“企业所谓的空降兵在企业”为什么容易失败

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-06-02 18:04 标签： 空降兵15军跳伞死亡
“阿米巴经营”是传统企业变革的最后一招，这一招过后，将彻底死心，重新审视组织变革，重塑经营哲学与管理原则。
阿米巴经营的核心并不在于一些表象的管理技巧，而是中国企业需要从“模块竞争力”迈向“系统竞争力”
关于阿米巴经营，时下有个很“流行”的看法：阿米巴经营可以解放老板。实际这也是一个大的误区。
分享一个案例：有一家公司的空降兵来自全球，在各自领域都十分优秀。但是在实施阿米巴经营阿米巴经营模式运作前，他们也是各自为政，内耗严重。
学习《阿米巴经营模式》之后，谈写心得，一是传承经营理念，二是沉淀管理智慧。阿米巴经营模式是将领导力培养、现场管理和企业文化这三大企业管理的难题集中在一起，予...
这是人才开发的必要条件，要建立健全各种规章制度、管理档案等，保证人才开发的需要。
阿米巴经营协议经过双方协商、确定之后，公司就需要举行协议签订仪式。在阿米巴经营协议签订仪式上，公司管理层、阿米巴领导人及职能部门负责人均需出席签订仪式。通过...
国内许多企业在进行管理模式变革或实施新政策之初，员工的抗拒感比较大，推行有较多阻力。企业在导入阿米巴经营模式时，需要建立阿米巴经营的激励体系。
阿米巴经营并不强调经济奖励，因为这会激励各阿米巴组织去争抢有限的设备资源和人力资源等。结果将使得企业整体效益变差，而阿米巴经营要的是整体效益。
阿米巴经营并不强调经济奖励，因为这会激励各阿米巴组织去争抢有限的设备资源和人力资源等。结果将使得企业整体效益变差，而阿米巴经营要的是整体效益。
从事人力资源管理工作与咨询凡二十余年，尝问自己：何种状态方为人力资源管理最高境界？后读阿米巴，发觉大道相同。
阿米巴经营的是东方模式：关注人心，让人学会用心经营，发挥人的自主意识。
澳洋顺昌的“中国式阿米巴”体系中，财务核算与 ERP 是本，权责利对等是根，强势文化与民主思维是魂。
两种管理模式最近大家讨论得比较多。一种是以IBM和向IBM学习的华为为代表的集成管理模式，一种是稻盛和夫提出的阿米巴经营模式。前者代表正规军，是&普世价值观&在管...
种种迹象表明，民企面临不平等的竞争环境，加上近年实体经济经营困难，投资渠道狭窄不畅等外部影响。加之历史原因，民企内部普遍存在诸多管理难题，这些都制约着民企的...
第1/2页(共29条)为什么80%的企业空降兵都阵亡了？_沃锐猎头招聘
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为什么80%的企业空降兵都阵亡了？
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　　所谓空降兵，原本是指可以实现从天而降的特种部队人员，在职场上借用这个概念，是指一些重要岗位的管理人员，是上级直接从其他岗位调整过来，或者是上级直接任命了非本单位、本岗位的。然而，空降兵稳定性并不是特别高，某种程度上，明星高管从空降到离开，由于自带超级IP，有的甚至加上媒体推波助澜，总让人感慨现实残酷和无奈，既有空降兵水土不熟无奈离去的悲哀，也有老板感叹&千军易得、一将难求&的无奈。
　　空降兵，实际是个高危行业
　　在职场中，很多空降兵来到新公司，从上台到离开，椅子可能都能焐热就走了，犹如昙花，开时分外美丽，但又很快的凋谢。据相关数据表明：一个&空降兵&在新公司超过3个月，就算&着陆成功&;超过1年，就算&融入成功&;更让人难以接受的数据是，能在空降企业成活一年以上空降兵不超过20%。空降兵的迅速阵亡原因，既有空降兵新官上任三把火后持续遇阻的被动隐退，也有实力空降兵遭到排挤被挤兑，当然也有大批水土不服导致离开的。
　　从本质上而言，重要空降兵的出现，要么是好比&半路杀出个程咬金&，被老板当做救企业危难之间的&狠&角色，而且老板因为高价挖人付出较大代价，往往不会给空降兵医生太多的时间和耐心，而变革、变法本身意味着既得利益的打破和再分配，阻力巨大，同时空降兵以前的经验在新企业直接照搬往往会以&不接地气，很难落地&而告终，高难度，高要求，高压力，&管理变革&失败又或者新业务开辟失败，往往是一种常态。这也意味着，空降兵是高收入职业同时，也是一个高风险职业。
　　空降兵的&三种价值&
　　引入空降兵解决企业历史问题和新问题，老板可谓望眼欲穿，但究竟解决什么问题，归纳起来，大致有三类：
　　其一，拯救企业顽疾与大痛点。现实企业内部管理问题，往往非常棘手，无论企业老板还是内部管理者，短期都很难解决，因此寄希望空降兵妙手回春;比如早年问题企业尼桑汽车，请空降兵戈恩进行成本削减、企业再造、利润重生的案例就是典型。
　　其二，高管团队人才结构升级。孙宏斌讲，个人可以有缺点，但团队不能有缺点，这一点放在房企高管团队，更是如此。面对企业发展的新战略，新高度，企业快速发展需要打破以前的老习惯和落后的生产方式，发展理念，比如打破老员工已经不合时宜的老做法，这其中，尤其要打破创业元老、老臣子过于固守以前创业时期的老经验不放，或者因为既得利益、小富即安而不愿意继续进取、创新。这个时候老板就希望借空降兵第三方之手或借&空降兵之名&进行组织变革和人才调整。这一点闽企从几十亿进入300亿、500亿阶段，是典型。
　　其三，高端人才短缺告急，企业自身造血、培养能力已经远远不能满足企业快速发展的需求，而且高端人才，很多不是企业内部培养出来的，企业也需要不同血液，不同基因的高管人才加入。
　　合适的空降兵，比优秀的空降兵更重要
　　既然空降兵失败率这么高，那么如何提升空降兵存活率了?
　　首先，作为老板对高级人才肯定望眼欲穿，但不是所有空降兵都适合自己，企业要选择合适的空降兵，而不是选择最优秀、资历最闪亮的空降兵，比如具体除了要选择适合现阶段需求的专业能力和有着丰富实战经验的人才之外，还要重点考虑空降兵与企业(老板)有没有共同价值观，所谓道不同不相为谋，后者往往更重要。
　　其次，一方面空降兵要真实深刻洞察企业问题，先了解问题再解决问题，而不是以之前成功经验新官上任三把火，另一方面要给空降兵一定的时间区间，中国商业文化存在严重急功近利的毛病，具体到企业管理，对人对事，都期望快刀斩乱麻，岂不知，越是深刻的东西越需要时间，人们常说真要做好一件大事，要一年摸情况，两年打基础，三年才见效益，也是这个理。
　　最后，即使空降兵再优秀，即使艺高人胆大，但企业变革和改革，肯定都是一把手工程。这个时候企业家与空降兵，尤其是BOSS与CEO两者之间的工作边界，信任坦诚、沟通磨合非常关键。
　　小结：
　　空降兵与企业本来就是双向选择，也不存在所谓&铁打的营盘与流水的兵&，各取所需就好。空降兵的招聘与企业内部人员的培养同样重要，企业不应该刻意区分其亲疏远近。内部培养与外部招聘是互补的关系，而不是竞争的关系。所以，只要两者恰当结合才能提高企业的竞争力，实现可持续发展发展。
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