中国建筑标准设计研究院2016春季校园招聘简章-梧桐果
中国建筑标准设计研究院2016春季校园招聘简章
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单位简介中国建筑标准设计研究院（简称“标准院”），隶属于中国建筑设计研究院集团，创建于1956年，前身是国家建委标准设计院，原为建设部直属的科研事业单位，2000年转制为中央科技型企业。标准院是目前国内唯一集标准规范、标准设计、工程设计、地下人防、产品认证、软件研发等于一体的综合型科研、设计与技术服务企业，在建筑行业享有较高声誉，在全国有重要影响。标准院具有工程设计行业甲级资质，包括了建筑工程专业甲级资质、人防工程专业甲级资质，涵盖了建筑装饰工程设计、建筑幕墙工程设计、轻型钢结构工程设计、建筑智能化系统工程设计、照明工程设计和消防设施工程设计专项甲级资质。同时，标准院具有城市规划编制乙级资质、城乡建设产品认证资质以及人防工程防护设备定点生产企业资格。标准院具有优良的科研业务基础和深厚的历史积淀，始终以促进建筑行业技术进步为己任，以科研、标准和技术创新为先导，努力为行业提供技术支撑，为客户提供优质服务。主要业务范围包括：建筑工程领域相关标准规范的编制与管理；国家建筑标准设计的编制、出版与发行；建筑工程设计与咨询；地下人防设计与研究、人防防护设备研发、生产与工程总承包；建筑产品应用技术研究与产品认证；建筑软件开发与推广；建筑节能设计与研究；建筑抗震隔震研究与技术服务等。同时，标准院还承担上述领域大量国家、部委的相关科研课题，取得了丰硕成果。多年来，标准院主编了《民用建筑设计通则》、《房屋建筑统一制图标准》等重要的国家、行业标准规范共43项；主编国家建筑标准设计105项；主编全国民用建筑工程设计技术措施30册；标准院共承担国家及省部级科研课题120余项，其中包括国家九五、十五、十一五科技支撑计划项目20余项，国家科研院所课题100余项；完成各类工业与民用建筑工程设计733项；完成技术咨询项目100余项。上述成就中，共荣获国家级奖12项；省部级奖172项；获得专利15项，软件著作权9项。目前，标准院共有员工500余人，其中全国勘察设计大师1人，经国务院批准的享受政府特殊津贴专家2人，硕士生导师3人，国家一级注册建筑师28人；国家一级注册结构工程师33人；国家注册设备工程师15人；国家注册电气工程师9人；国家注册规划师4人，技术人员占全院总人数的90%，已基本形成了一支学历层次高、专业梯队合理、综合素质强的优秀人才队伍。传承半个多世纪的发展，标准院将继续坚持“以人为本、以信为先、以精图存、以新图强”的核心价值观，秉承“用拼搏的精神迎接挑战、用团队的力量克服困难、用饱满的热情对待工作、用乐观的心态拥抱生活”的企业精神，凝聚力量、凝聚智慧，不断开拓进取，认真服务客户，勇担社会责任，实现企业价值，促进行业发展，创造百年辉煌。招聘要求1、2016年毕业的硕士研究生及以上学历2、招聘专业：建筑
北京生源1人，非北京生源1人结构 C 北京生源1人暖通、建筑技术科学、材料学、机械工程、项目管理、工程管理 C 北京生源各1人；3、211工程学校应届毕业生，在校期间成绩优异； & & & & & & & & & & & & & &4、富有创新思维、工作主动性好，踏实勤奋，悟性强；5、具有良好的沟通协调能力和优秀的团队合作精神，综合素质较好。投递简历方式接收简历邮箱：（请将投递简历文件名称设为姓名 性别 学历 专业 学校，建筑学专业需提供作品集）
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招聘人数：1人 | 学历要求：硕士研究生及以上
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建筑技术科学(硕博)
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招聘人数：1人 | 学历要求：硕士研究生及以上
