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团队奖金分配方法
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年终奖金怎么分配才好
其实今天这两个问题有异曲同工之妙，考核与奖金分配的标准其实就是企业经营管理的要求和价值导向。年度绩效考核是想要什么考什么，奖金是谁做到了企业想要的就给什么。如果只有绩效考核而没有与奖金分配挂钩的奖惩，那绩效考核肯定是做不下去的，所以这两个主题放在一起讨论特别合适。归根结底，绩效考核、奖金分配一个至高原则就是都要与企业的经营战略、价值导向保持一致，要有利于促进企业保持稳定发展的原动力。
一、奖金分配的基本原则
奖金是薪酬的一个重要组成部分，鉴于工资部分基本上是保障员工生活需要的功能，所以工资上的差异不明显，这样可以确保员工基本生活需求，以减少员工过分流动给公司业绩造成的不稳定。而奖金是基于绩效的一种奖励，所以可以保持适度差距。
人人满意的奖金基本上是不存在的。公平是相对的，不公平是绝对的。要想让公司内每一个员工都满意的分配制度是绝对不存在的，如何在这种公平和不公平之间进行权衡才是关键。
1、奖金分配制度应优先考虑激发核心层员工的工作热情和潜力。应确保核心层员工的稳定性。核心层员工对多数企业而言是企业最重要的资源，必须保持稳定性。而基层员工的适度流动不仅有利于降低人力成本，也有助于激发员工的积极性。比如很多销售，底薪少但奖金部分占比较大，能够承受且业绩好的员工自然留下来了，这样通过优胜劣汰就留住最优秀的人员，企业的业绩也得到了保障。
通过对核心员工的物质、精神多重激励，既留住了核心员工，对于激励非核心员工努力工作，为组织创造更大的效益，提升其在组织中的地位，使其身份向核心员工转变也会起到促进作用。
有朋友会问，核心员工谁？比尔·盖茨曾说：“如果把我们公司顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变为一家无足轻重的公司”。大家就可以对照这个标准来看自己或谁是这家公司的核心员工了。
2、奖金设计上要体现出足够的、合理的差异性。员工因在组织里的工作年限、职位、承担的责任以及贡献等诸多方面都不同，因此应在奖金设计中体现出合理的差异性。
3、奖金发放应该公开、公平和透明对每一个员工所作出的贡献和业绩尽量做出具体的奖金标准。奖金的发放必须有一个让公司内部人员基本公认的、明确的参照依据，而不是由领导者完全凭个人感情来任意支配的。这样不仅能有效的让每一名员工清楚的了解团队中每一个人的工作状况，还能够满足员工对所得收入进行横向比较或纵向比较的人性心理。
同时，也是促使奖金分配制度更加公正，使之透明化。反之，则容易使员工认为分配制度不具有公平性，存在营私舞弊的现象，导致员工产生逆反心理，给组织带来极大的不和谐因素，造成组织内部人员关系紧张、相互猜忌，甚至出现严重的拉帮结派的现象，进而导致离职率上升。
奖金分配不仅是利益分配问题，它牵扯到组织战略落地实施价值导向问题、与内部的人际关系、未来发展前景、职业生涯、企业发展现状、行业特点、员工特点等诸多因素， 而且形式有时候也很重要。所以奖金分配没有最好的只有更好，今天通过这个奖金分配展现各种发放形式，给HR达人朋友开阔一下思路。
二、奖金从大的方面可以做一个规划
1、完全下分到部门及个人的那一部分；
2、奖励先进部门、个人等专项奖金。比如说设立最佳效益奖、最佳管理奖、创新突破奖、优秀团队、优秀科研项目组、优秀科技工作者、优秀管理服务者、优秀销售员、优秀班组长、优秀青年等。
3、发红包。对于一些为单位做出贡献的干部员工，设立的联络情感、加深工作互动的奖项。
4、组织年会活动。如果年会活动是以正常办公费用出现，则可以不再此处考虑。如果年会活动，设置有许多奖励环节，可以提前把这部门奖励费用考虑出来。
5、奖励旅游、聚餐等活动费用。为了促进与优秀员工、优秀部门的互动，特别是是在物质奖励的基础上，进行一些精神的鼓励，适当搞一些团队建设活动还是很有必要的，这种来自高层领导对普通干部职工的鼓励会起到意想不到的促进作用。比如有些企业送三亚游、出国游、动感单车、Pad、kiddle等。如果有设计，提出方案后请大领导同意后再行实施。
