生命人寿董事长方力呼吁正视中小寿险公司发展_网易财经
生命人寿董事长方力呼吁正视中小寿险公司发展
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（原标题：生命人寿董事长方力呼吁正视中小寿险公司发展）
10月14日，在前海寿险峰会上，富德生命人寿董事长方力从中小公司的角度阐述了自己对寿险业的认识。她认为，首先，应该正视中小公司的贡献。“我们把时间拉长一点看，2004年的寿险市场被国寿、平安、太保三家公司垄断，市场集中度高达83%。仅有的两家中小公司，生命和民生人寿保费合计24.5亿元（注：此次中小公司仅限中资寿险公司）。到今年8月底，中小公司已经增加到41家；前8个月保费超过1.3万亿元，市场份额占了半壁江山。而比市场份额更重要的是中小公司产生的鲶鱼效应。”“事实上，从成立之初，中小公司就在夹缝中求生存，迫使其从产品开发、渠道开拓和保险资金运用等各个方面主动创新寻求突破，大大激发了市场活力，逐渐成为推动行业改革创新的一支重要力量。比如：阳光人寿的随e保，是业内第一个公布精算报告的长期健康险产品；国华人寿率先在淘宝销售保单，实现了寿险公司互联网销售的突破发展；华夏人寿推出高性价比的重疾险常青树，并广泛投放于经代渠道，带动了行业经代渠道的复苏。富德生命从2012年开始通过对金地、农产品进行长期战略性投资，参与中石化混改项目等。不仅助力了实体经济发展，同时也扩大了自身乃至行业的影响力。因此，我认为，中小公司，是我国社会主义市场经济洪流下的时代产物，是保险市场的建设者，也许是搅局者，但绝不是破坏者！能否正视中小公司的贡献，意义重大。”第二，应该正视中小公司存在的问题。“中小公司都是近十几年成长起来的，正处于青春期。做过父母的都会有切身体会，青春期的孩子充满着热情和躁动，既带给你无限希望又会让你困惑苦恼，但父母不会为了逃避困惑苦恼而拒绝接纳孩子的成长。人和企业的成长规律也有相似之处，处于青春期的中小公司在快速发展和推动创新的同时，也出现了很多问题。”“这里我列举了四个目前比较突出的问题。既不系统也不全面，主要基于个人的观察和思考。”一是公司治理不完善。股权是企业的DNA，对公司的战略和经营会产生决定性的影响。可能两种表现并存：或者股权结构缺陷、决策缺乏有效制衡，酝酿风险；或者内部人控制、架空“三会”、侵犯股东和公司利益。二是人才匮乏，尤其是高端人才捉襟见肘。“我一直坚定的认为，人才问题是仅次于DNA的大事。”由于吸引力不足、人才引进和培养上的不规范、约束和激励机制的不健全等等，使一些中小公司面临着“一流人才进不来、二流人才留不住、三流人才赶不走”的窘境，导致经营管理水平多年徘徊不前、难以提高。三是业务结构失衡，产品和渠道高度依赖。今年1-8月，中小公司银保保费为1万亿元，占行业的77%，个险保费723亿，仅占7.6%；万能险保费5793亿元，占行业万能险的近七成。四是资产负债错配，投资压力和风险增大。在追求规模和速度的战略主导下，不少中小公司以中短存续期业务为主，保单获取成本较高，为了覆盖资金成本，必须配置风险高、流动性差、期限长的高收益资产，带来潜在的信用风险或流动性危机。她坦言，这些问题，固然主要是由公司治理和战略等内因导致的，但不可否认，也有社会经济环境以及行业大环境的影响，是保险行业现阶段发展水平的一个缩影或一个侧面。解决这些问题，需要的是全行业的深刻反思和各方面的持续努力，而不是盲目指责，隔岸观火，甚至落井下石。近一年来，各种网络报端口诛笔伐，万能险成了万恶之源，险资“举牌”意味着野蛮人入侵。“在我看来，投连万能分红等新型产品的推出带动了行业的大发展；保险资金运用新政给行业带来了巨大的机遇和活力。'宝万'之争，从历史的视角，对行业的积极意义远远大于消极影响。把婴儿和洗澡水一起倒掉的做法，很干脆很容易但也很危险。”最后，应该正视中小公司的差异化发展。“我们对于包括中国在内的全球主要经济体将长期面临低利率的趋势，以及寿险业如何从负债、资产端去应对，已形成共识。但是对于中小公司而言，知行合一绝非易事。”因此，她呼吁各方对中小公司给予更多的关注与扶持，并借此和诸位分享三点思考：第一，正如项主席所言，“保险姓保”是行业价值的根基，发挥风险保障和长期储蓄功能是需要始终坚持的方向。