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材料学(硕博)
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招聘人数：1人 | 学历要求：硕士研究生及以上
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招聘人数：2人 | 学历要求：硕士研究生及以上
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招聘人数：1人 | 学历要求：硕士研究生及以上
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结构工程(硕博)
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& 中国建筑标准设计研究院贵州分院
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当劳务派遣遭遇区别待遇
[日期：] & 来源：社保查询& 作者：柳风 & 阅读：386次[字体：
　　题记： 　　劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是指由劳务派遣机构与劳务工订立劳动合同，由劳务工向实际用工单位提供劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳务工之间，但劳动力给付的事实则发生于劳务工与实际用工单位之间。简单地讲，劳动者与其工作的单位之间不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。 　　劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一个新的用工形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。一些用人单位热衷于使用劳务工，除了用人策略上的考虑外，也有规避责任的动机：在劳务工和正式员工之间搞区别待遇，同工不同酬；当劳务工发生工伤、疾病时，一些用人单位往往以没有建立劳动关系、与派遣机构有协议为借口，转移风险&& 　　一个&二等公民&的心声 　　2010年，刚毕业的我以劳务派遣的形式，被安排到一家大型国有企业任职，就这样开始了我人生的第一份工作。对付各种劳动法规，公司有公司的办法，即使像我们这样的大型国企也不例外。 　　从表象看，我和周围同事领的工资相差无几，可每个月月底我必胸闷气短好几天：这时公司会将一笔数额不小的奖金打入正式员工的银行卡里。所以，当办公室的其他同事眉开眼笑地看着银行发来的提醒短信时，我的心里就不是滋味&&不公平！这是我最大的感受，大家在同一个办公室，干的基本是一样的活儿，为什么我就没有奖金呢？今年7月，我终于鼓起勇气去问，领导用异样的眼神看了看我，三两句话就把我打发了：很抱歉，因为你是派遣来的，奖金以后也不会有。我倒！ 　　至于每年年底的公司红利，我更是连想都不敢想了。每个季度，公司总会下发购物卡、购物券什么的，这也是一种福利。然而，对于我这个&二等公民&来说，这点福利也是不能奢望的。偶尔领导发慈悲，中秋节发几张月饼券，过年发几百元购物卡，那都是额外开恩。 　　还有件事让我担忧。由于工种特殊，我的工作有一定的危险。听说公司为正式员工都买了保险，不知道我这个&外人&有没有？ 　　此外，派遣我来工作的劳务公司管理无序，也让我十分不安。我明明一年前就已将个人信息明确告知过劳务公司了，可上周却接到他们的电话，询问我的个人信息，说要填表格。今天张三打电话来问，要填这张表，明天又有李四来问，要填那张表格。总算问完了，忽然又来电话，说是问错人了，需要重新再问再填&&我真是气不打一处来，却只能敢怒不敢言。 　　渐渐的，在公司呆久了，也就习惯了，对不平等的待遇有时&阿Q&一番：咱是派遣来的，是&中央特派员&呢&&这样心里就好过一些。是谁发明了&劳务派遣&这一用工形式，怎么那么让人郁闷呢？ 　　