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企业是怎样在众多简历中找到最佳人选的？
企业是怎样在众多简历中找到最佳人选的？
发布时间： 13:28:00&&&&来源：
　　91job导读：很多求职者在求职过程中都是比较盲目的，找工作、投简历、面试应答等等环节都有疏忽的地方。对此专家分析说：都是简历是求职时求职者的敲门砖，可想而知简历对求职者找工作是多么重要的环节。那么用人单位是怎样在成百上千份的简历中找到合适的最佳人选的呢？下面我们就来看一下相关的介绍吧。
　　社会求职者简历应从以下方面进行筛选：
　　一、首先查看客观内容（结合招聘职位要求）
　　主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。（个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。）
　　1、个人信息的筛选
　　A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；
　　B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照&人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求&进行筛选。
　　2、在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）
　　3、求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：
　　1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
　　A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。
　　B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
　　2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。
　　3）工作内容
　　A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短；
　　B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。
　　C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。
　　4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个３０来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。
　　4、个人成绩：主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（做为参考，不做为简历筛选的主要标准）。
　　二、查看主观内容（包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等）
　　主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。
　　三、初步判断简历是否符合职位要求
　　1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉。
　　2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。（做为参考）
　　3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。
　　四、全面审查简历中的逻辑性
　　主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。
　　A、例如一份简历在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位，这就需引起注意，如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
　　B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的，直接筛选掉。
　　以上就是用人单位挑选人才的基本方法了，建议求职者仔细阅读并加以实际运用。
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如何在众多求职简历中筛选出合适的简历？
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& &作为一名HR，简历筛选是招聘环节的第一步。HR在招聘期间，每天都会收到大量的求职简历，HR要确保招聘的效率和质量，就必须要在海量的简历中筛选出基本合格的简历。那么，HR如何在众多求职简历中筛选出合适的简历呢？一、看职位的匹配度HR在筛选简历时，首先要看职位的匹配度，看硬性指标是否达到用人部门要求，比如：学历、年龄、性别、薪资等。如不符合要求，就没必要往下继续看了。二、看职业的一致性HR除了看每份工作任职的长短外，还需要看每份工作的职位是否一致，一致能够反映出他（她）对自己职业规划的程度，反之，哪些不断变换职业的求职者证明职业定位不清晰。三、看简历的总体印象简历的逻辑是否清晰，重点是否突出，简历中是否存在明显低级的错误等。在这点上HR不能马虎，简历上出现明显的错误说明他（她）是一个不追求细致的人。简历的筛选直接关系到面试和招聘的效率，所以HR应当高度重视，掌握好筛选简历的技巧来大大提高招聘效率。
作者：兴达编辑部账号(邮箱/学号/手机号)
如何在众多简历中筛选出合适简历？
一、认识简历，一般简历有七大部分构成：
1、个人信息：姓名（保密/在职）、性别/年龄（匹配度）、婚姻（婚否/生育）、籍贯、居住地（距离公司的远近）、联系方式（个人电话/电子邮箱/微信/&&QQ）
2、教育背景：院校排名/学科优势、全日制/继续教育、专业对口情况、学历层次/第一教育；
3、求职意向：职位/行业、自我定位、职业规划
4、工作经验：公司（地域/规模/性质/实力）、工作时间（起止日期）、担任职务（相关/趋势/下属）、工作职责（内容/业绩）、离职动机（主观/客观）
5、项目经验：项目内容、责任描述（主导/参与）、业绩成果、运用知识/人脉/技能；
6、专业技能：相关程度、专业程度、培训机构、证书含；金量、学习能力；
7、自我评价：文笔能力、突出优势、与岗位/公司的匹配度
二、筛选要诀
1、查看简历的整体概况