6、扶危助困金。有的单位有扶贫单位、或是单位总有困难点的职工。在企业分享利润的时候，提取一小部分做为这部分资金，对于扶贫点、贫困职工都是温暖人心的活动。
三、每个部门奖金怎么分配
从具体到一线部门，以现金流为基础，以利润的一定比例作为分配比较好。比如说，现金流充沛，完成年度考核目标，就可按本部门年度20-40%的利润比例进行了分配。
奖金的分配，从大的方面讲就象绩效考核一样可以采用处理的办法，比如说，从大的被考评对象来分，可以分为职能管理部门及一线部门。比如说，有的单位，一线部门奖金根据任务目标完成情况及利润情况，下不保底上不封顶。职能管理部门员工的奖金是以全院的平均奖，部门领导是拿平均奖励的系数，当然，这个系数是多少与部门年度绩效考评结果挂钩。如果是排名后三位的，只能拿原系数的0.8。当然，这是一种操作办法，以此为例。
我们都可以以什么内容设置奖金，其实，又有了一些绩效考核的内容，我们始终要记得，我们是以激励为始开始设计得绩效考核，我们是以激励为主完成奖金的分配。这是一个互相促进、谁也离不离谁的两个面。
从一线部门来讲，可以根据企业的经营、行业特点进行设计。比如说传统企业生产、销售、科研、管理这是四个基本点，我们就可以围绕着这四个基本点进行指标体系框架的搭建：
当然，年度重点任务这一部分的设计也不要忘记了。比如说，以我们人力资源举个例子吧，如果今年有一个建立岗位工作的工作就可以列为重点工作，再比如一线部门，也许今年分配了他们一个对同行业调查与部门发展前景展望分析，那这个就可以列为重点工作，重点工作可以根据需求定了一至几项。
四、员工个人奖金如何分配
作为员工个人考核时，也可以按照分类搭框架的方法建立指标体系进行参考打分。
举几个实例吧：
分配方案一：结构法
就象薪酬方案一样，考虑到工龄、职称、学历等可以算做一个比例，比如10%，其它10%与出勤工作表现挂钩；其它80%与业绩直接挂钩。
分配方案二：系数法
这个用得比较多，对于不同岗位分配不同系数，系数与业绩分相乘后就是你可以分配奖金的系数。
这个奖金分配还可以与单位的工作性质、大家的整体工作态度直接挂钩。一家单位效益特别好的做勘察设计的一线部门，因为大家工作都比较忙，基本上每个人一年到头基本上都在野外。日常在野外工作有补贴。他们的奖金分配比较简单，正职1.5、副职1.4、高工、主管以及其它高级职称1.3、工程师等中级职称 1.2、其它1.1，新分来的应届学生1.0,然后考虑到你的出勤，一个简单的奖金分配方案就出炉了，这是我见到过的最简单最直接老百姓满意度比较高的一个分配方案了。
那极端情况怎么处理
对于未能完成任务的部门或个人，可以针对出勤情况，发放一个平均奖的10-20%作为安慰性奖金。
分奖金就是论功行赏，所以，判断什么是主要功劳最重要，但是也不能忘记苦劳，这就是我们为什么还需要设计一基础目标、日常工作表现等指标的原因了。
五、其它实践中的操作经验
1、制订出一个奖金分配规则。由一线部门拿出自己的奖金分配方案交由人力资源审核，通过后再行实施，让部门及部门领导清楚工作未来努力方向，也分享一些分配权给部门；
2、各部门领导拿出自己的奖金分配方案审核。这部门人力资源部门可以把奖金分配的权力直接下放给部门领导，这既可以激励部门领导做好内部人员的管理，又可以直接把最容易产生奖金分配矛盾与冲突的事儿下放到部门，而人力资源部门做为一个调解者角色会更有利一些。
3、制表签字发放。各部门员工奖金分配好后，先制表，由每个人签字认同后再行发放。这样可以避免一言堂，如果有不同意见可以单独面谈，这对绩效面谈是个有益补充。
4、组织颁奖活动。奖金分配完之后，应该有个表彰活动，对优秀团队、个人、专项工作等进行表彰鼓励，让大家看到组织的认可。
5、暖心工程不能少。从总奖金中抽出的一部分，还是要适当做些团队建设活动，这对于缓和分钱带来的组织内紧张情绪有好处。比如过年前很多公司都会发一些几百元钱的福利，热热闹闹的气氛一起来对于调节情绪有好处。
总之，分奖金就是分钱，分钱就是为了凝心聚力就是为了达到财散人聚的目的，所以这件工作办好了，管理工作就成功了一半。
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西安交通大学MBA，一级人力资源管理师，高级经济师，三茅人力资源网专栏作家。具有丰富的人力资源管理和企业管理实战经验。欢..
