我在一家酒店工作，提前一个月交了离职报告，可是公司不批，以人手不够为由该怎么办？--在线法律咨询|律师)
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我在一家酒店工作，提前一个月交了离职报告，可是公司不批，以人手不够为由该怎么办？
自动离职:自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；有的职工未说明原因不辞而别；也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。辞职:辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。辞职一般有三种情形：
一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；
二是根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；
三是向用人单位提出申请，双方协商一致解除合同。
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地区：湖北 |解答问题：36804条
劳动者提出解除劳动合同，只需提前30天通知即可；公司不得克扣或拖欠劳动者工资，协商不成可申请劳动仲裁主张应得工资。
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我上个月13号辞职打算这个月15号走，公领导以人手不够为由不接我的社吧申请。这个月13和14号我旷工打算15号领完上个月工资就走。可是领导说我旷了3天工已是自动离职不发我上个月的工资。我之前迟到过一次23分被当班部长写成30分依员工守则迟到30分算旷工。我申请仲裁会胜诉吗该什么办才能尽快拿到工资。
如果你能证明你上个月13号已经交了辞职申请，到这个月就可以走了。公司也要依法支付你的工资。
你好求指教：我在某品牌羊毛衫从事销售工作十多年了，未签过合同。从2013年12月开始在家保胎生孩子至今，上月想回去上班，公司以人够了为由，不在要我上班。未上班期间没办理辞职，已未领过工资，保胎时有医院证明。请问我有什么权利可维护？
您好！这是一起典型的劳动关系纠纷，根据《劳动合同法》的相关规定，只要能够证明您与这家公司之前存在劳动关系，但未签订劳动合同，可以向公司主张补偿金，未购买社保费用的损失等权利。同时，鉴于您的问题在微信上作答不便，建议您到本所当面咨询。
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女子酒店工作8年未办医保 离职才知自己是钟点工
　　原标题:女子酒店工作8年未办医保离职才知自己是钟点工
　　原标题：干了近8年没有办社保
　　离职后才知自己是钟点工
　　在酒店上班近8年，劳动关系解除后员工要求公司支付5万多元经济补偿，酒店说员工是非全日制工（按小时付钱，也称小时工、钟点工）而拒绝支付。昨日，重庆晚报记者从南岸区法院获悉，该院一审判决认定双方存在非全日制用工关系，劳动者仅获赔2500元失业保险金。劳动者不服，目前已上诉到市五中院。
　　工作近8年离职后索赔
　　江女士诉称，她是日应聘到位于重庆经开区的松藻盛大酒店，岗位是客房部保洁员。自入职以来，酒店没和她签订劳动合同，也未办理社会保险，每周实行白班、夜班工作制―――白班9小时，工作时间是早上8时到下午5时；夜班15小时，下午5时到次日早上8时，节假日无休，工资待遇每月1805元。
　　今年1月15日，江女士和松藻盛大酒店解除了劳动关系。她起诉到法院，要求酒店按照劳动合同法规定，支付未签订劳动合同的双倍工资、经济补偿金、赔偿从劳动合同法实施开始未办理社保的经济损失及失业保险等共5万多元。
　　与江女士同时起诉的，还有另外4名员工。她们和江女士一样，有相同经历。
　　酒店称钟点工不用赔
　　松藻盛大酒店代理人辩称，江女士等5名员工和酒店确实存在劳动关系，并拿出各自在2010年签订的《重庆市非全日制劳动合同书》。代理人称，该合同证明江女士与酒店之间属于非全日制用工关系，合同约定每小时工作报酬9.6元，每天工作3小时。
