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给员工树立一个积极向上的榜样
给员工树立一个积极向上的榜样
摘自：&&& 作者：
树立典型、树立榜样一直是传统的激励手段。在哈佛大学的一次毕业典礼上，校长曾这样对即将毕业的学生说:"在过去的4年当中，你们一直生活在一个能够
与柏拉图为友的地方。能够成为你们榜样的，都是一些有资格成为全人类榜样的人。毫无疑问，在成功者周围待了4年之久的人，在走向社会以后也是能够取得成功
　　丹麦有句名言:好榜样就像把许多人召集到教堂去的钟声一样。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向、成功的方法和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。
　玫琳·凯公司总部的大厅里挂的不是公司的座右铭，也不是创始人的头像，而是那些在全国各地的玫琳·凯分部取得优秀成绩员工的相片。为了激励员工，在公司
的经验交流会上，那些业绩优秀的员工还会得到极大的尊重，成为公司里的明星人物，成为其他员工模仿的对象，而这些员工的故事也会在最短的时间内被广泛地传
诵。一方面因为员工的工作有很大的相似性，所以，员工们很容易从这些优秀员工身上看到自己的影子；另一方面也是对其他员工的一种激励。让我们看看玫琳·凯
是怎样在公司树立榜样的。
　　粉红色桥车：这是对美容顾问的最高奖励。从1969年开始，每年年底，玫琳·凯都会送出一批粉红色凯迪拉克
轿车给业绩前5名的美容顾问，(美国是粉红色凯迪拉克，中国还有粉红色别克、桑塔纳等)。这种"带轮子的奖杯"，不仅让金牌美容顾问自豪不已，而且成为玫
琳·凯公关宣传的流动载体。
　　豪华游：业绩一流的销售主任，每年可以携带家眷到香港、曼谷、伦敦、巴黎、日内瓦、稚典等地进行海外豪华游;年度竞赛的优胜者，会被盛情邀请参加达拉斯之旅，到玫琳·凯总部去"朝圣"。
　　例会：玫琳·凯各地区分公司每周的例会上，都会有这周最佳销售人员成功经验的叙述和分享，这是一种别样的赞美。主持人在介绍最佳销售员时，每一个美容顾问都会毫不吝啬自己的掌声。
　　缎带:每位美容顾问在第一次卖出100美元产品时，就会获得一条缎带，卖出200美元时再得一条，并以此类推。这种仅需要0.4美元的精神鼓励，远比100美元的物质刺激有效。
　别针：玫琳·凯最经典的奖品就是别针。这些别针在美国达拉斯设计制造，然后用飞机运到世界各地，用以奖励在销售产品时有优异销售业绩的美容顾问。在每一
个不同的阶段，当你有了一些进步和改善的时候，玫琳·凯都会奖给你各种不同意义的别针，玫琳·凯公司每一位美容顾问都以佩戴各种各样形式各异的别针为荣。
　　红地毯：销售业绩超群的美容顾问，公司会用红地毯欢迎他们返回总部，每一个人都像对待皇亲国戚一般高看他们。
　　红马甲：每年在总部召开的年度讨论会上，一流的美容顾问会身穿红马甲登台演讲，并接受台下同事的掌声鼓励。
　《喝彩》杂志：作为公司内部发行刊物，其发行量和许多全国性的杂志不相上下。这本杂志的最主要目的就是给予赞美，它的上面刊登每月世界各地最优秀的美容
顾问名录、各种竞赛活动及其获奖情况，详细介绍一流美容顾问的推销业绩和推销技巧.还刊登这些优秀女性的成功经验及成长体会。这个杂志每月一期，以不同的
国家为单位发行，使玫琳·凯美容顾问在公开赞美中分享经验。
　　一位首席美容顾问这样描绘自己对玫琳·凯的感受:"在玫琳·凯，到处都洋
溢着帮助的热情，到处都能听到真诚的赞美与鼓励。从我进入公司的第一刻起，玫琳·凯就告诉我，玫琳·凯是给女人搭建的舞台，她的文化就是为女人不断喝
彩。"总之，美容顾问每取得一点进步，她就会得到充分的认可，并获得继续发展的指导和训练，使她不断提高自己的奋斗目标，并脚踏实地地去行动。在她个人成
长的每个阶段。玫琳·凯都会给予不同的奖励。
　　玫琳·凯一直用"你能做到"的精神来激励广大女性加入自己的事业，并从物质刺激与精神鼓励两方面给予员工一个全方位的认可，帮助员工相信自我、挑战自我和成就自我，从而使员工更加明白，努力工作是不会付诸东流的。
