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哪种招聘渠道更有效？
我也要提问
年初是招聘旺季，每个公司都会竭力用好各自的招聘渠道，大家常用渠道的无外乎就是招聘网站、人才市场、招聘会、猎头，公司内部推荐等几种，那么，请问：1、你们公司常用的招聘渠道有哪些？2、使用效果如何？ 　
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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本帖最后由拼命十三妹于:01编辑招聘渠道，基本上只要你能想到的，我们都用过，效果如何，请看下面分解：1、招聘网站：收费的网站效果：前程无忧、智联招聘、人才热线、中华英才网，我们都用过，前程无忧当之无愧是最全面的全国性招聘网站，费用较高，服务不咋地，但是确实简历比较多，综合型人才都可以在这里找到。智联招聘，在深圳效果不怎样，但是在北方地区和高端人才方面有其很大的优势，他们的客服GG和MM服务态度非常好，和前程无忧完全不是一个档次的，前程无忧一般都不会打折或者降价，但是智联的比较好说话，时不时送个广告和简历的，比较会拉拢人心。人才热线在深圳比较流行，在技术人才方面还不错，费用和其他网站比起来较低。中华英才网，曾经不错，但是现在不太推荐。还有珠三角等地流行的智通等网站也有地方优势，在东莞等地可以考虑用。免费的网站效果：曾...
本帖最后由 拼命十三妹 于
09:01 编辑
招聘渠道，基本上只要你能想到的，我们都用过，效果如何，请看下面分解： 1、招聘网站：收费的网站效果：前程无忧、智联招聘、人才热线、中华英才网，我们都用过，前程无忧当之无愧是最全面的全国性招聘网站，费用较高，服务不咋地，但是确实简历比较多，综合型人才都可以在这里找到。智联招聘，在深圳效果不怎样，但是在北方地区和高端人才方面有其很大的优势，他们的客服GG和MM服务态度非常好，和前程无忧完全不是一个档次的，前程无忧一般都不会打折或者降价，但是智联的比较好说话，时不时送个广告和简历的，比较会拉拢人心。人才热线在深圳比较流行，在技术人才方面还不错，费用和其他网站比起来较低。中华英才网，曾经不错，但是现在不太推荐。还有珠三角等地流行的智通等网站也有地方优势，在东莞等地可以考虑用。 免费的网站效果：曾经有一些免费的网站摆在我面前，我没有珍惜，等到我发现的时候，发现他们已经收费了，例如58、赶集等，这些网站并不是专业的招聘人才网站，一般大公司不太会在这里招人，简历混杂，能捞到人才纯属运气，属于可遇不可求，没有捞到也不用灰心，纯粹当积攒人气。基本学校都会有自己的就业网和BBS，如果希望招聘专业对口的应届生，学校的招聘网站发布信息效果还不错。我们还经常在行业论坛上发布招聘信息有专业性的人才在，但是能捞到一个是一个，而且需要长期跟进，效果没有专业招聘网站那么快见到。 小技巧：之前我曾发帖介绍过，这里再提下用招聘网站的小技巧。1、除了被动接收简历，我们还可以用不同的关键词去搜索我们需要的人才，关键词可以多样化，把与我们要招聘的岗位相关的关键词都放进去搜索一遍，保证人才不会遗漏。2、招聘职位放了一段时间以后，建议停掉重新开一个职位，这样排名比较靠前，应聘者比较能看到。3、网站有很多广告，客服一定会尽力推荐你用，其实效果基本没有，纯粹等于烧钱。4、收到 以后一定要及时处理，合适的要马上回复确认什么时候可以来面试，如果有些人暂时不合适，但是也许哪天又能用得上的，也要发个邮件说谢谢他们的支持，并且放进人才库，也许哪天又有合适的岗位。合适不合适的都要放进公司人才库，记录跟进效果。 2、校园招聘：效果：我们每年会招收很多应届生，应届生可塑性很强，但是一旦没有培养好，也是流失率最高的一类人，为了提高应届生的稳定性，入职后我们都会指派专门的导师和成立新人班，给予他们职业和生活上的指导，使他们更快适应社会。小技巧：每年毕业季，我们都会到专业院校里面去开宣讲，由于各大公司都用此招，应届生也偏爱更有名气的500强企业，所以我们为了吸引应届生过来，也想了很多招数，例如校企合作，成为学校的实习基地；赞助学校社团的某项活动，提高知名度；在学校举办就业指导讲座，给学生传授面试宝典、职业生涯规划；在学校举办行业技能大赛，给优秀的学生奖学金等，在学生中的名声好了，他们自然就想加入我们了。 3、现场招聘：效果：我们去过深圳人才市场、罗湖人才市场、群英会等，人才也是可遇不可求，捞到一个算一个，效果不太明显。小技巧：去人才市场前，一定要和用人部门沟通清楚用人需求，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知。网络招聘和现场招聘也可以结合起来，把网上看到合适的人才约到人才市场见面。 4、猎头：效果：费用高，效果慢，也是看运气小技巧：其实HR自己处在这个行业，应该比外面的人拥有更多的人脉，猎头不一定是你这个行业的专家，而且他们也不比你更熟悉公司需要什么样的人才，所以HR努力让自己成为“猎头”，扩大自己的人脉才是硬道理。 5、内部推荐效果：我一直觉得内部推荐是最好的招聘渠道，费用低，而且效果好。凡是内部推荐做得好的公司，企业氛围一定好，因为员工对公司的印象好，才会推荐熟人过来。小技巧：HR要和各业务部门关系好，平时多去串门，有招聘需求也要广而告之，内部员工推荐也可给予一定的推荐费。 6、行业资源共享：我们会和同行建立合作关系，实现资源共享，交换简历。我们暂时用不上的人才会推荐给他们，他们也会把暂时用不上的人推荐给我们。 7、其他新兴招聘渠道：例如微博、微信等……我们也有在用，效果不怎样。 要想做好招聘，企业的整体管理水平也要提上来，要不刚招进来的人马上又走，浪费人力物力。
实用,学习了
做人事差不多半年多 人只招到10多个 其中只有6个来入职 公司是做IT的 招聘职位几乎是本科学历 经验三年之类的 公司主要是在蛇口 太远了
不知道是自己招聘问题 还是其他原因 只能每天的刷简历 几乎都是刷透了 现想问 我是直接辞职了呢?还是继续坚持下去？
@Wu：我发现我状况跟你差不多。请问你现在怎么处理了呢?
