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员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？
我也要提问
　　我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。　　该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。　　我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？
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员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？一、案例分析从本案例的陈述中可以发现3个问题：1、“了解到她有在近两年内要二胎的想法。”这只是个想法，有很大的不确定性和变动性，拿别人的想法作为辞退员工的依据，这个“想法”本身就有些不靠谱。2、“现在在试用期中，劳动合同还没有签。”2000多人比较大型的企业，在试用期不与员工签订劳动合同，很容易由于公司人力资源部或员工出现n中问题，导致1个月内和员工签订不了劳动合同，依据劳动合同法的规定，这无疑给公司带来试用期员工支付双倍工资的用工风险。3、“如果不准备要二胎，就正式录用。”公司将员工要不要二胎作为正式录用的条件，貌似中国还没有这样的录用条件存在吧？！这个本身就存在发生纠纷的风险。二、国家政策国家的二胎政策已经放开，这是大势所趋。中共...
员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？
一、案例分析
从本案例的陈述中可以发现3个问题：
1、“了解到她有在近两年内要二胎的想法。”这只是个想法，有很大的不确定性和变动性，拿别人的想法作为辞退员工的依据，这个“想法”本身就有些不靠谱。
2、“现在在试用期中，劳动合同还没有签。”2000多人比较大型的企业，在试用期不与员工签订劳动合同，很容易由于公司人力资源部或员工出现n中问题，导致1个月内和员工签订不了劳动合同，依据劳动合同法的规定，这无疑给公司带来试用期员工支付双倍工资的用工风险。
3、“如果不准备要二胎，就正式录用。”公司将员工要不要二胎作为正式录用的条件，貌似中国还没有这样的录用条件存在吧？！这个本身就存在发生纠纷的风险。
二、国家政策
国家的二胎政策已经放开，这是大势所趋。
中共十八届三中全会审议通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》,提出:坚持计划生育的基本国策，启动实施一方是独生子女的夫妇可生育两个孩子的政策，逐步调整完善生育政策，促进人口长期均衡发展。这里的独生子女是指本人没有同父同母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹。单独两孩政策适用于一方为独生子女的夫妇。
我相信，这名女职工只是“想要二胎”的开始，绝对不是第一个，该公司后面一定存在”想要二胎“并且条件满足国家政策的女职工存在，难道公司就因为女职工“想要二胎”，就“想去”辞退员工，2000多人，女职工也不是少数，那么公司就“想要二胎”这一项工作就会有很多纠纷的事情去做平息。所以，公司的管理行为不能违背这个“大势”，只能去适应，去逐步完善公司针对这方面的管理制度。
三、硬性条件
就算公司与这名“想要二胎的”女职工可以解除劳动关系，要想不发生纠纷，需要以下的条件成立：
1、公司的管理制度上对“想要二胎”有明确的规定，而且按照程序经过工会的同意并在公司公示过，全体公司员工无异议（这都需要原始的证据存在，即工会代表的签字和公司员工的签字等）。
2、该女职工对公司这条规章制度有了解，而且有签字证明；
3、上述2点同时成立，只要“想要二胎”的证据确凿，则可以依照公司制度合理、合法地与“想要二胎”女职工解除劳动关系，否则辞退员工就行不通。
四、处理建议
1、综上所述，要想辞退该女职工，从理论上是可以的，但从现实来看，是行不通的。
2、公司人力资源部只能坚持原则，即“不可行的事情或可以想象到最后不利结果的事情，最好不去做”，所以，人力资源部应该积极想对策和办法去说服领导“改变初衷”—-辞退“想要二胎”的女职工，去与女职工建立和谐的用工关系和环境。
3、公司人力资源部积极去完善公司的管理制度，既要合法，也要程序上合理。不要一味地去规避“三期”女职工，而要正面去面对，制定出人性化的管理制度，既要对公司有个交待，也要对公司女职工一个合理、说得过去的交待。
第三大点，明显与法律相违背，如此实施起到的只会是负面作用
这种条款很明显不符合国家的法律规定，即使是有工会签字也是无效的吧
公司制定的制度与法律相悖的，是无效的。
可是国家法律已经明确规定合乎规定是可以要二胎的，而如果企业管理制度上又明确规定在企业在职多长时间才可以要二胎，这明显是矛盾的，而且这牵扯到员工的个人利益，又能有多少人签字认可呢？
@Oo綉oO：我觉得也是，在实际的执行中难度可想而知。
hr遇到这种问题的确不能按照制度办理，得合乎情理，企业才有能够让员工留下来效力的原因（员工服务于企业无外乎养家、交友、实现在我价值或者追求更高的事业），中国的企业管理受到传统儒家文化的影响更多得是人性化的东西，太过制度在中国会不适应。
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&&&&&面对“如果试用期员工欲在两年内要二胎，老板却想辞退表现不错的会计人员”，HR是比较为难的，到底该如何处理，先从各方面情况分析一下，可能结果就会自然出来。1、会计人员应有的要求。&&&&&从人力资源角度、岗位说明书、保密性要求和企业未来发展等因素分析，会计人员掌握着公司不少机密性资料，甚至公司一些不太规范的隐蔽性操作，这是许多民营企业的会计人员为什么选用老板的家人、朋友等的主要考虑，也是许多老板们希望会计人员稳定性比较高、一定要签订保密和竞业禁止协议的原因所在。&&&&&从会计人员自身角度来看，确实掌握着公司不少经营过程和结果的真实数据，在整个公司里，甚至比一些高层...
