要慢慢融入这一行的圈子。作为菜鸟的我们，千万不要忘记了学习！我们可以利用人力资源专业网站上进行学习，学习前辈们分享的经验，学习其他公司优秀的管理模式，了解行业发展动态等；也可以利用微信、扣扣等社交平台，与前辈们进行沟通、交流、学习；也可以多参加一些线下活动，如HR聚会、沙龙等等，扩大自己的人脉圈；还可以购买人力专业书籍进行学习等等。总之，应该不断打好自己的理论基础，给自己充电，不断学习，提升自己的专业水平和技能。
4、勤总结、善总结。在工作、学习中，应该要勤于总结，总结自己的工作经验教训，总结自己的实战方法和流程，总结自己在学习中所得到的启发和感受等等。当然，不是漫无目的的总结，而是应该带着问题来总结。
5、作为新人我们应该准确定位自己的职业方向。可利用一些测评工具，了解自己的职业兴趣；然后在分析社会、行业环境之后，可以设计自己的职发展路线图以及定位职业目标；定位好目标，立即行动起来：目标明确了，那么我们就应该积极行动起来。设定好学习计划：日计划、周计划、月计划；总之计划越详细越好，同时严格按计划执行。
最后，个人觉得作为HR新人，迷茫是正常的，都有一个阶段的工作探索期。但是如果明确自己以后要网HR的道路上发展，我还是觉得应该打好基础，把人力资源共享中心的工作做好，然后再忘人力资源业务合作伙伴发展甚至是人力资源专家发展。
作为我自己的职业选择来讲，我也是选择从HRSSC先踏实做起，从招聘、绩效模块先做起，慢慢往业务合作伙伴或者人力资源专家方向发展。
谢谢分享，让作为小白的我，心又静了一点
谢谢分享者，“HR必须打好地基，未来才能够不惧风雨的洗礼！”相反，HR面临种种困难不知如何入手时，就是因为地基没打好，缺乏信心。
满满的正能量，感谢分享！
谢谢分享，学习了！
感谢分享！
后面还有25条评论，
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现状：HR新人、稍显盲目期望：明确自己的目标&&&楼主做为刚刚从业的新手HR，有这样的茫然感是很正常的，试问哪一个HR从业者不是从这个阶段过来的呢？&&&所以，不要怕，凡事都有一个过程。&&&首先，做为一个新手，你得明确你热爱这份工作吗？想长期从事这个职业吗？&&&其实我们都知道，大多数的HR从业者（请允许我武断的认为）都是在一种被动的情况下走上这条职业道路的，一开始对这个职业并不了解，甚至都没听过，可就是因为老板一句话：“XX，你去招聘、你去算工资、你去考核。。。”不知不觉你就上道儿了。但是做归做，在做的过程中，你就会发现你是否喜欢这样的工作、这样的分工，也希望长期在这条从业路上奋斗。如果答...
现状：HR新人、稍显盲目
期望：明确自己的目标
& & &楼主做为刚刚从业的新手HR，有这样的茫然感是很正常的，试问哪一个HR从业者不是从这个阶段过来的呢？
& & &所以，不要怕，凡事都有一个过程。
& & &首先，做为一个新手，你得明确你热爱这份工作吗？想长期从事这个职业吗？
& & &其实我们都知道，大多数的HR从业者（请允许我武断的认为）都是在一种被动的情况下走上这条职业道路的，一开始对这个职业并不了解，甚至都没听过，可就是因为老板一句话：“XX，你去招聘、你去算工资、你去考核。。。”不知不觉你就上道儿了。但是做归做，在做的过程中，你就会发现你是否喜欢这样的工作、这样的分工，也希望长期在这条从业路上奋斗。如果答案是YES，那么恭喜你，你成功踏上了这条不归路。
& & &其次，给自己做一个正确的职业规划。
& & &1、自我认知：对自己有一个明确、清晰的认识。你了解自己吗？自己是什么样的性格、脾气，对目前的工作的喜爱程度如何？遇到工作中的问题的时候，能够充分的去思考和解决吗？还是想直接放弃，后悔自己从事这份职业？
& & &也就是所谓的自我诊断、职业生涯诊断。分析并结合自己的优势、劣势，看自己是否聚会这个职业所要求和具备的基本素质、心态。
& & &2、对大环境做出诊断：这里指的是你所在地区、企业性质、企业规模。如果你是在一二线城市里面，那么这些地方的HR行业发展相对比较完善，企业的认知度也高；如果也是大型的企业，那么你不仅要成为人力资源专家，也要成为合作伙伴，更要成为资源共享的中心，一个合格的HR从业者，要懂得活学活用、灵活变通，不能禁锢自己的思想，要勇于随着大环境的变化去完善和充实自己。
& & &3、从实际出发：针对你目前所在的企业，或者说是根据企业的现状，去明确自己的岗位职责。
& & & 如果是小规模新企业，那么在成立初期，老板、管理层更多的是看重业绩，而非管理，那么在这种情况下，你的侧重点可能应该是HRBP这样的一个角色，更多的给予业务部门一些服务支撑，解决他们在开展业务中遇到的需要你去解决或者提意见或建议的地方；
& & & 如果企业发展到一定阶段，业务相对稳定了，那么管理层的目光就会落到内部管理上面，那么此时你的工作重心应该就是HR本身的专业要求了，从制度到流程到绩效，到落地执行，无一不考验着你的专业程度，如果你不专业，这时候你都不得不让自己变得专业起来，这时也是考验你真正抗压能力的时候了，坚持住了，你将会有质的飞跃；
& & &企业发展的日益稳定，你也从当初的HRBP成长为能独当一面的人力资源专家，那么此时，对于一个成熟的企业、一个业务成熟的你来说，就该整合自己的资源，这里的资源不仅仅指人力资源方面的资源，大家都听过“1：250定律”吧，你就是那个1，250就是你的资源。同时在企业里面，你也要像一个“智者、百事通”一样，所有遇到的问题，你都能高速运转自己大脑，想出或者帮助其解决问题。
& & &虽然都说术业有专攻，可在我看来，在如今的社会和大环境驱使下，HRSSC、HRBP、HRS是一个人力资源从业者都应去尝试的，因为你需要支持业务部门的工作，就要求你成为业务合作伙伴，那么成为业务伙伴就势必要求你有一个扎实的人力资源专业知识做为支撑，支撑的最终结果就会体现在你的资源利用上，其实，此时运用PDCA也很和谐，是相辅相成的一种关系。
& & &最后，我想说，虽然现在的企业需要综合性的人才，但是在自己还无法成为这样的综合性的人才的时候，先找出自己所擅长的模块去做，不管是支持业务还是人力资源专业的某一模块，一定要做好做精。
& & & 你喜欢你现在的工作吗？你对你所在的企业满意吗？你对自己在企业的发展看好吗？你能顶住压力吗？你能说服自己选择了就不后悔吗？
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一、概念普及1、人力资源共享服务中心（HRSharedServiceCenter，HRSSC）人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。2、人力资源业务合作伙伴(HRBusinessPartner，HRBP)HRBP是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。3、人力...