但是，在强调保障属性“个性”的同时，并不意味着削弱或放弃金融属性这一金融产品的“共性”。保险业要顺应财富管理的发展趋势，并在风险可控的前提下寻求两者之间的平衡。第二，尊重事物发展规律，合理管理各方预期。中小公司在转型发展中需要探索出一条适合自己的路，并以创新为根本进行差异化发展。富德生命从去年开始推进业务结构转型，&小步慢跑&降低业务获取成本，&大步快走&加大期缴。新单期缴由去年的82亿增长到目前的231亿，为下一步加大转型力度腾挪了空间。在业务结构转型的同时更加注重客户服务。通过开发运用人脸识别、电子签名、和服务类App，推动保全、回访和收益查询的线上化，改善客户体验。通过一年多的努力，转型迈出了第一步，但无疑任重而道远。第三，不要就风险论风险、谈风险色变。一方面，建议保监会尽快出台法人机构退出机制，在批设新市场主体的同时，鼓励社会资本，用法律手段对高风险的市场主体重组并购，净化市场环境、降低行业声誉风险；另一方面，防止走“父爱主义”监管的老路，进一步简政放权、营造宽松的市场环境，提升市场效率。—————————————————————以下为富德生命董事长方力在前海寿险峰会上的发言（根据录音整理 未经本人审阅），演讲题目：复杂利率环境下中小寿险公司生存路径的思考寿险业如何应对复杂利率环境的挑战，是个很大的命题。刚才几位行业大咖又发表了不少高见。作为最后一个发言者，我除了点赞，似乎很难再说些什么了。好在和前几位有所不同，我来自中小寿险公司，又担任着全国中小寿险公司联席会常务委员会的主任委员。所以我想从中小公司的角度谈几点想法。首先，正视中小公司的贡献。我们把时间拉长一点看，2004年的寿险市场被国寿、平安、太保三家公司垄断，市场集中度高达83%。仅有的两家中小公司，生命和民生人寿保费合计24.5亿（说明一下，我所说的中小公司指的是中资寿险公司）。到今年8月底，中小公司已经增加到41家；前8个月保费超过1.3万亿元，市场份额占了半壁江山。而比市场份额更重要的是中小公司产生的鲶鱼效应。从成立之初，中小公司就在夹缝中求生存，迫使其从产品开发、渠道开拓和保险资金运用等各个方面主动创新寻求突破，大大激发了市场活力，逐渐成为推动行业改革创新的一支重要力量。比如：阳光人寿的随e保，是业内第一个公布精算报告的长期健康险产品；国华人寿率先在淘宝销售保单，实现了寿险公司互联网销售的突破发展；华夏人寿推出高性价比的重疾险常青树，并广泛投放于经代渠道，带动了行业经代渠道的复苏。富德生命从2012年开始通过对金地、农产品进行长期战略性投资，参与中石化混改项目等。不仅助力了实体经济发展，同时也扩大了自身乃至行业的影响力。因此，我认为，中小公司，是我国社会主义市场经济洪流下的时代产物，是保险市场的建设者，也许是搅局者，但绝不是破坏者！能否正视中小公司的贡献，意义重大。第二，正视中小公司存在的问题。前面我们回顾了，中小公司都是近十几年成长起来的，正处于青春期。做过父母的都会有切身体会，青春期的孩子充满着热情和躁动，既带给你无限希望又会让你困惑苦恼。但父母不会为了逃避困惑苦恼而拒绝接纳孩子的成长。人和企业的成长规律也有相似之处吧，处于青春期的中小公司在快速发展和推动创新的同时，也出现了很多问题。这里我列举了四个目前比较突出的问题。既不系统也不全面，主要基于个人的观察和思考。一是公司治理不完善。股权是企业的DNA，对公司的战略和经营会产生决定性的影响。可能两种表现并存：或者股权结构缺陷、决策缺乏有效制衡，酝酿风险；或者内部人控制、架空“三会”、侵犯股东和公司利益。二是人才匮乏，尤其是高端人才捉襟见肘。我一直坚定的认为，人才问题是仅次于DNA的大事。由于吸引力不足、人才引进和培养上的不规范、约束和激励机制的不健全等等，使一些中小公司面临着“一流人才进不来、二流人才留不住、三流人才赶不走”的窘境，导致经营管理水平多年徘徊不前、难以提高。三是业务结构失衡，产品和渠道高度依赖。今年1-8月，中小公司银保保费为1万亿元，占行业的77%，个险保费723亿，仅占7.6%；万能险保费5793亿元，占行业万能险的近七成。