(上班族小黄口述，记者整理) 　　调查：劳务工面临哪些&不平等&待遇？ 　　同工不同酬，从正式员工变为劳务工，随时可能被用人单位退回，社会保险参保率低、不能参加工会&&劳务工与正式员工劳动待遇不平等、权益受损无保障是劳务工心中&永远的痛&。 　　劳务派遣普遍同工不同酬 　　通过劳务派遣就业的刘阳告诉记者，去年9月，他和一家劳务派遣公司签订协议后，被派遣到银行当大堂经理，&都说在银行工作挣得多，可是我一点也没有体会到，工作压力很大，比其他同事干的活多，工资相比他们则少得可怜。&他说，和他一样通过劳务派遣上岗的员工每月只有1000多元工资，而银行正式员工的工资是他们的好几倍。 　　记者采访发现，劳务派遣同工不同酬的现象普遍存在，但劳务工即使心里不平衡也只能无奈接受，因为他们毕竟不是企业的正式员工，他们的东家是劳务派遣公司。 　　正式员工变成劳务工 　　董老师在沈阳某艺术学院任舞蹈老师10多年，一直未解决编制。2011年，学校要求其与一家劳务公司签订劳务派遣合同，再被派遣回学校。其主要收入就是基本工资和课时费，公积金、自采暖补贴及房补一个都没有，一个月收入与正式员工相差数千元。由于不是事业编制，董老师都不能办理教师专用食堂的饭卡，不能加入工会，逢年过节工会会员的福利也享受不了。&这些东西值不了多少钱，但让我心里很难受。& 　　辽宁百联律师事务所的游会荣律师表示，劳务派遣单位与用工单位在劳务工加入工会的问题上经常推诿，一方面大多数劳务派遣单位没有工会组织，另一方面很多用工单位又将劳务工拒之工会门外，这导致大批劳务工失去集体话语权。此外，劳务工参加社会保险的权利也得不到保障。 　　&随意被退回&劳动争议高发 　　2012年3月，记者曾接到投诉人马玲的电话，她表示，2011年她与一家劳务派遣公司签订了劳动合同后，被派遣到一家传媒公司担任策划，月薪5000元。2012年初，她怀孕的事被该公司获悉，该公司立即以岗位合并为由，将她退回劳务派遣公司。 　　劳务派遣公司则给她两条路：要么主动辞职，给两个月的经济补贴；要么留下来，暂时无法安排，每个月给予沈阳市最低工资待遇。&难道用工单位随便找个理由，就可以将劳务工退回到劳务派遣公司？难道劳务派遣公司仅仅因为公司无法安排，怀孕的劳务工就只能享受最低工资待遇？&马玲对此事愤愤不平。 　　多年来，劳务派遣都是在&三方当事人、两种契约&模式下运作的，这种三角互动关系，决定了用工单位一般总是处于强势地位，他们拥有选择劳务派遣公司的权利，拥有支付劳务派遣费用多少的权利，而这些企业使用劳务派遣工的目的，在很大程度上，本来就是为了降低用工成本，减少签订劳动合同，尤其是签订无固定期限劳动合同的风险。游律师告诉记者，一手牵两头的劳务派遣公司，本来应该是最能体现双向维护职能的，但是，他们既受制于用工单位，又面临同行的无情竞争，为了利益，公平正义的天平失去了平衡，处于弱势地位的派遣职工，自然就沦落为爹不亲娘不爱的&劳动工具&，由此产生的劳动争议也就越来越多。 　　现象：劳务派遣纠纷在&与时俱进& 　　以前只要提到劳务派遣纠纷，总是跟农民工群体联系到一起。如今，随着经济形态的发展变化，劳务派遣的群体也逐渐开始向高学历、高收入的人群延伸。随着劳务派遣对象层次的变化、劳务派遣纠纷群体的扩大，关于劳务派遣的案情也随之复杂起来。劳动关系更加复杂、主体法律关系更加混乱，在加大劳动者劳动权益受侵犯可能的同时，也增加了其维权难度。 　　变化一：纠纷群体层次增高 　　很多衣着光鲜、手握高薪、出入高档写字楼的外企员工，也是劳务派遣的对象。 　　&以前只要提到劳务派遣纠纷，总是跟农民工群体联系到一起，可近年来，找我维权的白领越来越多。&游会荣说，2009年，她曾经经手过一个劳务派遣纠纷案件，维权主体竟是某外企的10多名员工，其中还不乏主管职位的员工。他们被该企业无理辞退，寻求赔偿时才发现，原来自己是与一家劳务派遣公司签订的合同，被该公司&派&到企业从事工作。 　　据了解，劳务派遣公司&招人不用人&，用工单位&用人不招人&，劳务工&两不管&&&以往深受劳务派遣侵权之害的绝大多数是农民工、下岗工人、城镇失业人员等文化素质相对较低的人群，如今，随着经济形态的发展变化，劳务派遣的群体也逐渐开始向高学历、高收入的人群延伸。 　　