导读：《专业技术人员职业发展与规划》，第一章职业选择与职业理想，本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵，重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，第一节兴趣、价值观与职业选择，在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣，职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，是因为他们对这种职业
《专业技术人员职业发展与规划》
职业选择与职业理想
本章重点提示
本章重点介绍兴趣、价值观的含义及其与职业选择的关系和影响因素，阐述职业类型与个人职业理想选择，介绍职业生涯规划、职业生涯发展的基本内涵。重点是概括职业选择与职业理想相关的基础知识，为后面章节莫定基础。
第一节兴趣、价值观与职业选择
在职业选择过程中，对某种职业需要的情绪表现就是职业兴趣。职业心理学家研究指出，一个人一生中选择什么样的职业，兴趣占主导地位，有时甚至比能力更重要。人们能够积极地从事某方面的实践活动，是因为他们对这种职业产生了浓厚的兴趣。另外，人们选择职业时会依据自己的职业价值观进行评价。
一、兴趣与职业选择
1.兴趣的含义
兴趣是人对客观事物的选择性态度，是人对需要的情绪表现，是一个人力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。人们的兴趣是多种多样、各有特色的。在实践活动中，兴趣能使人们工作目标明确，积极主动，从而能自觉克服各种艰难困苦，获取工作的最大成就，并能在活动过程中不断体验成功的愉悦。
2，兴趣对职业选择的作用
兴趣对一个人的个性形成和发展、对一个人的生活和活动有巨大的作用，这种作用主要表现在以下几个方面。
第一，对未来活动的准备作用。例如，对于一名中学生来说，对化学感兴趣，就可能激励他积累各种化学知识，研究各种化学现象，为将来研究和从事化学方面的工作打基础，做准备。
第二，对正在进行的活动起推动作用。兴趣是一种具有浓厚情感的志趣活动，它可以使人集中精力去获得知识，并创造性地完成当前的活动。美国著名华人学者丁肇中教授就曾经深有感触地说:“任何科学研究，最重要的是要看对自己所从事的工作有没有兴趣，换句话说，也就是有没有事业心，这不能有任何强迫:??比如搞物理实验，因为我有兴趣，我可以两天两夜。甚至三天三夜在实验室里，守在仪器旁，我急切地希望发现我所要探索的东西。”“正是兴趣和事业心推动了丁教授所从事的科研工作，并使他获得巨大的成功。
第三，对活动的创造性态度的促进作用。兴趣会促使人深入钻研、创造性地工作和学习。例如，就中学生来说，对一门课程感兴趣，会促使他刻苦钻研，并且进行创造性的思维，不仅会使他的学习成绩大大提高，而且会大大地改善学习方法，提高学习效率。由此可知，人的兴趣不仅是在学习、活动中发生和发展起来的，而且又是认识和从事活动的巨大动力。它可以使人智力得到开放，知识得以丰富，眼界得到开阔，并会使人善于适应环境，对生活充满热情。兴趣确实对人的个性形成和发展起巨大作用。
二、职业兴趣测试
1.职业兴趣测试的含义
职业兴趣测试( Vocational Intereat Tests )是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
兴趣似乎在很长时期内是稳定的，并与某些领域的成功有关。但是兴趣不等于才能或能力，对这些特点的测试应与兴趣测试同时进行。此外，很容易在兴趣测试问题的回答上作假，虽然在员工选择中可能用到一些兴趣测试，但是它们主要用于评议和职业的指导方面。
2.职业兴趣测试的方法
常用的技术方法有斯特朗职业兴趣量表(Strong Varational Inter-est Blank, SVIB)和库德兴趣记录(Kuder k'referenee Record, KPH)等。兴趣测验通常列出众多的兴趣选择项，涉及运动、音乐、艺术、文学、科学、社会服务、计算、书写等领域，例如，喜欢踢足球，喜欢看球赛，喜欢听流行音乐，喜欢听交响乐，喜欢看画展，喜欢外出写生，喜欢看爱情小说，弃欢看侦探小说，喜欢看科普杂志，喜欢自己做小家具，喜欢写诗歌，喜欢做数字游戏，喜欢写信，喜欢外出旅游，喜欢独立思考，喜欢F棋，等等。根据被试者对各种兴趣项目的“是”或“否”选择，或依据受试者排列出的兴趣序列，可以对其是否适合某一职业或某一种工作做出判断。