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革命者黄伟年终奖前夕员工大激辩：要个人奖励还是团队奖励？
友心人，你懂心理学的好朋友
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小友（微信号：yosumn）说：工作虐我千万遍，我待工作如初恋。如此热爱工作，勤奋又努力的小友，老板一定很（yao）喜（jiang）欢（li）啊！
致老板：我热爱工作，工作让我进步；
我喜欢学习，真的超级快乐。
为了将更多的时间投入到工作学习当中，我每次都毫无怨言地选择加班。
我就是这样勤勤恳恳、忠心耿耿、无私奉献的好员工，老板，您一定也这么觉得的。
可是，有时在过度劳累之后&&腰腿酸痛、精神不振，好像身体被掏空。
您不该在精神（最好是物质）层面，奖励一下我们吗？
哈？你在考虑奖励方式？个人还是团队？我请懂心理学的好朋友小友来帮您分析分析，为此特意召开一场由强势果断的正方和傲娇冷艳的反方带来的主题辩（si）论（bi），欢迎所有同事强势围观！
开始前，科普这两个概念：
个人奖励指直接将精神方面或物质方面的奖励与个人绩效挂钩，奖励对象为个体。
团队奖励方式指的是以团队作为奖励对象，根据团队的整体绩效来定，并由团队成员共同分享的报酬。
正方：我方支持个人奖励，反对团队奖励。
只要个人的工作成效超出预先制定的标准就能得到额外的报酬。这样的奖励方式能够吸引高能力员工加入，避免其流失，并激励个人取得高水平的绩效。而团队奖励往往则不容易激发个体积极性，而且团队内进行如何的合理分配也是大问题啊。
毕！ 反方：我方支持团队奖励，反对个人奖励。
团队奖励不仅能激励员工积极工作，还促进相互协作。
而且，个人奖励容易引发&自私&行为，即强调个人利益而忽视集体协作，对团队有负面影响。为了追求个人奖励，一些员工可能会突出自己的成绩，而妨碍甚至暗中破坏其竞争对手的努力，或是有奖励的工作就抢着做，而与奖励没有直接关系的工作却没人做。
正方：切！个人奖励方式来源于泰勒提出的科学管理思想。
为鞭策工人高效率执行任务，并鼓励他们在工作中采用最有效的技术，泰勒主张工人的个人收入应与工作绩效完全挂钩。工人通过较高效率的工作所获得的高于预定标准的那部分绩效，按一定的比例提取相应的奖金。
科学管理的思想影响到中外各大企业的薪酬管理模式，通过竞争上岗、绩效评估、结构工资等设置，强化了领导功能。这些科学管理的措施在不同程度上促进了员工管理的规范化，提高了工作效率。 反方：哦。So what？
科学管理理论确实被当时的企业界所普遍应用，但人们在运用中发现了传统行政管理的缺点在于视人类为不变的常数，可以随意加以指派、驱使，而从未考虑人的愿望、动机和态度等因素对其行为的影响。
后来就有了行为科学理论实为人群关系理论&&要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力，它的产生源于有名的&霍桑实验&（注；说的是有一堆人去霍桑工厂研究光照的强度对工人劳动效率的影响，发现，无论什么光线下，工人劳动都很积极。后来才知道工人提高劳动效率的原因是，他们由于参加实验感受到了更多人文关怀，呵呵哒）。
随着时代的发展，随着技术难度的增加，人际关系理论越来越受到人们的重视。管理者们开始尝试运用以团队为单位的奖惩。甚至是一向重视个人绩效的美国和日本，近几年都在尝试使用以团队绩效的为主的薪酬制度。
正方：麻烦对方辩手在椅子上坐好了，不要吓得掉下去！我要放大招了：我们用实验研究说话&&个人奖励的正效应，怕了吗？