一、概念普及
1、人力资源共享服务中心（HR Shared Service Center，HRSSC）
人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。
2、人力资源业务合作伙伴(HR Business Partner，HRBP)
HRBP是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
3、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS）
人力资源专家（HRS）是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。
从理论的解释，结合黄红发老师那里学习的打卡知识，我们不难发现HRSSC、HRBP、HRS这三个阶段是逐级递升的。
二、分析&建议
1、自己适合做哪个？——你真的有选择权吗？
（1）如何看待理论与理念
当公司形成了一定规模之后，在HR部门内部会有一个细分方向，也就是所谓的三驾马车。然而，能够明确形成这样的细分的公司，无疑需要2个前置条件：一是公司规模较大；二是公司的HR管理模式较为成熟。可以说，目前国内达到这2个条件的少之又少。对于没有这样的条件的企业来说，三驾马车则代表了不同水平的HR，在不同职级时，应当考虑的工作重点。
举一个简单的例子：
我们所说的HRSSC，其实就是集结了很多专员/助理初级职位的地方，譬如招聘专员、C&B专员、员工关系专员等；而观察和分析一般企业发布的HRBP职位，则起码是主管以上的资历要求；至于顶层设计、系统搭建等变革，往往是经理甚至总监以上需要考虑的问题。
（2）新手的选择权其实很少
我曾经接触过很多HR，有的是半路出家的、有的是学校专业所驱使、有的是考虑到这个职业没有准入门槛、还有一部分是觉得HR是管人的很威风，而真正说是喜欢HR这份事业，选择这份事业并且愿意为此去努力，以改善企业甚至改善整体的劳资环境为己任的，非常少。就我接触的HR群体范围内，清晰地抱有这样理念、愿意克服各种阻力去坚持和尝试的朋友，只有一个。
同样，现实生活中，特别是对于一名新手来说，很多情况下选择权并不在你的手里。你所要能做的，就是学习和提高自己的专业水平、处事思维以及沟通能力，以便于当选择的机会来临时，你能够及时准确地把握住。
好比问到“努力”与“选择”哪个重要，只能说，当选择还不够丰富的时候，只能靠努力去争取更多的选择权。通俗点来讲，刚入职场拿着微薄的工资，还是少考虑吃熊掌还是吃燕鲍翅这种问题了。
（3）作为新手需要考虑的重点
我觉得，与其将精力纠结于选择所谓的哪条路，还不如去考虑和考察一些更为实际的问题：你要去的公司发展形势如何、企业文化如何、员工培养与职位发展好不好、领导与团队怎么样、薪酬福利等待遇等。
同样，即便是到了岗，最重要的还是看你实际工作的能力。就算HR三驾马车、六大模块的知识滚瓜烂熟、倒背如流，如果连一个面试邀约或者员工面谈都做不好，那么你连一名称职的助理/专员都算不上。只有把一件件的基础工作做漂亮、做出彩了，你才能谈后面的发展。
（4）成功背后的某些力量
当你工作到一定程度的时候，你会发现，除了一些十分专精的技术型岗位，需要着重考量专业知识以外，其他大部分职位，能够将其做到极致的，背后都有一些共性力量的支撑，他们包括但不限于：正直、用心、换位思考、全局视野、逻辑思维、学习能力等等。
2、寻求多方发展的远景
（1）模块知识的相互作用
无论对HR的工作如何划分（无论六大模块还是三驾马车），当你在追求精益求精的时候，你往往会发现，他们的界限并不是你想象当中那么清晰可见，即便是平行的模块，若其中一个模块如果脱离了其他几个模块的互相支持，也是无法得到很好的生存的。
所以说，无论你一开始的路选走的是哪一条，都要先专精于自己的“条”，后兼顾“块”之间的联系，“条块结合”才能更好地发展。
（2）复合型人才的塑造
无论从哪个入口切入，任何一个职位，如果要做到高层，必定需要多个方面的知识与技能的全面发展；到了一定的高度之后，何止是人力资源的全模块知识，你甚至还需要学习财务、运营、信息管理等多方面知识。
没有结合到业务实际，HR就无法为业务部门提供更好的支持；与财务打不好交道，很多HR活动就会收到钱的限制，甚至还会产生风险；不懂得沟通艺术，很多工作就会事倍功半……
当你有了足够的实践经验并且寻求高层次发展的时候，你才会用得到且用得好各种理论和理念，发挥他们在你工作中的支持作用。否则，实践积累和视野高度没有达到的前提下，所谓高大上的理论是空谈。
1、作为新手而言，大部分情况下选择权都是很有限的。与其考虑遥远的缥缈的将来，还不如将心思多花一点在实际工作中。不是说完全不考虑，只是不要去纠结。借用习大大的一句话：空谈误国，实干兴邦。
2、理念理论是为自己服务的，不要反受其累。任何理论知识都不能说没有用，剑用得好可以打胜仗，用得不好反而会伤了自己。没有实践的土壤，空有理念理论，那么也只是个空架子。
