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日本企业鼓励员工“考证” 更加重视员工素质
时间： 06:55 来源：
　　为走出长期衰退，日本企业各显神通。越来越多企业更加重视员工素质，出台措施鼓励员工学习专业技能，以期有助以后开发新产品，拓宽生意路。
　　公费“考证”
　　现年37岁的川田知子(音译)是大阪县玉之井醋公司的一员。2009年，她入选公司的“未来系统”，脱产一年，进入一家职业学校学习，获得烹饪证书。如今，她负责开发菜品，以醋入菜，在公司的官网上贴出菜谱。
　　在玉之井醋公司，员工如果有意加强烹饪、医学、法律、会计等6种专业技能，可以向公司申请加入“未来系统”。公司不仅承担入选者的学费、考试费，还发放学习期间的全额薪水。
　　另一名2004年加入玉之井醋公司的男职员获得加强医学知识的机会，进入一所全国性大学学医4年，2010年考取医生执业证书，如今在一家医院任实习医生。玉之井醋公司希望他能运用医学知识，对公司的相关业务运作提出专业意见，以后为公司员工提供健康咨询服务。
　　玉之井醋公司为川田知子支付大约200万日元(约合2.13万美元)学费，为那名男员工支付的学费为250万日元(2.66万美元)。
　　企业鼓励
　　共同社16日援引玉之井醋公司部门主管之一寺泽惠里(音译)的话报道，尽管入选“未来系统”的员工屈指可数，“但他们拥有专业技能，能发现我们看不见的价值，让我们看到企业的生存之道”。
　　在日本，像玉之井醋公司这样鼓励员工“考证”的企业为数不少。东京研究机构劳动管理研究所2011年的统计数字显示，大约230家企业中，77%以多种形式支持员工获取专业资格证书，比2004年的74%略有增加。
　　至于支持方式，多数企业选择金钱补贴，譬如报销考试费等。一些企业对获得特定证书的员工提供奖金或特别津贴。
　　劳动管理研究所认为，自2008年金融危机以来，贸易不景气，企业大多希望员工具备更强的自力更生能力、更高的专业水平。
　　员工努力
　　就企业员工而言，自身也渴望掌握专业技能，以便应对各种不确定因素。
　　现年41岁的小泽一(音译)是永旺集团千叶市一家自行车店的经理。加入永旺集团之初，他被分配至食品部门，整天与各种食材打交道，工作不顺心。他一向喜欢自行车，希望工作能与爱好挂钩，于是努力学习相关专业知识，2011年终于在内部资格认证中脱颖而出，成为“永旺自行车顾问”之一。
　　“具备专业技能让我感觉更自信，而且容易赢得消费者信赖，”小泽一说，“专业技能让工作变得更享受。”
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人力资源管理：松下鼓励员工创业的激励机制
】【】&&来源：职业培训教育网
松下电器公司为了给企业发展注入的活力，最近开始建立起鼓励员工创业的支援和激励机制，公司设立了金额达100亿日元的创业基金，专门用于培养创业人才，松下力图通过这一措施，既为立志于创业的松下员工提供自我发展的空间，同时也为企业开拓更广泛的事业领域，为松下今后的发展夯实基础，增添活力。
&2000年底，当我听说松下用来支援员工创业的&Panasonic Spinup Fund&（PSUF：松下创业基金）已开始启动时，要不要申请，我还真犹豫了好一阵子。&
成功创业并已是Panasonic Learning Systems 社长的大山章博直率地吐露了当时的心情。今年45岁的大山先生是PSUF培养起来的在去年10月1日创业的首届3名员工之一，在这之前，他在松下电器的人才开发公司任职，主要从事松下员工的内部进修工作。根据多年的工作经验，他断定&随着信息技术的发展，面向企业和大学的电子学习系统市场将不断扩大。&但原有的工作岗位局限于公司内部的服务性质，不能向外自由拓展。