3.斯特朗职业兴趣量表
1927年，斯特朗( E. K. Stmng )编制完成了第一个正式的职业兴趣量表。这是最早的职业兴趣测验。他的方法是先编制涉及各种职业、学校科日、娱乐活动及人的类型的问卷，然后取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业者，另一组代表一般人，让两组被试接受测查，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成职业兴趣量表。当时仅适用于男性，专门为女性而编制的量表则丁1933年出版。19b8年坎贝尔(I?. P. Camphe}I}主持了对该量表的修订 2
工作，增加了基本兴趣量表(田S)和一般职业主题( GDT )，更名为斯特朗一坎波尔兴趣量表(Strong Cambell Interest Inventory ,SCI1)。这是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择提供了非常有效的讯息，为企业的选拔提供了非常有益的信息。
SCII的1985年最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表(The Iseneral (7ccupalional Theme,COT ,23个基本兴趣一量表( The )3rest Scale , R1S 1 , 207个职业兴趣量表(The Clccupatiunal Scale，OS),2个特殊量表(The SpecialSt}x1e,SS} ,26个管理指标量表(`I`he Administrative Indexe, AI)。一般职业主题量表是根据霍兰德职业理论建立起来的，有6个量表即霍兰德职业兴趣理论的6个职业兴趣中霍兰德兴趣类型（RIASEC ) ,每个量表包括20题，共120个题目。统计表明，这6个量表得分存在不同程度的相关。基本职业兴趣量表是由在内容上具有相似性且在统计上具有高相关的题目组成，因此，这种量表属于同质性量表。具体职业量表是根据斯特朗的经验性方法建立起来的。在SCII的1985年版本中，共包括l06种职业，除其中5种为男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括学术满意度量表(Aca-clemic
Scale)和内一外向量表(lntrovcrsion-ExtroversionScale. )两个量表。测验管理指标量表是对每一份答案进行常规性统计，以确保在施测及数据录入过程中没有意外情况发生.它包括3个统计量:整体反应指标、.异常反应指标和反应类型指标。无论应试者在那种测验管理指标上出现异常情况，都应引起施测者的注意，查找出产生这种情况的原囚。
斯特朗兴趣调查表TM(Sirnn}
Invf}ntnry，SII，来源于CPP)是斯特朗编制的工具的最新版。该调查表包括317个题目，被分为以下8个部分。
Ⅰ.职业:135个职业名称，对其中每一个做出反应:喜欢(L},
无所谓(I)，不再欢(D)。
Ⅱ.学校科目: 39个学校科日，对其中铸一个做出反应:喜欢
(L)，尤所谓(I}，不喜欢(D)
Ⅲ.活动:46个一般职业活动，对其中每一个做出反应:喜欢
(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。
Ⅳ.休闲活动:29个娱乐活动或爱好。对其中每一个做出反应:喜欢(L)，无所谓(I)，不喜欢(D)。
V.不同类型的人:20类人，对其中侮一个做出反应:喜欢（L),无所谓(I)，不弃欢(D)。
Ⅵ.两种活动之间的偏好:30对活动。对每对活动指出偏爱左边的活动(L)或右边的活动(R)，或没有偏好(=)。
Ⅶ.你的个性:12种个性特点，根据其是否描述了自己，并做出反应:是，不知道，否。
Ⅷ.对工作世界的偏好.6对观念、数据和事物，在每对中指出偏爱左边的题目(L)或右边的题目R),或没有偏好(=)
斯特朗量表不但能为人们提供就业方向，而且还能对职位转换和职业发展提供帮助;。测试结果经过计算机分析，可以与不同类型、不同职业的人群平均水平作比较，这样就能够了解自己在工作领域、职业行为、休闲活动、教育专业等方面感兴趣的程度，明确自己的兴趣到底是什么以及可能在哪个领域取得成功。