变化二：劳动关系更加混乱 　　一起案件往往涉及3到4个公司，甚至存在异地派遣，这让劳务工维权往往不知去找谁。 　　游律师至今仍为一起维权失败的劳务派遣纠纷案件而遗憾。 　　30岁的盛某，2008年被某公司招聘为销售人员，在沈阳市家乐福超市北站店专柜销售该公司产品。2009年12月，公司突然要求盛某与一个远在广州的从未听说过的公司签订劳动合同，合同中明确了盛某为广州那个公司的雇员，后被广州公司劳务派遣至原公司，然后再被派至家乐福超市。2010年4月，盛某因怀孕被家乐福辞退。2010年6月，盛某申诉至沈阳市劳动争议仲裁委员会，但委员会认为盛某与家乐福之间不存在劳动关系，一切责任不应由家乐福承担。 　　&一起劳务纠纷案件，涉及了3个公司，甚至存在异地派遣。复杂的用工关系让维权者往往不知去找谁。&游会荣介绍，在面对复杂案情的劳务派遣案件时，更加需要立法的细致与逐渐完善。 　　点拨：选择劳务派遣注意啥？ 　　近年来，劳务派遣这种用工形式以其成本低、用工灵活、好管理等优势，得到越来越多用人单位的青睐，部分大学毕业生也选择劳务派遣型就业。记者在人才市场采访时发现，多数大学生对劳务派遣这种方式的了解很少，有的甚至表示没听说过，那么，通过劳务派遣方式就业要注意什么呢？ 　　找有经营资质的劳务派遣公司 　　有关专家表示，由于《劳动合同法》对于劳务派遣进行了严格规制，从一定程度上来说，对求职的毕业生起到了一定保护作用。特别是一些大学毕业生可以利用这种灵活的用工方式在短期内找到自己的兴趣点，积累工作经验，同时完成自己的职业规划，以便于找到更适合自己的工作。由于现在用工市场鱼龙混杂，大学毕业生在找工作时，一定要注意规避劳务派遣陷阱，最好找有经营资质的大型人才服务机构。 　　签合同时多留心 　　游律师提醒，根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣公司与劳务工签订的劳动合同期限不能少于两年，签合同时注意要有用人单位的相关信息、劳动合同的期限、工作内容和工作地点、工作时间、休假、工资、社保等。期间即使劳务工没有工作时，派遣公司也要以所在地最低工资标准按月支付报酬。劳动者一旦遇到劳务派遣公司违反上述规定的，应理性地利用现有法律维护自己的合法权益。 　　借鉴：沈阳在劳务派遣公司建立工会 　　&我不敢去找工会维权，甚至不敢进工会干部的办公室，不为别的，是怕被公司开除。&一位供职于某私营企业的老工人告诉记者。他原先在大连市的一家外企工作，工会主席也是当地工会派下来的，有一段时间他们发现好多人都被无缘无故地辞退了。一打听才知道，外企的管理者在工会主席办公室门口放了一部摄像头，只要是有人进去，出来时一定会被叫到一边盘问一番。时间一长，大家就算是有什么问题也不敢去工会主席那儿反映了。再后来，工会主席就被换成了企业一位高管的嫡系，完全站在了企业一方。 　　&上面派下的工会主席属于职业化工会干部，工资不在我这里发，也不受我的管辖，自然也不会和我一起谋划企业的未来，怎么看都像是个外人。&沈阳某私营建材企业老板王先生的顾虑在于担心工会的存在会阻碍企业的发展。 　　&不能让劳务工和企业双方都这么尴尬！&2011年初，沈阳市总工会向在全国都是&老大难&的劳务派遣企业&开炮&，尝试建立工会。&据不完全统计，仅2010年一年，全国多座城市就出现了近百起不同程度的劳务派遣劳资纠纷。&谈到在劳务派遣公司建立工会的动机时，沈阳市总工会相关人士这样说。针对劳务派遣公司存在的一系列问题，市总工会明确提出了建立工会与签订集体合同同步进行的工作思路。其中，依据《劳动法》、《劳动合同法》和《沈阳市集体合同规定》等有关规定制定的集体合同，也将是&劳务派遣&员工最为有力的维权武器。 　　当年3月23日，辽宁智森人才信息咨询服务公司建立党工团组织签订集体合同现场会在沈阳市大东区召开。建立党工团组织并签订集体合同&四同步&，建会与维权并重，此举在我省1240家劳务派遣公司中是第一个。 　　