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文章来源： 中国企业报道
作者：未知
　　性格论认为人生来就或者适合做领导者，或者不适合，通过学习来掌握领导是不可行的，除了一些技巧和企业领导知识。在这个观点上，性格论似乎和认为领导是人人都可学会的职业的观点背道而驰。领导者应具有特定的人格特征，诸如富于工作激情等。这些性格是先天具有和后天培养的共同结果。
　　在历史上，有一种性格一直和领导联系在一起：魄力。以至马克思&韦伯在20世纪初深入研究了魄力领导。他区分了领导的三种控制形式：理性控制、传统控制和魄力控制，最后一种对我们寻求优秀领导的来源尤其重要。
　　每个同有魄力的领导者打过交道的人都有自己的感受，但到底什么是魄力，却很难用语言表达出来。我们仅做尝试：有魄力的领导者令人信服，具有魅力，使人感觉为他工作值得，是别人竭力模仿的偶像。他们擅长挖掘员工的积极性，促使员工树立更高的目标;他们信任员工，并把自己的价值观介绍给员工;通过这样的方法，领导者也加强了自信、对自身价值的肯定，从而获得更高的积极性。
　　当然他们也有缺点：下级容易变得狂热、盲从、依赖和孤立;上级容易变得骄横狂妄、喜欢滥用权力、一意孤行、过高的自我评价和自我陶醉。
　　比较新的领导思想是弗雷德曼&凯茨&弗里斯提出的。他认为，领导者的领导风格是由其内在，也就是个人的需要和接受模式以及他的能力共同决定的。优秀领导者的能力体现在三个方面：首先是个人能力，诸如渴望成功、自信、有活力、工作效率高。其二，社会能力，包括影响力、政治意识和换位思考能力。第三是理解能力，比如理解思维、分析能力和概括能力。
　　弗里斯认为，以下性格是作为优秀领导者绝对不可缺少的：
　　果敢：领导者应有自己清醒的头脑，不仅知道达到什么样的目标，而且知道如何达到目标。成功的领导者乐于助人。
　　乐于接受：优秀的领导者总是欢迎新点子和经验。
　　平易近人：有效率的领导者对人和善，人际关系和谐、灵活、受人拥戴。他们是优秀的团队成员，在各种情况下都能取得积极的效果。
　　可靠：人们可完全信任一位优秀的领导者，他谦虚，而且信守承诺。
　　分析能力：大多数优秀的领导者都具备超常的分析能力，具有战略眼光。
　　出色的情绪智能：成功的领导者懂得控制自己的感情，正确地评价他人。他们对自己的优缺点也能作出现实的评价，情绪稳定。他们善于建立和维持人际关系。
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中研普华报道：
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　　领导力就是指在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率。领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变;领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界。　　领导与只是叫法不同，工作内容并没有太大的区别。既然没有太大区别，为什么管理的职能中没有用人和思想政治工作？领导科学没有管理的其他职能呢？原因很简单，西方管理学大致是在十九、二十世纪产生的，在自由理论的支撑下，以如何生产更多产品为中心，因此管理的职能以对事为主，对人在企业中的作用研究较少。　　领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案。无论是用人还是做思想政治工作，都是对人的管理。　　要管理好人，先要管理好人心，要管理好人心，就要管理好思想。思想是什么？思想是人们对事物的认识经过大脑的积淀后形成的一种习惯。为什么在改革开放前经济犯罪的人很少？其原因是人们能够从思想上认识到“全心全意为人民服务”作用和意义，从而为领导者指明了奋斗方向。　　在上级面前委曲求全来获取支持，导致牺牲自己或透支团队成员对其的信任与支持，最终保护不了团队的基本利益，更不能影响大家对组织的目标实现的信心，这样的中层说明自身能力还有限，难以潇洒从事。他们品质上缺乏对人的基本尊重，反映在对下的独断和对上的逢迎。　　目前，中国很多单位组织依然是业余的领导人去领导着职业化的团队、职业水准的专家、职业水准的工程师们，并没有一种领导者的“权威”。权威是一种力量，是权力力量和人格力量的聚合；它是一种威势，是威望、威信的总和。　　上级组织只能给你权力，但不能给你权威。权威与权力虽相伴一生，但两者有着本质的区别。权威既不是自己喊来，也不是自己要来的。喊的越多，只能证明其人无权威越甚。如果只一味地喊下去，不仅喊不来威望，恐怕连手中的权力也终将被“喊掉”。　　他们不善于激励团队，又要在团队中努力支撑着那可怜的管理权威，树立那自以为是的管理风格。