4.库德职业兴趣调查表
1934年，库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最旱的这类量表是库德偏好记录一职业篇（ Kuder Prefor-ence Record-
Vocational) 。库德采用的是三择一的强迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数、这10个兴趣领域是:户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须由低的相关值而定的.修订后而成的库德一般兴趣调查表(fCECder GrnYral fntrr--est Survey)是库德偏好记录一职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。
后来的版本―库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参
照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之问的相关值来表示的。日前，已建立了126种专业职业团体的分数，有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。
库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估
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距离上一篇针对求职简历的文章:如何让简历作品更专业写下来过了很久才抽出空写个&下&, 这次聊的是在游戏行业中队职业目标选择与规划.就国内行业来开,其实一二线游戏公司几乎是稳定的,无非就是TX,WY等,毕竟市场一旦被抢占几乎是很难被取代下去,对于每年递增涌入这个行业的新人来说,大部分还是向往福利完善的大公司,而对于已经挣扎在一线公司的&资深&员工来说也在计划着如何走出围墙,为更好的待遇,又或者是为了更个人兴趣化的项目或方向,年轻的时间总是宝贵,所以职业规划与定位就显得尤其重要.大公司与小公司相对来说被这个问题困扰的更多是入行新人,就目前行业的普遍现状,我来讲下大概的二者对比:1.一线公司/规模较大的公司:先说优点:公司最先能体现出来的就是知名度,虽然相对是一个飘渺的优势,却也是吸引大量新人涌入的最大诱因,此外具备的硬性优势便是完善的福利制度,各种社会保障,假期等,更重要的是拥有稳定而多样化的研发项目,流程上也&相对&的规范一些,而且高手也会聚集的更多一些,对于新人有幸碰到一个德智体美劳比较不错的老鸟来带一下,竞争力和增长见识的速度不言而喻,相反,你也有可能碰到一个让你带有职业生涯阴影的黑腹心机XX.这也是下面要说的缺点.缺点:大家都知道大公司往往员工数量很庞大,自然而然人际关系也必然更复杂,顺理成章就会充斥更为复杂的职业竞争以及各色人群,作为新人往往更容易成为被&欺负&的目标,你的&个性&也许会被压制,想要安心画画提高能力,不乐于勾心斗角的同学可能多少都会收到一些影响,另外还有较为复杂的公司制度,比如你想要申请个什么,办理个什么,基本上要更多的面对HR的冷言冷语多跑个几回合,虽然这些看起来是一个大型企业的必备特点,但当你身在其中的时候,一定会觉得就是缺点.2.小型公司/项目独立化的工作室:优点:大公司的缺点刚好可以反过来作为小公司的优势,人际关系会比较简单,大家相处的也会更加融洽,少了很多&官方语言&,很多资源都会更加乐于分享,更能够体现出个人能力,如果说在大公司可以学到相对完善的制作流程,小公司则可能得到更容易的晋升机会,从成员到lead多少都会有不同角度的体验与学习.独立工作室的项目往往也会比较有特点,少一些套路化和商业味,会比较有乐趣.缺点:首先福利制度上会有蛮大的折扣,比如社会保障,公积金的额度等,薪资的加成往往更靠&运气&,项目的稳定性不够,会有后台资金不够的风险,比如拖欠薪资,项目方向容易有妥协,高手存在的几率也相对低一些,可能在其中学习的主要来源是网络资料和同事之间的硬盘分享,时间久了容易缺乏眼界的增长与竞争意识.总结:看起来大小公司之间都是有比较代表性的利弊,但其实行业中也会有些两者兼得的优秀企业,只不过需要一定的机遇和运气吧,好的环境与制度可以更高的促进员工工作,这样,规模倒显得不是那么重要了.