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　　B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好; 　　C级：基本完成当月工作任务，综合表现较差，工作成绩一般,常有工作失误; 　　D级：未完成当月工作任务，综合表现不合格，工作成绩较差或有重大工作失误。 　　以10000元为封顶方案：10000=基本工资9000+绩效工资1000 　　注：基本：绩效=9:1 　　1. 当绩效考核为A时：月工资=000*10%=11000 　　2. 当绩效考核为B时：月工资=000 　　3. 当绩效考核为C时： 月工资=10000&(1&C%)*10000*10%(系数) 　　Eg： 当本月绩效考核为75分时， 　　月工资=1%)*50 　　设系数为15%时， 月工资=1%)*25 　　设系数为20%时， 月工资=1%)*00 　　设系数为25%时， 月工资=1%)*75 　　设系数为30%时， 月工资=1%)*50 　　设系数为35%时， 月工资=1%)*75 　　设系数为40%时， 月工资=1%)*00 埃摩森动态基本工资、岗位工资、绩效工资最好的比例分配？ 　　我是一个菜鸟级的HR，老总让我把应发工资里分成基本工资、岗位工资、绩效工资，其最好的比例分配是怎样的，谢谢大家了!比如基本工资占应发工资的?%，岗位工资占多少?绩效占多少?　　对于薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，互动工资一般表现为绩效工资，工资设计的基础主要是美世倡导的3P。对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点而定。以下比例仅供参考： 　　创业期和高速发展期的企业：浮动工资要多一点，比如基本工资占40%以下，而绩效奖金占到60%以上，主要是鼓励创业热情，以激励为主。 　　稳定或者稳定发展的企业，一般可以参照： 　　普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%; 　　中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%～60%和40%; 　　高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%～40%和60%; 　　销售人员：基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上，中层和高层绩效工资的比例要低一些。 　　技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。 　　以上数据仅供参考!【更多相关内容】　　 　　我不觉得按应用工资的比例来区分是个好办法。 　　基本工资一般应略高于当地的最低工资标准，但不应太高，这样有利于牵制公司中已签订合同的老员工，一旦有怠工的现象，可以大举减少岗位或绩效工资的发放，而不会违犯劳动合同。 　　岗位工资只要能体现出岗位差异即可，只占很少一部份。 　　绩效工资应该为大头，首先必须有明确合理的绩效考核制度，让工资差异在此有明显的体现，这样最可以调动员工的积极性。绩效工资为基本工资的几倍至十几倍都是很正常的。 　　多种方式。主要看你的薪酬结构有哪些部分。 　　1、可以先核定总额，再根据不同职种和职务，进行分开核定，如管理类基本：绩效=6:4;销售类：4:6等等 　　2、也可以根据个人经验进行核定，再根据个人年度薪酬预算反推比例。 在工资结构中，分基本工资+岗位工资+绩效工资，而实际中，企业努力调低基本工资的目的是什么？希望有专业人士从劳动法的角度分析一下，企业想逃避什么样的责任。 在工资结构中，分基本工资+岗位工资+绩效工资，而实际中，企业努力调低基本工资的目的是什么？希望有专业人士从劳动法的角度分析一下，企业想逃避什么样的责任。 我不觉得按应用工资的比例来区分是个好办法。

基本工资一般应略高于当地的最低工资标准，但不应太高，这样有利于牵制公司中已签订合同的老员工，一旦有怠工的现象，可以大举减少岗位或绩效工资的发放，而不会违犯劳动合同。

岗位工资只要能体现出岗位差异即可，只占很少一部份。

绩效工资应该为大头，首先必须有明确合理的绩效考核制度，让工资差异在此有明显的体现，这样最可以调动员工的积极性。绩效工资为基本工资的几倍至十几倍都是很正常的。 我不觉得按应用工资的比例来区分是个好办法。

基本工资一般应略高于当地的最低工资标准，但不应太高，这样有利于牵制公司中已签订合同的老员工，一旦有怠工的现象，可以大举减少岗位或绩效工资的发放，而不会违犯劳动合同。

岗位工资只要能体现出岗位差异即可，只占很少一部份。

绩效工资应该为大头，首先必须有明确合理的绩效考核制度，让工资差异在此有明显的体现，这样最可以调动员工的积极性。绩效工资为基本工资的几倍至十几倍都是很正常的。 下页更精彩：1 本文已影响人