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优秀员工往往最先离职，原因却不是因为钱
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想想HR既要费心费力的寻找合适候选人，又要“不择手段”的挽留准备跳槽的优秀员工，真是心累到想离职！留住好员工看似困难，实则非然，很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。好员工的离去并非突如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。“‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：1制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。2无差别对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。3容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。4对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。5不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。6不为员工描述公司的发展蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。7员工无法追求自己的爱好谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。8工作毫无乐趣如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。& & &多年来扎根华南，辐射全国，已发展为集众多优势资源于一体的涉足、行业资源整合、产业投资的大型教育投资集团。既立足于主业，又充分整合社会资源积极参与实业的发展，同时利用集团大量高端人脉资源开拓金融投资业务，通过十多年的发展，佛山市普伟科技咨询服务有限公司经形成以教育板块、金融板块、实业板块三驾马车并驾齐驱的产业布局。优秀员工最先离职，并非都是钱没给到位！
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因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他，更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境。留住好员工看似困难，实则非然，因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工&&这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔&基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为&电力减弱&。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的。&&电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中，&基布雷尔说。
&他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。&为了防止&电力减弱&，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免。
1、制定一堆愚蠢的规则公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感到&老大哥&时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
2、无差别对待员工一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的&老黄牛&），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
3、容忍员工的不良表现据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。
4、对员工的成绩没有肯定管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
5、不关心员工超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（可以先来个情商测试）。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
6、不为员工描述公司的发展蓝图不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。
7、员工无法追求自己的喜好谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做&自认为最有益于谷歌的事&。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫无乐趣如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗&电力减弱&的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身等等。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在&&员工其实并不是离职，而是离开老板。&
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为什么离开的都是好员工？
作者：starming
　　摘要：很多公司有这样的现象，好多有能力的员工得不到赏 识，最后一一作出选择离开，等到后面原公司老板知道离开的员工待遇比自己给出的待遇要好得多，而且在与属下谈话，了解离开员工的工作表现和人品，却在属下 口中发现该离开员工作表现和人品都是非常不错的，作为老板和经理人怎么样才能用自己胸怀去接纳重用这些有能之士，用自己的眼光去识别这些人才为我所用不让 其离开?
　　关于这个话题，我也有很多的话要说，就立博总结该贴也写些自己的话。
　　外来的和尚好念经
　　如何定义好员工
　　聪明人都是有想法的，想创造属于自己的更多的价值，一旦环境不被许可，就只好离开。
　　让名利于员工
　　领导在考虑自己工作业绩的同时，也应该为下属的职业发展给予肯定和支持。再者，也不要唯学历判之，能力的好坏不完全在于教育的长短，而在于驾驭自己已有学历的能力。希望各位领导能慧眼识人，留下有能力、务实的员工，离开的是那些能力差、不脚踏实地的员工。
　　无法保证沟通
　　给员工一个很好的职业生涯规划，并且做好升降制度的制定。
　　企业应有一套透明的考核机制，让优秀人员显现出来。
　　因为好员工需要更好的发展，但企业没有合理的制度和能力留住他们。说到底，不是员工的问题，是企业的问题。
　　建立良好的奖惩机制，能者居上问题就不大了，对于优秀的员工要主动去奖励，不见得非要等他提，因为一般优秀的员工比较自信，他觉的作为一个好的老板你应该按规定去奖励，否则就走人，优秀的员工不缺岗位的，不必非到&&
　　问题是：走了的都是好员工，那么剩下的，就一定是差的吗?
　　好的制度应该是：即使走了的员工很优秀，我们仍然还有很多更优秀的员工能做得更好。
　　走的人未必就是能人，即便所有人对他的评价都很高，但有一点是可以肯定的，他没办法最起码没有主动的想办法与他的老板沟通，让他的老板知道他的能力。这是他失败的最关键因素：&办事不由东，累死也无功&这句话并非没有道理。
　　自己都不能让自己的老板了解自己的能力，只能说此人能力有限~!
　　关键是要建立一套激励机制，让真正想干事、能干事的人得到他想要的。而公司在这些人身上的投资永远是值得的，他们带给公司的永远要远远高于你给他的!作为老板就是要找出这样的人，并适度的在这人身上投资!
　　我们公司就是典型的例子,小的美资制造业,有决定权的是中国的总经理.每年薪资涨浮都是按照比例一般5-10个点,很多新人来了后涨了几年还是很 少,因为基础薪水低,没办法就走了,又从外面高很多的薪水招来人发现还不如原来的员工.作了薪资调查发现,同等职位外面市场价已经翻倍,只有有决定权的总 经理走在了市场的前面!所以说,一个良好的制度很重要
　　有句老话,没有不合格的士兵,只有不称职的将军。当遇到好员工，我觉得更是如此。在企业工作，好员工通常会希望能够和企业共同成长，分享到企业成长带来的回报，当这样的诉求落空，可能就是这些员工流失的原因吧。
　　1. 如果离开公司的是不适合公司的制度、模式、文化的员工，虽然这批员工个人素质很强，但由于不适合公司，他们的离开对公司、老板来说未必不是一件好事;2. 如果由于公司内部相互倾轧而导致员工流失，那才是公司的不幸;公司必须从制度、流程、职责上进行修改，以保护这些人。
　　公司与个人不可调和的利益矛盾
　　公司是为了实现利益最大化，个人也是要实现利益最大化，2者交集越少就会分离。
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