研发与外包对于公司除了可以用规模来区分也可以用主营内容来分成研发和外包两块,内容虽然和规模看起来是没有必然练习,不过就目前市场而言,研发较集中于大型一些公司,而外包好像始终没法做的非常大,这其实和人群和工作的吞吐量有关系.1.研发研发故名是在创造一个新的项目IP,从无到有,(这里不谈换皮类和山寨类项目)前期大量探索,慢慢修改缩小范围,明确目标和定位,最终输出成新的产品面世,听起来很不错,适合大部分从业人的口味,毕竟制作流程的完整性对于一名原画设计师来说是很重要的,原画作为一个靠前期的阶段环节,不能孤立自主,要更好的承上启下,更全面的了解一款产品的制作无疑是有很大帮助的,另外研发意味着可以拥有更多创意发挥的机会,当朋友玩乐某款游戏时候,告诉他们哪里哪里是自己的创意设计还是很有成就感的.完整的项目跟随经验也更容易让职业迈进更多的可能性,从原画到总监再到制作人的可能.2.外包制作/自由职业其实外包制作定位的自由度更大,所以也有很多优秀的设计师选择做自由职业,依靠强大的技能和名声足以有充足的单子可以接,在外包公司虽然无法接触到完整的项目制作流程,但是却可以在较短的时期内了解很多不同风格的美术制作与需求,需要在美术风格把握上拥有更全面一些的了解,毕竟面对客户就没有美与丑,满足他们就是对的,虽然听起来难免有被虐待的感觉,但是反观一下却可以总结出各种客户需求的应对方法与计谋,这样无疑可以让自己拥有更多的解决问题的方法.这样可以更快的删选出自己喜欢或擅长的项目口味,而后去做自由还是进而研发就能节省不少时间.总结:在当前无论研发与外包都难免出现加班加点吃点苦头的可能,谁让二者都是商业的范畴呢,我们无法否认现在商业美术仍旧是做技术的一种,持续的要有提高能力意识以及学习后总结经验,慢慢强大才可以在这两个领域里活的更好一些,也许研发和外包都会给予附加限制,但是强大能力终究可以做到游刃有余.新手与资深从新手到资深这看起来似乎是一个顺理成章的过程,很多人以为只要经历时间必然会走向资深,但事实并非如此,是一年的经验用了5年,还是做了5年总结与进步了5年,二者差异是巨大的.处在这二者阶段的时候我们应该有怎样的思维想法呢,这里分享一些.1.新手:无论何种行业,入门总是显得比较困难,因为时常伴随迷茫,不知道自己需要的是什么,该走怎样的路,先说下几种最好不要具备的想法:&入门了,能画上画了,嗯,这样就够了&前面说了入门是一个摸索的过程,既然无法避免但是却可以缩短时间,那就是勤奋的做大量练习与探索,更快的掌握正确的方向,然后稳步的海绵吸水,技能的提高是永无止境的,知道的越多也就知道的越少,在这里永远没有够用这一说,不要惊讶于别人下班后仍旧继续拼搏.&这张图不错,这个笔刷不错,这个教程不错,拷一下,存一下,嗯,抽空慢慢看&其实擅长存东西的同学应该早就发现很多东西一旦存了再也没有看过,这里不是说存东西不好,资料必然需要收集与分类,这也是增长自己知识库与见识的有效方法,但前提需要是有一定目的的收集,以及及时的研究和利用,在想到的时候尽量就吸收掉,这样才能积累而成长,在时间比例上做更好的分割,多去实践少一些盲目的动作.&这人画的一般般,那个人的东西好丑&作品可以很张扬,但是谦虚的学习心理是不可或缺的,不要盲从式的去评断贬低他人的作品,尤其是在眼界还没到达一定程度的时候,无论传统艺术还是商业设计的好与坏,美与丑都是相对的,并没有一个准确的衡量标准,凡事都有可学习的地方,在浅层次的去分析作品,也会让自己的作品欠缺思考,经不起推敲.2.资深人士:游戏行业的原画从业者往往会经历两个比较困难的时期,一个就是刚入门时候的选择,然后则比较顺利,一直走到较为资深的职位,但是在从业了7-8年左右就会显露出一定的疲惫期,毕竟技术职位是需要持续的学习和实践来提升能力,稍不留意就会有些透支,也就让很多人纷纷转行修养,很难再有突破,对于仍旧热爱这行的人可以适当的减少一些分散精力的学习, 选择一个方向做专精的研究,强化自己的特点才能在人才辈出的时代仍旧拥有一定的竞争力.总结:对于画画,不论在不在游戏行业,都需要有一定的持续热情,信息化时代更新迭代是非常迅速的,好好考虑自己是否真正的喜欢,多做一些规划,在大流中学习却不盲从于大流,当能力强大时候,很多问题也就不是问题了.一些从业以来的经历总结,虽然商业美术做起来可能没有自由作品那样有乐趣,容易让人失去对绘画的原始热情,但毕竟也现实的给予了我们经济来源,也算是等号生意,对于规划,对于目标,多一些思考胜于不知所然的&伟大宣言&.