& & & & &面对“如果试用期员工欲在两年内要二胎，老板却想辞退表现不错的会计人员”，HR是比较为难的，到底该如何处理，先从各方面情况分析一下，可能结果就会自然出来。
1、会计人员应有的要求。
& & & & &从人力资源角度、岗位说明书、保密性要求和企业未来发展等因素分析，会计人员掌握着公司不少机密性资料，甚至公司一些不太规范的隐蔽性操作，这是许多民营企业的会计人员为什么选用老板的家人、朋友等的主要考虑，也是许多老板们希望会计人员稳定性比较高、一定要签订保密和竞业禁止协议的原因所在。
& & & & &从会计人员自身角度来看，确实掌握着公司不少经营过程和结果的真实数据，在整个公司里，甚至比一些高层人员与老板关系更密切、走得更近、更受老板器重和信任，往往会得到老板私下不少奖励和红包，不管从人性世故还是道德层面讲，都应当想公司之所想、急老板之所急，否则，如果自己全然不顾这些，只想着自己个人或家庭的事，而不讲求小利益服从公司大利益，严格依据相关法规去要挟公司或老板，那么，虽然可能会让自己的利益一时成功，但还是会失去个人社会知信度或在道德上丢分的。
2、理解员工的二胎愿望。
& & & & &国家出台可以生育二胎的政策不久，让那些具备条件的家庭找到了再生育的良机，这于情于理于法都是可以站得住脚的，别人无可厚非更不能指手划脚。在生育时间上也是完全由员工自己掌握，她可以考虑公司的需要也可以不考虑，这是她及她们家庭的自由。
3、企业管理要与时俱进。
& & & & &我们都知道，广东地区是不少国家法规和先进管理思维先行先试的地方，不少单位都通过了社会责任体系的SA8000，在经济、社会效益上都取得了举世瞩目的成就，相比其他省份，法制环境相对更干净，企业和员工意识层面更高，各法规实施力度更大，这当然包括《劳动合同法》、《女职工三期保护》等。也就是说，作为一家大型企业，理应模范遵守国家和地方各种法规，绝不能“以势压人、以钱欺人”，原来的一些潜规则管理做法或意识，应当与日俱进，要随着国家法规的完善而改变，否则，企业的声誉和社会责任从何体现。
4、试用期不能为所欲为。
& & & & &劳动法中虽然规定了劳动者和用人单位不少的自主选择权，如果劳动者不能胜任或严重违反公司管理制度或欺骗公司的行为，则企业是可以随时解除劳动关系的，这与签不签订劳动合同（入职一月内）是没有关系的。
& & & & & 但是，我们都很清楚，“劳动者不能胜任”或“严重违反制度”或“欺骗公司的行为”可不是由公司随便扣帽子的，必须要有充足的证据和事实，“不能胜任”起码要具有“职责清晰、考核目标明确、未达标事实充分、经过培训或转岗仍然如此”，“严重违反制度”应具有“制度合法、制订流程合规、制度公示及培训等”，“欺骗公司行为”要具有“员工在面试或个人简历或提供证件中出现与真实情况严重不符的情况”等。否则，一旦员工拿起法律武器，公司都将处于十分被动和极可能败诉的结果。
5、员工个人的表现情况。
& & & & & 从资料提供的信息可以看出“该员工表现不错，工作能力还行”。在没有签订劳动合同的前一个月试用期中就能有如此评价，应当是不错的了。如果公司因二胎问题而要其离开公司，如果通过苦口婆心、恩威并举、多人相劝或使用其他不齿的伎俩，也是可以让她主动提出离职的，但公司仍然要重新招聘一名员工，也难免不遇到同样甚至具备更严重其他可能问题的会计人员来入职，届时还能使用类似办法一而再、再而三的处理吗？可能没那么简单吧？
6、了解员工真实想法。
& & & & “两年内要二胎”，这是出于“我们了解”，是从其他同事那里听到还是她自己的亲口表达？不管是哪种情况，我认为都可以找她本来真诚的交流一下。