长期形成的官僚之风，使他们养成了外冷内热，纠结前行，最终麻木不仁，成为部分企业老板剥削员工利益的走狗。　　员工与领导像是无比亲近的朋友一样，他们之间似乎没有距离，并且彼此依赖，为了目标大家像家人一样共同奋斗，在员工心理似乎已经忘了领导的存在，此为“不之有之”。麦孚企业管理咨询有限公司研究认为：四种境界四种类型领导在组织中都不少见。好的领导者要在组织中宏扬尊重人性，以人为本的管理思想，创造开放、积极、沟通合作的文化氛围，而不是在组织内推行个人英雄主义，甚至个人崇拜。　　领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。根据领导力的定义，我们会看到它存在于我们周围，在管理层，在课堂，在球场，在政府，在军队，在上市跨国公司，在小公司直到一个小家庭，我们可以在各个层次，各个领域看到领导力，它是我们做好每一件事的核心。一个头衔或职务不能自动创造一个领导。　　第一，走上看台。　　走上“看台”是比喻，指的是从“比赛”中抽身而出，进行反思。反思四个问题：（1）面对的问题中，哪些是技术性问题的成分，哪些是变革性难题的成分？比如部门重组，既有把人才分配到适当的位置上的技术性问题，又涉及争夺权力和地盘的变革性难题。（2）群众对难题是怎么想的？（3）权威对难题是怎么想的？（4）问题有哪些可能的解决方案？　　第二，建立联盟。　　动员群众，应该先从动员核心群众开始，而核心群众往往包括现有的权威。界定核心群众，动员他们，跟他们建立联盟的关系，然后通过他们动员更多的人。拿大家都很熟悉的遵义会议为例，其成功召开，跟毛主席首先动员了张闻天和王稼祥两人有很大的关系。　　第三，积聚小胜。　　解决难题是充满不确定性的长期过程，你需要靠积聚一个个的小胜来实现最终的胜利。同时，群众可能是不耐烦的，“误导者”也在进行“误导”，你需要在一开始就取得一些小小的成功，来建立大家对你的信心。你不能对员工说，这个新战略将失败三年，但是三年后我们将占领整个市场。你需要让这个新战略在某些产品或市场上先取得小小成功，因为最后的大成功就是由这些小成功积累起来的，更因为你需要用这些小成功来动员群众。　　第四，控制时机。　　这有两个方面：其一，在大家对难题认识不够时，你要把群众的吸引力集中到难题上。其二，你又不能操之过急，超出群众的接受程度太多。毛主席在遵义会议上就展示了高超的控制时机的艺术。　　领导者的思想必须是在坚持四项基本原则下的思想，不能坚持四项基本原则的思想就不是正确的思想。领导者必须在四项基本原则的指导下进行政治思想工作，才能把人民领导好。同样，企业要管理好人，也必须在坚持四项基本原则，做好员工的政治思想工作，才能实现目标，才能得到广大员工的支持。
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什么是真诚领导力
参加21天计划的同学们，到今天已经35天了，还在坚持吗？希望你在。无论你有没有坚持下来，一个建议：从今天继续开启一个新的60天的习惯开始，比如，每天阅读一页书，或者每天听5分钟英语。试试看？今天继续分享“管理系列”的第二篇文章，《什么是真诚领导力》，来自Bill George，Bill是哈佛商业学校的教授，Medtronic公司的原CEO，畅销书作者。翻译如下，原文链接见文末：什么是真诚领导力Bill George@205.11.10“真诚已经变成领导力的黄金准则”——哈佛商业评论，2015年1月在过去十年，真诚(Authenticity)已经变成领导力的黄金准则。很多人问，到底真诚意味着什么？真诚的领导力的初衷是针对一些恶劣的商业案例的出现比如美国安然公司，Worklcom公司和Tyco.in，而对新一代的商业领导人提出的警钟。我认为真诚的领导者是坦率的，有德的，有自己个性和原则的领导者：“他们是这样的，具备最高的诚实正直的品德，承诺建立长久的组织，他们拥有深刻的个人愿景和价值观，他们对自己的内心诚实，并且有勇气来建设他们的公司以实现股东的期望，他们认可自己的服务对社会的贡献。”真诚的领导力会具备以下五点质素：拥有并理解他们的愿景在实践中践行价值观用“心”带领和管理建立与促进人与人之间的联系高度的自律在真诚领导力提出的第二年，Gallup研究所和Bruce Avolio教授（内布拉斯加 - 林肯大学的著名的关于领导力的学者），组织了一个关于真诚领导力的探讨会，在会议上，有关领导者的生活中的故事显得尤为重要。在这种公共讨论里，对于重新发现真诚领导的含义非常重要，同样重要的是，需要留意一些对真诚领导的误解。真诚领导是建立在你的性格上的，并不是你的风格。我的人生导师Warren Bennis说，“领导力是性格。它并不只是一个对于风格的浅层理解。它和我们是个什么样的人相关，它也需要我们去理解是什么塑造了我们。”风格是一个人真诚领导的外在表现，并不是一个人的内在真实。成为一个真诚的领导者，人们需要保持灵活的风格，以适应此时此地的场景，以及以适应他所在团队的能力范围。