3、到了什么样的级别，考虑什么样的问题。考虑早了、考虑错了，都得不到应有的效果。许多事情你没有经历过，很难讲能有多深的领悟。至少作为新手而言，三驾马车这种理念心里有数就好了，不必过于执着。不该有的“执着”容易导致“妄念”。
以上个人观点，欢迎大家一起讨论、批评和指正。
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&&&一、偷换概念&&&我觉得“三驾马车”就是在偷换概念，也许明天会有“六驾飞机”，但我们每天要做的，还是招聘、培训、工资、绩效。只不过我现在美化一下，我的招聘、我的人员调配是人力资源共享，我的培训是和业务部门的合作，我要和他成为好基友，我的绩效考核做的非常棒，我是“砖家”、“叫兽”，不服可以继续炒作。就是原有的工作分类，大家看够了，换个名词，换个概念，大家新鲜一下，显得高大上一些。糊弄了别人，不能糊弄了自己，外行看热闹，我们HR自己不能不知道我们是谁，不能不知道我们是做什么的！&&&二、选择误区&&&三驾马车，开哪量，是企业决定的，不是我们HR选的。同六大模块一样，三加马车也是相互联系，密不可分...
&&& 一、偷换概念
&&& 我觉得“三驾马车”就是在偷换概念，也许明天会有“六驾飞机”，但我们每天要做的，还是招聘、培训、工资、绩效。只不过我现在美化一下，我的招聘、我的人员调配是人力资源共享，我的培训是和业务部门的合作，我要和他成为好基友，我的绩效考核做的非常棒，我是“砖家”、“叫兽”，不服可以继续炒作。就是原有的工作分类，大家看够了，换个名词，换个概念，大家新鲜一下，显得高大上一些。糊弄了别人，不能糊弄了自己，外行看热闹，我们HR自己不能不知道我们是谁，不能不知道我们是做什么的！
&&& 二、选择误区
&&& 三驾马车，开哪量，是企业决定的，不是我们HR选的。同六大模块一样，三加马车也是相互联系，密不可分的，只不过每量车的侧重咪不同。企业根据自己的战略规划，采用不同的人力资源策略，根据企业不同时期，不同情况，采取不同管理方法、理念。企业规模购大、集团性多元化、人力资源掌握足够的信息、人才，能够成为企业的发动机、枢纽中心，那就可以采用共享服务中心的策略。企业经营品项单一，以服务为主，那就可以选用业务合作伙伴模式，关注客户管理，与客户的亲密度。当公司规模不大，处在高速发展期，需要大量人员，那人力资源部的主要功能就是把招聘模块作精、作透。当公司内部管理不善，人力资源部要做的就是制定合适的制度、流程、标准，完善公司的管理。按公司的需求，把某一模块作强。不管公司选择什么样的人力资源策略，三驾马车都不能单一的存在，你选择共享中心，也不少对业务合作伙伴的支持，也不能忽视专业水平。你选择某领域的专家，专家也不能闭门造车，不与业务合作伙伴沟通。不管是哪辆马车，人力资源部的工作都是为企业服务的，为企业的其它部门服务，通过内部的服务与支持，让业务部门创造更大的效益。
&&& 我不知道这三驾马车以HR的身份如何去选，人力资源共享中心？可以共享的信息、资源太多了，而且都是围绕着企业收集的，选这辆车还不如说你在选企业。业务合作伙伴？每个行业都有不同的业务、不同的合作伙伴，选这辆车还说你在选行业，如果你是半路出家，以一定的业务基础，可以选这个，但你是新手，没有这个基础。好像只有某领域的专家你可以选，但那与三驾马车又有什么关系呢？
&&& 三、新手上道
&&& 既然是新手，就要静下心来，从最基础的做起。
&&& 首先肯定一点，你选择了HR这个职业，这个大的目标，总的职业生涯规划不变。然后再根据你的喜好，选择其中一个模块，从基础做起，逐渐的深入，在深入的过程中调整自己的选择，这时你能找到哪个模块更适合你，深入的去研究、去实践。在单一模块的深入过程中，再提高其他模块的水平。当模块的定位出来后，你会发现你更适合三驾马车中的哪一类型，然后再去选择车的品牌（公司）。
&&& （个人观点，欢迎吐槽）
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&&从个人的角度来说三条路都需要选择，根据工作时间及工作经验的不同选择不同的路。站在HR部门来分析，同样需要选择三条路，由不同的人员负责不同的工作任务，最终人力资源部门不光有共享中心，还有要有工作业务上的合作伙伴，更要有人力资源的专家，这才是一个真正有实力、有水平的HR部门。为什么说三条路都必须走呢？站在个人的发展角度分析：&&第一，做好基础服务工作HRSSC（人力资源共享中心）是必须的，为什么说他是必须的呢，这是每个人都需要经达的一个过程，你连基础服务工作都做不好，又谈何专家？谈何合作伙伴？而且在每个人的职业生涯中，谁不从基础工作开始，只要在基础工作中才能锻炼自己的实力，基础工作不光锻炼人，当你几年后做到高层管理的时候，才知道基础的运作情况。不至于做到高层管理后，连基层的工作都一无所知。***|**...
