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深圳报业人力资源方案—晶报编采与职能部门考核管理办法
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深圳报业人力资源方案—晶报编采与职能部门考核管理办法
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新员工试用期考核管理制度
新员工试用期考核管理制度
第一章& 总则
第一条 目的
为加强新员工试用期管理与转正考核，明确管理权责与程序，特制定本制度。
第二条 适用范围
XX公司经理级及以下员工。
第三条 定义
试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
第二章& 考核原则、方式及权责
第四条 考核原则
（一）公开原则：综合管理部向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度；
（二）多角度评价的原则：评价包括工作业绩评价、工作能力评价和工作态度评价等方面；
（三）开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第五条 考核方式
采用垂直考核方式，由直接上级对其进行考核，间接上级对考核进行监督、审核。
第六条 权责：
（一）综合管理部
1、负责试用期员工考核的组织管理；
2、向用人部门负责人发放相关考核表；
3、考核结果通知及考核面谈；
4、试用期员工转正、辞退的办理；
5、对考核过程中出现的问题及时给与解答，以保证考核质量；
6、对考核结果及考核标准等相关文件和表单进行存档；
（二）各用人部门负责人
1、指定指导人并监督指导人对新员工的指导和评价工作；原则上一般为直接上级；
2、分配新员工在试用期期间的主要工作任务，并审批新员工试用期各阶段的工作表现；
3、给予新员工试用期各阶段考核评分及评价；
4、与新员工进行绩效面谈，对新员工提出指导意见；
5、及时向综合管理部反馈关于新员工的转正意见；
6、配合试用期内对新员工的相关培训。
（三）试用期员工
1、积极配合所在部门及综合管理部开展相关工作；
2、按时填写转正申请并提交至综合管理部。
第三章& 试用期考核管理
第七条 考核周期
（一）根据公司规定，所有新入职员工试用期均为3-6个月（最长不超过6个月），满三个月即可申请转正；
（二）考核以实际发生月度为周期；
（三）每月20日之前入职员工纳入当月考核，20日及之后入职员工纳入下月考核；
第八条 考核内容：试用期员工考核要素分为工作态度、工作能力、工作绩效三大项，具体如下：
（一）工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性等内容；
（二）工作能力：包括学习能力、解决问题能力、创新能力、灵活性等岗位必需的能力；
（三）工作绩效：是否能按时保质保量地完成所布置的工作任务，并有效达成月度目标。
第九条 考核流程
试用期员工
综合管理部
一、完成时间：
1、入职当月：入职三个工作日内；
2、入职次月：每月28日下班前；
二、工作结果：
初稿《试用期员工月度工作目标卡》（附件一）
一、完成时间：
1、入职当月：入职三个工作日内；
2、入职次月：每月30日下班前；
二、工作结果：
定稿《试用期员工月度工作目标卡》（附件一）
备案《试用期员工月度工作目标卡》；
1、表内时间遇节假日顺延；
2、15日之后入职的员工，满两周面谈可与月度面谈合并为一次面谈；
一、完成时间：
每月1日下班前；
二、工作结果：
《试用期员工月度工作目标卡》工作结果输出；
一、完成时间：
每月3日下班前；
二、工作结果：
《试用期员工月度工作目标卡》工作结果达成一致；
备案《试用期员工月度工作目标卡》工作结果
一、完成时间：
1、入职当月：满两周面谈一次；
2、入职次月：每月3日下班前完成上月月度工作总结面谈；
二、工作结果：
初稿《试用期员工考核面谈记录表》（附件二）
一、完成时间：
1、入职当月：满两周面谈一次；
2、入职次月：每月3日下班前完成上月月度工作总结面谈；
二、工作结果：
定稿《试用期员工考核面谈记录表》（附件二）
协助完成并备案《试用期员工考核面谈记录表》
一、完成时间：
每月5日下班前；
二、工作结果：
签字确认《试用期员工月度综合考评表》（附件三）
一、完成时间：
每月5日下班前；
二、工作结果：
填写《试用期员工月度综合考评表》（附件三）
备案《试用期员工月度综合考评表》
第十条 考核结果应用：试用期间员工考核平均分结果作为员工是否提前转正、按时转正、延长试用期或予以辞退处理的重要依据之一，具体如下：
（一）考核总分在95分及以上（优秀）：各方面表现出色，能力和素质完全符合职位需要，可提前转正；
（二）考核总分在70-95分（含）（良好）：能力和素质基本符合职位的需要，不需要特别的指导和培训即可胜任工作，按期正常转正；
（三）考核总分在69-60分（含）（一般）：在某些方面不足，可以进一步培养，需要特别的指导或提高某些方面技能，可延期转正继续试用；
（四）考核总分在60分以下（不合格）：距离职位要求有较大的差距，潜质一般，予以辞退。
&第四章& 员工转正管理
第十一条 转正类型：
（一）提前转正：
试用期月度考核分数在95分及以上，可申请提前转正，转正日期为正式审批日期；