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为兴趣而生，贴吧更懂你。或技术人员的职业规划
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技术人员的职业规划
　　昨天，邀请了一位来公司给大家作了一个职业规划的分享，效果非常好。一方面，系统的梳理了一下职业规划的方式方法，另外一方面创造了一个非常好的交流机会，让大家把平时憋在肚子里话讲出来。　　就现场的一些感受，谈谈自己的想法。大家的困惑主要来自于两个方面：1、如何选择一个适合自己的方向2、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”我们分别展开。
一、如何选择一个适合自己的方向
　　首先，对于技术人员来说，典型的发展方向就两个：技术路线和管理路线。　　技术路线：工程师－架构师…科学家　　管理路线：工程师－项目经理－部门经理…首席技术官　　　　各个企业可能因为自己的业务特点，进行大同小异的调整，比如我们公司是这样的：　　技术线：工程师－高级工程师－架构师－高级架构师－资深架构师…　　管理线：工程师－高级工程师－项目主管－项目经理－部门经理…　　因为我们是技术类的工种，不管是技术线还是管理线，共同的要求是起码是一位优秀的工程师，然后才去考虑发展路线的问题。为什么呢？因为考虑的太早，跟没考虑一样。让一位初入职场的人来做职业规划，基本上还是处于理论上的假想而已，很难落地的，因为那时你还不曾感知这个社会中看不到的却存在的种种限制，更重要的是你根本不了解作为一位职业人的自己。所以，我们至少需要两三年的时间，去亲自感受一下职场，感受一下职场中的自己。最终慢慢体会到自己的优势和劣势，也知道了喜欢的和不喜欢的东西，然后再去做规划就比较言之有物。当然，理论上，作为一名毕业生，可以先根据兴趣选择行业或岗位性质，不过，我想保守估计，至少有一半的就业的人都是被选择的，在竞争如此激烈的当今社会，大学毕业生早就是弱势群体了。所以后来有一个理念被大学就业办广泛宣传：先就业，后择业。其实也是有一定道理的，先就业就是先能够养家糊口的同时，体会职场，后择业就是职业规划了嘛。　　有了职业路线，职业发展已经是个选择题了，即技术线和管理线的选择了，什么？你要抛硬币？那祝你好运，其他人跟我来。其实，问题还可以简化化成，最直接的建议是，感觉自己喜欢与人打交道的可以选择管理线，看代码容易吐的也可以选择管理线，觉得30岁之后写不动代码的也可以选择管理线。不了解自己的，可以原地立定。什么都不愿意干的，可以去当小三。　　那怎么样才算喜欢与人打交道呢？这个，自己应该很清楚的吧，当然也可以问问那些和你不是十分熟悉的人对你的判断，亲朋好友问不问没关系，因为管理线往往是和那些“不熟悉”的人打交道居多。当然，内心很“时尚”，外表很“保守”，也是可以培养的。　　注意，不管是什么岗位，都没有办法避免和人打交道，从这个意义上讲，不管喜欢不喜欢，都应该积极的去拓展自己的人际能力。一个好的架构师，往往也是非常擅长沟通的，只是他更喜欢技术一点。这就跟一个好的技术管理者，一定要有一定的技术基础是一样的，否则就会造成外行领导内行的局面。　　有很大一部分倾向于走技术线的工程师，非常担忧自己三十岁之后，会失去竞争力。我觉得，这实在与年龄没有关系，我认识很多三十多岁，技术线走得很好的人。关键在于，如果你十年如一日的，始终在写同样的代码，义无反顾的做一名Coder，那不淘汰你，淘汰谁呢？我想像中的优秀的架构师，类似于随军参谋，当好一个参谋，可不是会打枪就可以的。
二、如何“立足于现状”达到目标职位的“实际要求”
　　首先，我们看到很多职位，都会有一个“高级”的帽子，那什么是高级呢？简而言之，就是把这个职位上的人按照贡献度和能力水平排排队，在前面的那些，都可以冠以“高级”之称（注意，“贡献度”的比重很高的，你再牛13，没有贡献，通常也靠边站）。 “高级”在于别人可能比你多走半步。比如，有的工程师做完项目去看网页聊QQ，别人却已经悄悄的研究着一套开源框架；当你寻思着，要不要研究一套框架的时候，人家已经在写下次讲座的PPT了。　　所以，要了解目标职位的素质要求，看看身边就好了。每一个目标岗位上都有活生生的人，看看他们是怎么工作的，怎么做事情的。甚至，还可以主动的去和目标职位上的人建立沟通关系，去求经学艺。何况这个人即使不是自己的直接上司，也会是比你混得好一点的同事。　　我们也可以假想一下，如果马上让你做那个职位，你最担心的是什么，那就是你需要关注的东西。