& &从个人的角度来说三条路都需要选择，根据工作时间及工作经验的不同选择不同的路。 站在HR部门来分析，同样需要选择三条路，由不同的人员负责不同的工作任务，最终人力资源部门不光有共享中心，还有要有工作业务上的合作伙伴，更要有人力资源的专家，这才是一个真正有实力、有水平的HR部门。为什么说三条路都必须走呢？
站在个人的发展角度分析：
& &第一，做好基础服务工作HRSSC（人力资源共享中心）是必须的，为什么说他是必须的呢，这是每个人都需要经达的一个过程，你连基础服务工作都做不好，又谈何专家？谈何合作伙伴？而且在每个人的职业生涯中，谁不从基础工作开始，只要在基础工作中才能锻炼自己的实力，基础工作不光锻炼人，当你几年后做到高层管理的时候，才知道基础的运作情况。不至于做到高层管理后，连基层的工作都一无所知。
& &第二，HR沟通协调八面小能手HRBP（人力资源业务合作伙伴），其实我觉得人力资源共享中心与人力资源业务合作伙伴的工作有些雷同，人力资源共享中心中服务为主，而人力资源业务合作伙伴以各部门的工作配合为主，两者都是服务性较强的工作，二者是为他部门提供工作协作而开展工作，也就是为日后的工作开展铺路。处理好前期各部门的人际关系，建议友好的合作平台，所以说它们是为日后 的工作开展铺路。
& &第三，精通某一领域的HRS（人力资源专家），当HR经过了基础工作一定的时间后，应该向第二个阶段发展。作为HR工作人员，不能只懂哪个模块或是只会哪个模块，我个人认为，随着工作时间的增长，随着工作经验的增加，应将HR六大模块中的某一两个模块精通，成为行业某块的专家，然后再慢慢扩展知识，最终成为一名精通全能的HR专家。
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&&可以说，人力资源管理的发展历程就是一部持续的人力资源变革转型史，HR“三驾马车”就是在变革转型中产生的符合HR价值主张的先进管理理念，通常也被称为“HR三支柱模型”，即HR-COE(人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，HR-SSC(共享服务中心)，HR-BP(人力资源业务合作伙伴）。关于HR“三驾马车”的概念，笔者认为，HR“三驾马车”是HR变革转型的发展方向，也是HR开展工作的指导理念；是HR职业发展的三条道路，也是专业HR成长的三个阶段。&&全面认识HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）&&HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，由DaveUlrich1996年提出来的，大概年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求H...
& & 可以说，人力资源管理的发展历程就是一部持续的人力资源变革转型史，HR “三驾马车”就是在变革转型中产生的符合HR价值主张的先进管理理念，通常也被称为“HR三支柱模型”，即HR-COE(人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)，HR-SSC(共享服务中心)，HR-BP(人力资源业务合作伙伴）。关于HR“三驾马车”的概念，笔者认为，HR“三驾马车”是HR变革转型的发展方向，也是HR开展工作的指导理念；是HR职业发展的三条道路，也是专业HR成长的三个阶段。
& & 全面认识HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）
& & HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概年引入中国。其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。
& & 1、HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）
& & 定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。通常扮演如下几个角色：
& & o 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；
& & o 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；
& & o HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；
& & o 变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
& & o 关系管理者：有效管理员工队伍关系。
& & 2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）
& & 定位：HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。通常扮演如下几个角色：
& & o 设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；
& & o 管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；
& & o 技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
& & 3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）
& & 定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色：
& & o 员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求；
& & o HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；
& & o HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。
& & HR“三驾马车”，是HR变革转型的发展方向，也是HR开展工作的指导理念
& & 通过以上对HR“三驾马车”全面解析可以看出，HR“三驾马车”是HR变革转型的重要发展方向，把人力资本一下业务来经营，使人力资源部从职能导向转型业务导向，以实现人力资源管理的业务增值和价值主张，从而产生了负责客户管理的HRBP、负责专业技术的HR-COE、负责服务交付的HR-SSC，极大地提升了HR的效率和效能。