& & & & &&先让其说出“要二胎”的想法，是家人想要还是本人想要？想要的理由是什么？分析判断其年龄段与工作的关系等，是想今年要还是明年要？顺便了解下“怀上没”？准生证办好没有？家人老公等都在做什么？家庭经济情况如何等？可以针对性的进行劝导，如果经济条件或者身体健康不是太好，或者家人还没有准备好等，建议其更迟一些要二胎。总之，不管怎样，都要了解到最真实的想法并给予适当的引导，尽量延长其“要二胎”的时间。
7、&劝劝老板的想法。
& & & & “如果要二胎就涮掉”，这样的做法如果落在你“头上”，爽不爽？我认为，要综合以上各方面了解到的信息，要努力做过老板的想法，特别是要劝其对员工好一些、多投一些，特别是不要明显违反法律或钻空子，员工都清楚的，如果因此而影响了其他员工的士气，那些无形的损失虽然看不到和难以计算、但确实太大了。
& & & & &希望老板能够“不涮掉她”，继续试用直到转正，即使二年内真“要二胎”，也按法规来实施，是最能够得人心的，短暂的付出会换来持续不断的大收入。
8、安慰员工安心工作。
& & & & &将老板“仁慈之心”的做法转告该员工，以感动其“更加努力工作”，甚至“推迟要二胎”的建议能够被她采纳，我想，关怀、理解的真诚之心能够让员工感受到，那她一定会有投桃报李的举动。
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第4课：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。&&该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。&&我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？&&案例中楼主身处二难选择，但个人认为这些问题...
第4课：员工试用期想要二胎，公司想辞退，如何处理？
我们公司在广东，是当地一家比较大型的制造型企业，有2000多人。公司招人有一个潜规则，就是不要未育妇女，原因大家都懂的。最近财务部新招了个会计，我们选择她的其中一个原因就是她已婚已育，但是在入职后的这段时间里，我们了解到她有在近两年内要二胎的想法。
& & 该员工表现还不错，现在在试用期中，劳动合同还没有签。领导的意思是让我们人资做做她的工作，如果她准备要二胎的话，就在试用期涮掉她，如果不准备要二胎，就正式录用。我觉得她的工作能力还行，想尽力留下她，但是不知道怎么跟她沟通。
& & 我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？
& & 案例中楼主身处二难选择，但个人认为这些问题都不是眼前急需解决的问题，真正目前需要核实的是该员工的工作技能与人品德行。楼主提到该员工工作能力还行，有意想留她，但有没有事实依据？试用期考核通过了几个阶段？这是你跟老板沟通留与不留的关键。如果一个工作能力较强、技术过硬、个人品德优秀的员工，就算是在孕期也一样能为企业创造价值。
& & 国务院最新发布的《女职工劳动保护规定》中加强了对怀孕女职工的劳动保护，所以对于女职工违反计划生育政策生育的处理也给企业相对加大了难度：女职工违法计划生育仍然适用《女职工劳动保护特别规定》的有关条款，用人单位不得以女职工违法计划生育为由解除劳动合同。劳动合同、集体合同、规章制度另有约定的除外。鉴于此，我们在对待此问题的处理上必须要站在公司的角度上慎之又慎的去考量。
& &&从案例中可以看出，楼主的想法是倾向于把该员工留下来，但我们作为用人单位与员工之间的桥梁不可能只考虑到一方面，也不可能凭个人的喜好来决定，必须通过合理公平的方法进行各方面的考察了解之后才能给老板报方案。更何况企业现有的特殊规定在先，所以要做好这个夹心层还必须从正面、侧面对员工进行全方位的接触了解，然后才能决定该员工的去与留。具体方法可以从以下细节着手进行：