我们公司，是做贷款中介的，我来的第一天上班，领导就告诉我要想尽一切免费的方式招聘人才，我能想到都用到了，但是效果不佳，领导觉得我的招聘能力不行，请赐教，我主要是通过内部推荐，公司不给予奖励所以无人推荐，免费网站基本没人投递，自己主动搜索的简历，不是找到工作，就是觉得公司不靠谱不来，校园招聘公司不采纳，QQ群中喊话，一般都是探路的多，答应来的基本都会变卦啦，我现在是穷途末路了，望牛人指点！目前公司有两个免费的招聘网，现在的岗位基本都是通过智联招聘满足的。对于新人HR该怎么办呢？
@知识渴望者：咱俩一样
我想问问，对于一个HR新人入职，会有牛人的上司指导吗？
@颜色淡点儿：没人会教你现成的东西，是需要自己学习
很全面 学习了
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本帖最后由lzy13-3-408:20编辑今天这个话题大家的回答可能比较雷同，我们都十分清楚，不同层级的人员使用的招聘方法和渠道有侧重，截止目前，我遇到过的招聘渠道有：自找上门、校招、摆摊、劳务中介、网招、人才市场、招聘会、内部推荐、猎头、挖墙角、电视报刊广告、内部招聘及晋升、领导钦定、政府及机关官员推荐等，根据不同职位采用的渠道有所区别。说到招聘渠道谁更有效，就涉及到一个招聘达成率的统计与比较，一般而言，入职及时性是最能衡量的一个指标，根据公司实际招聘情况简单分析如下：1、公司高层：实事求是的讲，这一块根本与HR部门不相干，基本是采用“钦定”的方式进行的，有时甚至入职一位高管，HR部门根本不知道，只是在告诉HR部门给他们办入职手续及要求买社保时才知道公司原来进来了一位领导，这也是公司的特点吧。目前他们基本全是日本人。2、公司中层：包括部门负责人及课长级别人...
本帖最后由 lzy680908 于
08:20 编辑
今天这个话题大家的回答可能比较雷同， 我们都十分清楚，不同层级的人员使用的招聘方法和渠道有侧重，截止目前，我遇到过的招聘渠道有：自找上门、校招、摆摊、劳务中介、网招、人才市场、招聘会、内部推荐、猎头、挖墙角、电视报刊广告、内部招聘及晋升、领导钦定、政府及机关官员推荐等，根据不同职位采用的渠道有所区别。
说到招聘渠道谁更有效，就涉及到一个招聘达成率的统计与比较，一般而言，入职及时性是最能衡量的一个指标，根据公司实际招聘情况简单分析如下：<font color="#、
公司高层：实事求是的讲，这一块根本与HR部门不相干，基本是采用“钦定”的方式进行的，有时甚至入职一位高管，HR部门根本不知道，只是在告诉HR部门给他们办入职手续及要求买社保时才知道公司原来进来了一位领导，这也是公司的特点吧。目前他们基本全是日本人。<font color="#、
公司中层：包括部门负责人及课长级别人员，公司HR部门基本也无权过问其招聘事宜，一般是通知部长推荐或更高级别领导推荐，入职时领导告诉一下HR部门办理相关手续即可，其他的领导都给定好了的。这块的招聘基本很少，因为他们很稳定。<font color="#、
公司基层管理：包括各部门主任、组长以及其他职能人员，HR部门主要通过网上进行招聘，然后推荐给用人部门，对简历基本认可合格的人员进行共同面试，在经验、能力、待遇等方面达成一致意见后便可以择日入职。这些职位的招聘效果都还不错的，入职及时性都很高。<font color="#、
普工：通过自找上门、摆摊、劳务中介、内部推荐四种方式就可以招到合适的普工人员，而且数量上基******满足，入职及时性也比较高，而且目前我们还可以择优录取。
由于公司是OEM代工厂，前端设计研发与后端的销售市场都不存在，所以少去了不少HR部门招聘的职位，大家全力为保生产即可，所以相对是比较单一和简单的；再因为公司初创时间才一年多，HR各版块工作基本也才起步，那些系统的完善的制度、招聘工具、绩效考核等都还是“空中楼阁”。
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本帖最后由亮仔于:35编辑哪种招聘渠道更有效？年初是招聘旺季，每个公司都会竭力用好各自的招聘渠道，大家常用渠道的无外乎就是招聘网站、人才市场、招聘会、猎头，公司内部推荐等几种，那么，请问：1、你们公司常用的招聘渠道有哪些？2、使用效果如何？1、我们公司的招聘渠道主要是：招聘网站、内部竞聘和校园招聘和劳务公司。2、这几种招聘渠道基本上能满足公司对人员的需求。也会有内部推荐、招聘会等几种情况，不过用的不多。下面分别说一下这几种主要渠道的情况：（1）招聘网站：通过网站发布招聘信息，搜集简历，通知面试。网站主要是校园就业信息网和几个主要的招聘网站。这种渠道主要面向应届毕业生，让应聘者到公司面试，这也让应聘者对公司有更加直观的了解，做好取舍的判断。基本上能达到所需要的应聘者数量。接下来就是筛选和录取了。（2）内部竞聘：这种方式...
本帖最后由 亮仔 于
07:35 编辑
哪种招聘渠道更有效？年初是招聘旺季，每个公司都会竭力用好各自的招聘渠道，大家常用渠道的无外乎就是招聘网站、人才市场、招聘会、猎头，公司内部推荐等几种，那么，请问：
1、你们公司常用的招聘渠道有哪些？
2、使用效果如何？
1、我们公司的招聘渠道主要是：招聘网站、内部竞聘和校园招聘和劳务公司。2、这几种招聘渠道基本上能满足公司对人员的需求。也会有内部推荐、招聘会等几种情况，不过用的不多。下面分别说一下这几种主要渠道的情况：（1）招聘网站：通过网站发布招聘信息，搜集简历，通知面试。网站主要是校园就业信息网和几个主要的招聘网站。这种渠道主要面向应届毕业生，让应聘者到公司面试，这也让应聘者对公司有更加直观的了解，做好取舍的判断。基本上能达到所需要的应聘者数量。接下来就是筛选和录取了。（2）内部竞聘：这种方式也是公司比较重要的招聘渠道。对于空缺岗位和新曾岗位，特别是一些中层管理人员的岗位都主要通过这种方式。这种方式当然对于提高员工的积极性很有帮助。很多员工通过这种方式选择了一个自己比较喜欢的岗位，也有员工成为了部门负责人，还有员工由销售外勤转到了内部管理等等，虽然这种方式也有其弊端，例如影响没有竞聘成功人员的工作积极性，不能增添活力等，但它的优点决定了它还是很大公司目前招聘的一个重要渠道。（3）校园招聘：通过与职业院校合作，招聘车间实习生。虽然通过这种方式找到的员工流动性比较大，但也正是因为灵活性较高，能够随时配合公司的生产任务而灵活取舍。（4）劳务公司：为公司招聘劳务派遣人员，由于公司用工量还是比较大的，为了便于管理，适当招聘一定量的劳务工是有助于管理的。不论是工资、劳动关系等都主要是由劳务公司来负责（公司对劳务工的福利等都是按要求和正式员工一样的）。
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我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。**...