& & 同时，HR“三驾马车”也是HR开展工作的指导理念和工作思路，为人力资源管理提供了一个全新的价值理念和整体框架。不管公司的人力资源组织是否按照HR“三驾马车”的管理理念，设置具体了HRBP、HRCOE及HRSSC（除了大型企业外，中小企业很少会如此设置），但作为HR也应该按照HR“三驾马车”的管理理念来指导开展具体工作。也就是说，中小企业的HR部门不一定非要设置具体HRBP、HRCOE及HRSSC，但是在HR体系建设和工作思路就应该HR“三驾马车”理念来开展工作。如能够流程化或规范化的重复事务性工作就要尽量标准化（如入离职手续办理、社保办理等），可设专员负责，相当于员工服务的HRSSC。再如尽量将创新专项性工作与事务性和常规性工作分开，项目工作和方案设计等创新工作由合适的专人负责，实际上就相当于公司的HRCOE。又如人力资源部一般会要求各部门均指定一位员工与人力资源部门对接HR工作，以便全面了解各部门的业务需求，实际上该员工也就成了半个HRBP。事实上，绝大部分的小企业这些工作可能都是由一人全部承担，但只要你能够利用HR“三驾马车”的管理理念做思想指导，笔者相信你也一定能够将HR工作顺利的开展。
& & HR“三驾马车”，是HR职业发展的三个方向，也是专业HR成长的三个阶段
& & 不可否认，很多大型企业的人力资源架构都是按照HR“三驾马车”进行设置，如腾讯、华为、联想等，这也给HR从业人员提供了三条通用的职业发展道路，面对HRBP、HRCOE及HRSSC（更多维护HR服务信息化系统）的职业发展方向，也许很多新人都难于做出选择。而笔者认为，这三个方面（HRBP、HRCOE及HRSSC）的工作经历，应当是专业HR必须经历的三个成长阶段。仅仅只有一项工作经历都很难成为专业的HR（至少要经历两个方面的工作经验）。其中，HRSSC最适合新人入门的工作经历，主要通过简单的事务性的HR工作，让新人逐步熟悉HR的基本操作流程，对HR工作有一个浅显的认识和理解。HRBP应当是比较适合专业HR成长的第二个阶段，当积累了一定HRSSC的工作经验后，可考虑转做HRBP，这需要对各部门的业务有一定的熟悉，同时也要有一定的HR专业基础，应该说要做好HRBP非常具有挑战性。当在HRBP从事了一定的经验后，可考虑转做HRCOE，从事人力资源管理项目工作和设计HR政策、制度和方案等。当然，在积累了一定HRSSC的工作经验后，也可直接去从事HRCOE工作，然后再转做HRBP，应该说这两条路径都是专业HR比较理想的发展道路。
& & 因此，HR“三驾马车”既是HR职业发展的三个方向，也是专业HR成长必须经历的三个成长阶段，主要有“HRSSC→HRBP→HRCOE”和“HRSS→CHRCOE→HRBP”两种比理想的发展路径。在选择之前，请先理解HR“三驾马车”的管理精髓。
PS.我的笔名：坚持飞翔的鱼，三茅网专栏作家。个人专长：绩效管理、任职资格管理及薪酬管理。欢迎大家加我的微信号：，一起交流、相互学习、共同成长！
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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）所谓人力资源管理的三驾马车，细细研究其实只是一种概念炒作罢了，不过是人力资源管理成长过程中的三个阶段而已。HRSCC人力资源共享中心，它是人力资源管理的第一个阶段，无论是对内合作还是对外的合作，服务永远是是第一位的。营销的前提是服务好客户，以好产品的基础进行销售。而人力资源管理同样如此，首先你需要服务好各业务部门，才能更好体系出自己的价值。而人力资源拿什么来体现出你的价值？最主要的、也是最基础的就是提供最基本的人力资源服务。这些服务是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心，即HRSCC。提供的服务至少包括：员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等，更多的体现在传统的人事管理方面。**...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
所谓人力资源管理的三驾马车，细细研究其实只是一种概念炒作罢了，不过是人力资源管理成长过程中的三个阶段而已。
HRSCC人力资源共享中心，它是人力资源管理的第一个阶段，无论是对内合作还是对外的合作，服务永远是是第一位的。营销的前提是服务好客户，以好产品的基础进行销售。而人力资源管理同样如此，首先你需要服务好各业务部门，才能更好体系出自己的价值。
而人力资源拿什么来体现出你的价值？最主要的、也是最基础的就是提供最基本的人力资源服务。这些服务是指企业集团将各所有与人力资源管理有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心，即HRSCC。提供的服务至少包括：、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等，更多的体现在传统的人事管理方面。
那么HRSCC的价值体现是什么呢？通过集成式的管理，建立数据库方便分析，能更好的为业务单元提供最原始的、科学的数据，让他们能更快更准地对本部门人事事务的判断做出决策。
如果一家企业连最基础的SCC工作都没有做好，就大谈什么HRBP或HRS，那都将是空中楼阁。以基础为依据，进入深度研究HR的专业知识，成为某一领域的“S”。当然如果一开的站位就比较高，可以直接从研究专业知识成为“S”的可能性也是有的，那一般是大型公司的HR高管从其他部门空降过来，而他的SCC由基人力资源部门的其他同事完成也是可以的，但一定得有这个为基础。
如果某公司的高层在开会时，HRVP大谈专业与战略，而他们人力资源基础工作什么都没有做，你能想到其他高管会如何对待HRVP的场境吗？笔者就曾遇到过这样的情境，HRVP的专业在那时都变成为空谈，可是空谈误企啊。
因此，HR之路要想走的稳，必需要有一定的碁本功，经从SCC起步决心，而不可过于眼花缭乱，望S想BP。
HRBP人力资源业务合作伙伴，是个美丽而充实的职位，它是将人力资源与业务部门连接的桥梁，尤如那雨后天睛的一挂彩虹，是那样的炫彩夺目。如要说HRBP是沟通协调八面小能手的话，那不得不提一提战国的纵横家——张仪，他何以纵横六国？仅靠八面玲珑的沟通能力吗？非也。
HRBP能将业务与人力资源管理有机的融合，需要良好的专业基础知识，否则BP也会变成各业务部门的行政事务的跟进者罢了。没有专业而蹬高必跌也，没有基础底酝而纵横必失败啊。
HR的三驾马，你如何选择？作为一名职业新手，其实没有太多的选择，放在你前面的只有一条路，那就是用心地从SCC的基础开始。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。
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案例解读：1、培训听到人力管理"三驾马车"管理理念；2、纠结自己到底往哪里发展才好；3、刚入行的新人目的：给新人指路案例解析：&&&好久不写打卡了，有没有小伙伴想我啊？想我的举手示意一下！&&&本来今天很忙的，看到这个打卡话题，我忍不住想吐槽了，今天我木有专业知识分享，只有点内心的小想法吐槽吐槽！&&&说实话今天看到这个打卡的时候，我眼中浮现的第一个画面是：《功夫》电影里面的最后一幕，一个乞丐拿着一大排的绝世武功秘籍对着一个孩子说：小弟，我看你骨骼精奇！&&&&&今天这位提问的卡卡，我想对你...
