什么校园招聘网站的网站不错呢？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-06-22 12:56 标签： 校园招聘网站
对招聘渠道，HR都了如指掌。但是这些招聘渠道有哪些优点、缺点，HR知道吗？每一个招聘渠道都它的优点、它的缺点，企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。下面，为HR来盘点一下十大招聘渠道的优缺点。网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆 盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处 理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形 式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式 有些类似于猎头。校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高在高校圈的知名度，为储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对相当了解，适应的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。猎头招聘优点：猎头是一种由与业咨询利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。缺点：正规的猎头收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。媒体广告招聘优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传的业务，有一举多得之功效。缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。招聘告示优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。缺点：一是影响形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。员工推荐优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。广播、电视招聘优点：如中央台举办的《绝对挑戓》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。缺点：成本高、适用范围小。行业、专业网站及论坛优点：这种渠道有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此，我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“”。缺点：渠道寻找成本很高，人才可选择范围比较狭窄，很多时候似乎在碰运气。了解了十大招聘渠道的优缺点，HR还在为招聘烦恼什么呢，当企业需要什么样的人才，HR可以根据各个招聘渠道的优缺点来选择一个、两个甚至多个渠道来招聘，从来能更快的找出企业需要的人才。来源：微信公众号 &hr_138job推荐到广播
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校园招聘到底选择什么人才好？
10:58:27 　 来源:三茅人力资源网 　 【
校园人才招聘作为企业储企业选拔与培养优质后备人才的源动力，是企业人才发展的延伸，是人才结构优化的后备军，是流失补充的新鲜血液，因此校招历来都是各家企业重视的招聘渠道，为此投入了大量的人力、物力、财力，但作为企业校招战略的执行者——校园人才招聘主管，我们真的为企业寻访到符合企业文化、可大力培养的真正人才了吗？
是宣讲后匆匆地和业务经理做了个群面，走马灯似的将投递简历的学生过了一遍，问几个无关痛痒的问题，凭着经验做出录用决策？
还是提前在网上搜一些结构化面试的问题，按顺序挨个问一遍，至于学生答得怎么样就无从评判了？
亦或是筛选完简历，将符合条件的学生约过来以聊天的形式，权当是面了个试，最后看着顺眼的就签约了……
招聘主管按照上面这些进行招聘虽然能完成企业的招聘计划，但是作为校招主管不要忘了自己的最大职责应该是为企业寻找优秀的后备人才，是要在面试中充分发掘学生藏在一堆证书背后的潜能和动机,我们知道做校招和社会招聘有一个最大的不同就是：学生是没有过往工作经历供你做辅助决策的。就像海明威说的：“冰山运动之雄伟壮观，是因为他只有八分之一在水面上。”人才之所以难以甄别，是因为决定性的特质也潜藏在能力“冰山”的下面。
如何评估到“冰山下”的能力，是对招聘者对面试方法应用和深度挖掘能力的考验。一个优秀的面试官对人才的深度探测远高于一个平庸的面试官，校招主管在从各维度提升自身招聘能力的同时，也要和业务面试官提前达成共识，针对学生进行不同方面的能力考查，业务面试官主要考察学生的专业技能素质，校招主管主要考察学生的潜力、动机，这样分清层次、分清重点进行全方位、系统考察，使得校园人才招聘工作事半功倍，获取到企业所需的优秀人才。
在组织校招面试时，应重点关注学生适合做什么及愿意做什么。在评估工具的选择上，初试可以通过胜任力测评及在校期间综合素质表现来评估学生的基础能力，如团队合作、分析判断、沟通能力，利用职业价值观测验和心理风险测验来评估其角色认知及未来工作中是否存在人格和情绪的问题，摒弃不合格人员，在后续的面试中，可采用专业性笔试、半结构化面试、团队任务来对初选人员能力进行进一步的验证。具体的评估方法如下：
　　虽然现在很多企业都上马了测评系统，但作为校园招聘主管，我们是需要掌握一定的面试技巧，以此帮企业寻找到真正的人才。具体如何面试可以从以下几个方向进行：
　　1.&& 1、院校综合能力评估，对院校排名、师资力量及科研水平进行考察；
　　2.&& 2、院校专业能力评估，对学生所学专业的设置时间、科研实践、综合排名，教授情况，企业招录情况进行考察；
　　3.&& 3、院校文化契合度评估，对学生所在院校的历史沉淀、治学理念及人才培养文化进行沟通；
　　4.&& 4、学生的学习能力评估，对学生的专业成绩、科研能力及实验能力的深入发掘；
　　5.&& 5、社会实践和文化价值观评估，是否经常参加外部活动，提升各项能力；是否积极向上，正能量，认同企业文化；
　　6.&& 6、学生的成长环境、地域文化是否能匹配企业的要求，更好的融入企业；
　　通过适当的面试技巧方法的组合，设计可量化、规范的考评标准，充分挖掘学生的潜力，让学生充分暴露自己的优劣势，是一位合格的校招主管所应具备的能力。
（三茅人力资源网）
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