我们公司常用的招聘渠道一般都会有，主要以网络招聘为主，适当参加现场大型招聘会，另有少量高端人才的猎头合作等。具体如下：
内部推荐这个不用说，是首选。毕竟如有内部推荐，谁还去外招啊。
网络招聘，前程无忧、中国人才热线、智联招聘、中华英才网等四大网站我们都有用，不这现在中华英才网不怎么样了，我们没有再续约。中国人才热线作为深圳本土的地方招聘网站，因其有比较好的用户体验和深圳本地的简历资源，许多HR都喜欢用。而前程无忧和智联招聘素有“南无忧北智联”的这一说法，因我们的业务中心和人员需求主要在南方，故偏重于用无忧。网络招聘求职者所投递过来的简历80%都是无效或不匹配简历，我们主要靠主动出击自己搜索。但主动搜出来的初步合适人才因是我们一厢情愿，通知面试后会来的到访率并不高，很是浪费时间。网络招聘，只能说很普通，但又不能放弃的招聘渠道。
现场招聘在深圳本土来说，主要有三个，一是深圳人才大市场，我们一般只选周一，因为这天人气最旺，不过都是应届生或刚出来工作1~3年为主的经验较浅的人才，而且人才的整体素质不高，只适合于中低端人才的招聘。二是深圳会展中心每个月举办的中高级人才招聘群英会。前天我们就去参加了，投简历的人很多，但真正高素质人才也不多。不过，作为深圳地区每月最大型的中高端现场招聘会，有点规模像样点的企业都会去参加，即使招不到人，也是一次很好的雇主品牌宣传机会。我们就属这种，不把招聘到人作为唯一的参会目的的企业。还有一个就是在五洲宾馆约每个季度举办一期的金领人才招聘会（中高端）。不过，场地虽高档但不大，做秀的成份比群英会还大，有时招聘摊位的工作人员比应聘者还多人，越来越鸡肋了，近来，我们也不怎么去了。
猎头，不说也罢，大都是雷声大雨点小，刚开始信誓旦旦，但到最后总是没有下文或俏然无声。这不能怪他们，要怪只能怪整个猎头行业的现状和发展还很初级，小作坊，一两个人就开个猎头公司的大把，而且一年他们只要能捞到一两票基本就能维持运转了，这么低的准入门槛，可想而知其服务质量能高到哪去。另外，不是特别难招或刁钻的岗位，我们也不会给猎头去啃，这个骨头可不是那么好啃的。所以，猎头，一般我们只是参照辅助渠道，或者说是死马当活马医而已。
媒体广告这个除非我们是开分公司或新开项目，需要大量招聘时，才会阶段性的用一下，它是现场招聘或网络招聘的一种补充手段，现在若只用它来单一做招聘，估计也不太现实。
新兴招聘渠道我们有在尝试，效果还不太明显，主要是我们没有太多的时间耗在网上，而且这新兴招聘渠道比较分散，不够集中，有点碰运气的感觉。
总之，当下用工荒会越来越严重，要高效完成招聘工作，往往不是一两个招聘渠道就能搞定的，需要的是整合各类招聘渠道资源，并将其最大化地利用，把招聘当成是一个专案项目工作来抓，方能有所突破。另外，招聘也不仅只是招聘渠道资源整合的问题，而是集整个公司的实力和发展前景、薪酬福利、企业文化、职业成长空间等各方资源的全面整合，如此两种整合，招聘才是最有力的。
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本帖最后由我是我自己于:23编辑哪种招聘渠道更有效？公司常用的招聘渠道有：人才市场、招聘网站及张贴招聘简章，效果令人公司满意。由于公司的性质不同，各个企业在选择招聘渠道方面也各不相同，但最终的目的都是一样：将合适的人才配置到合适的岗位上，实现位得其人、人尽其才、人事相宜的效果。公司在日常用工人数上，一线员工偏多，在招聘一线员工更多的是鼓励员工介绍亲朋好友，对于员工介绍进来的人员公司将会给予一定的物质奖励，在平时的管理上也便于管理人员进行管理，出现问题介绍人则会承担连带责任；为了防止员工介绍多名员工而出现拉帮结派的局面，公司也规定一名员工仅允许介绍两名员工，且介绍进来的员工不得放于同一部门，这大大的减少了HR的一些管理事宜；招聘一线员工渠道在就是拉横幅进行招聘，因对一线员工的录用要求并不高，在招聘的过程中，只要符合公司基本规定，则给予录取，拉横幅进行招聘解...