案例解读：
1、培训听到人力管理"三驾马车"管理理念；
2、纠结自己到底往哪里发展才好；
3、刚入行的新人
目的：给新人指路
案例解析：
& & & 好久不写打卡了，有没有小伙伴想我啊？想我的举手示意一下！
& & &本来今天很忙的，看到这个打卡话题，我忍不住想吐槽了，今天我木有专业知识分享，只有点内心的小想法吐槽吐槽！
& &&说实话今天看到这个打卡的时候，我眼中浮现的第一个画面是：《功夫》电影里面的最后一幕，一个乞丐拿着一大排的绝世武功秘籍对着一个孩子说：小弟，我看你骨骼精奇！
& & 今天这位提问的卡卡，我想对你说：少年！我看你骨骼精奇！我这里有人力资源顶级秘籍，什么HRSSC（人力资源共享中心）、HRBP(人力资源业务合作伙伴)、HRS(人力资源专家)，全不在话下！你选择哪个？全选也可以，10块钱一本！随便挑随便选，10块钱你买不了吃亏买不了上当。。。。。。
& & &画面不太对，我脑子抽了！请忽略！
& & &下面开始说正经的：
& & &一个婴儿刚刚出生，你问他你的人生方向是什么？婴儿肯定回答不了你！哪怕你拿成为国家元首、世界首富、顶级大明星等等来诱惑于他，他也不能给你任何回应。
& & & 好吧，你说婴儿没有可比性，我们换个有可比性的。
& & &&就像刚刚进入高中的学生，你问他你未来想读什么专业？你想在什么行业发展？他肯定迷茫，能回答你未来想考什么大学的都是不错的了！所以你问任何高中生专业问题的时候，前提是他能考上大学，然后才能选专业。不管你多么执着一个专业，你考不上大学一切都是白扯！
& & &人力资源也是，你要先入行才可以考虑发展方向的问题。
& & &作为人力资源的新手，你先考虑在一家公司立足，再来考虑发展方向。假设你立志要做HRS—精通绩效模块的，而你现在什么都不懂，所有业务都是刚刚接触，公司派给你的工作是招聘，你是选择离职换一份安排你做绩效的工作，还是选择跟领导抗争换成绩效模块？或者你所在公司给你安排的任务是人资全盘，跟你做绩效专家的目标有出入，难道其他的你就不做了？
& & & &作为也有过迷茫期的老鸟，入行前期我个人的建议是：
1、先把你手上有的工作做好，满足公司的要求；
2、在有精力的前提下，尝试接触其他模块，并不断学习新的事务；
3、搞好人力关系，提升自己的沟通技巧（任何工作沟通都很重要）
二、内在基因
& & &我说的基因就是潜藏在你性格里面的，决定你人生观价值观的那个东西。决定你内在基因的因素有：家庭背景、所受的教育、从前的经历。
& & &听起来很玄乎，简单来说就是你的家庭背景决定了你先天的三观，而你所接受的教育则会在后天影响你的三观，从前的经历则是在你慢慢接收自己的三观，或者微微调整。
& & 举个例子：假设你书香门第出身，家长说金钱不重要，视金钱为粪土；你在学校学习经济学专业，慢慢了解金钱不是罪恶之源；在生活过程中，你发现没有钱是不行的，于是你从讨厌金钱，到不在鄙视，再到接受正确的金钱观。
& & &做人资很在意内在基因的，很多人兴冲冲冲进人力领域，觉得可以大干一番，结果没有多久就败兴而去，因为他们发现人资不是他们想象的那种高大上的活计。
& & &我身边很多姑娘知道我是做人资的，觉得我很专业很光鲜，陆陆续续通过我进入人资行业，结果大多数都放弃了，离开的时候才回想起我之前的话：人资不是一个好混的职业。
& & &有些姑娘的性格根本做不来人资，苦苦哀求我，我心软引进门，经常替她们收拾烂摊子，后来她们自己主动放弃了。
& & 其实你作为刚刚入行的新手，可以先不要考虑这么远大的理想，先做半年试试，你能不能适应这个行业再说。假设你可以适应人资这个职业，你在工作过程中就会慢慢发现自己的兴趣所在，这时决定发展方向也不迟。
& & &前面两条是内在因素，下面可要说的就是外在因素了。
& & &我有一个专员说她同学在XX企业，该地区有名的薪资高的企业，而且学历要求很高，她同学其实不符合该企业的最低要求的，但是时机良好，企业紧急缺人，她刚好碰上看对眼的领导，就这样进去了。
& & &有的时候机遇比专业更重要，君不见社会上那么多怀才不遇的人！
& & &说到这里想起个案例：
& & 某天吃饭，许久不见的朋友一起，朋友A说最近领导想给她升一级，工资加不了多少，天天工作多的要死，还总加班，所以她拒绝了；朋友B说领导最近也给她升职了，工资相当于没有加，就加100块钱一个月，但是职位从主管升为副经理。
& & 你问我后来，没有后来啊！
& & &好吧，确实有后来：A还是在企业混吃等死，B被另外一家企业高薪挖走。两种不同的选择导致两种不同的人生结果。
& & 巴拉巴拉这么多，其实想表达的很简单：先做好眼前的事情，再决定发展方向，不试试怎么知道什么适合自己。
& & 还有：别听那些培训的瞎咧咧，没事就整出个新名词，人资划分的方向奇奇怪怪，作为新手选择培训课程的时候听听就好，了解一下行业动态就可以，新鲜的资讯也可以引用一下，但是别迷失了。
& & &各位亲，拜了个拜
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&&&说到人力资源职业发展方向的问题，我觉得正如一句广告语:没有最好，只有更好！一样的感觉，就是我们从事人力资源工作的人都会经历一个苦恼时期，自己到底应该向什么方向发展？未来的职业走向是什么？是一直在这个HR岗位做下去，还是转行到其他工作领域？要是一直做HR那么哪条路更适合自己？今天我们就一起来讨论一下吧。&&&一、新人的迷惑是一件非常正常的现象&&&谁人不是从新人走过来的？哪个HR大咔都是从不懂到懂、从不精到精通的，或许也曾有过一段短暂的迷茫期，但他们都战胜了过去，一路坚定地走下来了，最终成为业内的专家，所以年轻时有点迷茫不要紧，关键是信心要有、更要强，这样一定会越走越顺、越走越好的。相信自己，热爱学习，不断实践，善于总结，未来的道路一定越走越宽，到那时你一定...