以往，由于劳务派遣工的劳动关系在劳务派遣公司，大多数用人单位只管发工资，而对劳务派遣工的政治发展、文化生活及权益维护等提不上日程。同时劳务工所在的用人单位往往把他们定位为临时用工，提职及各种福利待遇等很少被考虑到，往往导致同工不同酬、权益得不到保障。劳务派遣工没有归属感，流动性大，成为一个不可忽视的社会问题。 　　对此，沈阳市总工会在2011年初的全委会上明确要求，所有劳务派遣公司必须建立工会组织，给劳务工一个温暖可靠的&家&，并选择在沈阳市最大的劳务派遣公司&&辽宁智森人才信息咨询服务公司进行试点，由其所在的大东区委组织部抓党建，成立党总支；由团区委抓团建，成立团委；由总工会抓工建，成立工会组织，并同步签订集体合同。 　　&在工资方面，我们规定劳务派遣公司不得对用人单位支付的劳动报酬进行任何克扣。&市总工会的相关人士表示，&虽然签订了集体合同，但劳务工享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利，用工单位无同类岗位劳动者的，应参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬来确定。正常工作时间外，休息日及法定休假日的加班应以本人月标准工资为基数分别支付150%、200%和300%的工资报酬。& 　　2011年工资收入比去年增长8.1%！这条约定已经写进沈阳八成劳务派遣工人的集体合同当中。沈阳市总工会负责人在当年7月举行的全国工会组织劳务派遣工入会工作现场经验交流会上表示，从年初开始全力推进劳务派遣工的维权工作，半年下来全市115家劳务派遣企业已全部建立了工会组织，超过八成、总计8.59万名劳务派遣工加入工会组织，实现了与正式工人同工同酬、同岗同权。 　　&由于劳务派遣属于新生事物，工会在劳务派遣公司建立工会，还属于探索阶段，并没有具体的规定和制度，只是在参照原有的标准来运行。&市总工会的相关人士告诉记者，&虽然工会也可以作为主体替成员主张权利，但程序十分复杂且旷日持久。&工会身上这种有名少实、有职无权的状况，被游律师以及更多法律工作者看成为&先天不足，后天乏助&。不过，近期国内法学界已有观点：如设立工会干部权益保障金，以减轻工会维权干部的后顾之忧；同时将按每月全部职工工资总额2%向工会拨缴的经费，转换为工人直接缴纳并与工会干部的工资挂钩。而这些设计都会有助于保证工会在法律框架下的独立性能。 　　立法：《劳动合同法修正案(草案)》应完善相关条文 　　2012年6月，全国人大常委会第二十七次会议审议《劳动合同法修正案(草案)》，其中也包含了劳务派遣内容。 　　据资料显示，此前，全国人大常委会组织执法检查组深入多个省区市对劳动合同法实施情况进行了多次调研，劳动派遣确实存在诸多问题。劳务派遣在部分单位被滥用，用工单位在主营业务岗位上长期使用劳务工，劳务工同工不同酬、损害劳务工合法权益等问题比较突出。&根据《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施。&游律师说，不符合规定的滥用劳务派遣，已经引起用工混乱。 　　&正在实施的《劳动合同法》中，&逆向劳务派遣&也是一个不好的现象。&游律师说，在正常的劳务派遣中，应该是劳动者与派遣单位先签订劳动合同，成为劳务工，然后再被派到用人单位工作，劳务派遣公司必须为劳务工提供法律规定的工资保障和社会保障。而在&逆向劳务派遣&中，劳动者实际上已经在用人单位上班，与用人单位存在合法的劳动关系，但是用人单位强迫劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，通过将他们变成劳务派遣机构的工人，转嫁法律责任和社会责任。&特别是有些人在一个单位工作了数年，本来都有可能签订无固定期限劳动合同，可以享受休假权利，但是通过派遣，把劳动者的工龄抹掉了，权利得不到有效的保障。逆向劳务派遣已经成为一些企业规避《劳动合同法》、逃避承担社会责任的&法宝&。& 　　《劳动合同法》中有12个条文、《劳动合同法实施条例》中有6个条文专门对劳务派遣制度进行规范，但是，劳务派遣滥用并没有得到遏制。