　　法官解释，非全日制用工也称小时工，工作报酬按小时计算。法律规定，小时工每天工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。
　　酒店代理人拿出了有江女士签字的出勤签到表和工资表。酒店方想证实：江女士每天工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。如果上午上班，工作时间为8时到11时；如是下午上班，工作时间为14时到17时。同时，江女士每月领取的工资从800元至1500元不等，均以现金形式发放，每月发放两次工资。
　　酒店代理人称，既然是钟点工，根据法律规定，就不需要单位缴纳社保，也不存在支付经济补偿和双倍工资。
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酒店没签合同、5个月没买社保、2个月没发工资、我自动离职，该怎样维护自己的权益
我拿到了工资表，表里有我的签名，并且买没买社保每次都扣了我个人因缴纳的那部分、还有工牌
四川 成都 金牛区发表时间： 07:58
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你好，你们可以协商解决， 协商不成，你应当尽快申请劳动仲裁要求单位支付双倍工资和补交社保和支付拖欠的工资等，因为时效只有1年，超过了时效法律上便不支持了。
建议尽快委托律师出具完整的解决方案提供帮助，以维护你最大的合法权益，以减少你的法律风险和经济损失，以免错过最佳时机。如需法律帮助或有疑问，欢迎你来电咨询或当面咨询（咨询免费）。
律所：四川法典律师事务所 回复时间： 14:27
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律师回答共 8 条
可以要求酒店支付未签合同的两倍工资、补交社保费、补发工资。如酒店不履行，可申请劳动仲裁。
律所：四川凯越律师事务所
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据你所讲，为了很好的保护你的利益，建议尽快委托律师寻求法律帮助。如需帮助，欢迎随时来电免费咨询、预约，我将为你提供优质高效的律师服务。
律所：四川成竞律师事务所
回复时间： 14:05
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建议协商解决
协商不成可以申请劳动仲裁要求支付双倍工资经济补偿金
建议尽快委托律师出具完整的解决方案提供帮助，以维护你最大的合法权益，以减少你的法律风险和经济损失，以免错过最佳时机。如需法律帮助或有疑问，欢迎你来电咨询或当面咨询（咨询免费）。
律所：北京盈科（成都）律师事务所
回复时间： 23:05
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1860286****
1、未签订合同的可以主张双倍工资；
2、可以主张经济赔偿金；
3、未购买社保的，可以要求补交社保；
4、若有疑问欢迎致电或当面咨询
律所：四川韬世律师事务所
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1590815****
你可以要求双倍工资、补交社保、补领工资，建议到劳动监察大队举报
律所：广东广和成都律师事务所
回复时间： 07:27
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1365807****
可申请仲裁
律所：四川高扬律师事务所
回复时间： 11:06
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1868371****
可以申请劳动仲裁，要求单位支付双倍工资、经济补偿金和补缴社保。
律所：四川公生明律师事务所
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1588208****
一年内未签订合同的可以主张支付双倍工资；未购买社保的，可以要求补交社保；若有疑问欢迎致电或当面咨询
律所：四川信和信(成都)律师事务所
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我在**园这边的一个酒店上班，今天办离职的时候，店里找些理由扣了我好多