1）硬性条件:
根据岗位的任职资格（学历、专业、年龄、性别、业绩、软件能力、相关工作经验等），在筛选简历时必须明确岗位的硬性条件，必须在10秒内做出抉择，对于不符合要求的直接PASS掉。
因此，在审批完部门的招聘需求时，需要收集岗位的基本信息：该岗位的专业水平需达到什么水平？需要承担哪些责任？在用人部门承担什么样的角色，有几个下属？根据部门现在的薪资承受能力，该岗位的薪资区间是多少？在同行业中，哪些公司的人是可以胜任该岗位的？
2）软性条件：
每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3）其他条件：
待遇方面，如果应聘者的性子要求以严重超出该岗位的承受能力，可以直接PASS掉；距离，如果应聘者居住地距离公司较远，又极不方便过来面试；
2、查看简历的内容
1）工作内容的相关性：
简历上的填写的工作经验是否与岗位任职资格相关；
2）工作时间的长短与专业切合度：
关联工作经验的时间的长短，决定应聘者的专业性与该岗位的切合度；如果是工作时间段，但专业切合度又高，在面试时可以重点考察；
3）跳槽的频率：
查看应聘者从毕业到现在所换工作的的次数，一般来说，在短时间内，跳槽次数越多，稳定性越差；行业一般以在同一家公司工作3年及以上为稳定；可以关注每份工作时间的长短，在电话预约面试时，简单的了解情况；
4）两份工作间的空档期：
注意简历上是否出现较长时间的空档期，如果有，应在电话面试时重点关注；
5）工作经验与岗位任职要求的相关性：
如果你要招一个人力资源经理，而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了。
6）工作所属行业的跨度：
俗话说，隔行如隔山，一个有明确职位定位的都会限定在某个行业，如果发现应聘者行业跨度大，不具备相关性，基本可以PASS掉；
3、辨别简历的真伪
1）学历与年龄的匹配性：
有些应聘者为提高自身素质，会参加成人或者函授类的教育，但在简历上却体现是最高的学历；以公司对学历要求为准，有些公司不承认再教育学历；
2）简历中是否存在自相矛盾的地方；
3）检查简历是否存在水分：
曾经收到一份内饰工艺工程师的简历，她是14年毕业进入该公司，说在不到7个月的时间里负责了该公司7款车型的前期工艺开发项目，但是平均每个项目的周期不到一个月，这不符合工作逻辑；另外简历中如果有一些模糊性的词汇，如“非常好，全部、完全。”等模糊字眼，这个时候要当心了。
四、透过简历看应聘者
1）在同一家公司投递岗位的数量及跨度：
如果一个人投递了很多岗位：认识助理、行政文员、采购元、计划工程师等，可以看出该应聘者没有一个明确的职位定位；
2）投递简历的次数：
如果一个应聘者在同一天内多次投递同一个岗位，基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。相反如果间隔时间较长一周以上)又投简历的，可以看出应聘者对该公司的该岗位特别感兴趣。
3）简历上的错别字：
错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历特别有层次感，逻辑性强，重点突出。说明应聘者思维清晰。
三、【案例回放】
华同学，有8年以上工作经验，年龄已超过35岁，名牌大学硕士生，可是他最近却为工作而烦恼。面试了许多单位，却总不成功。给许多家单位递去简历，却总是石沉大海，自己联系猎头，却也总不了了之。为了工作的事情，他真是焦头烂额。此前，学技术的他也做过技术，还自己创业过，跳了无数家公司。如今，他又转行做销售。尽管听说市场上十分缺销售，可他依然不能如愿。
【今日思考】
1、究竟为什么屡屡与职位失之交臂？
【案例解析】
&&& 对求职者而言，跳槽前后职位应该有连续性，或阶梯的上升。此外，应寻找适合自己的职位，如本应从事技术，却想做销售，自己的知识面和经验或许无法支撑这样的岗位。当然，在与猎头打交道的过程中，还是应诚实地加以沟通，不要过度包装自己，只有坦诚说出自己的强弱项，才能让猎头帮着找到适合自己的位置。某种程度上，猎头其实也是自己的合作伙伴与帮手，如果自己不被猎头信任和欣赏，无疑，也不会花心思帮着寻找好的职场机会。猎头筛选简历的要点如下：
&& &要点一：应征者曾经任职的企业和职位
首先看此人现在或最近在什么企业工作过。如果和空缺职位处于同一行业，而且在该行业中的领先企业有任职经历，那么获得面试的机会是十之八九。
另外，有在跨国企业、知名企业的经历会得到优先考虑。不仅外国企业，包括民营企业也希望聘用有跨国企业经验的人才，这是因为企业相信他们不仅能很快适应新的工作环境，而且会把跨国企业的先进管理方法和技术带进公司。
另外，能够进入猎头视线的通常都是在管理水平和专业技能上资质较深的优秀人才，如果你的简历没有显示出你有足够的管理者资历(比如5-7年)，那么你的简历很容易被忽略。其次，通过简历猎头可以了解你的职责大小、行业深入程度，从而判断你与空缺职位的匹配程度。
要点二：候选人的过往业绩
没有业绩支撑的职位描述是没有说服力的。由于不同企业对职位的内容和职责范围设计不同，所以真正反映个人能力和资历是工作业绩，数字、案例和奖励等比长篇的职位描述更能打动看简历的人。此外，真实是一切的前提，如果简历中有较大水分或编造内容，那么它就会失去所有被推荐的机会。
提供给猎头公司的简历一般包含个人基本信息、教育背景、工作经历、素质能力和主要业绩等几方面内容。工作经历的介绍应包括提及公司名称、部门、职位、上下级、主要职责等。如果工作过的公司不是世界500强，最好简单介绍公司的背景、规模和主营业务。阐明真实的离职原因，并提供1-2个证明人。
自我评价是很重要的一栏内容，候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势，都要在此集中体现。对销售而言，业绩当然是指完成业务指标的情况，而对销售管理人员，团队建设和管理也是自己的业绩之一。如在一年内，销售团队从几人发展到多少人。
如果是从事技术岗位，项目经验则是重点。应从项目内容、项目规模、开发周期、开发的软硬件环境、开发工具和语言等几方面介绍，重点介绍自己在项目中的职责。这些内容是猎头用来分辨候选人的工作经验是否符合客户需要的重要依据。
最后，在每段工作经历里，最好用一两句话介绍一下就职的公司，尤其是对那些在专业领域里表现出色，但又不是世界500强，或不为人熟知的企业。因为猎头不可能对市场上所有的企业都了解。一般人都相信，如果你曾在一个知名大企业里工作过，那你应该见识过严格的管理体系，了解严密的工作流程，也有可能接受过系统的培训。
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这个家伙很懒，什么也没有留下~
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