许多公司都会用如同&本季最佳员工&这类正式的个人奖励方式（individual formal recognition program），在全体成员面前褒扬奖励那些工作出色的人，并且激励这些表现出色的人继续高效工作。
Ning Li 等发表在《应用心理学杂志》上的实验探究了团队中的&正式个人奖励项目&的潜在&溢出效应(Spillover Effect)&（注：所谓溢出效应，是指一个组织在进行某项活动时，不仅会产生活动所预期的效果，而且会对组织之外的人或社会产生的影响。大白话就是，除了对个人有好处，对团队也有好处）。
最终他们在实验室和现场（制造业）都同样验证了假设&&通过社会影响的过程，这种正式的个人奖励会对整个团队的绩效起到一个积极的溢出效应，尤其是当被奖励者在整个团队中的地位很高的时候。
反方：嘿。说的好像我方没有研究支撑似的。团队奖励的正效应，尔等可曾听过？
华东师范大学徐晓华通过问卷、访谈、档案和案例等方法研究表明，在当前新的形势下，采用团队奖励有更多优势：
（1） 使用团队奖励方式更利于创造和谐工作环境。员工激励的基本目的是为了调动员工的积极性，改善工作的质量，加速实现企业目标。企业工作是由全体员工共同承担的，工作质量的改善以及企业目标的实现也是以全体员工的共同努力为基础的。
（2） 团队奖励方式有利于完成较难的任务，减轻员工的压力，享受到 1+1＞2 的快乐，激励个体与团队一起前进。在一个团队中，员工之间能够进行相互的促进，特长不同的员工之间能够产生互补，工作热情高的员工能够带动工作热情低的员工。这样有利于团队内完成较难的工作任务。俗话说得好，一个人可以走得更快，但一群人可以走得更远。
（3） 事实上，很多的员工更喜欢从对集体的贡献以及对其他人的帮助来减轻自己工作的压力，同时从中找到乐趣和自豪感。
正方：不要把团队效应说的跟花一样。这种机制还是很令人担忧的好吗？因为：
（1）如果公司没有建立起一套相对科学客观公正的团队评价体系，很难真正判断出令人信服的&优秀&团队。那么就容易造成团队之间的矛盾，甚至对企业文化的负面情绪。
（2）如果团队内部奖金的分配制度不够完善，就会造成新的平均主义，一些能力较强的员工会感到不公平，也许能者多劳，弱者就搭便车了。反方：呵呵，你们个人奖励麻烦才多呢！
（1）说到选模范的公平客观，你就那么确定你奖励的个体是绝对优于其他个体的吗？
（2）如果个体花时间一味地迎合个人绩效考核制度，就能促进整个企业的发展吗？
（3）这样各顾各的造车，不利于员工创新。考核表上有的，我样样完成，表中没有的，我就不做。为什么还要花精力创新呢？
（4）不利于团队协作，这一点你有什么好说？
（5）不利于培养员工对企业的忠诚。因为不合理的个人奖励方式势必会影响员工对企业的情感。
都别争了，再吵下去都要人身攻击了呢！老板看完都不知道怎么办才好了呢！
我来劝劝架。
其实，制定奖励方式要考虑企业的组织气氛、行政思想、群众需求以及领导水平等条件。当奖励方式适应当时的条件时，奖励方式就能发挥其正效应。而当奖励方式与当时条件不相适应时，其负效应就会占主导地位,往往伴随着较为尖锐的矛盾。
最好的方式，是以团队奖励方式为基础，融入个人奖励方式的实施策略。
团队的报酬决定个人的报酬，所在团队绩效更高，个人也就有更丰厚的奖金。
个人的发展作为团队绩效考核的一项指标
团队内按绩效分配奖金
团队中个人的绩效是衡量团队绩效的指标。团队的奖金再分配要适当拉开差距，要体现高绩效员工的努力，杜绝平均主义。
让竞争及时、经常地淘汰落后过时的因素，使团队充满活力，团队分工和团队结构日趋合理，从而为整个团队的良好合作创造条件。
以上。和了一手好稀泥：）