& & 1、因地制宜，了解潜在动机。
& & 首先从员工的档案中了解该员工的生育情况，现有孩子是男孩还是女孩；然后根据档案提供资料了解员工的户籍所在地，了解当地的风俗习惯，因为各地风俗习惯不一样会直接影响当地人的生育观，如潮汕地区的人较重视男孩，而广州本地的人则比较重视女孩；假如该员工为广州本地人而生育的是男孩，那该员工希望生个女孩的愿望是非常强烈的，反之如果现在的是女孩那她就可能无所谓了。
& & 2、深度沟通，捕捉真实想法。
& & 在了解了员工的具体生育情况之后，我们需要与员工进行深度沟通，了解清楚员工的真实想法。在沟通时主要了解家庭背景，比如家人观念、夫妻兄弟姐妹（是否独生子女）、传言中须生育二胎是来自家人压力还是个人意愿等等，通过沟通交流，从中洞察员工心态，捕捉是否存在必须生二胎的真实想法。
& & 3、背景调查，获取重点信息。
& & 对于财务人员，适当的背景调查是非常必要的。在背调中我们可以重点了解该员工的个人品德，对企业的稳定性与忠诚度等（可以从以前的工作经历中了解，譬如在同一企业中工作年限、是否对所任职企业产生过不利因素等）。
& &&4、科学测评，以利深入了解。
& & 众所周知，人才测评在当今的招聘中应用是比较广泛的，通过人才测评的方法可以辅助了解该员工的个人能力、职业性格、潜在发展潜力等，从而较好的解决人岗是否匹配这个问题。因此，可以通过测评的手段对其进行测试评价，尤其是注重个人品德方面的测试，其中方法很多，我就不“班门弄斧”了。
& & 5、加强考核，确定能否胜任。
& & 要想真正全面、深入地考察该员工是否是公司需要的“人才”，最重要的当然还是试用期考核了。在试用期考核过程中我们可以有针对性的加大考核难度与广度，以便更好地从中了解该员工的业务技能和道德品质等各项素质是否与之前所了解、背调、观察中得来的相符，是否能够绰绰有余地胜任这份工作。
& & 通过以上的调查了解与各方面信息综合，楼主的答案也就出来了，跟老板沟通时也就有理有据了。如果该员工足够优秀的话相信老板也会改变初衷，因为任何一个老板都不会拒绝一个优秀员工的加入；而如果结果不尽如意的话，那么楼主就可以以试用期不合格为由给予处理，重新招聘合适的人才，这样既符合老板的意图，也为企业避免了日后的麻烦。
& &&对一个企业来说，孕期员工并非洪水猛兽，合理合法的管理孕期员工是企业的自主经营管理权。为了避免企业以后遇到类似情况时无从下手，企业可以在国家法律规定的框架内通过规章制度、员工手册等明确约定违反计划生育政策作为严重违反企业规章制度，并约定员工违反此条款而解除劳动合同的一律不给予任何补偿。
& & 但有一点大家千万要记住：我们的规章制度一定要通过合法的程序来制定与实施，才能确保最大限度的规避法律风险，维护企业利益。
& & 特别说明：因个人工作原因会有一段时间不能打卡分享了（已申请并获得批准），我仍然会尽量抽时间关注大家的分享并给大家投上一票。非常感谢大家对我的关注与支持！
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&&让我来看待这个问题的话，我认为领导与HR都有点过了：人家只是口头上说说要二胎，你们就紧张成这样！或许人家在生活过程中，由于种种原因改变想法了都有可能啊。&&&&&有两个故事分享：&&有个老板一直想开掉一名总是消极怠工的员工，他对一朋友讨教办法。朋友说：你给他的工资翻番，然后一个月后你再开除他不迟，这样员工损失的不仅是一份薪水，也算是深刻惩罚了员工。谁知，一个月后，老板只涨了其一半的工资，而且对员工的表现是相当满意，再也不提开掉他的话了。&&&同样，一位员工总抱怨公司不公平，老想离开公司却总有万种不舍，轻松啊！这位员工一朋友说：现在离开公司不值，谁也不在乎你，等你工作半年后，将业绩干到公司第一...