& & & 说到人力资源职业发展方向的问题，我觉得正如一句广告语:没有最好，只有更好！一样的感觉，就是我们从事人力资源工作的人都会经历一个苦恼时期，自己到底应该向什么方向发展？未来的职业走向是什么？是一直在这个HR岗位做下去，还是转行到其他工作领域？要是一直做HR那么哪条路更适合自己？今天我们就一起来讨论一下吧。
& & & 一、新人的迷惑是一件非常正常的现象
& & & 谁人不是从新人走过来的？哪个HR大咔都是从不懂到懂、从不精到精通的，或许也曾有过一段短暂的迷茫期，但他们都战胜了过去，一路坚定地走下来了，最终成为业内的专家，所以年轻时有点迷茫不要紧，关键是信心要有、更要强，这样一定会越走越顺、越走越好的。相信自己，热爱学习，不断实践，善于总结，未来的道路一定越走越宽，到那时你一定在某方面更擅长了，也知道自己应该往哪个方向发展了。
& & & 二、找准个人发展方向主要看最适合做什么
& & & 人力资源专业要想做精不是一件特别容易的事，需要时间的积累、实践经验的积累。但作为初学者、入门者来说，又是一件极简单而平常的事儿，会很快上手，没有什么基础也能做起来。那么怎么才能学的更好，做的更精，尽快成长起来？我个人认为：一是自发勤奋地学。要学的东西不仅是表面上的这几大模块，其中还有许多延伸出来的学科，比如管理学、心理学、社会科学等等。学习要变为自主性自觉性的行动，而不是为了学而学，应学以致用，广泛汲取各方面知识加以储备。二是带着问题来学。有了工作上的问题或难点，学习就有了目的，这样的学习才能有针对性，记忆也更强，加上用实践结果来验证，效果就会更好一些。三是交流讨论式学。找有经验的人或是求教或是认师，多与别人讨论交流成才自然会快些，往往"真理是辩论出来的“，参加一些专业学习交流群也是一个不错的办法，其实世上的能人还是真不少的，只要找到好老师、好同行都会促进自己提高与进步的。
& & & 前面说的是学习问题，下面说说个性问题。其实我们HR有各种各样的性格人员，那么不同类型的人未来走向也会不大一样。比如，一个性格内向一些的人，更乐于钻研学问，这样的人就比较适合在某一领域发展成为专家，严谨细致、专心致志就能成就个人在专业上的深度。比如，一个兴趣广泛、爱好较多的人，就比较适合向HRBP方向发展，这样的人适合做管理者或者说业务上的帮手，所以才被称为业务合作伙伴。而大多数人都是普通人，只要把工作做好了就行，那么继续沿着现有的专业路线走下去也蛮好的，干什么非要做专家、做伙伴？例如，做薪酬的能把这一块玩的转也是可以的啊，尤其是大公司员工多，能保证这一领域里站的住脚，为什么非要跑到别人的篮子里去呢？所以啊，人贵在自知，选就选最适合自己的路，一样可以走出不一样的精彩人生！
& & & 三、我们每个人的选择就遵从自己的内心吧
& & & 大家要选择什么样的道路一定只有自己来选了，别人的意见都只是一个参考罢了。我个人的选择是：永远为经营负责，做业务的战略合作伙伴。为什么这样选呢？一是我的性格使然。我喜欢与人打交道，虽说不上特别外向，但沟通能力、表达能力、文字能力、培训能力等等都还行，也愿意帮助业务部门提高绩效、提高能力，乐于助人，心胸开阔，甘于奉献。二是我的成长经历决定。工作这么多年，一直是做管理工作的，在这方面积累了大量的经验，有自己的工作方法与套路，而且培养了许多优秀人才，这也是自己引以为豪的事。三是我的发展定位制约。说到做人力资源，世上高手太多太多了，就拿咱们三茅中群友来说，有的是专家、奇咔、大神，我想有的人一辈子也追赶不上了，论文采才华比不了大帝、白玫瑰，论专业广度比不了秉骏哥、夏天512，论行文风格比不了醉弥勒、带你去海边，论专业深度比不了时风、黄红发等专家，但咱自信未来一定会有进步的，有些永远也不要与人比，只要做适合自己的事就好了。
& & & 最后，祝所有年轻的HR找对方向、找准定位，沿着自己的目标一路向前，勇敢前行，做自己应该做的最适合的事吧！
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前言：终于开始探讨“三驾马车”的话题了。“三驾马车”最近话题感十足，所受关注颇多。虽然在国内，很多HR不见得知道人力资源“三驾马车”为哪三驾，甚至应该有HR还未听闻过，但，在国外的很多企业，此人力资源的三支柱模型已经践行多年。跟上时代的节奏，我们一起来普及，当然，可能有一些观点及解释与您所持的有所出入，本文以洛汐本人自身经历及理解为出发点。一、何为“三驾马车”？&“三驾马车”源于人力资源的三支柱模型，分别为人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）以及专家中心(HRCOE)。英文全称分别为：HRSSC：HRSharedServiceCenterHRBP：HRBusinessPartnerHRCOE：HRCenterofExpertise人力资源的三支柱模型的产生是基于人力资源转型的需要，其认为人力资源如同业务部门一样，有自己的目标客户群体，需...