我相信，以上这些我老板都是懂的，也一定决定好奖励方式了。你看我们（小友：特别是我）都这么努力了&&老板，爱你哦（比心）。
即使今天起床心情美美的，还是有可能被工作破坏掉好心情的。想知道好情绪和坏情绪会如何影响工作吗？
作者：微尘
上海交大临床心理学硕士在读
曾任高中心理老师
友心人后台君
参考文献：
[1] Li, N Zheng, X Harris, T. B Liu, X Kirkman, Bradley L. Recognizing &me& benefits &we&: Investigating the positive spillover effects of formal individual recognition in teams. Journal of Applied Psychology, Vol 101(7), Jul 9.
[2] 徐晓华. 竞争氛围中个人奖励方式与团队奖励方式的研究[D].华东师范大学,2009.
[3] 陈哗娟. 基于团队绩效和基于个人绩效两种报酬方式下的团队建设研究[D]. 浙江大学, 2002.
[4] 赵秀国. 基于团队绩效管理的几点思考[J]. 华北电力大学学报(社会科学版),-58.
[5] 郝玮. 个人激励与团队激励的选择[J]. 地质技术经济管理,-52.
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项目奖金分配不公.doc13页
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项目奖金分配不公，员工怨声载道 A研究设计院 以下简称A院 有着悠久历史，曾多次参与我国重大科研与工程项目的研究和建设，获得了诸多殊荣和成绩。然而，随着我国市场经济体制的建立和日臻完善，该院在由国家统包的计划经济状态向自主经营、自负盈亏的市场经济方向转变的过程中，受到了前所未有的挑战和冲击。经过十多年的实践和探索，A院虽然在应对市场变化、项目运作实施等方面较以前有了很大的进步，但在项目奖金分配、人员激励方面的矛盾也日益凸显，亟待该院围绕项目奖金的分配进行有针对性的改革。? 　在A院的员工薪酬满意度调查中，许多骨干员工对于本院的薪酬体系颇为不满，其中对于项目奖金的分配问题，抱怨的员工比例最高。约有63％的设计人员对不同项目奖金的发放比例不满；同时，有41％的成员认为对承担重大项目责任的骨干成员的薪酬激励不足，如图1所示。 这份薪酬调查结果反映出的突出矛盾，就是项目奖金到底应该如何分配，才能调动广大员工，尤其是骨干员工的工作积极性?A院员工在期待着，而A院的领导也在思考着。 症结何在 目前，为了适应日益加快的市场变化，满足不同的客户需求，包括研究设计院在内的许多单位，都已逐渐采用项目小组、工作小组为代表的矩阵式组织结构，来替代或是弥补传统的职能制组织结构带来的反应慢、不易适应外部变化的缺陷。 而矩阵式组织结构一个很显著的特点，就是项目团队是临时的，一旦完成项目目标，该项目团队就将解散，重新分派，组成新的不同的项目团队。由于项目周期、外部环境、技术难度等方面因素的影响，不同项目之间可能会存在非常大的差异，导致不同项目的经理遇到的压力和困难迥然不同，
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西游记之取经团队奖金分配...会计1群讨论小结
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全球23强，免联考
本帖最后由 cshfu 于
00:58 编辑