&要抓紧完善相关法规和政策，明确界定劳务派遣的就业岗位范围，以规范劳务派遣的适用领域。对劳务派遣的&临时性、辅助性或者替代性&作更加明确的界定。&游律师对此也提出了自己的建议。 　　据了解，劳务派遣纠纷增多，与劳务派遣公司良莠不齐也有莫大关系。劳务派遣单位的设立条件简单，目前除了在工商部门注册外，并没有相关部门对其资质进行审核备案，导致劳务派遣公司大量出现，质量难以保证。游律师说，由于设立劳务派遣公司不需要一定规模的场地、设备、人员，如果没有监管，很可能在这一行业出现&皮包公司&，这些公司只是临时租借了办公室、三五个工作人员，不具备人力资源培训、管理的能力，而只想通过劳动力的转手赚钱。一旦将来有纠纷发生，劳动者的权利难以得到保证。&事实上，正规的劳务派遣公司也期待着完善法规、加强监管。&找好工作，快人一步面对新的劳务派遣制度，企业该如何规范派遣用工？
面对新的劳务派遣制度，企业该如何规范派遣用工？
　　此次修正案，主要是针对过去几年中，大量企业滥用劳务派遣形式，导致社会矛盾突出，背离了《劳动合同法》立法的本意而做出的修正。而这次修正案的实施，对原本大量使用劳务派遣的企业而言，势必产生较大的冲击。这部分企业有必要在用工方面进行较大幅度的调整，以积极面对法律的调整，避免出现措手不及的状况。　　一、劳务派遣中存在的问题　　(一)劳动关系不清晰。劳务派遣单位与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，使劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位导致发生问题时相互推诿。　　(二)工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务派遣单位及用人单位随意克扣工资，不及时发放工资、不按规定结付加班工资等情况，又由于正式员工与被派遣劳动者收入的差距，往往更加剧了双方的矛盾。　　(三)社会保险不参加。有的用人单位利用劳务派遣用人形式，逃避社会保险义务，而劳务派遣单位又不为劳务人员办理参保手续，不缴纳社保费，或者是让被派遣劳动者自行承担全部社保费用。　　(四)同等劳动不同报酬。劳务人员在用人单位往往成为另类，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用人单位的奖金和福利等。　　(五)工作时间不规范。被派遣劳动者需遵守用人单位的工作时间，这本无可非议，但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资，还将违法责任推卸给劳务派遣单位。劳务派遣单位为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢为劳务人员维权。　　(六)员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务派遣单位，以劳务派遣形式，大量向沿海经济发达城市的企业派遣廉价劳务人员，造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务派遣单位，再由劳务派遣单位招收劳务人员，采取假外包真派遣形式。　　以上这些问题，对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。　　二、国外劳务派遣制度的现状及启示　　劳务派遣最早起源于20世纪70年代末的美国，随后在欧洲、日本和我国台湾地区得到较快发展。从世界范围来看，劳务派遣在发达国家大多经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。20 世纪90 年代以来，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，世界各国纷纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍将被派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇用的雇员一样进行相同的保护。