四是资产负债错配，投资压力和风险增大。在追求规模和速度的战略主导下，不少中小公司以中短存续期业务为主，保单获取成本较高，为了覆盖资金成本，必须配置风险高、流动性差、期限长的高收益资产，带来潜在的信用风险或流动性危机。这些问题，固然主要是由公司治理和战略等内因导致的，但不可否认，也有社会经济环境以及行业大环境的影响，是保险行业现阶段发展水平的一个缩影或一个侧面。解决这些问题，需要的是全行业的深刻反思和各方面的持续努力，而不是盲目指责，隔岸观火，甚至落井下石。近一年来，各种网络报端口诛笔伐，万能险成了万恶之源，险资“举牌”意味着野蛮人入侵。在我看来，投连万能分红等新型产品的推出带动了行业的大发展；保险资金运用新政给行业带来了巨大的机遇和活力。“宝万”之争，从历史的视角，对行业的积极意义远远大于消极影响。把婴儿和洗澡水一起倒掉的做法，很干脆很容易但也很危险。汇报的最后一点：正视中小公司的差异化发展。此次论坛，我们对于包括中国在内的全球主要经济体将长期面临低利率的趋势，以及寿险业如何从负债、资产端去应对，已形成共识。但是对于中小公司而言，知行合一绝非易事。前面我用较多的篇幅谈了中小公司的生存现状，目的就是要借此呼吁各方对中小公司给予更多的关注与扶持，并借此和诸位分享我的三点思考：第一，正如项主席所言，“保险姓保”是行业价值的根基，发挥风险保障和长期储蓄功能是需要始终坚持的方向。但是，在强调保障属性“个性”的同时，并不意味着削弱或放弃金融属性这一金融产品的“共性”。保险业要顺应财富管理的发展趋势，并在风险可控的前提下寻求两者之间的平衡。第二，尊重事物发展规律，合理管理各方预期。中小公司在转型发展中需要探索出一条适合自己的路，并以创新为根本进行差异化发展。富德生命从去年开始推进业务结构转型，&小步慢跑&降低业务获取成本，&大步快走&加大期缴。新单期缴由去年的82亿增长到目前的231亿，为下一步加大转型力度腾挪了空间。在业务结构转型的同时更加注重客户服务。通过开发运用人脸识别、电子签名、和服务类App,推动保全、回访和收益查询的线上化，改善客户体验。通过一年多的努力，转型迈出了第一步，但无疑任重而道远。第三，不要就风险论风险、谈风险色变。一方面，建议保监会尽快出台法人机构退出机制，在批设新市场主体的同时，鼓励社会资本，用法律手段对高风险的市场主体重组并购，净化市场环境、降低行业声誉风险；另一方面，防止走“父爱主义”监管的老路，进一步简政放权、营造宽松的市场环境，提升市场效率。相信，在不久的将来，我们中小公司定会用大公司的智慧抒写出自己的精彩。上述观点，也许不对，但贵在真诚坦诚，请各位批评指正。谢谢大家！
本文来源：21世纪经济报道
责任编辑："王晓易_NE0011"
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分享至好友和朋友圈我国寿险公司员工的教育培训策略思考--《西南财经大学》2011年硕士论文
我国寿险公司员工的教育培训策略思考
【摘要】：企业能否发展壮大的根本在于人才,而人才的造就则取决于企业的教育和培训。在竞争日趋激烈的保险市场尤为如此,我国保险企业能否培养出高素质的人才队伍,将成为决定未来格局的关键。高素质人才队伍造就的直接途径就是培训,我国的保险企业必须要提高员工培训的有效性,提高组织的学习力,加强保险企业人才队伍建设,这样才能在越演越烈的激烈的市场中保持自己的竞争力,促进民族保险业的发展。
由于我国的保险业还处于初级阶段,在教育培训方面的发展也不够完善,虽然引进和借鉴了国外先进的人力资源开发理论和现代教育培训技术,在某种程度上推动了国内保险企业员工培训工作发展,但是将国外先进的理论经验与国情有机结合,探索中国特色的企业员工教育培训模式还任重道远。
本文就目前保险企业的教育培训的发展情况,特别选择中国人寿保险业的主导企业之——中国人寿保险公司(以后简称“中国人寿”)的员工教育培训作为研究蓝本,以期加强对我国保险人才培养实践的指导作用。在研究过程中,本文从公司人力资源战略管理者的角度,围绕企业培训体系的建设问题进行研究,期望通过对员工教育培训策略的研究和运用,加强对员工教育培训体系构成要素的整合,提高培训管理的效益,从而加快保险企业人才培养的进程。