本帖最后由 我是我自己 于
08:23 编辑
哪种招聘渠道更有效？
公司常用的招聘渠道有：人才市场、招聘网站及张贴招聘简章，效果令人公司满意。
由于公司的性质不同，各个企业在选择招聘渠道方面也各不相同，但最终的目的都是一样：将合适的人才配置到合适的岗位上，实现位得其人、人尽其才、人事相宜的效果。
公司在日常用工人数上，一线员工偏多，在招聘一线员工更多的是鼓励员工介绍亲朋好友，对于员工介绍进来的人员公司将会给予一定的物质奖励，在平时的管理上也便于管理人员进行管理，出现问题介绍人则会承担连带责任；为了防止员工介绍多名员工而出现拉帮结派的局面，公司也规定一名员工仅允许介绍两名员工，且介绍进来的员工不得放于同一部门，这大大的减少了HR的一些管理事宜；招聘一线员工渠道在就是拉横幅进行招聘，因对一线员工的录用要求并不高，在招聘的过程中，只要符合公司基本规定，则给予录取，拉横幅进行招聘解决了节后一线员工短缺的局面，日后依旧采用此种形式进行一线员工的招聘。
在招聘网站进行招聘的人员一般多为管理人员及办公室行政人员，效果得到领导的肯定，对于招聘的人员HR可以在规定时间内或提前做到人员上岗，多次招聘下来，各部门也对HR部门的招聘效率及效果得以肯定的答复。
对于各部门的人员短缺及填补，HR做的准备工作比较充足。公司有人员正式提出离职申请的第二天，HR就会做招聘的准备，看离职人员的工种选择招聘渠道，进而进行招聘信息的发布，最迟会在人员离职的当天招到合适的员工接替离职人员的岗位，这一方面体现HR的执行力，更重要的是让两者之间办理好交接，给接下来的工作扫除不必要的雷区。
对于招聘渠道的选择，没有好与不好，只有是否适合，选择适合公司性质的渠道会事半功倍。
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如何开发与选用新颖招聘渠道？
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随着招聘难度的加大，固有的招聘渠道已经无法满足我们的招聘需要。挖掘和开发更多新颖的招聘渠道来解决招聘难题，已成为许多HR的招聘工作突破重点。那么，请问：1、目前你们公司都采用了哪些新颖的招聘渠道？效果如何？2、这些新颖的招聘渠道有哪些优缺点？具体你们是如何运用的？请结合实际，举例详细说明。
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所谓“有备无患、想在人前”，多思考是成为优秀HR必不可少的专业品质。在现场招聘、网络招聘、校园招聘等这些常规渠道被大家广泛采用的时候，除了深入挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失为一条“杀出血路”的办法。如果说销售人员是利用各种渠道销售企业的产品和服务的话，那么HR就是利用各种渠道销售企业的“雇主品牌”。相对于传统渠道，新的渠道应用的企业少，竞争较低，且有先入为主的先天优势，能使企业更好的做大做强。一、一个有效的招聘渠道应该具备的特征。1、目的明确、有针对性。招聘渠道有其特定的目标人群，针对性较强，对于企业来说，也更能达到招聘的要求。2、经济性原则。招聘渠道在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小或者与其他渠道相比差别不大。如果差别过大，则并不是一条适宜的招聘渠道。3、可行性原则。渠道应符合企业实际，有很高的可行性和操作性。***|*...
所谓“有备无患、想在人前”，多思考是成为优秀HR必不可少的专业品质。在现场招聘、网络招聘、校园招聘等这些常规渠道被大家广泛采用的时候，除了深入挖掘渠道的作用，拓展新的渠道不失为一条“杀出血路”的办法。
如果说销售人员是利用各种渠道销售企业的产品和服务的话，那么HR就是利用各种渠道销售企业的“雇主品牌”。相对于传统渠道，新的渠道应用的企业少，竞争较低，且有先入为主的先天优势，能使企业更好的做大做强。
一、一个有效的招聘渠道应该具备的特征。
1、目的明确、有针对性。招聘渠道有其特定的目标人群，针对性较强，对于企业来说，也更能达到招聘的要求。
2、经济性原则。招聘渠道在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小或者与其他渠道相比差别不大。如果差别过大，则并不是一条适宜的招聘渠道。
3、可行性原则。渠道应符合企业实际，有很高的可行性和操作性。
二、采用了哪些新的渠道？效果如何？
1、技术人员招聘新渠道——产学研合作。
与其说是招聘的新渠道，不如说是实现“招聘目的”的新渠道。通过与高校（或研究机构）合作，建立长期有效的合作关系。这个渠道与校招明显不同，是采用以“项目合作”为基础的合作渠道。具体来说，就是与各大高校、研究机构进行以一定技术研究、产品开发、工艺开发等为基础的项目合作，发挥学校、研究机构的技术优势与人才优势，同时发挥企业的生产与设备优势，达到合作共赢的目的。也就是说，将企业直接招聘技术人员来进行研究开发，转化为将企业的研究开发功能外包给学校或研究机构。
这种方法渠道类似于我们常说的“人事外包”，但我们外包的是企业的“研发功能”。招聘到优秀的技术人员费时费力，还需要企业进行一定时间的培养，同时还要防止人才流失造成的成本浪费与损失。根据上面的目的性、经济性、可行性原则，这种渠道能够很好的避免上述问题，实现企业的发展。（当然也根据各公司的情况，这种渠道未必就是最好的。同时，我们仍然有自己的技术人员参与其中，不是100%的研发外包。）
从优势上看，
（1）这种渠道目的明确，就是把直接招聘技术人员转化为“招聘”企业的研发项目。
（2）从成本上讲，招聘技术人员所花的招聘成本、培训成本、时间成本以及维护成本等，十分巨大，且成果的转化效果又不一定达到企业的要求。而通过这种渠道，研发成本与风险大部分由学校或研究机构承担，企业仅承担部分成本与风险，大幅降低了企业的成本。
（3）从可行性上讲，企业与学校或研究机构签订一定时期的合作研究协议，针对企业的产品、工艺技术等内容，以一个个的研究项目为基础，进行互相合作。项目研究成功，企业按照约定比例付给学校或研究机构一定的报酬；若项目研究失败，企业只承担相关的劳务费用，以及项目产生的其他直接费用。
而从劣势上看，
（1）合作单位不易寻找。目前，国内从事相关专业研究的学校或科研机构并不多见，其研究专业过于单一，理论难以结合实际，配套研究与相关研究跟不上，理论研究与我司实际契合度较低。
（2）费用问题。虽然总体成本相对较低，但在合作过程中，对一些细节费用还存在争议，需要进一步明确双方责任，加强沟通，管理成本相对上升。
（3）经济效益短期难以见效，需要较长的利润转化期。
综上，这种渠道虽解决了招聘技术人员目的的需求，但难度也相对上升，不过一旦需找到与我司契合度高的单位，这种合作就是长期共赢的合作，利于企业长期发展，也有助于吸引人才，树立重知识、重科学的雇主品牌。
2、高级人才招聘——与政府部门合作。
现在，政府机构为了促进本地经济发展，帮助企业解决人才问题，也逐步建立了一些相关的服务内容，如专家库、人才库等。也建立了相关网站，吸引企业技术中心、高新技术企业参与，发布所需的高级人才招聘信息。同时，也鼓励相关专家、优秀人才发布求职信息。网站虽然刚刚起步，但经过政府的严格审核，企业信息与专家、人才信息的真实度、可信度大大提升，成功率也相对较高。
但缺点也是显而易见的，
（1）由于刚刚起步，知名度不高，且信息审核过于滞后，因此，资源较少，只能发布一些长期招聘的岗位信息。而且，大部分专家、人才都是在职人才，难以吸引到我们企业。
（2）工业技术类人才资源较多，其他诸如管理类、营销类人才欠缺。
所以，一个好的招聘渠道不仅仅是把人招进来，站在企业角度，而是要实现我们人员招聘所要达到的目的，这才是招聘的真正意义。
&&& 3月征文已发表，希望大家多多支持，不吝赐教！
& &《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》：。
虽然只说了2条，但是很有创新啊。。。
感谢分享，学习！
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要新颖的招聘渠道，我们必然有了传统的招聘方式，先列举如下：1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；6.博客，我们知道，很多人都是喜...