& & 让我来看待这个问题的话，我认为领导与HR都有点过了：人家只是口头上说说要二胎，你们就紧张成这样！或许人家在生活过程中，由于种种原因改变想法了都有可能啊。
& & 有两个故事分享：
& & 有个老板一直想开掉一名总是消极怠工的员工，他对一朋友讨教办法。朋友说：你给他的工资翻番，然后一个月后你再开除他不迟，这样员工损失的不仅是一份薪水，也算是深刻惩罚了员工。谁知，一个月后，老板只涨了其一半的工资，而且对员工的表现是相当满意，再也不提开掉他的话了。
& &&同样，一位员工总抱怨公司不公平，老想离开公司却总有万种不舍，轻松啊！这位员工一朋友说：现在离开公司不值，谁也不在乎你，等你工作半年后，将业绩干到公司第一再高调离职，让公司对你万分不舍。这位员工采纳了。结果，该员工不仅在公司创下了非常业绩，职位也得到了提升。他再也不抱怨了。
& & 什么原因呢？我们劳资双方要有一念即转的思维，无论作老板还是作员工，用一种向上的正能量来考虑问题：公司何不善待每一位员工，让优秀员工有平台发挥能力，有职位提升价值，有培训提高能力，员工在岗在工作任务上稍微施加一些拔高性的挑战性的工作于她，员工乐于工作，喜欢当前环境，对前途看好，这样她在个人与事业的天平上就要好好地权衡一番。《女职工权益保护法》第51条，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。
& & 退一万步来说，员工的能力为公司创造的效益如果远远大于其三期带来的成本，为什么要一味辞退员工呢？欲加之罪，何患无辞？试用期想单方解除劳动合同，成本可以很低；但是对于一位优秀员工的离职，公司会产生多少猜测与负面情绪。你可以对她严格实施考核，或者用财务上一个小漏洞让其钻进去采用试用期不符合录用条件条款，和财务经理沆瀣一气干掉一名员工还是轻而易举的。员工当然感觉得出这个氛围的紧张与不和谐，自主会提出离职。但是，对于优秀员工或者有优秀潜质的员工，我们HR或者财务经理愿意这样做吗？
& & 在员工非法定二胎生育防范过程中，完善公司的规章制度，明确不符合计划生育的，公司将其作为严重违纪，并通过工会或员工代表审议，员工学习并有签字。那么，在真正出现二胎不符合条件生育状况出现时以《劳动合同法》第39条解除合同比现在处理名正言顺得多。
& & & & &即使是符合政策的二胎，做财务工作的在怀孕期间，工作环境还是适合这项工作的，而且产假期间有生育报销，费用也不大。关键是哺乳期的精力是否能满足公司工作的需求。一般而言，优秀员工与优秀潜质的员工，会处理好家与工作的关系，对公司的忠诚度与工作业绩会大于公司对其付出的成本，否则她自己也会提出离职。但假如这个员工没有优秀的品质与潜质，在现试用期结果掉她也未尝不可。
& & 去与留，好好权衡吧！判断好员工的潜质，做出决定立即行动：要么着手加强员工考核，让其开路；要么完善公司规章，为今后解除合同铺路。
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&&&&我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？&&&&&&&从案例中，我们发现核心在于该员工目前处于试用期，而是否留下来的核心在是否在在近两年有二胎：其实一看到这个案例的时候，心里打鼓，因为，如果在我们公司，这样的情况我们根本不会去考虑这个问题，未来的事情，我们真把握不住，员工也不可能给你签订不生二胎的协议之类的，仅仅靠一次沟通就确定这个二胎是否产生，也是不大现实，所以一般：1.我们会先拟定一个面谈或者访谈的步骤；1.1访谈目的：为公司管理获取一些新鲜思路，为员工发展或者员工问题提供一个平台1.2访谈范围：从招聘、入职、培训、上班到现在，感受、想法，通过你的感受、想法，公司哪些地方需要改善的；1.3工作...