　　有一个自己的榜样，让企业的员工成为榜样，让员工能够亲身感受榜样的奉献精神和巨大生产力，在有榜样的感染气氛下，不断促使企业员工努力工作，创造出非凡的业绩。
　　榜样的力量是无穷的，在企业如果树立一个好的榜样，不仅能够引起人们在情感上的共鸣，给员工以鼓舞、教育和鞭策，还能够激励起员工的效仿和学习的愿望。
　　美国著名心理学家、组织行为学家赫伦认为，每个人都有一种攀比的心理，假如一个员工看到了一个跟自己在各个方面水平差不多的员工受到了表彰或者被领导提升了，他就会努力以那个员工为榜样，努力去工作。这就是优秀员工的榜样作用所在。
　在任何的一个组织和企业中，模范员工都是一笔十分宝贵的财富。一方面，这些榜样员工都具有很强的工作能力，另一方面，这些榜样员工能够在自己的周围形成
一种良好的企业氛围，这样的榜样可以促使其他员工主动自发地努力工作。所以，榜样员工在任何组织和企业都能作出极大的贡献。
　　典型的力量能激励员工。企业领导者要善于发现典型，培养典型，宣传典型，使用典型，正确对待典型，对不同类型和层次的群体用不同的典型引导。
　　企业的榜样员工不是一朝一夕就能造就的，他是在企业的工作中逐渐成长起来的。企业的优秀人才，是与员工自身的优秀素质和企业创造的优秀环境共同造就的结果。
　　那么如何培养企业的榜样员工呢?企业的领导者需要从以下三个方面着手:
　第一，作为企业的领导要善于发现和发掘企业的榜样员工。企业的榜样员工在进入企业之初，没有什么惊人的业绩，但是他们的个人价值观却是在不断进步的，是
与企业所要求的价值观保持一致的。身为企业的管理者，需要了解员工的内心想法，了解员工的价值观，以发掘具有员工榜样的模型。
　　第二，身为企业的领导要注意培养榜样员工。对于有些具有楷模特征的原型。要尽量为他们提供必要的发展条件，开阔他们的视野，增长他们的知识，扩展他们的活动领域，增强他们对企业环境的适应能力，给予他们更大发展空间。
　　第三，企业领导要努力打造榜样员工。对员工进行必要的锻炼，对那些基本定型的榜样员工要进行培训，对他们进行宣传，提高这些榜样员工的知名度
　　和感染力，只有使这些榜样员工被企业的其他员工认同，才能够发挥其应有的激励作用。但是，需要注意的是，对这些员工的宣传不能言过其实，否则会失去激励作用甚至会起到反作用。
　　企业在培养员工时千万不能急于求成，要培养他们的综合素质。而且宣传榜样员工以后还要对其进行培训和锻炼，提高这些榜样员工的自身素质，只有这样，才能达到长期激励员工的目的。
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　　作为一名员工，无论是初级技术工人，还是高层管理者，都想得到组织的肯定与领导的赞赏。
　　著名哲学大师艾弥尔说：“工作使人生有味”，那如何才能真正体味到工作的乐趣？那就是让你的价值充分发挥出来，做一个对企业有用的员工。艾莫老师以生动的案例、诙谐的语言，在轻松愉快的氛围中，带你找到正确的职业定位，塑造完善的职业品格。在为企业创造最大价值的同时，夺得职场登山运动的冠军。
　　课程大纲及摘要：
　　第一讲 企业需要什么样的员工
　　第二讲 你是哪种类型的员工
　　第三讲 良好的心态——高效工作的基石
　　第四讲 完善的品格——和谐工作的先决条件
　　工作任务繁重琐碎、人际关系错综复杂、角色冲突矛盾重重、工作环境压抑烦躁……
　　太多太多的压力像潮水一般，一浪接一浪地向我们蜂拥而来，我们的心理承受能力也因此像一个快要决堤的大坝一样岌岌可危。怎么办？怎么办？没关系，来参加我们的《员工情绪管理——如何发挥员工最佳的工作状态》培训课程吧！它将教会你在重重压力下快乐生活和工作的最新秘诀！让你从此远离生活和工作中的压力魔魇！
　　一、掌控情绪之道
　　二、摆脱负面情绪的三种方法
　　1、次感元改变法
　　2、化减内心矛盾法
　　3、抽离法练习
　　三、如何时刻保持积极正面的情绪状态
相关阅读：如何预测你在企业的发展空间？
来自: (普及心理学)
　　一、人生梦想与职业理念
　　“理念决定思路，思路决定出路!”
