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如何做好企业员工的培训管理
所属栏目：励志成长 & 中国文化 & 顺口溜摘要：在世界范围内，很多大公司的经验表明，不花大量的金钱和时间去做有效的培训企业很难实现其发展目标和提高劳动生产率。因此，全球对培训的支出也在迅速增长。全世界最大的培训组织ASTD（美国培训与发展协会），在全世界的42个国家调查了超过550家的企业后，发现这些企业的平均培训支出，在1997年占员工工资的1.8%，2000年增长到员工工资的2.5%，而2001年与2002年在美国经济发展速度放缓甚至有所衰退的情况下，企业对培训的支出却增长了37%。关键词：培训管理 服务 竞争 学员2000年底改制为股份有限公司，注册资本为12492.75元。2003年7月，在上海证券交易所首发上市，股票简称：青松建化，股票代码：600425。现注册资本47869.5万元，总资产53.59亿元，净资产27.03亿元。上市八年来，青松建化先后投入近50亿元，通过收购、兼并和新建等方式，在和田、克州、阿克苏、库车、巴州、乌鲁木齐卡子湾、石河子、乌苏、五家渠、乌鲁木齐达坂城等地建设13条新型干法水泥生产线，基本完成了“自乌鲁木齐到和田沿铁路、国道沿线的地域中心城市完成新型干法水泥生产线布点”的战略布局，初步实现了“从南到北，贯穿全疆”的新型干法水泥生产线战略构想。目前主营业务水泥总产能850万吨，在建产能1380万吨。旗下拥有10个分公司、9个控股（全资）子公司、7个参股子公司，员工4000多人。企业要想生存、发展，就必须重视员工培训，而其重点在于企业要视培训为一种投资，而不仅仅是一种支出，一种成本。这就必须要真正了解培训的特点、培训的效果以及功能，从而有针对性地选择培训，将对培训的价格目标转移到价值上来。选择专业的正规的培训机构作为合作伙伴，共同做好员工的培训与发展。在中国，企业的培训竞争意识也越来越强，培训也必须遵循教育的基本规律，作为企业管理者，必须认真研究与部署培训的规划问题，制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上，作为企业的高层管理者，其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上，而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”，也就管住了“事”。因此，从企业方面来讲，抓好培训规划，建立与企业发展规划相一致的培训总体规划，既要考虑当前问题，又要兼顾长远发展，是确保培训整体效果的基础。一、人才的竞争将让中国企业意识到培训的必要性自从中国加入WTO以来，中国国内很多企业借此走向世界的舞台，与世界各国之间开展平等的竞争，并且在其在竞争中不断发展良好的机遇。但获得机遇的同时也面临着巨大的挑战，在国内企业进入全球市场之后，他们所面临的将是与众多的外资企业，特别是大型跨国企业进行着直接的激烈竞争。所以企业要想在国际舞台上走得更好更稳，就必须同时处理好挑战与机遇的问题。那么，企业该如何迎接机遇，面对挑战呢？总体来看，最根本的方法就是提高企业自身的竞争能力，而企业竞争能力的提高很大程度上取决于是否拥有各种优秀的专业人才，包括领导、营销、管理、技术、销售、财务等领域专才。不可避免地，外资企业进入中国后，从成本和对中国市场的适应度的角度考虑，他们也会大批地启用既有专业技能又了解中国市场与中国文化的本土人才。市场上对这些专业人才的需求越来越大，导致人才的竞争加剧，目前很多企业已经面临到“千军易得，一将难求”的问题。市场上对人才的竞争激烈上演的同时，企业也逐渐发现很难从外面聘请到合适的人才。于是，大部分的企业开始意识到必须注重培养内部人才，而培训正是企业培养人才的一种不可缺少的方式，也是最有效、最直接的方式之一。培训逐渐成为企业求生存、求发展的必经之路，可归纳到如下几种原因：第一，人才供应的不足，使得专业人才的获得日趋困难，企业内部的人才培养必须加强。第二，市场竞争激烈，顾客的要求也越来越挑剔，使胜任每一个工作岗位的难度增大，需要通过培训来加强员工的工作技能。第三，科技的发展，经济的变换，强迫每一个员工都必须不断地学习来适应社会的发展。企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求。二、培训系统的四个阶段在整体培训系统的具体实施过程中，我们可以分为四个阶段，分别是确定培训需求、规划培训课程、实施培训课程以及评估培训效果。确定培训需求作为第一阶段同时也是最重要的阶段。这就意味着，只要确定了合理科学的培训需求，并且找到一家专业的培训合作伙伴，那么最终培训的效果也就不会差，相反的，如果忽视了对于第一阶段的重视，那么就算找到世界上最好的培训机构，也有可能达不到预期的效果。在培训需求确定下来之后，便是需要进行对于培训课程的规划工作以及实施具体的培训课程授课，而这两阶段的任务往往是由一家专业的培训机构来完成。