要新颖的招聘渠道，我们必然有了传统的招聘方式，先列举如下：
1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；
2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；
3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；
4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；
5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；
6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；
7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；
8.手机游戏，可能大家会觉得开发一个手机游戏很费钱，那更别说是一个很好玩的游戏，现在的年轻人都是离不开手机的，更是离不开手机游戏，那么是不是会注意到，很多的游戏都是有推荐广告的，那么这个可以是插播的一个短片之类的，不过这个大家可能觉得不实用，未来这个应该更多会投入资金运作的；
9.实地活动策划，我们知道，现在的人越来越宅，那么现场活动策划必然会很热销，而现场面试招聘呢，可能就是很冷清了，为什么呢，人家觉得你的有目的的，而像体验店呢？他们却是很火爆，所以，体验式的招聘改善成为了接下来的主题之一；
10.电视上面投放广告通常是效果不佳，电影呢？私人定制的推出让我们看到，招聘完全可能在电影上面嘛，不要觉得不可行，前提是：企业足够私人；
11.招聘小助手，我们知道，三茅传播者有很多，这个出发点都是为了提升或者帮助提升HR从业者的整体水平，从这个我们可以得到启发：我们可以招募类似三茅传播者一样的角色，平常可以是进行一些宣传或者赞助性质，或者是组织团体活动，像我熟悉的：跑步活动，就会有很多企业经常赞助一些赛事、长跑日等，这个现场就会有很多爱好者，也是会有很多体验活动，进行产品宣传，更多的是新产品测试、新产品宣传，这个时候，现场宣传可以介入一些招聘标语的；
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&&&&招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。&&&&传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。&&&&&...
& & & &招聘是企业吸收人才的重要渠道，是人力资源工作中最为重要的部分。随着我国经济的飞速发展、企业市场竞争的日益激烈，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，因此，人才竞争日益加剧，从而导致招聘渠道亦越来越受到HR们的重视。
& & & &传统的招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等等渠道，已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥其重要作用。而随着科学技术、网络的飞速发展，除了传统招聘渠道外，越来越多的新型招聘渠道逐渐出现并被招聘人员运用。新型网络招聘渠道诸如专业论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企业的人才竞争能力。但是，招聘对有些企业来说依旧还是个比较令人头疼的问题。
& & &&&大家都知道，招聘渠道本身是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。也就是说如何做好——“看人下菜碟”。
& & & &那么何为新颖？何为有效？我认为：既然大家都在开始用了，就不应该算作新颖，最多只能算作相对新颖罢了。再说，以一个企业自己的能力也很难开创出一种新的招聘渠道。我想还是应当从怎样应用、怎样有效应用的角度出发，针对企业的自身状况，通过不断地研究和实践，广开思路、精心策划，在渠道的使用上制定有效的对策、实施新颖的“手段”才是“上策”。
& & & &前面说过，渠道没有好坏之分，关键要恰当的运用才是。我们的招聘渠道都是步别人后尘的，没有超越上面列举的那些，但我们在实施上确实下了一番功夫，做了一些策略变化，耍了一点点小“手腕”，没有“新颖”，但也还算是“别致”，确保了保质保量地完成招聘计划，满足了公司发展的人才需求。我们主要在以下几个方面做出了努力：
& & & &一、“结党营私”，建立联盟——资源共享助力招聘。
& & & &大家都知道，每个行业都有每个行业不同的特点，而同一行业中，每个企业也都有自身的特色、自身的优缺点。正是因为每个企业的不同，所以我们就可以分析出：同行业中，由于企业的自身特色、企业文化不同，所以也就决定了企业的用人标准不同。也就是说，同一素质的人，适合A企业，不一定适合B企业。
& & & &鉴于此，我们从同行业良性竞争为出发点，实行了打造人力资源战略合作伙伴的计划，戏称为“结党营私，攻守同盟。”其主要做法就是——简历共享。
& & & &我们联合行业内人力资源圈的“铁哥们”单位（我们现在4个单位）相互之间订立约定，实行简历共享，人才互推。即：这个求职者属于适合我们这个行业的，但不适合我们A公司（或已招满），那我就无私的把简历推荐给B或C公司，从而让我们的“兄弟”单位受益，进而实现互帮互助，资源共享。所谓“肥水不流外人田”，让有价值的人才在联盟内尽可能的“效益”最大化。
& & & &需要说明的是：联盟内相互之间绝不“挖角。”
& & & &二、“他山之石，可以攻玉”——用猎头方法“俘获”人才。
& & & &“猎头”相信大家都不陌生，而且肯定大多数HR都与猎头公司打过交道。那么猎头公司为企业招聘的效果如何呢？我不敢妄言。但却发现目前真正好的猎头公司凤毛麟角，大多都背离了猎“头”的宗旨，犹如老百姓说的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的（好的坏的）一起来。”
& & & &因此，我们根据猎头市场的现状，针对本行业的特点，采用拿来主义，学习成功猎头的运作模式，成立了自己的“猎头公司”。当然，我们的公司属于“虚拟”的。也就是——招聘部要用猎头的方式方法、用猎头的敏锐触觉，组织猎手为公司“猎才”。
& & & &我们的猎头公司，以招聘经理牵头，除了人力资源部成员外，公司的各位高管、高级技术人员等都是我们的“猎手”。因为他们都有自己的社交、人脉圈子，圈子成员也大多都是与其业务、技术相关的行业精英，再加之高管们常常会参加很多行业活动，所以，很容易扑捉到“猎物”，并能够现身说法，比较顺利的游说他们。另外，面对目标“猎物”，“猎手”们还可以美其名曰“推荐”。从而轻易地为公司俘获到“优质猎物”。
& & & &2013年，我们就成功地猎取了1名研发人员，2名品牌总监和1名高级设计师。
& & & &对了，需要告诉大家，在这类“猎头”行动中，我们的广告宣传语是：“：XXXX——令出色的您更加出色！”
& & & &三、有的放矢，数据管理——充分利用“库存产品”。
& & & &这是一个数据管理的时代。因此，人力资源管理也必须得到数据的支持才能更加给力。那么对于招聘而言，除了日常的相关数据统计之外，建立人才数据库就是实现招聘管理数据化的关键一步。
& & & &据我所知，为数不少的企业没有建立储备人才库。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，没有筛选也没有实行分级管理。