比如，可能马上就有人不服气，因为他们觉得你和他们没什么区别。反之，在你的职位还是工程师的时候，你已经慢慢学会了独立控制项目，而且能够协调好项目中的人，在技术上，也往往能够给别人指导，那将会是另外一个情形。　　那如何下手呢？我们很多同志，现场听起来激动，晚上睡觉想起来感动，早上起床后一动不动，该咋样还咋样。不动的一个很重要的原因是，不知道如何下手。我觉得，首先，必须能够接受别人比自己优秀的现实。很典型的一个论调就是，你看那个人，脾气那么差，一定是睬着狗屎上去的，我才不要学他呢，说不定你说的就是乔布斯大叔。一个人如果没有办法接受别人比自己优秀的现实，他就永远没有办法进步的。倘若接受了，你就很容易在同事当中找到一个标杆，然后拿出你十二分的诚意来，和标杆作朋友。当标杆成了你的朋友，就近朱者赤，近墨者黑了。====================朴素的分割线======================
一些回应：
１、直接上司有实权吗？　　有一个很好的问题，来自一位很优秀的工程师，大意是“在我们公司，项目经理是没有实权的，所以我们的职业发展指望不上他们”，我很诧异。因为所有的绩效信息都是项目经理提供的，加薪或晋升的提案都是项目经理发起和确认的。我只是在验证提案的依据而已，然后去争取资源。２、有工程师问，从技术到管理到底有哪些不同？　　我最大的体会是从一个个体贡献者，变成了团队的领导者。一个优秀的领导者的主要工作是打造一个高绩效的团队，其成功取决于有多少团队成员是成功的。比较糟糕的情况是：我们失去了一个优秀的个体贡献者，又产生了一个差劲的管理者。所以，转型确实是个挑战。３、有工程师说，我碰到天花板了，是不是该跳槽了？　　通常这表示我们遇到瓶颈了。那么要问三个问题，1是否公司遇到瓶颈，比如马上要倒闭了，2是否瓶颈在于自己的糟糕上司，3瓶颈是否在自己身上。1直接跳槽。2先争取轮岗机会（轮岗也是要表现的）3跳槽不解决问题，依赖现有平台寻求个人突破更经济。４、许可悖论：员工：你不给我机会，我怎么能够表现出我的能力呢？领导：你没有表现出胜任能力，我怎么敢给你机会呢？如何打破悖论呢？　　我的体会是，我们一定要把基本的事情做到与众不同，最低要求是比你的对手多走半步，除非领导是瞎子，否则一旦有机会就是你拿到。５、那对于非管理层员工，比如程序员、设计师，如何能激励或是帮助他们"多走半步"呢？我以前一直认为"凡事都要靠自已",但感觉又不是特别对？　　我觉得道理是相通的，程序员也是人，我们也都是从程序员做起的，他们现在需要的就是我们当初所期望的。总结起来就是：不仅要“己所不欲，勿施于人”，更要“已所欲，施于人”。那他要求加薪怎么办？那就要告诉他怎么样才能加薪。实际上，更多“人”需要的是最基本的东西：尊重和认同。６、这两天一直在看你的blog,非常的实用，非常的有道理，不是纸上谈兵那种! 在读到团队奖励的时候有个疑问:项目有一个奖金额度，怎么分配呢？能让团队成员都感到公平吗？　　项目奖金的分配是一个很好的话题。奖金是项目资源之一，我的做法是完全授权给项目经理。公平应该是一种策略，但不是目的，“奖金”是服务于项目绩效的，所以重点是产生绩效，根据这个思路去作倾向性分配也是允许的。况且，Team的绩效决定了PM能拿多少，PM会承担分配后果的。７、作为一名技术管理者，都有哪些要求？　　这个问题是现场很多人关心的。我们的嘉宾没有直接回答这个问题，让大家从自己的角度提出觉得管理者应该怎么样。结果现场很热烈的提出了如下几点：　　　（１）情绪控制，不能够随便发脾气、批评人　　　（２）要懂得把工作合理的分配给下面的人，而不是总是捏在自己手里。　　　（３）要有良好的沟通能力，可以指导下属，把工作要求讲清楚　　　（４）保证公平　　　（５）技术牛，能够指导下属，服众　　　（６）培训下属　　　（７）为下属着想，不要让工作影响到下属的家庭生活，制造出家庭矛盾　　　（８）要当防火墙，隔离一些负面的噪音，让大家专心工作。　　　（９）……　　实际上，这些呈列更多是作为一名下属对上司的期望，而不是作为一名管理者的素养全貌。这只是一个维度上的需求。还有很多很多的内容需要修炼。不过，显然这些期望有非常大的指导作用。即，如果我们想要下属发挥出最大的效能，作管理工作的我们就要处理好他们的期望。所谓，“己所欲，施与人”。　　当然必须要说的是，管理是科学，更是艺术，艺术范畴的事情，实在是需要慢慢体会的。
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