正当大山先生想着&要是能够把自己多年累积的知识本领拿到市场上实现价值就好了&的时候，松下推出了PSUF实施制度。在松下的人才开发公司也能够做自己喜欢的事情，要不要冒险另外创建一个培训公司？大山先生犹豫了一段时间。促使他下决心冒险一试的是PSUF周到的员工创业支援制度。
确实，与其他公司类似的制度相比，松下为鼓励员工独立创业提供了十分优厚的条件。
首先，松下电器公司一开始就拿出了100亿日元资金设立松下创业基金，明确表示用于支援松下员工的创业。在这基础上，松下公司提出，在今后的3年内，将每年进行3次员工创业计划的征集活动，从资金上保证公司内部创业家的培养和支援。
在这方面，松下吸取了日本其他大企业的教训。日本有许多建立鼓励员工创业制度的企业，当在公司内征得有发展潜力的创业计划时便全力出资提携，但一旦遇到挫失便失去扶持热情，最后不了了之。松下建立鼓励员工独立创业制度的根本宗旨，在于激发有创业志向的员工的创业热情，为松下本身的发展注入活力。&设立100亿日元的基金，全心全意地鼓励员工创业，是社长的真情实意打消了我的顾虑。&大山先生忆及当名自己的心情时说。
从提出申请到实际创业有半年以上的准备期
第二，松下公司还为立志创业的员工准备了一个较长时期的培训计划，意在消除创业者存在的&我有创业的点子，但我真的能成为企业家吗&这一顾虑。松下员工立志创业，从报名申请PSUF到实际创业，可以有半年以上的准备期。比如通过了书面审查和第一次面试的候选人（第一届有8人），要学习成为经营者最起码的基础知识。他们必须连续3个星期，从上午9点到下午5点进修包括了经营学、会计学、企业案例等内容的名为&顶尖MBA训练&的课程，随后进行为时一个月的名为&Brushup&创业计划修炼作业。其实在学习&顶尖MBA训练&课程期间，晚上就已开始进行&Brushup&的活动，所以，完善创业计划的时间实际上要花费一个半月。
为培养出出色的创业家，松下公司还注意利用社会的专业力量。从报名员工的资格审查到&顶尖MBA训练&、 &Brushup&活动，整个过程都有日本权威的智囊组织&日本综合研究所&资深专家全面协助介入，最后还要请多名来自公司外的风险企业经营人士以风险经营者的眼光严格审视候选人经过不断修改完成的创业计划。
第三，松下公司规定，对于员工创建的独立企业，本人的出资比例可在30%以下，松下公司出资在51%以上。以后如果事业进展顺利，可通过股票上市或者从松下公司购回股份，获得回报。而且，从新公司建立后的5年内，根据事业的成果，创业者还可获得松下公司的特别奖金。因此，如果从一开始事业发展就很顺利的话，员工创业家可以有双重的获利。
为创业失败者留出后路
为彻底解除有创业意向员工的后顾之忧，使他们能将自己优秀的创业计划变成现实，松下公司还建立了一个&Safetynet&（安全网）。通过审查，并被认可创业的员工，创建新公司以后，可以仍是松下公司员工的身份，领取基本工资等待遇都不变，当然，也可以辞职后成为合同员工（企业家员工）。选择合同员工后，5年后根据事业的发展情况，如果本人提出希望，仍可恢复成为松下公司的正式员工，这就为创业的员工万一失败留下了退路大不了今后仍是一个松下的普通员工。
上面提到的大山先生现在事业搞得颇为红火，他正致力于用于高速宽带互动性网络学习教材的软件制作和销售推广，他说：&创业的感觉真好，我现在每天都过得很充实，当然要让新公司成功的压力也是不小的，但我有成功的信心，它肯定会一天比一天强。&
在去年10月1日与大山一起创业的另两个松下员工是创办数字影象制作公司&Progressive Pictures&的石井英范先生和创办为设于室外或商店内的影象显示终端提供信息发送服务的&PDC&公司的菅原淳之先生，两人今年都是44岁。