& & & &我们是这样做的：不是所有的简历都进入数据库，而是有的放矢地分级管理。即：通过简历筛选后，筛选出来通知面试的人员才有“资格”进入数据库。然后根据岗位重要度、面试成绩等进行分级管理。尤其是对于面试通过，但由于取舍的决策原因，或是由于应聘者自身的原因没能入职者，会进行重点的“管控”。注意：我说的是“管控”！关键在于“控”字。这里面的管控，包含了许许多多细节的东西，在这里就不一一赘述了。但重要的一点那就是——尽可能地保持顺畅地联系沟通。
& & & &譬如：2012年我们招聘了商超部经理职位，当时有两个候选人通过了面试，但是最后只能二选其一。谁知，入选的经理不到7个月就因胃病做了手术，只好回家休养。因为这种人才比较稀缺，这个时候，最快最好最有效的办法就是“盘点”我们的“库存”，充分利用“库存资源”。
& & & &也正是因为我们有了强大的储备人才数据库，并加之有效的管控利用，让曾经“心仪”的人成了我们的储备资源，从而使以上的许多类似问题迎刃而解。
& & & &四、剑走偏锋，独辟蹊径——有效挖掘技术精英。
& & & &在当今技术人才稀缺的情况下，对于研产销一体化的企业来说，优秀的研发人员是非常难以招聘的。一是这个行业中顶尖的研发人员可能就是那么许多，并且各个企业都会“严加看管”；二是可能有的人才虽然身怀“绝技”，但没找到平台，没人“识君”；三是有相当一部分这方面的人才雪藏于各个院校、研究所，“书呆子”般的专注于研究，不曾发现自身的市场“经济价值”。
& & & &为不断壮大我们的研发团队，确保公司技术领先的优势，我们在研发人员的“猎取”上走了一条很少HR会关注的“蹊径”，那就是——按项目找人。说白了，就是按“专利”追寻人才。
& & & &都说到这个程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再赘述。对高端研发人才有需求的同行们可以尝试一下，相信定会“物超所值”。
& & & &五、“产品”推介，深耕校园——雇主品牌“攻克”象牙塔。
& & & &在日的《校园招聘与攻略第2课——如何开好校招宣讲会》的分享中，我曾经说过，我们公司没有进行校招。但我们针对公司实际情况，选择合适的院校，实行了对口实习生计划。我们会在选择院校开展“宣讲会”等多种“推介”活动，对“客户”推销我们的“产品”，从而更好地宣传了公司的雇主品牌，为公司吸引人才起到了良好的宣传作用，并收到了显著的效果。
& & & &实习生计划让我们实现了企业、院校和学生的三赢，为公司的人才梯队建设夯实了坚实的基础。
& & & & 由于之前已经分享过，在这里就不在重复赘述了。
& & & &六、放下“身价”，主动出击——特色面试争取主动。
& & & &相信不少HR在招聘时都会碰到面试毁约的情况。实际上这是有诸多原因的，而其中之一就是应聘者在职，并且确实因为工作忙而无法“脱身”。这种情况往往会比较多的发生在主管∕经理级以上的管理人员身上。针对这种情况，我们采取的是这样的做法：
& & & &通过评估，基本确定这个人就是我们需要的“目标人才”，属于本行业此职位的“翘楚”，那我们就主动出击，服务到家，也就是——上门面试。
& & & &此种做法好处有四：一是彰显了我们的诚意；二是可以全面了解应聘者目前所在的公司，了解其所处的文化氛围，便于与我们公司进行有目的比较；三是可以通过对其办公场所∕环境以及下属动态的目睹，更好地了解其工作作风与行事风格；四是因为在自己的“地盘上”，可以让其更加放松，避免“拿捏”，便于更顺畅的沟通交流，从而进一步增加了解。【注意：这种面试一定要提前沟通好，假如应聘者不愿让其进入公司或办公室，那也可以约在咖啡厅，或是午饭时间共进午餐等等】
& & & &通过面试，只要确定这就是我想要的“菜”，那就一定要尽最大努力把他“拿下”。
& & & &七、“客户”至上，注重细节——实际行动提升候选人体验。
& & & &招聘是营销，是企业品牌、雇主品牌的营销。因此，我们一直用营销的思维主导并实施招聘。
& & & &招聘过程中，通知来公司面试的人，都是基本锁定的“目标”了。那如何让“目标”倾心于公司，就需要我们从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关爱了。而关爱需要我们用“客户至上”的行为从细节上来体现，也就是用实际行动来提升面试者体验【我想现在的许多体验店也是如此理念吧】。
& & & &对于那些端茶倒水、笑脸相迎等等的“服务”都是既定套路，在这里就不啰嗦了，举一个实际的例子：
& & & &去年10月11日，那天是周五，我们约好了一位应聘省区培训师的女孩，那天她在机场东地铁站下车后，等了好长时间都没坐上车（深圳地铁站的公交如何大家都知道的），约定时间已过，并且也快到中午下班时间了，她打来了电话，得知这种情况，我们的招聘人员立即回复，让她在车站等候，马上派车去接。那女孩感动的真是“哇哇地”……接下来的情形就不需要我再来过多的描述了。
& & & 女孩被我们录用，而她的应聘经历也时常在她的亲朋好友之间“被传颂”，那么她对公司的情感也就可想而知了。我们的“服务”，不仅仅只是完成了招聘任务，更是让我们的企业文化得到了持续“发酵”。
& & & &可能有的同学会问：你们对这样一个无足轻重的职位派车接送值得吗？那我要告诉你的是：值！非常值！简单的算账就是：首先车接的费用只是花了一点点汽油费；其次，司机闲着也是要给工资的；再就是……我想，其他的引申“收益”账在这里就不需要啰嗦者计算了吧……
& & & &“客户”至上，关注细节，用实际行动提升面试候选人体验，让我们受益良多。
& & & &八、与时俱进，勇于实践——借力网络功能提升面试精准度。
& & & &我们处在飞速发展的信息化时代，互联网催生了招聘形式的多样化。前面提到的那些论坛、社交网站、QQ、MSN、微博、微信等招聘形式我们也有所选择的使用，但我们更注重利用网络的强大来进行信息数据的采集与分析，为招聘工作提供信息支持。
& & & &针对招聘职位的需要，有效的运用互联网的搜索功能，可以更加全面的了解候选人，进行面试前的背景调查以及简历补充，甚至还可以获得意想不到的信息。【怎样做我想每个人都会，在这里就不用细说、也不好细说。心照不宣，大家都懂】
& & & &现代化网络功能的有效利用，不仅为我们的招聘面试提升了精准度，更为企业的用人安全发挥了一定的保障作用。
& & & &总之，随着信息技术的突飞猛进，新颖的招聘渠道将会层出不穷，我们必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但我认为，关键还在于：作为企业的招聘人员，一定要清楚自身企业的特点，并且把握好市场动态，合理有效的运用，决不能为显示自己有多么的“超前”而盲目跟风，才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。
& & & &招聘，真的很有意思，很值得我们HR们去研究探索，因为——做伯乐的感觉真好！
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&&&这年头，招聘难，难于上青天，别人仰望星空的时候，看到是无数的璀璨星辰，可是HR仰望星空的时候，尼玛，看到的却是数不清的简历。这年头，不是我们变得太快，而是求职者让HR变得太无奈。&&提到招聘，一般都是那些传统的招聘，不过，时代在进步，社会在发展，招聘渠道也得与时俱进嘛。接下来聊聊开发与选用新招聘渠道的计策，还是三十六计来解惑，千万别觉得这是八股文的格式——千篇一律，咱这也是向古人的智慧致敬嘛！开发新颖招聘渠道之第一计：借尸还魂&&本计原意指：那些表面上不能用的东西，有时可以利用它来发挥最大的作用。&&话说这年头求职的，如果谁说自己没有QQ，那真的太OUT了，虽说现在也开始流行微信了，所以这对HR来说也是好事，说不定那天摇一...