& && & 话题来源：视野论坛会计1群& &第1501次讨论
& && & 参 与 人：若干（真没记住名字）
& && & 整 理 人：不着调不负责不靠谱的群管理
一、烦恼的根源& && && && && && && && && && &
& && & 唐僧取经归来受到如来哥哥和观音姐姐的极力赞赏，如来哥哥遂提议召开董事会奖励取经团队100万元。全权委托唐僧对取经团队的奖励方案拟订，董事会对方案不予以干涉，但具体方案要上报董事会，并到财务部备案，由唐僧师徒四人分别到财务部领取奖金。唐僧对此甚是苦恼，苦恼有三：一、自己与徒弟之间奖金如何分配：二、三徒弟如何分配？三、徒弟不满意去观音姐姐那告状怎么办？四，分配方案自己定，还是公开讨论？
二、若干唐僧的智慧
& && & 由于缘起者要求提供理由而不仅仅是简单数字百分比，总而言之，概括来说，分以下几种。
& && &第一种：为小白而愤慨
& && &小白驮着唐僧走到西天，难道就没有功劳吗？在悟空罢工期间为了救唐僧，马蹄子都受伤了。怎么也得给5%吧？鉴于争论歪楼，被提议者把这个方案直接给否了，说小白的车马费另算，众人皆惋惜不平但也无奈何也。
& && & 第二种：激励团队
& && & 唐僧很少一部分，三徒弟按功劳分配。再接再励取得更大成功。但这个方式受到不着调的质疑，就是这个团队还会再次聚首吗？
& && & 第三种：均分或者类似均分
& && &大家都很辛苦，毕竟摸爬滚打81难一起过来的，一碗水端平。但实践证明大锅饭要不得，所以有群友提出端平可以，但碗得有区别，比如唐僧悟空用饭碗八戒沙僧用汤碗。
& && & 第四种：责权相匹配
& && &承担多大的责任就应该获取多大的奖励，唐僧在团队中承担首要责任，唐僧必须获得的多，至少应该是徒弟奖励的2倍，没有唐僧就没有取经团队了。
& && & 第五种：吃独食
& && &直接唐僧取走，然后用奖金大排宴席与徒弟供叙取经佳话。
& && &第六种：升职加薪考虑个人期望。
三、智慧的源泉
& && &不靠谱提示：本想反映真实，却难以获得真实感，遂得此不靠谱杂文。PS:这个群实行申请入群制，。
& && & 智慧来源于人民，人民是智慧的妈。
& && &任何一个团队的成功离不开每一位成员的努力与辛勤，时刻不能忘记，记得感恩。哪怕他仅仅是一匹驮着你奔前程的马。
& && &领导是做人，管理是做事。领导与管理有着很大的区别。领导应该冲锋在前，享受在后，唐僧不能降妖伏魔，但还是可以享受在后的，所以应该大大的奖励三位徒弟，在徒弟中考评分出个一二三，然后进行分配。唐僧在团队中担负着管理责任，必须约束好三个徒弟，到不了西天，取经自然无法成功。有个法则是二八法则，既然责任20%的人担着，显然奖励也应该20%的人拿走80%。
& && &现实做法，公开意味着犹豫不决，最后吵吵闹闹惹董事会不高兴，很可能需要唐僧黑吃黑一下，然后带着徒弟享受一下繁华。
四、讨论的引申
& &&&不着调提示：综合不分单人观点，杂糅一起，见谅了。
& &&&A。 团队的功能与建设，对师徒四人的功能评价。& &&&
& && &小白只是出体力没受过大的磨难。八戒付出比较多，活跃了团队气氛，团队需要这样的人，并且他是团队中唯一一个克制孙悟空的人。沙僧虽好但就是一个出苦力的人，这样的苦力团队需要。评价需要自己和知情旁人的评价，这样比较科学。团队成事需要有好的团队文化，立意文化需要唐僧，执行需要八戒，从这点来说八戒要超过悟空了。
& && & 八戒好吃懒做贪财好色，团队中的小人应该遭到团队的摒弃。八戒是唐僧的贴心人，唐僧需要从八戒处了解团队的心态变化，掌握团队的状态与信息。