　　成功的事业是美好生活的基础，美好的生活是成就事业的目的。要实现美好的人生理想，必须先树立卓越的职业理念。
　　二、职业生涯的迷途与捷径
　　任何人的发展，或多或少都走过一些弯路。相对而言，少走弯路或者不走弯路，就是捷径!
　　此外，我们做任何事情，总有若干不同的方法。相对于低效能的办法，运用高效能的办法就是捷径!
　　弯路是绝对的，捷径是相对的!我们要做的有意义的工作就是认识弯路、规避弯路，谨防步入职业发展的迷途。本文就是把人们在职场上频频步入的迷途做一些归纳，供大家参考。
　　三、如何拿到高薪？
　　能否拿到高薪，主要取决于三个基本的要素：
　　其一，你在企业创造价值的空间有多大?
　　很多人在追求高薪时总是在问招聘企业的薪酬水平有多高，而没有关注你能为这个组织创造多大的价值。企业招聘制定的薪酬水平再高，能白给吗?不会!“论功行赏”是自古以来人类社会遵循的基本准则。即便企业看好你的预期价值录用了你，上岗后干不出相应的成绩照样还会辞掉你。按照国际人力资源机构给出的算法，企业的用工成本相当于所支付的薪酬数额的8倍。假如你想拿1万元的月薪，那么你至少要为企业创造8万元的价值，企业用你才不会亏本，而8万元以上的部分才是你给企业带来的净价值。
　　要拿到高薪，首先你要研究该企业的业务、产品、市场、制度、文化、执行力等等，然后评估你能为企业创造多大的价值。
　　其二，对你的工作价值如何评估?
　　“论功行赏”，如何论功呢?这是一个绩效考核政策的设计问题。如果对你的工作价值不能量化评估，就不利于激发你去创造更大的价值，也无法客观地“行赏”。绩效考核政策是一个需要与人力资源部门共同研讨确定问题。
　　其三，“论功行赏”，如何行赏呢?这是一个薪酬福利政策的设计问题。如果不能把你绩效评估结果与薪酬数额挂钩，就无法客观地“行赏”。薪酬福利政策是一个需要与人力资源部门共同研讨确定问题。
　　如果你想拿高薪，并且你也具备了独立担当某一重任的能力，那就应该好好研究一下上面三个问题，并且与人力资源部们充分沟通，必要时甚至需要与公司最高决策者直接沟通。遗憾的是很多企业并不会给员工就上述三个要素主张个人意见的权力。
　　还有一点也很重要，那就是企业对员工的诚信度。没有诚信，一切无从谈起。
　　在济南光阳公司，公司对员工从来没有隐瞒过一件事情，也从来没有失信过一件事情。
　　在济南光阳，员工享有高度的自主权，只要有利于实现企业与员工的共赢，任何主张都会得到肯定和支持。如果你想挑战10万年薪、50万年薪、100万年薪，并且符合共赢的原则，公司会竭力为你创造一切条件助你成功!
　　四、自信、自负与空杯心态
　　自信是好的品格，可自信很容易在不知不觉中演变为自负。古人云“人贵有自知之明”，说的就是这个道理。
　　人们还常常说，要有空杯的心态。说得容易，做起来又何其难!
　　要解决自负与空杯心态的问题，其实有个好的办法，那就是与真正有水平的切磋、共事。正如前几年的几句顺口溜所说“不到北京就不知道自己的官小，不到广州就不知道自己的钱少……”。知道自己的水平不够高了，自然就虚心了，进步也就快了。
　　五、“行万里路不如高师点悟。”你有优秀的导师吗？
　　古人云：“读万卷书不如行万里路，行万里路不如高师点悟!”