我在**园这边的一个酒店上班，今天办离职的时候，店里找些理由扣了我好多工资我该怎么办？
精选优质答案
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您好，是什么理由呢，扣了多少？
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公司因春节期间人手紧张，逼迫我们春节前后均不得离职，并说只要离职就无分文工资。我临近春节前多次向上级申请离职，我2月1号被老总电话通知开除。我2月2号去公司结账，公司出纳说等到2月20号。2月20号过了5天，2月25号，我再次去公司讨要工资，公司以未满一个月为由扣除我服装费的100%，而我之前并不清楚该条例，老板还说不管开除还是自离，未满一个月则不予结算工资是公司条例，春节离职不发工资又是提前跟我说了，原本不打算结算工资给我，如今扣掉服装费发工资只是打发我，随便我去哪里告他，他跟本不怕。工资从2月2号一直拖到2月25号，我第二次上门讨要才考虑扣除服装费后结算工资，无奈之下我签字领取扣除后的工资。现在我想讨回服装费，还有办法吗？我签字结账的行为对我追讨服装费有什么影响？如果我去劳动大队，仲裁是会像老板说的那样，没什么用吗？跪求详细解答，我现在内心忐忑，不知道该怎么办！老板说他会有办法让劳动大队无作为的，老板还说即使进入到劳动仲裁，他也可以未听从公司春节前后不得离职的条例（但这个规定我是否知情，双方有争议，而且我在离职前向高层多次短信申明离职），未按程序离职（我离职是跟队长交接的，当时队长说只要我第二天去公司结账就好，于是我就在未写解聘合同表的情况下离开公司），未上交个人物品（我当时已经交给队长，队长说他会打报告给总部，允许结账的，而我2月25号去结算工资，公司则说没有收到队长反应的情况）等理由继续拖延
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你好！公司规定春节期间不能离职是违法的，因为你与公司是签订劳动合同，合同的基本原则是合法、自愿，有所违反即属违法所以为维护你的合法权益，建议立即去劳动仲裁。
我是蕲春的一个农民工，在刘河上班，离职后老板找各种理由压我工资，我该怎么办
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您好，建议您去劳动仲裁大队去投诉或者申请劳动仲裁，要求老板支付工资。
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最新法律咨询《劳动合同法》对酒店业人力资源管理影响分析
日21:14:39 来源：作者 陈宇航
　　酒店业属于劳动密集型行业，对人力资源的需求量较大。《劳动合同法》的颁布和实施对酒店行业的发展带来了巨大影响，尤其是在其人力资源管理方面带了严峻的挑战。本文通过对酒店业劳动关系中存在的问题的分析，论述了《劳动合同法》对酒店人力资源管理的影响，并为酒店业如何实施《劳动合同法》提出了针对性的建议。
　　日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》，标志着我国劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。它在完善劳动合同法制度，保护劳动者合法权益，构建与发展和谐稳定的劳动关系上有新的内容和要求。作为劳动密集型产业的酒店业，新法的出台给该行业带来了影响，对酒店人力资源管理方式提出挑战，促使酒店业在用工制度方面进一步完善，以促进整个酒店业健康发展。
　　一、酒店业劳动关系中目前存在的问题
　　作为劳动密集型行业之一，旅游酒店业员工流动频繁，工作时间不固定，经常需要加班，薪资水平不高，属于劳资矛盾集中的行业。随着旅游酒店的发展，劳动争议问题的增多，劳动关系的管理正日益引起人们的关注。存在的问题主要体现在以下几点：
　　1.劳动用工不规范
　　首先表现在劳动者方面。一是劳动者年龄，旅游酒店员工年龄过度年轻化和集中化。这是导致旅游酒店劳动关系不稳定重要因素之一。二是劳动者性别，尽管《劳动法》早就规定：不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，可在现实中，性别歧视、相貌歧视、婚姻歧视十分普遍。很多酒店女性员工一旦怀孕就被辞退，甚至在入职时就被要求承诺在一定时期内不得结婚生育，另外女性员工获得同等的升迁机会较少。