前言：终于开始探讨“三驾马车”的话题了。“三驾马车”最近话题感十足，所受关注颇多。虽然在国内，很多HR不见得知道人力资源“三驾马车”为哪三驾，甚至应该有HR还未听闻过，但，在国外的很多企业，此人力资源的三支柱模型已经践行多年。跟上时代的节奏，我们一起来普及，当然，可能有一些观点及解释与您所持的有所出入，本文以洛汐本人自身经历及理解为出发点。
一、何为“三驾马车”？
&“三驾马车”源于人力资源的三支柱模型，分别为人力资源共享服务中心（HRSSC）、人力资源业务合作伙伴（HRBP）以及专家中心(HR COE)。
英文全称分别为：
HRSSC：HR Shared Service Center
HRBP：HR Business Partner
HR COE：HR Center of Expertise
人力资源的三支柱模型的产生是基于人力资源转型的需要，其认为人力资源如同业务部门一样，有自己的目标客户群体，需要更加精细化分工与运作，为业务部门提供更优质、专业的服务，从而有助于共同外部目标的实现。
为何“三架马车”受到我们越来越多关注呢？我想这个不必多说，从现状来感受，HR与业务之间的距离的确不是简单的融入就可以解决的，终究需要HR角色的转变，根本性地提高自身的效能。而“三驾马车”就把HR的角色进行了重新定位与细化，在专业之中进行再度的“术业有专攻”，像业务部门一样要求自己，从而符合业务发展的需求，达到公司整体战略及目标的实现。
&二、“三驾马车”分别做什么？分别对HR岗位要求的侧重点是什么?
HRSSC：各业务单元所有与人力资源管理有关的事务性工作的服务中心，服务中心进行各类HR事务性的统筹。
HRBP：HR流程、方案的执行者。贴近业务，协助业务解决问题，使人力资源部门实现业务导向。结合HRCOE的各项框架设计，形成适合当地业务的解决方案，并且实现方案落地。
HR COE：设计全公司政策、流程和方案框架，使其保持一致性并控制风险，同时，基于HRBP反馈的业务需求，在整体一致的框架下保留一定的灵活性。
用洛汐之前经历过的一家互联网公司来说，“三架马车”可以这么来描述其工作：
总部设立HRSSC，进行各类HR事务性工作的统筹与管控，比如：全国员工薪酬福利核算与发放、社保公积金的外包管理、人事档案管理、劳动合同管理、团建活动管理，等等。
各级业务区域设立HRBP，俗称“政委”，总部以下一般为两级，“大政委”与“小政委”。小政委安排在基层城市区域，协助城市业务经理，大政委安排在更高一级区域，比如华东、华南大区等，小政委向大政委汇报，大政委向VP（人力资源副总裁）汇报。
总部设立HRCOE，进行HR整体流程及框架设计，统筹全国各子公司政策、流程、方案的一致性，并进行风险管控。比如，销售类人员提成制度、运营类人员绩效考核及奖金体系，等等，再比如，分子公司劳资纠纷升级所需要的HR风险管控，由总部ER（专门处理员工关系的HR）协同大政委、小政委进行处理。
那“三架马车”对HR岗位要求的侧重点是什么呢？我想这也是HR搞清楚自己适合什么角色的重要问题。以洛汐本人经历公司的相关要求供大家借鉴。
HRSSC：不限制科班与否，有统筹思维、服务意识，有自己擅长模块。一句话：要全面。
HRBP：一般不喜欢人力资源科班人士，最好来自于业务部门并了解HR。一句话：业务擅长与HR基础并重。 顺便说一句，洛汐之前的公司，HRBP都是来自于业务部门的精英，销售做得好，再来竞争HRBP，咱要的可不是只会讲空道理的“政委”，关键时刻还能当销售用。
HRCOE：人力资源专业科班出身或者人力资源专业知识夯实，比如，法律专业出身对人力资源风险管控非常擅长。没什么多说的，一个词：专业！
三、普通企业中HR岗位与“三驾马车”的对应匹配
上面讲了那么多，有童鞋可能觉得还是不够现实，毕竟我们不是每个人都马上有机遇进入到设置有“三驾马车”的公司，我们现实工作的公司可能就是只有一个人力资源部，甚至就这么一两个人。怎么办？
其实“三驾马车”是一种人力资源转型的趋势，也许我们所在公司暂时还没有这样精细化运营的设置，但是我们通过对其的了解，已经或多或少知道了自己努力的方向。如果你爱好并适合销售，希望能够让HR工作充满更多的业务色彩，那在选择跳槽的时候就尽量选择统筹性的HR工作，有了HR的基础，HRBP是你可以发展的方向。如果你性格仔细，对数字敏感，不太善于与业务打交道，那就尽可能选择对专业化要求的HR工作，比如从绩效薪酬模块专员做起，HRSSC及HRCOE都是可以努力的方向。虽然无法避免各种事务性工作，但是每个公司设置不同决定了HR工作内容不同，我们通过面试沟通与交流也能帮助我们在选择上更坚定自己的方向。
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员工发展与培训
薪酬福利管理与激励
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