　　我可以断言，假如你通过个人钻研每年能进步20%的话，那么在优秀的导师的带领下，你每年将可能进步50~100%。
　　果真如此吗?人往往都认为自己很明白，也很自信自己的判断和决策。其实，从另一个角度来看，或者从更高的高度上来看，你的这些认识和决策都是有偏颇的，甚至是错误的。原因在哪里呢?主要在于彼此认识问题的水平不同，还有就是判断是非所依据的信息不同。
　　人非生而知之，人的认识水平也都是在经验积累和总结教训的过程中逐步提高的。年青，意味着还没有多少经验和教训。对于一个人的成熟，我们寄希望于来自更多的成功经验，而不是来自太多的失败教训，因为年青的资本不是用来犯错误的!
　　我们从六七岁就进入学校学习，直到大学毕业。不过这十几年我们从学校学到的东西，可以说基本上都只是文字信息，而不是我们投入职场所需要的创造价值的能力。
　　不可否认，社会才是真正的大学，才是最好的大学。请问，在这所社会大学里深造，你有称职的导师吗?可以说，很多人没有导师，或者虽然有，但导师并不称职。注：通过对照《哈佛管理技能培训教程》这本书，你也可以评价一下导师的水平?
　　不可否认，那些知名的企业家都可以称得上高师，比如阿里巴巴的总裁马云。可是又有几人能有缘结识这屈指可数的知名企业家呢?再说，即便你有幸结识马云，可马云能接受你这个徒弟吗?能有时间传授你这个徒弟吗?
　　如果没有条件结拜全国知名的企业家为师，可以退而求其次嘛!“先追随中学老师上中学，再逐步追随大学老师上大学!”
　　有很多年轻的朋友并不认为企业的头头们比自己强多少。对此，我只能说你的见识还不够。毫不夸张地说，如果你能从师于一位优秀的企业家，即便你能学到他1/5的能耐，你的年收入可能就远远超过10万了。
　　六、就选择事业发展平台，如何简便、深入的认识一家企业？
　　1、了解该企业在全国同行业中的地位：该指标反映了该企业的综合实力，以及在经营管理上的综合水平。古往今来，大凡有识之士都明白，企业做大不如先做强，然后在做强的前提下逐步做大。因为大而不强，很容易倒闭破产，那将是对国家资源的严重浪费，也是对股东和员工的犯罪。
　　2、了解员工流失率(重点是两年以上工龄的员工)：该指标反映了该企业与员工切身利益相关的方方面面。例如薪酬问题、福利问题、员工培养与成长问题、员工权益问题、工作氛围问题、身心健康问题、发展空间问题、发展前景问题等等。
　　3、了解企业的年龄：据报道，中国企业的平均寿命只有2.9年。企业的年龄可以说明很多问题……例如：济南光阳公司已经有长达十六年的成功发展史，其间孕育了优秀的企业文化，建立健全了高效的企业管理制度。
　　4、观摩该企业具有批判性的会议：这种会议可以深入透彻地反映企业文化、管理制度的精髓，以及执行力。
　　七、求职，首先应该理性地确定自己的第一追求！
　　归纳起来，求职者的追求大体上可分为四个方面：收入、成长、安逸、成就。你的第一追求是什么?为了实现第一追求的良好成果，你愿意放弃对其他三个方面的追求吗?
　　很多人的追求是兼顾多个方面的，也就是说，薪酬福利要可观、进步要显著、工作要安逸，还要有成就感。殊不知，天下哪有这等好事?从企业的角度看，员工可以分为两类，一是“放电型”的，二是“充电型”的。
　　想一想你在上大学的时候学校并没有给你发工资，你还要向学校交不少钱，你到底得到了多少能够换取价值的资本?
　　对于“充电型”员工而言，企业对员工付出的综合成本大于员工为企业创造的价值。在这种情况下，企业能录用你就不错了，还想要什么高报酬?话又说回来，只要你“充足了电”，有朝一日成了“放电型”员工，还愁没有高收入?