　　其次体现在劳动合同方面，首先，酒店行业流动性高，部分酒店和员工出于各自的角度不签订正式的劳动合同，导致劳动合同签订率低。其次，在已签订的劳动合同中也存在要素不完备的情况，劳动者的具体身份信息和相关的工作场所、待遇不明确。还有一些酒店在员工入职时要求员工缴纳押金或者用身份证等证件做抵押，这些现象都是不规范、不合法的劳动关系建立方式。
　　再次在工作时间和薪酬福利方面也都存在问题。由于旅游业的季节性，旅游酒店的淡旺季明显，尽管员工通常采取倒班轮休制等综合计算工时制，但是员工加班仍是很普遍的现象，有的甚至有些根本不支付加班费。同时，旅游酒店行业的薪资待遇水平普遍偏低。部分旅游酒店将包吃包住等员工福利，或者加班费计入员工工资，从而抵消部分工资使其达到最低工资标准，一些中小酒店还存在拖欠工资的现象，这都是不合法的。另外，在社会保障方面，酒店不为员工缴纳社会保险的现象仍然普遍存在。
　　2.劳动保护不完善
　　劳动保护是企业劳动关系管理的重要环节，是保证员工身心健康，调动工作积极性的重要工作。特别是旅游酒店具有劳动强度大，工作时间长，女职工数量多的工作特点。很多旅游酒店实行&两班倒&、&三班倒&的工作时间制度，虽然给员工提供集体宿舍，但是根本不重视员工的生活条件，卫生状况差，设施简陋，文化娱乐生活匮乏，员工没有舒适的休息环境；旅游酒店涉及女职工特殊权益方面的问题也特别多，很多酒店都不能严格遵守《女职工劳动保护规定》的要求，女职工怀孕就辞退，不给充分的产假和哺乳时间，节假日加班工作没有加班费的现象很多。因而在保证职业安全，改善工作环境，实行劳逸结合等方面还存在很多不足。
　　3.劳动关系稳定性差
　　由于酒店一线员工占酒店全体员工的绝大多数，而这部分人从事的工作往往是简单劳动，而经验丰富，有一定技能的员工对酒店薪资待遇不满意，跳槽到其他酒店，周而复始，造成旅游酒店员工的高流动率。因此旅游酒店的劳动关系稳定性较差。反过来，也使旅游酒店存在这样一种认识，在劳动用工体制不健全的基础上，员工流动过快，培训得不偿失，尤其是酒店高层管理人员的流失，不但给酒店带来沉没成本的损失，还有可能把酒店的战略方针、竞争理念以及客户资源带走。因此旅游酒店刻意减少培训以求减少损失，然而减少培训又阻碍了企业文化的传播和员工凝聚力的塑造，使得员工队伍流动更频繁，形成一种恶性循环。没有稳定的员工队伍，良好稳固的旅游酒店劳动关系自然无从谈起，工会也不能发挥其应有的作用。另外近年来民营酒店数量的增加，就业方式日趋灵活化等也是加快旅游酒店劳动关系呈现非正规、动态和不稳定的重要因素。
　　二、《劳动合同法》的实施对酒店业的影响
　　新《劳动合同法》的颁布主要着眼于以往因法律不利于劳方，使劳工受到不公平待遇而成为雇佣关系中的弱势群体，因此该法在签订劳动合同、雇佣期限、违约金等方面对劳方加以保障，而对企业的某些传统做法进行制止。因此，新《劳动合同法》对酒店企业的经营管理带来一定的挑战和冲击，主要体现在：
　　第一，用工成本将增加。新法规定企业必须保障员工福利，如实行八小时工作制、一周双休制，为员工购买三保一金，规定试用期期限等，同时还对规定不签订合同的企业支付双倍工资。这些规定无形中增加了企业的用工成本，对企业的管理带来一定挑战。
　　第二，用工的灵活性将受限。传统的酒店管理为了节约成本多倾向于采用临时工、计件工，而新法规定企业必须跟劳动者签订书面合同，将劳动关系固定化、合法化，因此传统的临时工、计件工等用工形式将不复存在，这对企业用工的灵活性将带来极大影响，尤其是对酒店业等具有明显季节性的行业影响更加深远。
　　第三，员工的流失率将加大。酒店业的员工流失率大已经成为不争的事实，而新法赋予了劳动者单方面接触劳动合同的绝对权利，员工如果遭遇酒店的不公平待遇可以自由离职，这将使酒店员工的流失率进一步加大。
　　三、对酒店业执行《劳动合同法》的建议
　　新《劳动合同法》虽然在很多方面对企业行为进行了约束，但也不能说对企业的影响是全部都是利害的。新法是一把双刃剑，给酒店带来的挑战和机遇并存。酒店企业要根据新法的某些规定，对传统的管理方式进行一定的调整。主要从以下几个方面应对：