石井先生的经历颇有点传奇色彩。他在16岁时就被作为日本奥运游泳选手培养对象送到美国训练，并连续7年保持100米自由泳日本纪录。大学毕业回国后进入JVC公司，参加过美国好莱坞电影的摄制工作。以后由于JVC公司的影象制作事业不断萎缩，他才转而投身松下电器公司。但没多久松下公司也将收购来的美国MCA股份卖掉了，再加上游戏机&3DO&事业连连受挫，松下开始谨慎对待软件事业。到现在，事实上&软件事业&一词在松下内部已成了人人忌讳提起的&禁语&。其结果是，石井先生所在部门只能接到制作费仅两三千万日元的业务订单，而且都只是摄影业务。他进公司时想好的雄心勃勃的计划只能束之高阁。
&我需要百分之百全身心投入影象软件的制作。&对于无法施展拳脚的石井来说，松下公司推出的PSUF无疑是&雪中送炭&。
菅原淳之在申请PSUF之前，也是松下公司从事室外大型影象装置业务一个能干的业务员。正因为对市场的熟悉，他对松下公司仅仅销售影象硬件设备感到不满足。
&对于设置了显示终端的用户来说，他们肯定需要能同时提供影象信息传送的服务，两者一起做无疑能获得相乘的效果。&菅原淳之说。但是，菅原淳之当时的地位决定了他没有决策的权力。随着高速宽带网的普及，为网络终端提供廉价的动画信息的环境条件进一步完善，这个市场稍具专业知识的明眼人一看就能发现。所以当松下公司启动PSUF之后，菅原淳之就感到创业的时机来了。
鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力
从松下的第一批创业员工的创业动机中，我们不难发现松下公司在其经营中其实是存在着许多问题的。如何在经济不景气中让被称为已&沉滞呆重&的组织恢复活力是松下的燃眉之急。为此，把埋没在公司里的有创新精神的优秀人才发掘出来不失为一个有效的途径。当然不能是一个，两个，而是需要大量的创新人才。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面，拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到彻底的改变。
真是基于这种思想，松下公司才会提出这许多让其他公司看来简直要宠坏员工的各种鼓励内部创业的优厚待遇，由此我们也明白松下公司推出PSUF的苦心所在。
从上述的例子中可以看出，如果松下提出的鼓励创业条件同其他企业不相上下的话，像石井、菅原这样的员工也许仍会响应，但如果是像大山这样地位的人就未必会&脱颖而出&。也就是说，松下公司的决策层心里很清楚，如果没有周全、优厚的鼓励创业机制，就无法让众多有创新思想的人才脱离松下电器公司这个像&温吞水&似的舒适环境。
其实，松下公司为创业的员工创造这样优厚的条件还有这么一个用意，即向公司员工透出这样一个信息：勇于向新事物挑战的人比安于现状的人更能得到公司的器重。从公司为走出松下自主创业的员工准备的&安全网&的背后，似乎也可以看到松下更深层次的用意，即培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人才，并尽可能地留下他们，让他们成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人才。
去年2月结束的第一期PSUF申请者共有123人，通过层层筛选，最后合格的仅4人（其中一人因故延迟至12月创办企业）；去年6月结束的第二期PSFU，申请者也有57人，最后通过的也是4人。可以说松下的PSUF开局良好。但真正要对此做出评价，则要等到PSUF订出的培养员工创业家3年计划结束的这一天。
责任编辑：海
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&&&&&&&&&&日本第一宅男27年不出门没电脑 是怎么活下来的
　　日本第一宅男27年没出过门