在此背景下，保护劳动者权利和保障就业秩序稳定成为各国立法的两大原则。　　国外劳务派遣法律法规一览表　　德国 法国 美国 日本 韩国 法律名称 雇员转让法 相关法律写入劳动法典 州立法、散入不同法律和判例 劳动者派遣法 派遣劳动者保护等相关法律 立法时间 1972年制定，2004年修订 1972年制定，后经三次修改 1986年制定，后经多次修改 1998年制定 法律关系 一重劳动关系 一重劳动关系 双重劳动关系 一重劳动关系 双重劳动关系 派遣单位设立方式 行政许可制 申报和备案登记制 部分州采用行政许可制，部分州采用申报备案制 登陆型派遣采用许可制，常雇型派遣采用备案登记制 行政许可制 派遣期限 取消限制 18个月 无限制 根据行业种类不同分1-3年 1年 适用范围 曾限制建筑业，现已取消限制 限制职业健康医生和特别危险工种 无限制 限制港湾运行、建设、保安、医师、护士、律师等工种 限制建筑、装卸、船员、危险工作、灰尘工作、医疗人员、看护、医疗技师、客货司机等工种 薪酬待遇 同工同酬享受相同待遇 同工同酬享受相同待遇 尽管有禁止就业歧视的法律，但被派遣劳动者的待遇远低于正式员工 低于正式员工 低于正式员工 雇主责任 派遣单位负责劳动给付，用人单位承担劳动过程中健康、安全、卫生责任 通过判例确立的共同雇主原则，分配用人单位和派遣单位的共同责任或主次责任 派遣单位几乎承担全部劳动基准法和劳动安全卫生法上的雇主责任，用人单位需共同承担工资待遇、禁止强制劳动、安全卫生管理等责任　　由表中可以看出，采用一重劳动关系立法的德国、法国、日本对劳务派遣采取了逐步放松管制的态度，一方面逐步取消劳务派遣方面的诸多限制，另一方面加强对被派遣劳动者的保护，赋予被派遣劳动者同等或相近的待遇。其中，德国、法国的法律出现了分配雇主责任的倾向，越来越接近于采用双重劳动关系立法、法律规范更为宽松,通过判例分配共同雇主责任的美国法律。例如，德国关于加班有如下规定：在劳务派遣协议许可的前提下，用工单位有权要求被派遣劳动者加班，并由派遣单位支付报酬;如协议规定被派遣劳动者没有加班的义务，派遣单位有权向用工单位请求违约赔偿。又如，法国相关法律规定，被派遣劳动者可通过用工单位或派遣单位的工会来维护自身的合法权益，并且当派遣单位无力承担雇主责任时，按照生存权高于财产权的原则，追加用工单位的雇主责任。我国现行法律对劳务派遣责任承担的规定深受国外法律影响，在确立一重劳动关系的基础上，就共同雇主责任问题主张双重劳动关系，派遣单位和用人单位承担连带责任，力图使被派遣劳动者能够真正实现与正式员工的平等。　　三、我国企业经营者需要转变的思路　　(一)积极迎合法律的调整，改变传统的经营心态　　企业之所以大量利用劳务派遣，归根到底是为降低风险和成本，但同时，却无形中在企业与劳动者之间形成一道隔阂，而劳资关系是否和谐又是企业发展成败的关键点之一。以下将针对企业经营者在大量利用劳务派遣方面的不同心态在修正案后应做出的调整进行分别阐述：　　一是利用劳务派遣规避企业法律责任的心态，通过与第三方劳务派遣公司签订合同，使自身法律风险降低的做法在现行的劳动合同法的规定下，已变得不再现实，用人单位与劳务派遣公司承担连带责任的原则，使得用人单位不仅不能规避法律责任，反而会因由于长期以来形成的缺乏对被派遣劳动者的管理的惯性思维，使得自身更易卷入法律漩涡中;二是利用劳务派遣降低成本的心态，《劳动合同法》修正案颁布实施以后，就人工成本，特别是原来普遍存在的同工不同酬现象做出了明确的限制规定。企业希望借劳务派遣减少这方面的用工成本，避免缴纳社会保险和降低劳资风险的愿望落空;三是利用劳务派遣解决用工荒的心态，部分行业劳动力周期性匮乏、人员流动频率高，利用劳务派遣方式可以在短期内解决用工荒的局面，但同时也疏远了与员工的关系，双方缺乏交流沟通，一旦有更好的单位或机会摆在面前，员工往往选择离职。