　　1.加大《劳动合同法》的宣传力度，做好新法普及工作
　　《劳动合同法》实施以来，多数旅游酒店都能以积极的心态应对并组织员工学习，但也有少数酒店不重视《劳动合同法》，仍旧按照原来的劳动人事管理方法进行管理，这样的做法存在很大的法律风险。另外据调查，《劳动合同法》在旅游酒店的学习效果并不佳，尽管很多员工接受过新法的培训学习，但对于劳动合同制度以及自身利益的维护仍然不甚了解。因此建议旅游酒店加大《劳动合同法》的组织学习力度，切实做好新法的普及工作。首先可通过邀请劳动法专家举办专题讲座、研讨会等方式共同探讨对策，加深对《劳动合同法》的了解；其次可将此项培训列作员工入职培训的必修课，在酒店内部用员工个案的案例教学等丰富多彩的形式宣传新法；另外，在人力资源部门可设专人负责处理员工劳动合同相关问题的咨询和解答，尤其是没有工会的酒店内更要重视沟通渠道的畅通。这不仅是对员工利益的维护，同时也是旅游酒店强化自身法律意识，规避用工风险，与内部员工建立互相监督的良好机制的开端，长远来看必将提升酒店的竞争力，吸引同行业的专业人才。
　　2.灵活发展用工模式，减少成本损失
　　(1)采用小时工。新法取缔了临时工，对于&小时工&，也就是《劳动合同法》中所称&非全日制就业&则是属于合法的用工，因此也被人称为目前企业用工的蓝海。作为一种新兴的工作方式，小时工用工灵活、时间自由并可身兼数职，越来越受到人们的欢迎。酒店业很多工作对劳动者技能和学历要求不高，一直是非全日制用工大户，今后也必然缺少不了对小时工用工市场的需求。但是也要注意新《劳动合同法》中对于非全日制用工的规定，旅游酒店之前采用小时工的要及时做出调整，如不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资。
　　(2)发展劳务派遣。此次《劳动合同法》高度重视劳务派遣，对劳务派遣做了相对细致的规定。旅游酒店行业的季节性使得淡旺季明显，短缺的往往是服务技能要求不高，培训相对不难的一线员工，比较符合劳务派遣的发展条件，而且目前社会上已有一些专营酒店劳务的公司，其主要业务是招聘、训练和管理劳务工，向需要的酒店提供服务收取费用。劳务公司一般与多家酒店签订合同，根据签约酒店的需求预报确定招聘与训练计划。从酒店实施的情况看，人工成本一般可以节省到20&30%左右。从长远看劳务派遣必将在旅游酒店行业发挥巨大的作用，为酒店业培养出一批服务技能高，规模庞大的酒店行业劳务工，充当旅游酒店劳动力的灵活后备军。但是就目前来看，劳务派遣仍属新生事物，需要在市场中不断发展完善，以及法律制度不断更正保护。
　　(3)实现某些业务的外包。酒店的用工具有很强的季节性，而新法的出台又禁止了临时工等用工形式，这就给酒店带来两难的困境：合同工过多则淡季需要支付不必要的工资，合同工过少的话则旺季不能满足酒店的正常运营。针对这样的问题，酒店可以灵活的采取服务外包策略，在旺季时可以将某些需要大量人工但技术含量并不高的业务外包给专业的服务公司。一方面可以减少人员成本，包括设施设备的保养维护、工资以及培训费用等，方便酒店的管理；二是可以给客人提供更为专业便捷的服务，将更多时间精力花在酒店的主营业务上。
　　3.加强员工的技能培训和职业生涯设计
　　酒店员工流失率大的根本原因在于酒店对员工的成长缺乏合理的提升，使员工看不到发展的前途和希望，长期处于固定的工作岗位容易产生倦怠。酒店要有效规避这一问题，必须强化员工培训和职业生涯设计。一方面应该严格按照《劳动合同法》与员工约定服务期，签订培训协议，强化员工的技能培训，将培训视为企业成长的基础，尽最大可能为员工提供知识技能学习机会和多样的职业途径，来加强员工的可雇性，提高其终身就业能力。另一方面要充分尊重员工，真正做到以人为本，在劳动关系管理的过程中除了做到&法制化&，也要加强&人情化&，切实做到对员工的人文关怀加强员工的职业生涯设计，不仅对他们的工作，而且要对其个人能力和职业发展前途给予关注。酒店要尽可能地提供给员工舒适的工作环境和广阔的个人发展空间，激励其更积极地工作，换取员工在企业工作期间对企业的归属感和忠诚度。
　　新的《劳动合同法》对劳资关系的很多细节方面都有了新的规定，对劳资双方可能发生的矛盾也进行了界定，因此，酒店企业只要严格遵守新法，就能有效地避免可能发生的争执，促进酒店企业与员工的双赢。(作者 陈宇航)