　　鱼和熊掌不可兼得!你到底想要什么要考虑好了。至于是为了第一追求舍弃其他方面呢，还是四个方面兼收并蓄呢?那就看个人的境界了。说到这儿，有句哲理不能不与大家分享：“有失才有得;小失小得，大失大得。”当然了，这仍然是个境界问题。你今天的选择，决定了你明天的人生。
　　人们都说努力很重要!我认为，选择(把握方向)比努力更重要!
　　八、选择事业发展平台，如何预测在该企业的发展空间？
　　首先要纠正一个认识上的谬误。很多人都认为个人发展空间就是职位上升空间和薪酬增长空间，其实不然。确切地讲，员工的发展空间应该是个人能力的提升空间和价值创造空间。
　　为什么呢?比如说你今天是A企业的高级经理，晚上一觉醒来，这个头衔可能就没有了。假如你又应聘到B企业，B企业录用是因为看好你的能力，而并不是取决于你过去的头衔。
　　焦点1：评价该企业的业务内容所涵盖的范围有多大，这个范围越大，员工个人的发展空间自然也就越大。
　　以[济南光阳]为例，企业的业务运营涉及到产品研发、制造、销售、培训、电子、电工、机械、计算机、美工、平面设计、视频制作、喜庆文化传播、金属表面精饰、特种工艺制作、印刷等十余个技术学科和领域。由此可见，[济南光阳]不属于任何一个单纯的行业，企业运营的内容已扩展到工业、商业、科技、服务业、文化传播、加盟连锁等多个行业。
　　焦点2：工作岗位所需要的技能是单一的，还是多学科的?工作性质是单纯的操作，还是创造性的思维?这决定了你是在吃青春饭，还是在铸造金饭碗!
　　以[济南光阳]为例，任何一个岗位都是创造性的工作，在任何一个岗位上所培养的都是具有管理思维的复合型人才。该企业就有一位担负设备包装的员工，被公认为“工作在后勤岗位上的CEO”。
　　焦点3：是否具有在一定规则约束下的开放环境。
　　在很多小公司，员工的行为虽然自由，但管理混乱;在很多大公司，管理制度虽然健全，但员工的行为受到严格限制，不得越雷池半步。因此，在一定规则约束下的开放环境对于员工的发展极为重要。以[济南光阳]为例，本公司就有明确的基本原则和高度开放的工作环境。只要符合企业愿景和团队的使命，员工的任何意见都会得到支持。
　　焦点4：企业的发展前景如何?如果企业的前途渺茫或前途似锦，个人的发展与企业发展自然是相辅相成的。
　　以[济南光阳]为例，是一家帮助中小投资者实现成功梦想的企业。今后几年、十几年、几十年的就业形势将会如何?个人创业的需求将会如何?2007年底党的十七大又吹来了一股强劲的东风——“以创业带动就业”，自主创业的市场需求必将愈发兴旺。
　　九、找工作，一定要了解企业的生存点，一定要了解企业总经理！
　　按照企业的生存点来划分，企业有多种类型，包括但不限于资本、技术、产品、公共关系、特定资源、经营管理。在不同的企业发展，你的能力提升空间和价值创造空间是存在显著差异的。
　　按照总经理的领家本领来划分，总经理也可分为多种类型，包括但不限于技术专家型、销售精英型、公关高手型、事务管理型、教练导师型(简称教导型)。
　　总经理应该是企业制度的制定者，应该是企业文化的倡导者，应该是团队当中的好“法官”，应该是员工大家庭的好家长，应该是社会大学企业分校的好校长。显然，追随不同类型的总经理，你的能力提升空间和价值创造空间也是存在显著差别的。
　　以经营管理为生存点的企业，挂帅的总经理往往是教练导师型。合格的教导型总经理应该精通战略规划、市场分析、销售管理、技术管理、生产管理、财务管理、人力资源管理、行政管理和公共关系。
　　要想对总经理的能力水平做个全面了解，最简单的办法就是听上几场总经理在公司会议上的讲话(录像)，或者多看几篇总经理写的企业管理论文。
　　十、先做学生，后做先生。
　　很多人都要求刚加入一个企业马上就得到高官厚禄。这些人往往也能凭借自己的应聘技巧搞定一个个不够职业的老板，但这样的好事往往不会长久。如此跳来跳去，一生当中的黄金时间也就不知不觉地过去了。
　　如果能够先做学生，后做先生;先以空杯的心态“充电”，然后再“以大电流放电”，还愁得不到高官厚禄吗?
