入职体检要求什么医院要求写六个人的联系方式有什么用

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-05-11 15:25 标签： 阿里巴巴入职体检要求
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你听说过六人定律吗？你为什么没想过要利用它？ 13:46:11来源：
六人定律，相信大家一定都不会陌生。作为社交网络研究中的最著名的法则，六人定律让无数人相信，地球村的概念不是一个空想。
什么是六人定律呢？
曾经有过这样一个实验。一位股票专家将一份有关股票的电子邮件发送给了一名陌生人，他要求这名陌生人把这封邮件转发给一个热爱炒股的人。
而当邮件经过第六次转发的时候，神奇的事情发生了：这封电子邮件竟被送回到了股票专家的邮箱中。
类似的实验经过了无数次检验，专家们发现，从信息的发出到收回平均会经历六个人次。
所以，专家们得出了一个初步结论，即：任何两个人之间的关系带，基本确定在六个人左右。而两个陌生人之间，也可以通过六个人来建立联系。这就是著名的六人定律。
但同墨菲定律一样，尽管六人定律得到了大范围的赞同，但想要进行实际应用似乎是天方夜谭。
首先，“六”只是一个平均数字，就如同统计局每月发布的平均薪资标准一样，对于个人的意义微薄。
此外，六人定律在实际操作中的成功率很低。
在1967年，美国波士顿一批志愿者曾经进行过一次六人定律实验。在296封信件的转发中，最终只有64封信件到达目标手中。
这些信件在社交网络中的确平均经过了6次转发。但这仅仅是在美国的社交网络中经历的转发次数，而不是整个地球上的社交网络。
尽管信件不是社交网络中的最优传播路径，但有一点还是可以确认的：六人定律目前还无法用于去搜寻特定的某一人。
注意这里说的某一人，而不是某一类人。
其实，在社交软件中，六人定律理论早已褪下了神秘的外衣。越来越多的社交软件利用用户的好友列表，向用户推荐可能认识人，甚至一些网站还出现了人脉关系计算器，尽管这种计算仍然常常无法得出最终的结果。
那么，在已经小有成果的基础上，我们可否对六人分割再次进行一次大胆的假设呢？
例如在招聘领域内，尽管我国目前劳动力资源丰富，但对高端技术型人才仍然处于紧缺的状态。大多数企业仍然面临了招聘难的现状。而面对这一问题，无论企业采用高薪合同，还是广告宣传似乎都难以有效解决问题。究其原因，无疑是由于对人才的信息量不足所导致。
那么，可否利用六人定律，使得企业HR获得到越来越多的人才信息资源呢？
在上个月更新的新版本如是人才APP中，用户发现APP的界面出现了大幅度调整，而其中最引人注意的是“悬赏”功能的出现。
“悬赏”功能是如是人才特别针对企业的招聘难所提出的解决方案。在悬赏招聘模式中，企业无需按月/季度缴费，有招聘需求可以发布悬赏招聘，根据需求强度赋予职位价值，为职位悬赏金（悬赏金领取方式可设置为：面试，到岗，入职三种方式）
求职者可以自荐获得悬赏金，也可以作为达人来为企业推荐合适人选，来赚取悬赏金。
以近年来我国受人才短缺问题困扰最为严重的IT行业为例。当甲IT公司需要招聘PHP人才时，HR却总是约不到合适的人选。
这时，甲公司HR选择在如是人才上发布一条悬赏，恰好被如认识PHP人才的用户乙丙丁···等人看到了。
悬赏的条件下，乙丙丁等用户将这些PHP人才推荐给甲公司。这样，甲公司就收获了他们需要的人才，推荐者乙丙丁等人也收获了赏金。
而这其中最值得注意的就是，甲公司的招聘信息并不是传统的单次传播，而是在社交网络中实现了二次甚至三次传播。这样的覆盖方式自然要比其他任何形式的招聘广告都更有效果。
其实，六度分割理论不过阐释了网装结构下不同节点的连接关系，或许它并不完整，但也足以指导我们进行实践。
编辑：编辑04
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还是八千万，只能说明一个数字。只能说明一个问题，这是一支庞大的队伍。而我，
只是你们认识不认识一个营销战线的同行。从
年入职销售行业，屈指算来，已
经十六年。十六年，在人生的长河中，也占据了极其重要的位置。等于两个八年抗战。
岁月沉淀的，是一些酸甜苦辣的回忆，也会有一些工作的体会。也许这体会不是完全
正确的，我愿意跟同行们分享。
、业绩产生于机会，要做业绩，先找机会。
在众所周知的领域里拼个你死我活，固然也有业绩，但代价太大，不值得。做业
绩，先要有足够的洞察力发现别人没有发现的机会，这就是所谓的蓝海。做业绩就像
打仗攻城一样，打开一个缺口，整座城池都是你的。而机会就是整座城池的缺口。这
个机会，来自于对工作的热爱。这个机会，来自于工作的习惯。这个机会，来自于你
自己的悟性。这个机会，来自于对你自己的自信。
、让工作既能产生现有销量，又能产生未来销量。
你的业绩才会让人追不上。如果你脑子里每天想的只是如何完成当月的销量任务，
那么你的工作可能就是在透支未来的销量。你只会走下坡路。如果你做的是对销量持
续有贡献的工作，每一项工作都能产生增量，每个月的销量都会在上月销量的基础上
不断递增。
、如果你只会抓老鼠，充其量只是一只好猫。
如果你善于总结抓老鼠的经验，就可以成为猫的领导。有些新入职的业务员业绩
很好，但让他们总结为什么做得好，就一问三不知了。这样的业务员，充其量只是一
个优秀的业务员而已。所谓领导，就是经验批发商，把优秀业务员的经验总结出来，
然后全面推广变成大家的经验。领导与业务员的差别在于：业务员会解决问题，领导
则善于总结经验；业务员善于解决个别问题，领导则善于解决普遍问题。
、有效工作比勤奋工作重要。
聪明的业务员每天这样问自己：我今天的工作对销量的持续增长有贡献吗？如果
勤奋工作不能对销量持续增长做出贡献，又有何用？很多人的勤奋只是做了太多无效
人的工作可以分为两类：一类创造价值，另一类制造成本。勤奋工作也许只会制
造成本，有效工作才会创造价值。
、永远只给领导提供选择题而不是问答题。
经管、销售、人生、励志````````
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