有时候，真诚领导者是教练或者导师，激励他人，鼓舞他的团队成员，以使得大家可以不需要被迫地度过最困难的时期和事件。有时候，真诚领导者需要做出非常困难的决定，终止一些人的行为，让一些人离开团队，或者违背大多数人的意愿的选择，看到大家没有看到的方向，从而带领大家走出困境。这些困难的决定和行动在做出的时候，他依然是真诚的。真诚的领导者是真实的，纯真的。你不可能“假装真诚直到你习惯了自己的假装真诚。”领导力并不是作秀。人们都有很好的感知力，可以很快地感知到谁是真诚的，谁不是。有些领导者或许能够“扮演”一会儿，但是很快，他们就会失去自己团队的信任，尤其是在处理一些困难的局面的事件上。像Linkin，Google等其他快速崛起的社交平台就意味着，每个领导者都有一个光天化日的非正式的所有人看得到的履历和评分。如果人们看到他们的领导者是值得信赖的，是愿意去学习的，那么他们将会很积极地响应，在困难的时期会积极求助，直到共度难关。真诚的领导者是不断进步与成长的。他们对自己和自己的领导力并没有一个僵硬的看法。成为一个真诚的人是一种动态的发展的状态，它使得领导者可以通过多重角色来让自己进步，因为他们可以从他们的经验里学习并且成长。就像体育选手或者音乐家成为一个优秀的选手一样，成为一个真诚的领导者，也需要数年的持续的经历，在这些充满挑战的环境里去练习与提高自己。真诚的领导者言行一致。他们的行为和他们的情感，他们的想法是一致的。他们并不是任由情感发泄与流露，并不是任由想法倾泻而出。而是，他们理解自己的情绪与想法，他们倾听内心深处的声音，理解自己的情绪是怎么来的，想法是怎么来的，然后，他们运用合适的方式，来有效地表达自己。真诚的领导者并不是完美的，他们也并不尝试着让自己完美。他们会犯错误，但是他们愿意主动承担他们的错误，并且从错误中学习。他们知道怎么向其他人求助。也并不是所有真诚的领导者都是谦虚的或者温和的。在非常困难的情景下，是需要极大的自信才能做到的。真诚的领导者对他人的需求以及自己的需求是有很好的感知的。一个作家曾经写过，我翻译为：“如果真实的你自己是个混蛋怎么办？”人们并不是一出生就是个混蛋，人们的混蛋的行为也并不一定就如实反映了那个真诚的自我。反过来，这些人很可能在人生的早期拥有一些非常不好的人生经验，使得他们今天对于管理自己的情绪和行为有困难，部分或许是因为在一些经验里有倾向把自己放到受害者角色或者感觉到无助。像这样的情景正是度过一个人考验的重要时刻：人们需要的是别把自己放到受害者角色，或者让自己深深地陷入自我的情绪里。而是，理解自己的情绪，理解自己的感受，然后重新整理下自己目前的经历和经验，他们是可以找到自己内心的“珍珠”的，那才是真正的真诚的自我。这是为什么要成为一个真诚的领导者，去探索自己，去收集身边人对自己的反馈是非常必要的事情。这是星巴克的负责人Howard Schultz在他青年时代做的事情。这也是乔布斯在1986年被开除出苹果后对自己做的反省。这些反省中找到自己的珍珠，做到对自己的真诚，使得后来让他们和其他陷入困境的人有了不一样的后来。由于以上的种种原因，真诚的领导者构成了今天绝大多数商业组织和非盈利机构的主要领导角色。如果你想成为一个真诚的领导者，拥有一个有意义的人生，你需要做一些内在的艰苦的功课去发展你自己，基于你的信念以及价值观建立你自己的道德行为准则，并且去解决那些对你有影响的事情。当你回顾你的人生的时候，它很可能并不是完美的，但它就是非常真诚的属于你。原文链接：/pulse/what-does-authentic-leadership-really-mean-bill-george?trkInfo=VSRPsearchId%3A%2CVSRPtargetId%3ACVSRPcmpt%3Aprimary&trk=vsrp_influencer_content_res_name你呢？你是否有发现身边的真诚的领导者？你的发现是什么？你有什么让自己成长为真诚领导者的方法吗？或者有什么困惑吗？留个言告诉我呗：）后记：看吴清源的自传《中的精神》，序里写对比吴清源和同是棋圣的藤泽秀行的自传《棋魔》，藤泽的自传也诚实可爱，写“负债与酗酒”，写序人评价道，这位“天生的赌徒”，以“才情”而非“修养”取胜。你感觉很亲近，也很有趣，但仅此而已，很难从中获得启悟与提升。书里有一段话印象深刻，是吴清源写的。“围棋的目标也应该是中和。只有发挥出棋盘上所有棋子的效率那一手才是最佳的一手。每一手必须是考虑全盘整体的平衡去下——这就是‘六合之棋’。”对下棋带有不带功利的单纯的热爱，真诚的下棋，为胜负又不为胜负，才想得出这样的棋局吧。Let's Link more:/in/ilinranLinkin刚开始建立，希望和更多人建立联系，搜索"林燃"或者"LIN Ran"都可以找到我~"燃起"公众号关注：时间管理: 如何提高个人管理; 如何提高工作效率团队管理: 提高对1:1和1:多的团队管理理解公众号：燃起ID:ranqiba
知其不可为而为之