　　说到底，这还是个境界问题。你到底是在追求成就，并进而得到由成就带来的高官厚禄，还是一味追求高官厚禄，并进而努力去实现成就。别忘了，大家都不傻。只有把自己的利益建立在为他人创造价值的基础之上，才会实现持续的共赢。
　　卓越者之所以卓越，是因为在他成就卓越之前就具备了走向卓越的思维。
　　十一、要“高帽子”，还是要“含金量”？
　　不同的企业，经营管理水平存在天壤之别。在A企业做副总经理的人，论管理水平，可能连B企业的一个普通职员都不及。
　　以上面的A、B企业为例。假如你应聘A企业，得到了一顶人力资源部经理的“高帽子”。试想，你的人力资源管理水平将如何提高?谁做你的导师?也许你会说，我可以自学。殊不知，前面有无尽的迷途在等着你。如果你永远年轻，并且有不计成本的时间，那就尝试去吧!
　　假如你应聘B企业，得到了一个人力资源部专员的职位。上面有若干专业水平的导师可以辅导你，你的“含金量”会与日俱增，未来的收益自然也可想而知。不过，做这个选择需要极大的毅力去克服心理障碍，而且也很难做到日后不动摇。
　　如果你对自己的能力水平缺少一个衡量标准，我建议你看一下《哈佛管理技能培训教程》，通过对照，就不难得出答案。注：在你仔细研读这本书之前，我建议你先不要看其他的管理书籍，否则很容易产生片面的认识。
　　[济南光阳]作为全国同行业中的领军企业，不会给新员工多少“高帽子”，却会给新员工很多“脑黄金”。
　　十二、学习力与学习型组织
　　当今世界的发展一日千里。要跟得上时代的发展，学习力乃职场人士第一重要的能力。
　　学习力并非是随着个人的意志为转移的，而是需要培养和训练的。
　　学习力的培养和学习的成效都有赖于学习型组织的作用。所谓环境陶冶人，讲的就是这个道理。
　　[济南光阳]是一个优秀的学习型组织，她的培训体系包括三大模块：
　　①每周一次的全员大会培训：主要是解决方向性问题、工作激情问题和学习成长的方法问题。打个比方讲，解决的是老山羊给小兔子送白菜种子问题。
　　②部门内部培训：主要是解决专业知识和专业技能的问题。打个比方讲，解决的是老山羊给小兔子送白菜的问题。
　　③在各级领导带领下个人研修：主要是解决自学和实践的问题。打个比方讲，解决的是小兔子在老山羊的指导下自己种白菜的问题。
　　十三、你在为谁工作？
　　首先你是在为自己工作、为你的家人工作，其次才是为企业工作。如果这个问题想不明白，就会严重妨碍你的进步。
　　你是在为企业创造价值，但同时你也在分享这份价值。工作的同时，你也在学习，也在实践，而帮带你导师和实习设施都是免费的，甚至连实习耗材也是免费的，还发放数额不菲的“奖学金”。这样的免费大餐如果不好好享用，岂不可惜?
　　如果认识到了这个高度，你会感受到工作带来的乐趣，也会产生工作的激情，而这些乐趣和激情又会有力地促进你的进步;你的进步又会带给你更高的回报，由此循环往复。
　　十四、评估一下你将来会有多大出息
　　常言道：“不积跬步难以至千里，不积溪流难以成江河。”你未来能有多大成就，取决于你每一天取得的突破。
　　每天睡觉之前，对自己一天的工作作一下总结，“我取得突破有多少?”
　　很多人对自己每一天的工作要求是能够交差就可以了，甚至是能忽悠过去就可以了。这样的工作状态对自己的成长来说，如同原地踏步走。如此下去，将来能有多大出息?
　　如果每一天的工作状态如同冲锋陷阵，将来又将如何?
　　冲锋陷阵时是不怕牺牲的，当然更不考虑往前冲一步要给多少报酬。放眼未来，有朝一日你成了攻城掠地的将军，还愁没有名利?