可以说，企业所找寻的培训机构将从整体过程中决定了这次培训活动的成效，因而在选择培训机构的时候，应当同时将专业性、培训资格、相关经验等各个因素进行综合考虑，从而保障能够选取出适当且优秀的培训机构为员工做好培训工作。而最后在培训评估阶段，企业应当和培训机构一同协作，完成整体培训效果评估。在此过程中，评价一家培训机构够不够专业，就要看企业与培训机构双方对培训效果评估的认知以及其设立的具体对比标准。三、培训工作的难点商场如战场，一支没有经过训练的军队很难与一支训练有素的军队抗衡。因而，对员工的培训极其重要，很多企业也明白这个道理，但在实际工作中反映出的情况却并非如此，一位在企业中负责培训的朋友说过这样一句顺口溜，“培训是说起来重要，做起来次要，忙起来就不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。虽然企业都知道培训的重要，但培训这项工作在很多企业中却得不到重视。究其原因，可能有下面几种情况：第一，培训属于一种无形服务，在实际操作中，培训的最终效果很难在短期内得以体现，即企业在短期内无法考量员工是否真的通过培训得到的实际素质的提高，因而对于很多企业来说，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。第二，目前企业中真正了解培训的人不多，对培训及其功能没有全面地正确认识。这也是为什么目前众多企业在开办员工培训工作时选择外包给专业的培训公司，而不选择通过内部进行员工培训。第三，企业没有一套完善的长期的人力开发的制度，员工培训的长期效益难以突显。培训的目的就是要帮企业解决问题，有些是近期绩效要解决的问题，也有一些是为长远的目标而需解决的问题。但只有将这些问题明确了，培训需求才明确。而只有培训需求明确了，培训的效果才能得到有效评估。当培训需求确立后，一家专业的培训机构就可以完成第二阶段与第三阶段的工作，并会协助企业完成第四阶段的工作：评估培训效果。评价一家培训机构够不够专业，就要看他们对培训效果评估的认知。显而易见，培训的最终目的就是为公司创造价值。好的培训不仅能使企业受益无穷，也能使员工得到成长而终生受益。IBM的员工就深知其中的好处，IBM完善的培训体系为他们培养出一批又一批的人才。美国《时代周刊》曾这样评价IBM：“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响。”这恐怕是对一个企业的最高评价，也从另一个角度说明IBM的成功。关心和积极帮助员工的个人成长，并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，让员工与公司一起成长，这应该是IBM成功的真正奥秘，也是值得国内的企业学习的地方。参考文献[1]罗宾斯，库尔特著，孙健敏等译.管理学第9版（工商管理经典译丛）.中国人民大学出版社，2008 [2]周三多，陈传明，鲁明泓.管理学-原理与方法（第五版）.复旦大学出版社，2011，9[3]赵志军.管理思想史.高等教育出版社牛bb文章网欢迎您转载
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很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
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如何开展有效的新员工企业文化培训？
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【案例】&&&&&&& 最近，媒体对《联想企业文化“入模子”培训》进行了大量的报道，同时肯定了&入模子&在联想30年发展历程中的重要作用。&&&&&&& 报道中指出，“入模子”更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。&&&&&&& 今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？【解析】&&&&&&& 每家企业的文化虽然有其独特性，但对于一般中小型的公司的中基层员工来说，在入职时其感受程度并不会太深。如果过分地强调新员工对企业文化的“入模子”培训意义真心不大。那么，企业对于新员工的培训都侧重哪方面呢？无不外乎制度的规章制度。&&&&&&& 如果让你随机翻开100家小型企业的员工手册或者是规章制度，你会发现他们有着高度相似的惊人之处，雷同可高达80%以上。这就是为什么很多企业在新员工入职时，用人部门并不十分支持新员工参加人力资源部组织的入职培训原因之一吧。再想想，有多少中小型企业的新高管入职时，会坐在培训室接受到培训专员或者是人事专员进行地新员工入职培训？用心回想一下，真的不多。&&&&&&& 既然如此，定会有很多朋友会问：新员工入职还需要进行培训吗？流程还是要做的嘛，是不是，各位HR同行朋友们？