&& 这年头，招聘难，难于上青天，别人仰望星空的时候，看到是无数的璀璨星辰，可是HR仰望星空的时候，尼玛，看到的却是数不清的简历。这年头，不是我们变得太快，而是求职者让HR变得太无奈。
&& 提到招聘，一般都是那些传统的招聘，不过，时代在进步，社会在发展，招聘渠道也得与时俱进嘛。接下来聊聊开发与选用新招聘渠道的计策，还是三十六计来解惑，千万别觉得这是八股文的格式——千篇一律，咱这也是向古人的智慧致敬嘛！
开发新颖招聘渠道之第一计：借尸还魂
&& 本计原意指：那些表面上不能用的东西，有时可以利用它来发挥最大的作用。
&& 话说这年头求职的，如果谁说自己没有QQ，那真的太OUT了，虽说现在也开始流行微信了，所以这对HR来说也是好事，说不定那天摇一摇就摇出求职者呢！更不要说各种铺天盖地的各种QQ群，信息无处不在。没事的时候，微信上说说，QQ上签名，群里喊喊，都是可以用来作为一种新的招聘渠道，虽说表面上看没有出去招聘，实际上是一网在手，天下我有！当然啦，有时候这种渠道效果还是很好的，那感觉就是：接住彩球的乞丐——高兴得发傻。
&& QQ群和微信招聘的劣势：这两个渠道，信息传递太快，当然被覆盖也快，有时候感觉各方面合适，就是地点不合适，这种感觉真是岸上捞月——白费功夫。
开发新颖招聘渠道之第二计：远交近攻
& 该计原意是指：受到地形或形势的限制，发展受到阻碍，攻取较近的敌人比较有利。
& 我们说在招聘过程中，针对不同岗位的人，可以灵活采用不同的招聘方法，方法不同，渠道就不同:
1、文职类，管理类、技术类岗位，我们可以试着去周边人才市场，
2、中高端类的人才，就不要局限于一个地区，可以跨区域的寻求合作伙伴（比如咨询公司、猎头公司、人才协会等渠道），与之保持良好的关系，以备不时之需。
3、低端类岗位，比如：普工、基层职位等，可以用小广告的方式，在公司周边地区进行信息覆盖（比如人口集中地，菜市场、车站、摆滩等），当然如果有条件、有实力，可以把广告打到出租车、公交车、公交站台的官方广告，那这个就是八月十五吃元宵——与众不同啦。
&& 这些渠道也有不足：地方人才市场毕竟局限性太大，人才素质未必满意；采用猎头、咨询公司、人才协会（行业协会）推荐，这个费用太高，未必靠谱。至于说到各类信息栏、小广告、摆滩等方式，虽说地点近，但是在公司周边地区的，竞争又太激烈，主动权不在自己手上。
开发新颖招聘渠道之第三计：树上开花
&& 本计原意是指：借助某种局面或外来的力量来装备自己的形势，虽然自己力量弱小，但是可以显出出自己强大的力量出来。
& 这年头，做招聘的不是一个人在战斗，水太深，仅靠自己是玩不转滴，特别是制造型企业，如果只靠招聘的人玩，那肯定会死的很有节奏。所以，这个时候要考虑借势，学会借用外部的力量来支持自己。现阶段外援是个宝，招聘不可少！根据公司地域，寻找一些附近省份的劳动局下属的劳动力输出中心，职业技工学校、中介等，提前挂好勾，沟通好相关的合作细节，只待时机成熟，一声令下，大部队浩浩荡荡直捣黄龙呀。
& 还有一种渠道就是参加每年有些人力资源公司组织的高校论坛（比如长三角校企合作论坛），这是企业与高校互动的平台，还等什么呢，一个想买，一个想卖，能不能一拍即合真的看缘分。话说，如果你真的能搞定几家合作院校，那么恭喜你，你就是那个百尺竿头挂灯笼——红到顶啦。
&& 当然这种途径也有不足：双方之间就像相亲一样，互不了解，密里调油总归需要过程，还有对方能给的，是不是你想要的，这个要考虑清楚呀。不然，就算风小也会闪了腰滴。
&& 不管怎么说，新的招聘渠道对于HR来说，终究是韩信用兵——多多益善，当然啦，这个渠道的开拓也不是一朝一夕的事，得擦亮眼睛呀，弄得不好那是和尚进教堂——走错了门，这个就不好啦。所谓有多力使多大劲，到什么山唱什么歌，我们只要做到半夜敲门心不惊——问心无愧就行。
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&&&&说到创新招聘渠道，我想大家都在努力吧，毕竟传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。经过一段时间的经历、摸索和整理，与大家分享以下一些较新颖的招聘渠道。1、网络化的渠道。&&&&这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道，它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的，目前来看，有以下一些新颖的渠道：（1）微博。产生也就几年时间，但发展是迅速的，特别是一些年轻的HR者会经常使用，我们也会偶尔使用，但由于没有相应的法规约束，里面信息的真实性需要招聘单位独立完全去核实，也导致有一种“可用可不用”、“想用又不想用”的情绪，可毕竟不会产生什么招聘费用，但又不想弃之不用。这种渠道进入公司的员工不多。**...