　　【日本第一宅男27年没出过门】近年来，从日本引进的说法，叫“宅男”，一般大众所说的“宅男”主要指长期足不出户的人，尤其现在网络发达，在家也能满足所有生活的条件，使得宅男更多，然而，日本有个宅男，从27年前就开始宅在家里，并且没有网络。整整27年，该名逆天级的“宅神”没有出过门一步，目前，他已经43岁了。他的聊天对象也仅限于他69岁的老母亲。那么这个年轻人是如何生活下来的？据了解，日本的福利其实不少
　　日本的医疗制度被世界卫生组织（WHO）评价为世界第一
　　世界卫生组织（WHO）在报告《World Health Report 2000》中，从医疗水平，接受医疗服务的难度，医药费负担公平性等方面对各国的医疗体系进行了综合比较。日本因为高品质的医疗服务和医疗负担的平等，国民平均寿命高等原因，高居第一位。
　　日本是全民医保的国家
　　日本是全民医保的国家。所有在日本居住的居民，包括外国人，都有加入国民健康保险的义务。留学生或低收入者的保险费会有大幅减免。一旦生病，所产生的医疗费用，日本政府会负担70%~80%，国民只需要负担医药费的20~30%。而在美国，只有六分之一的人加入政府的保险计划，有4500个美国人没有任何医疗保险。在美国看病的平均费用是日本的两倍，救护车也会收费（日本救护车不收费）。即使在日本看病一个月花费1千万日元，实际在窗口支付的费用也只要4万日元。在日本，永远不会有人因为没钱而被医生晾在一边，得不到救治。
　　日本企业的员工福利非常好
　　日本企业为了增加员工对组织的贡献度，调动员工的劳动积极性，通常会在工资报酬之外给予员工福利。比如居住方面有住房补贴、公司单身宿舍、公司住房（员工全家入住可）等，在保险方面，企业还会为员工交纳健康保险、雇用保险，定期举行免费的体检，许多公司还提供低价的按摩服务，免费健身房等。此外，企业还会为员工交纳厚生年金、企业年金等退休后员工可以拿到的年金。一旦员工有了子女，大公司往往还会给员工发放祝贺金，许多企业还有自己独自的幼儿园。因此，许多人都说日本的企业实际上是一个大家庭。
　　日本企业极其重视对员工能力的培养
　　日本企业的一个传统，就是将员工看作自己最大的财产。二战后长期以来日本企业所采用的终身雇佣制度，保障了企业对员工培训之后员工不会跳槽。因此，日本企业非常愿意将金钱投入到对员工的培养上。许多企业在公司内部提供各式各样免费的教育培训讲座。例如大家熟知的经营者孙正义所创办的软银（Softbank）公司，该公司为员工提供了一整套培训体系。新人一进公司就会参加研修，完成从大学生到合格的社会人，优秀的Businessman的转变。该公司的新人研修包含商务礼仪，微软办公软件基本操作，商品知识讲座，财务基础，公司文书写作等各类基础知识。对于入职3年的员工，公司还会进行专 门的晋升研修。此外，为了鼓励员工提高国际化意识，该公司甚至设立了一套激励制度，鼓励员工提高托业成绩，凡是托业考试获得900分以上的员工，可以拿到 100万日元的奖励（约合人民币6万元）。软银公司丰富的公司培训只是日本重视企业员工培训的一个代表，许许多多的公司还导入了海外研修制度，鼓励员工到 海外接受培训。有些大公司还提供公费留学制度，为优秀员工提供免费到欧美名牌商学院学习的机会。
　　绝大多数日本企业直至今日仍采用终身雇佣制
　　绝大多数日本企业直至今日仍采用终身雇佣制。这意味着一旦在日企就职，只要不犯滔天的错误，一辈子都不会失业。
　　日本的社会保险制度非常充实
　　日本有着丰富的社会保险制度。除了国民健康保险之外，还有失业保险、劳灾保险、介护保险等等，并且绝大多数保险，外国人也可以加入或享受。在日本，无论生老病死，人生的重大转折点都有国家的支持。
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