很多HR也都明白这个道理，因此在组织新员工的入职培训时也变成了一种形势，一种过程，一种为了培训而培训的样子工程。&&&&&&& 与其如此，何不升华？很多工作到最后都被落入不被认同的境界，多数原因是操作者因某一个大众的原因而放弃引起的恶性循环。既然新员工入职培训不得不做，那就做出不一样来感动员工，体现出HR的优秀与用心。&&&&&&& 笔者关于新员工的企业文化培训中，一般比较注重员工的大众感受与惊喜。对于员工手册相关制度会进行简化，列出与大家息息相关的条款出，让大家方便记忆与遵守就可以，不会长篇大论的一一讲解。在大学教育的重划点基础上直接抽出重点，叫“制度天条一页纸”给员工就行。员工在公司记住这些关键点就行，其他的制度也一般与他们经历的过的公司大同小异，让他们慢慢再去熟悉就行。&&&&&&& 如何给惊喜呢？在对于新入职员工进行的培训时，会有几个环节加进来，具体依当时的实际情况进行调整：&&&&&&& 其一、请公司高层（一般是总经理或副总经理）到培训现场，给新员工发放礼品包，包括：办公用品、公司配备的工作移动电话、个人名片、新员小礼品等，由培训专员准备好与列好清单。高层到场与新员工一一握手并将礼品袋送给新员工，并进行工作上的交流（工作上的交流也是由培训专员准备好的）让新员工的有一种被领导关注的重视感。想一想，作为一名基层员工在入职时，公司的高层对你的情况就一清二楚会不会有一种被重视感呢？&&&&&&& 其二、入职当天的中午或晚上，会安排一个简短的欢迎晏会。对于基层主要由人力资源同事参与，一般安排在中午，方便他们下班能按时回家，不要给他们家人一来公司就下班晚的印象。对于中高层入职，主要由人力资源负责人、部门负责人或者是老板一起参与，一般安排在晚上，多聊一会，给他们一种家人的关心与欢迎，让他们快速地融入到团队中来。&&&&&&& 其三、如果有当月过生日的新入职员工，在下午培训结束前会给他举行一个简短的生日Party，生日蛋糕和贺卡由其未来的上司新手送来。如果是中层管理者，他未来的下属也一起参与到这个Party中来。&&&&&&& 通过细节给新员工以惊喜，如果HR做好这些，企业对员工的关怀文化比制度的讲解更让你记忆深刻。&
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如何做好新员工的企业文化培训
&最近接触了几家快速成长型企业的HRD，很多企业一个共同特点是正处于快速发展阶段，企业需要大量引进管理 人才和专业技术人员，培训体系建设刚刚起步，企业担心什么，培训重点就是什么。行业特点有可能不尽相同，然而各家HRD的观点完全一致，重点是培训新员工，培训内容的重点是企
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来自五湖四海，拥有丰富的管理和技术经验的同时，各自带着不同企业的价值观和文化烙印来到新的企业。这
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化重点教育培训，重塑核心价值观是现阶段打造新团队的重中之重。如何做好新员工的企业文化培训呢？需要确定三个标准：第一、课程内容标准化，包括同一个PPT，同一个（讲师手册）故事，同样的道具（视频等）。不同的老师需要
经过同一个总教练培训，拷贝不走样。第二、培训时间标准化，每次培训必须在规定的时限内开展培训，一般要求新员工入职二周内必须开展培训一
次。另外，每次培训企业文化的时长不低于2小时，战略规划与企业文化总时长不低于3小时（参考）。第三、培训形式标准化，文化培训必须采用故事的形式开展，培训过程中不可缺少嘉宾（领导、老员工）互动
环节，培训后，必须考试或者抽查。如果能够利用早会，则更好，在早会上抽查文化理念或故事分享，效果更 好。
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如何开展有效的新员工企业文化培训？
今天咱们就聊一聊，你们企业是如何开展新员工入职企业文化培训的，或者谈谈您在新员工企业文化培训中的绝招？
最近，媒体对《联想企业文化“入模子”培训》进行了大量的报道，同时肯定了"入模子"在联想30年发展历程中的重要作用。
报道中指出，“入模子”更多的被用于新员工培训，让新员工系统、全面的了解公司的企业文化，并通过体验的方式，让参与者真切的感受到企业文化的实用性和可信性。
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其二、入职当天的中午或晚上，会安排一个简短的欢迎晏会。对于基层主要由人力资源同事参与，一般安排在中午，方便他们下班能按时回家，不要给他们家人一来公司就下班晚的印象。对于中高层入职，主要由人力资源负责人、部门负责人或者是老板一起参与，一般安排在晚上，多聊一会，给他们一种家人的关心与欢迎，让他们快速地融入到团队中来。
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