& & & &说到创新招聘渠道，我想大家都在努力吧，毕竟传统的招聘方式受到网络化信息化的影响，导致招聘方式的不得不有所转变，形成综合的多方式招聘局面。经过一段时间的经历、摸索和整理，与大家分享以下一些较新颖的招聘渠道。
1、网络化的渠道。
& & & &这里主要是说有别于传统的面对面招聘渠道，它们是随着网络化和信息化发展而不断产生出来的，目前来看，有以下一些新颖的渠道：
（1）微博。产生也就几年时间，但发展是迅速的，特别是一些年轻的HR者会经常使用，我们也会偶尔使用，但由于没有相应的法规约束，里面信息的真实性需要招聘单位独立完全去核实，也导致有一种“可用可不用”、“想用又不想用”的情绪，可毕竟不会产生什么招聘费用，但又不想弃之不用。这种渠道进入公司的员工不多。
（2）微信。与上一种有点相类似，目前采用也不太多，等相应的措施比较健全后，估计会全面采用的。
（3）群。这包括QQ群、MSN、街道社区、行业交流群等，这种方式应当讲比较受欢迎，成本基本不会产生，而且范围广、信息量大，特别适合招用本地人或行业内的专业人才，通过这种方式进入公司的新人，在我们公司里是不少的。我认为，目前来看，这种方式比前两种要流行一些。
（4）远程。虽然具体到招聘成本低廉，但需要相应的终端设备配套，包括视频、电话、一定场所等，我们使用过几次，主要是招聘专家或高级人才，而这些人才远在外地而专程来面试时比较困难时而采用。由于能够见人、闻声、听言、辨色等，如身临其境，节约双方时间，比较受欢迎，但使用频率不太好，只是偶尔为之。
（5）展望。随着新技术和网络发展，我们的交流方式更新和改变会随时发生的，今后会涌现出什么新颖的招聘方式或渠道，我们也不得而知，但不管怎样，我们HR者要有“欢迎新事物、学习运用新手段”的心态，绝不能打压、拒绝，否则，就很快会“OUT”的啊。
2、非网络化渠道。
& & & & 目前来看，新颖的招聘渠道还没有超过传统招聘渠道的作用，也就是说，传统招聘渠道目前还是各单位重点使用的招聘方式，但随着时间的推移、竞争的加剧，一些传统的招聘渠道也出现了一些新颖的变化，我们来看下：
（1）现场。以前的现场招聘会到处张贴着招聘彩页，宣传声、入场票、人流量等，让现场招聘各单位摊位前十分混乱，应聘者、招聘者累得够呛，更有甚者，滋生了专门到此偷盗物品的小偷团伙，现场广播不断的提醒着类似的内容，整个现场的秩序比菜市场好不到哪去。如今的现场招聘，基本运用了电子产品，纸质化的东西越来越少，现场都配备了摄像头，对违反秩序或偷盗行为起到震慑作用，较大一点的现场招聘还会在网上建立供需见面，另外，不少现场招聘都取消了用人单位和应聘者收费的现象，成为政府免费搭建的人才服务平台。但招聘效果还是有些不甚理想，期待着更多的变化出现。
（2）报刊。这是原来不少单位惯用的招聘方式，但随着广告费用的增加，阅读报刊人数的日益减少，企业逐渐减少大篇幅的招聘，要么减少篇幅、要么干脆不采用这种方式。
（3）投递。原来不少招聘都以收应聘者纸质投递来的简历，这样虽然真切感很强，但工作量很大，会产生许多纸张堆积；现在大多变成收电子简历，但也会允许纸质简历投递，毕竟仍有一些不会使用电脑的应聘者。
（4）内荐。随着时间的推移，我们在推荐费用、人数、年龄要求等方面都有所变化，只有这样，才能保证推荐者的积极性。
（5）网站。这是目前各单位采用最多的一种方式，但随着网站之间竞争的加剧，以及新颖招聘方式的涌现及行业性地区性招聘渠道的分块，网站们也纷纷推出其他优惠、增值服务项目，如网上、网下企业咨询免费服务，定期拜访公司等。
（6）展望。目前来看，多数公司仍然使用着传统的招聘渠道，而且占据着较大比例的招聘，但传统方式随着市场的变化本身也在完善中，今后，我认为，传统与新颖招聘手段并长期共存，相互影响，甚至“你中有我，我中有你”，形成“互有你我、相互促进”的局面。
3、几点看法。
& & & & &其实，不管什么招聘渠道，企业最看重的还是招聘效果，成本再低，招不来人，也是不会受欢迎的，在这些招聘渠道面前，要提高我们的招聘效果，我有以下几点看法。
（1）弄清楚职位需求。必须把招聘职位的条件、要求，包括职位说明书的内容，包括各级领导明白提出来的要求，更包括HR者根据工作经验而应知晓的那些不好讲但真实存在的隐含要求，有可能不太合法，但合乎企业和职位的要求，就应当要照顾到。这个弄清楚，也许不是一二年能够做到的，需要平时积累和多听意见，还要紧跟企业和职位的变化发展，否则，始终都会弄不清楚、弄不全面的。
（2）招聘要放在心上。不少HR者，认为8小时外是自己的时间，管他招到没招到，到了单位再说。如果是一个有心人，在8小时外，在与朋友、亲戚、家人等的交流中、聊天里，都不忘招聘之事，这样的招聘效果一定会好很多。
（3）精心构建人才库。公司设置有哪些职位，从公司建立之初投过的简历、面试的人员，HR者从朋友、亲戚、各种渠道收集的简历，自己的同学、同事、网友等，行业内相互交换的离职人才简历……，这些都是人才库的来源，正如鲁迅先生说的，不管好坏，先“拿来”再说。只有这样，才会在招聘有资源、有渠道，才会出现“人到用时不恨少”。
& & & & & 总之，传统与新颖的招聘渠道，有时候界限并不明显，我们也没有必要去界限清楚，因为：我们不是关心用什么渠道招来什么人，而是关心怎么能够及时招来合适的人。正所谓“不管传统或新颖，能招来人才是我的菜”。
& & & & &&
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