& && & 沙僧默默不语，低头干活从不抱怨，跟团队的杂工一样坚守着自己岗位，脏活累活的处理全是沙僧的，理应得到奖励。
& &&&B。团队的奖励
& && &唐僧的奖励不能超过总体的一半，超过不足以激励团队，舍得付出才会有人追随，共赢的局面是最好的。赢着通吃，现实生活中符合二八原则，唐僧和悟空的合计必须要超过八成，通吃不等于全吃，现实中的首富和老板就是如此的。
& & C。团队的考核
& &&&团队领导少成员多暗含着一个假设就是 成员不可替换。但成员是可以替换的，唯一不可替换的就是唐僧，所以唐僧责任重大，理应得到重大奖励。
& &&&考核可以依据结果和态度两个维度，用此考察三个徒弟的绩效，悟空业绩最好理应得到最高。沙僧态度最好也应得到适当回报，八戒浑浑耗耗整日打闹既没态度又没业绩回报应该最低。这个绩效既包括除妖也包括保证团队基础职能。现实中，奖金的分配要么鼓励能力出众的员工努力去实现业务结果，要么鼓励踏踏实实为团队做贡献的员工，以奖励其吃苦耐劳勇于任事的精神。唐僧的领导能力不足，所以不能太高，容易引发他人不满，特别是悟空的不满，所以负责人能力不足时最好牺牲自己。在分配时候重点与八戒沟通，听取其意见和牢骚，使之梳理正确的奖金观，对其作出客观评价，激励未来作出更好的绩效。
& && &D。反思整个过程：
& && &唐总应该事先制定明确的业绩考核办法及奖励标准，报董事会批准，明确三个徒弟的职责，将取经目标分配给三位徒弟。下次再取经时候，以绩效为导向，公开透明的分奖金。
& && &董事会应该自己决定发给唐僧多少奖励。让唐僧只负责三个徒弟的奖励分配。这样就不会面临自己是否涉嫌徇私以及和部分徒弟共谋的问题了。这样就很好的解决了二次分配的问题 。董事会逃避责任回避矛盾，只会使这个团队彻底解散永不往来。
& && &唐僧可以建议董事会根据个人的期望给予奖励，比如悟空升职，给八戒金钱奖励。各取所需其乐融融。
& && && && && && && && &亲爱的坛友们，你们对这个奖励分配有什么想法？欢迎跟帖讨论。感谢感恩。
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整理好一篇讨论真的太难了。真实的体会到了舒雅的辛苦。
我真的很想把所有精彩予以呈现，心有余而力不足，表达的就是我此刻的心境。
楼主整理资料辛苦了，谢谢分享。
分奖金比分粥难多了。
整理还是很精彩的，赞一个
总结的非常好,谢谢cshfu
做领导,明确2件事:如何保证团队的目标达成、如何分钱
挺有意思的
很精彩，但感觉还需要进一步整理，应该能更精彩
很精彩，但感觉还需要进一步整理，应该能更精彩
真的是心有余力不足了，讨论的比这个好太多了。我的笔无法呈现。欢迎加群。
精彩！楼主辛苦了
有意思，转给上司看看
楼主辛苦了，整理到那么晚
中国的事情，分钱最难了！一个“打土豪，分田地”，使新中国站起来了！但再加上“一大二公”，中国的发展是否滞后于世界了几十或上百年！
平均主义，能干的人就变不能干了！不平均主义，你能干的人干不好，干不成（不能干的人捣乱）！效果都差不多！中国的事情确实不容易！
有意思，有时不分还好，一分总不会全满意呀
这个问题很值得玩味
“董事会应该自己决定发给唐僧多少奖励。让唐僧只负责三个徒弟的奖励分配。这样就不会面临自己是否涉嫌徇私以及和部分徒弟共谋的问题了。这样就很好的解决了二次分配的问题 ”赞成这个方案
我们14年的年终奖刚好就是这么个情况，最后是内部大闹，不欢而散。不过过完年来了又啥事都没有。
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