&&& 我的想法是，既为公司留下人才，又不引起员工的反弹，那我应该怎么解决这件事？还是真的只能让这名员工二选一？
&&&&&&& 从案例中，我们发现核心在于该员工目前处于试用期，而是否留下来的核心在是否在在近两年有二胎：其实一看到这个案例的时候，心里打鼓，因为，如果在我们公司，这样的情况我们根本不会去考虑这个问题，未来的事情，我们真把握不住，员工也不可能给你签订不生二胎的协议之类的，仅仅靠一次沟通就确定这个二胎是否产生，也是不大现实，所以一般：
1.我们会先拟定一个面谈或者访谈的步骤；
1.1访谈目的：为公司管理获取一些新鲜思路，为员工发展或者员工问题提供一个平台
1.2访谈范围：从招聘、入职、培训、上班到现在，感受、想法，通过你的感受、想法，公司哪些地方需要改善的；
1.3工作、生活环境、设施感受、作息制度的建议；工作设施，工作工具是否齐全或其他资源是否齐全；
1.4工作关系、人际关系管理方面，上级管理风格、岗位流程、工作关系融洽等
1.5 个人工作岗位强度、哪些成长、哪些成就、工作期望、生活期望（二胎可以从中了解情况）、哪些需要提升的（生活、工作）；
1.6公司企业文化了解
1.7个人观念：好公司标准，好妻子的标准，罗列三个原因会离职的原因等
2.去员工家里拜访一下，改员工的丈夫，获取进一步的想法；
&&&&&&&& 2.1这个一般就是在节日里慰问了，比如说：六一儿童节到了，送小礼物过去，送纪念品过去等，节假日过去拜访，更多是以上级领导出动，人力最后勤；这个更多在于妻子在厨房做饭的时候，茶话中闲聊得到信息；当然，不可能每个员工都这么搞，那么利用一些活动需要家庭参与的，最热闹的莫过于儿童节的欢庆了及晚上的神秘小礼物活动了；
3.综合业绩考评的结果，对于该员工的业绩或者试用期进行给予结论；
这个是综合考评，很多时候，我们的管理都是存在感觉管理中，经常见到眼前的娃很积极，就通过感觉判断，所以，在这个考评盛行的时代，果断拿数据说话吧；
接下来就是沟通谈判了
主要从以下几个点出发：
1.二胎的坏处在哪里？
1.1：生二胎，从法律角度，需要办理的出生证明会依据各个省份的法律法规制定，现在虽然开发部分城市，但是大部分城市还是没有开放二胎政策的，意味着，很多报销是报销不了了，比如说：生育险的报销就报销不了；-----法律依据
1.2从经济角度出发 ：很多二胎需要的资金比第一胎很费钱，更费力，因为需要的资源更多了，本来第一胎已经让家庭压力比较大了，第二胎，意味着需要更多是投入，我们很多第二胎的都家庭都会看自身的经济选择这个，而且受经济影响是很大的，因为国内还是有很多的打工一族；
1.3从身体角度出发：
&&&& 1.3.1一个女人生一个孩子，其身体钙的流失量是相当惊人的。由于钙流失导致患骨质疏松症的几率高达30%---40%。如果生育二胎，那么意味着女性身体钙的流失量更高，正常超过第一胎的2倍以上。因此患缺钙疾病的可能性也大大增高。
&&&& 1.3.2女人怀孕大多会经历这些身体不适症：腿脚抽筋、尿频、睡眠不好，恶心呕吐、食欲下降、四肢肿胀、身体疲乏、面部黄褐斑。。。。。这一系列的孕期反映大大降低你身体的免疫力，当然这就意味着你的寿命会相对缩短；当然，这个是相对的哈；
2.岗位的特殊性；
&&&&&& 会计这个职业，社会化程度很高，从会计证到会计师，再到CPA、ACCA等，所以在里面呢，公司如果出现需要未孕的报备或者短期内不能怀孕，产生一个概念或者说法：潜规则”是相对于“明规则”而言的，“潜规则”往往有一定的现实合理因素；全部否定潜规则也是不现实的，关键要通过完善制度程序来防止“潜规则”侵犯员工的合法权利，所以在解决“潜规则”问题关键要靠制度上的程序设计来摆脱；
&&&&& 如果从法律法规角度：从92年颁布的《妇女权益保障法》，第一次在立法中规定生育权，其第47条规定：“妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。”
&&&&&&&&&&&&&&& 从02年实施的《人口与计划生育法》第17条规定：“公民有生育的权利，有依法实行计划生育的义务，夫妻双方在实行计划生育中负有共同的责任。”&&
这些法律和规定打破了对“怀孕审批”，“怀孕报备”的漠视，所以在沟通中，我们更多是以协商与讨论的思路来进行问题的解决与处理，不局限在二胎这个话题，因为谁都无法保证这个二胎是否真的在未来什么什么时候产生，仅仅一个口头承诺等于一张废纸；
感谢您的支持与鼓励点赞，今天分享到此结束
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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入离职管理
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