本文共分为五个部分：
第一部分为导论,主要介绍了研究的背景、国内外研究现状、研究的目的和意义以及研究的基本方法和论文的结构。
首先,介绍研究的背景,主要介绍了保险业的发展现状,说明保险业的快速发展,于是产生了对保险人才的大量需求；
其次,介绍了国内外研究现状,由于我国的保险业起步晚,教育培训也随之较不完善,相关的文献资料也比较有限,目前的研究主要集中于宏观上的理论研究,以及一些实施过程中的培训内容的安排等,如保险教育培训越来越市场化,加强与国外先进保险企业的信息交流；
再次,说明了研究的目的与意义,本文的研究目的就在于使人们认识到保险人才培养的重要性与紧迫性,不断健全完善我国寿险公司的员工教育培训体系,为寿险公司培养大量的保险人才；
最后,介绍了研究基本方法和论文结构,本文主要是以经济学与管理学的基本思想为基础,结合人力资源管理和企业教育培训的一系列相关理论,通过网络与报纸等,对研究对象——中国人寿保险股份有限公司的教育培训进行相关资料的收集,运用公司战略管理学、心理学和行为科学等相关理论思想,对中国人寿员工教育培训的特点和不足进行剖析,再结合经验借鉴总结等各种手段进行分析研究,着力于对其不足进行完善分析,提出一些措施与方法,使其在激烈的市场竞争中持续稳定高速发展。
第二部分包括中国人寿员工结构和素质的分析、员工教育培训现状的分析、以及目前教育培训中存在的问题及原因分析。
首先是对员工结构和素质的分析,分别从学历构成、职称构成和年龄构成三方面进行分析,通过对2010年中国人寿员工在这三方面的相关数据的收集与整理,运用对比的方法与新华人寿、太平人寿等相关数据做比较,分析其优势与不足；
其次是对员工的教育培训现状的分析分别从组织管理制度上、主要形式和资金投入及培训内容上做了介绍,①在组织管理制度方面,中国人寿是由教育培训部负责内勤员工的培训工作,由个险部负责营销员的培训；②培训的主要形式主要有学历培训、定向培养、短期培训等；③主要从师资力量和基础设施的建设上说明了中国人寿对教育培训的资金投入,④最后介绍了中国人寿的培训内容,分别是制式化培训、非制式化培训、兼讲培训和一些特训的课程培训等；
最后,对目前中国人寿教育培训工作中出现的问题做了分析：在观念上缺乏对教训培训的关注与认识；组织管理上缺乏科学性、系统性；培训体系中的需求分析和评估分析的不足；培训机制运行不畅等；
第三部分分别针对营销员的培训和组织管理系统的设置,介绍了海尔纽约人寿和中意人寿的成功经验,另外,还介绍了现代企业员工教育培训的发展新趋势。
首先,介绍了海尔纽约的“Gold system”培训系统,这是一套行之有效的培养优秀代理人的培训方法,已被业界所公认与推崇；
其次,介绍了中意人寿的培训组织管理系统,在组织管理系统的设置上,本文通过介绍中意人寿的明确分工的组织管理架构,以做借鉴；
最后,描述了现代企业员工教育培训的最新趋势,企业对员工的教育培训的重视度日益增强；借助培训这种方式,塑造企业为“学习型企业”；教育培训的方式灵活多样化,高科技化；教育培训走向社会化、合作化、市场化；教育培训呈现科学化、系统化与程序化。
第四部分主要是会对第二部分提出的员工教育培训存在的问题,分别在组织管理系统上、培训需求分析体系上、培训的评估方面、教育培训的运行机制上、做一定的完善,提出一些建议与措施。
首先,在组织管理系统方面,提出应借鉴中意人寿的经验,这样方便于统一管理,明确分工,各司职责。并且提出了教育培训组织管理原则与思路,分别有：(1)明确职责分工,(2)全员培训,重点培养,(3)全方位培训策略,这点主要从知识、态度、技能、习惯上来说明,(4)因材施教、差异化培训策略,(5)职业化培训策略；
其次,在培训需求分析体系的完善方面,笔者对做需求分析的管理者做了一定的职责划分,提出了多种获得培训需求信启、的有效方法,还提出应将获得的需求信息进行行整合优化；
再次,在培训后期的评估方面,笔者通过阅读大量的管理学的书籍与文献,针对第二章里提过的评估方面的不足提出了自己的一些建议和方法,介绍了评估的原则和方法以及评估结果的宣传应用：