因此，能够把握和掌控人员的流动率，建立更密切的劳资关系，让员工获得尊重，有晋升和发展机会的企业，更容易留住员工。基于此，逐渐地减少甚至摆脱劳务派遣，更有利于企业长足发展。　　(二)分析企业现状，选择合适的岗位和员工作为劳务派遣的对象　　本次修正案限定了劳务派遣岗位的范围，即劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对三性的岗位进行了明确界定，其操作性较强，给用工单位留下的操作空间并不大，以下针对三性进行逐一比对：首先是临时性，是指存续时间不超过6个月的岗位，主要适用在用工单位非经常性发生的或具有季节性短、期性性强的用工岗位。其次是替代性，是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。最后是辅助性，是指用工单位的工作岗位为企业非主营业务岗位。临时性和替代性均较为明确，但辅助性定义仍较为笼统，如处理不当，既会为企业经营者将招来大量麻烦，更会导致劳务派遣滥用依旧。　　根据实践，笔者认为企业应结合新的规定，并考察本单位各岗位，判定是否符合三性的标准后，再确定是与员工签订正式的劳动合同，还是选择劳务派遣的用工模式。　　企业必须考虑到，一些岗位的员工是企业的核心竞争力，与这些岗位的员工直接建立劳动关系，可以加强企业对此类员工的管理和控制，也会增加这类员工对公司的认同感，促使他们安心为企业服务，减少人员过度流动带来泄密风险，降低用工成本和劳资风险。　　(三)如何选择正规合法的劳务派遣单位　　1、选择具有合法的劳务派遣资质的公司。劳动合同法修正案规定，劳务派遣单位的注册资本不得少于200万元，且要具备与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。因此，按照《劳动合同法》的规定，企业应对派遣单位进行严格审查，尤其要避免实质为职业介绍、人事代理业务的机构打着劳务派遣的幌子，四处非法承揽劳务派遣业务。企业如果使用这类机构派遣的人员，在司法实践中，企业和被派遣劳动者之间将会被认定形成了劳动关系，不但达不到降低用工风险的目的，反而会遭受重大损失。　　用工企业可以通过审查行政许可证书、营业执照、办公场所、经营管理人员结构、规章制度等方式确认劳务派遣单位是否有合法资质。　　2、选择风险承受能力和服务能力较强的公司　　不同的劳务派遣单位有不同的用工风险承受能力，企业应该选择客观上经济实力雄厚、能承受较大风险，主观上负有责任感、勇于承担风险的守法经营的劳务派遣单位。　　劳务派遣单位能够为企业提供代为发放工资、缴纳社保、办理用工手续等诸多服务，企业可以从劳务派遣公司提供的服务人员数量素质、服务项目种类、服务网络分布、服务规模大小、服务水平高低、服务品牌知名程度等方面进行评估。企业在选择劳务派遣时需要考查员工对劳务派遣单位的接受程度，通常服务水平较高、规模较大的劳务派遣单位易于被员工接受。　　3、签订正规合法的劳务派遣合同，最大限度维护用工单位的合法权益　　劳务派遣合同是规范用工单位与劳务派遣公司权利义务的法律文件，除具备一般民事合同的要件外，用工单位还必须特别注意劳务派遣单位与被派遣员工的合同签订、社会保险、工资和加班费的发放、退回被派遣员工的条件，以及用工单位的追偿和纠纷的管辖等，以避免因劳务派遣公司的违法违纪行为，导致用工单位损失和承担法律责任。　　4、适度地开展业务外包和承包　　业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略，即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构，其实质是企业重新定位，优化资源配置，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自身独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑竞争优势，获得使企业持续发展的能力。
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