（二）正常转正：员工在距三个月试用期还有15天时可提出转正申请，转正日期从员工正式入职当日递推3个月计算，如：入职日期为1月1日则转正日期为4月1日。
（三）延期转正：若新员工转正考核成绩为（69—60分），暂时未能达岗位要求，需要进一步培养的，直接上级应当与该员工进行面谈延长试用期，但累计试用期不得超过6个月。对需要延长试用期的员工，所在部门及其直接上级要为其制定明确的绩效改进和工作计划，继续考核。
（四）试用期不合格：试用期间出现以下情况，视为不合格：
1、无故旷工2天（含2天）以上；
2、连续两次试用期间考核总分在60分以下；
3、在试用期间被证明不符合录用条件的；
4、严重违反公司的规章制度的；
5、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
6、同时与其他用人公司建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；
7、新员工在试用过程中未能适应岗位要求进行岗位调整后，若仍不能达到岗位要求的；
& &&8、被依法追究刑事责任的。
第十二条 转正申请流程：
第十五条&员工转正审批手续须在员工转正日前一周完成。
第五章& 附则
第十六条&本制度由综合管理部负责解释、修订。
第十七条&本制度自下发之日执行。国家或地方法律、法规有新规定的以相应法律、法规为准。
1、《试用期员工月度工作目标卡》
2、《试用期员工考核面谈记录表》
3、《试用期员工月度综合考评表》
4、《试用期员工转正审批表》
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index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。　　5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。　　5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。　　六、绩效考核细则　　6.1KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。　　6.2主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。　　6.3个人行为鉴定考核　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分　　七、考核时间：　　7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。　　7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。　　八、考核等级/比例：　　8.1个人绩效津贴比例：　　根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。　　8.2个人绩效津贴给付比例：　　优等：当月绩效基本津贴×120%;　　甲等：当月绩效基本津贴×100%;　　乙等：当月绩效基本津贴×90%;　　丙等：当月绩效基本津贴×80%;　　丁等：当月绩效基本津贴×70%。　　8.3个人绩效考核等级标准：　　优等：当月绩效考核91分以上　　甲等：当月绩效考核80-90分　　乙等：当月绩效考核70-79分　　丙等：当月绩效考核60-69分　　丁等：当月绩效考核59分以下　　九、年度考核规定及薪资提升标准：　　9.1年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据　　9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下：　　优等：薪资上调二级档位　　甲等：薪资上调一级档位　　乙等：薪资档位不变　　丙等：薪资下调一级档位　　丁等：解雇　　9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。　　十、考核纪律：　　10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。　　10.2各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。　　10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。　　10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。　　十一、考核仲裁：　　11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。　　11.2考核小组负责处理以下事务;　　A、对考评人的监督约束　　B、考核投诉的处理;　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。　　十二、绩效面谈　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。　　十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。　　十四、本办法的解释权由人力资源部负责　　十五、本办法自公布之日起执行。
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