最后,在培训机制运行机制方面,本文着重于针对不足提出一些可行性的方法和措施,希望能提供一些参考,旨在提高机制的运行效率。
第五部分为中国人寿的教育培训实施保障,分别包括组织管理保障、制度纪律保障、科研、信息化技术保障、培训成果转化的有效环境四个方面。
首先,在组织管理保障方面本文提出了需要公司高层的支持和人力资源部门的积极主导参与；
其次,在制度纪律保障方面,提出了首先要创造平等的竞争环境,完善公平的奖惩制度和考核制度以及要建立对培训工作的日常管理制度；
再次,在科研、信息化技术化保障方面,提出了自主研发的重要性；
最后,在培训成果转化的环境方面,笔者主要侧重介绍了上级和同事的积极鼓励,将会为受训者创造提供更多运用新技能的机会,有利于培训成果的转化。
最后一部分为结论,对本文的不足与研究成果做小结。
本文的创新之处在于针对第二章分析的中国人寿目前员工教育培训工作中存在的问题上,做出了相应的完善,提出一些可行性较强的方法和建议。在培训需求分析方面,提出了多种获得培训需求信息的方法,在评估的实施过程中,试用柯克帕特里克的四层次评估标准框架作出了研究分析。
【关键词】：
【学位授予单位】：西南财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2011【分类号】：F272.92;F842.3【目录】：
摘要4-8Abstract8-151. 导论15-20 1.1 研究背景15-16 1.2 国内外研究现状16-18 1.3 研究的目的和意义18-19 1.4 研究的基本方法和论文结构19-202. 中国人寿员工教育培训现状分析20-32 2.1 员工结构和素质分析20-23
2.1.1 员工结构分析20-23
2.1.2 员工队伍素质分析23 2.2 员工教育培训现状分析23-28
2.2.1 教育培训组织结构24
2.2.2 教育培训的种类与形式24-26
2.2.3 教育培训的资金投入26-27
2.2.4 培训内容设置27-28 2.3 员工教育培训存在问题及原因分析28-32
2.3.1 在观念上缺乏对教育培训的关注与认识28-29
2.3.2 组织管理上缺乏科学性、系统性29-30
2.3.3 培训体系中存在的问题30
2.3.4 教育培训运行机制不畅30-323. 其它企业员工教育培训的成功经验借鉴32-38 3.1 其它企业的成功培训经验及效果评价32-34
3.1.1 海尔纽约人寿:完整科学的"Gold system"培训系统32-33
3.1.2 中意人寿:明确而完善的培训组织管理系统33-34 3.2 现代企业员工教育培训的发展新趋势34-38
3.2.1 企业对员工教育培训的重视34-35
3.2.2 借助教育培训,塑造"学习型企业"35
3.2.3 教育培训方式灵活多样化、高科技化35-36
3.2.4 教育培训走向社会化、合作化、市场化36
3.2.5 教育培训呈现科学化,系统化,程序化36-384. 中国人寿员工教育培训体系的完善38-53 4.1 教育培训组织管理系统的完善38-42
4.1.1 教育培训管理组织结构的完善38-39
4.1.2 教育培训组织管理原则与思路39-42 4.2 教育培训需求分析体系的完善42-46
4.2.1 培训需求分析组织管理体系43
4.2.2 培训需求分析的切入层面43-44
4.2.3 获得培训需求信息的方法44-45
4.2.4 培训需求的整合优化45-46 4.3 教育培训评估体系的完善46-51
4.3.1 评估的原则和目标的确定46-47
4.3.2 培训评估的方法类型47-51
4.3.3 评估结果的宣传应用51 4.4 教育培训运行机制的完善51-53
4.4.1 激励机制的完善51-52
4.4.2 推动机制的完善52-535. 中国人寿教育培训实施保障53-57 5.1 组织管理保障53-54 5.2 制度纪律保障54 5.3 科研、信息技术化保障54-55 5.4 培训成果转化的环境55-57结论57-58参考文献58-60后记60-61致谢61
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