　　从大学毕业为起点，在基本上不走弯路的前提下，视个人素质和基础水平的不同，要想干出点名堂来，往往需要3~10年的时间。或许有人会说，现在没有可观的收入，我的生活水平怎么保障?没有个像样的头衔，我在别人面前多没面子?当然，人各有志，不能强求。不过，你必须清醒地认识到，你今天的局面是由你昨天的付出所决定的，同样，你明天的局面将由你今天的付出所决定。
　　十五、如何看待《劳动法》对工作时间的规定？
　　《劳动法》对企业用工工作时间做出了明确限定。首先，我非常拥护《劳动法》的规定。不过，我认为仍然有必要阐明一个观点，《劳动法》的颁布主要是用于保护普通劳动者的。因此，我们不应该动不动就拿《劳动法》来说事。
　　一个追求卓越的人士，在他的脑子里根本就不存在八小时工作制的意识。大家可以思考一下，古往今来社会各界的成功人士哪个是按八小时工作制工作的?
　　如果一定要对八小时工作制发表个意见，我的意见是，“八小时内解决的是生存问题，要发展就必须利用八小时之外的时间。”
　　十六、当心成为“办公室政治”的牺牲品
　　“办公室政治”的低级行为模式表现为嫉妒、排挤、风言风语、诬蔑等等，而高级行为模式则可以做到“杀人于无形”，防不胜防。
　　遇到这种情况，只有两个解决办法：其一，向最高领导反映，力求彻底清除“办公室政治”这个毒瘤;其二，离开这种是非之地。
　　“凡是有人群的地方，都存在着矛盾!”不过，不同的企业，员工之间矛盾的形态和大小却大相径庭。如果你只是个无名小卒，你或许感觉不到这种现象的存在，而你一旦崭露头角，或者成为个人物，那么这种现象便会纠缠上你。打打杀杀吧，早晚会“死”;任人宰割吧，也会“死”掉。
　　求职应聘，切忌进入“办公室政治”严重的企业。这种现象的本质就是不正当竞争，自然会严重妨碍优秀人才的进步和发展。
　　在济南光阳，员工的工作氛围可以用十二个字来概括，“阳光做事、诚信负责、团结友爱”。团队的工作风格属于显著的[工作关系导向]，看不到丝毫的[人际关系导向]的影子。对“办公室政治”现象，公司的态度历年来都是非常坚决的——发现一个，彻底清除一个!
　　在济南光阳，纯洁的同事关系，家庭一般的关爱，决定了每个员工每天只需考虑两件事：要么创造价值，要么享受生活。
　　十七、为何要阳光做人？
　　阳光做人就是说做人做事公开、公正、公平、合理、坦诚、诚信、负责、忠诚、友好、团结。
　　虚伪做人正好与阳光做人相反。
　　阳光者是把自己的利益建立在与他人实现共赢的基础之上，而虚伪者则是把自己的利益建立在损害他人的利益之上。虚伪者虽然能够在一时一事上得逞，但毕竟不会长久。
　　在不阳光的情况下，人与人之间的合作成本是很高的，而且也会丧失很多宝贵的合作机会。如果能营造一种阳光的环境，大家都以阳光的方式彼此相待，则可以大大降低人与人之间的合作成本，显著提高工作效率和工作价值，把握住每一个合作的机会。
　　阳光做人需要大智慧，而虚伪做人则只要小聪明。要做事先做人!如何做人，将在很大程度上决定着人生未来的发展前途。
　　有句古话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”，由此可见，加入一家阳光的企业，对自己未来的人生之路有多么重要。
　　济南光阳是一家非常注重诚信的企业，十六年来，企业从来没有与员工发生过一次纠纷，也从来没有与商业伙伴(供应商)发生过纠纷，员工与员工之间也几乎没有发生过纠纷。
　　十八、求职，还要了解企业的人才观
　　物以类聚，人以群分。具有相同的价值观，才可以成为组织的一员。
　　以济南光阳公司为例，企业的人才观是：人人是人才，赛马不相马!本公司的一级产品是人才，二级产品才是客户所需要的林林总总商品。本公司非常注重对员工潜能的开发，并不遗余力地为员工的发展创造条件，力求每个员工在这个舞台上实现个人成就的最大化。
　　从企业健康发展的角度考虑，企业拥有多少人才，就可以做多大的事情。在优秀的企业中，人才永远都不会过剩!
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