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如何做好毕业生的新员工培训
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在大学生就业形势日益艰难的今天，企业也往往苦诉没有合适的人才可聘用。造成这样缺口的原因在于企业要求人才的能力并没有在接受大学教育后获得。大学生们普遍认为的高英语分数、高口语水平就是进入大公司、找到好工作的敲门砖的观点已经不再是企业对人才要求的标准。企业更需要的是实战性的能力，能够掌控实际工作现场的能力，并具有高效处理、及时应变能力的人才，然而这些能力在大学通过书本是学不到的。一、新员工培训的必要性及重要性1.国际企业需要的人才标准国际上的知名企业对人才有哪些要求，人才的判断标准又是怎样的呢？2007年《东亚日报》针对名企对新员工的需求进行了报道。三星电子的HR负责人认为，三星需要的人才是脱离现实主义的框架，认识和思想能够及时的转换，具有目标意识、危机意识，具有创造力、创新的思想，具有在他人避讳的领域也能勇敢地挑战、带来变化和革新的冒险精神，同时，强调做事的促进能力，领导号召力，面对困难不低头，敢于迎难而上，高水平的外语能力，能容纳多国文化的国际化思想，基本的专业知识掌控力，并能在实际中运用知识，以客户的利益为出发点，认识到市场为中心的精英人才。浦项钢铁的HR负责人说，最看重的基本原则是思想的周密和明确的企业价值观。做事积极，具有自信和责任心，具有挑战精神，开放性的思维，正确的价值观和世界观，良好的信息处理和资源活用能力的人才。中新网在《名企高层谈毕业生招聘：我们需要什么样的人才》一文中也提到了名企对毕业生的要求。西门子（中国）人事部经理谢克海：我们比起专业知识更重要的是考核他的能力。比如人力资源员工应该具有的核心能力应该是分析能力、沟通能力以及以客户为导向的能力。而对于一名会计来说，他的核心能力就会有所不同，比如要具备以结果为导向的能力、质量意识等。如果每个大学生清楚地知道自己具备哪些能力，未来的工作岗位需要什么样的素质，并有意识地进行培养，那么他就能真正提升自己的能力与素质。从能力角度说，大学生喜欢变革，比较积极主动，愿望很强，但缺乏沟通能力、对环境的敏感性以及质量意识也相对欠缺。客观上说，相当一部分毕业生不具备把一件事说清楚的能力。有的人可能只知道问题是什么，至于问题的背景、怎样解决问题、流程如何却一概不知。还有的人只能看到问题的某些方面，而看不到问题的另一些方面。这都是缺乏沟通能力的表现。[论文网]GE（中国）人力资源总监王晓军：中国的大学生是非常有能力、非常聪明的，但是对GE（通用电气）这样的跨国公司来说，我们缺少跨文化的人才。跨文化的人才首先要求有较强的沟通能力，此外，创新精神也是一个挑战。我们需要的优秀人才不是循规蹈矩、对上司唯唯喏喏的人，而是充满新的想法和创意，不断追求变革的人。现在的应届毕业生非常有活力，充满激情和开创事业的雄心，相对于几年前的毕业生，他们更为重视综合技能的培养，更为注意积极参加各种社会活动，发展个人的沟通、分析问题的能力，提出的问题也有一定的深度和广度。但是现在很多毕业生是独生子女，他们的自我意识较重，考虑问题习惯以自我为中心，团队合作能力相对弱一些，同时由于生活大多比较优越，他们对创业途中的困难和艰辛往往认识不足，急于求成，欠缺脚踏实地的苦干精神。2.企业与大学在培养人才上的认识差异2008年研究学者们针对企业对大学毕业生需具备的能力，通过对众多名企的HR负责人与名校大学生在认识上的差异进行了数据上的对比分析，主要考察对比的项目，包括以下几个方面。考察的项目共分为7大项，分别为基本能力，基本常识，世界观，组织观，价值观，人性的理解度，适应工作的能力，每一大项又包含几个小项，全方位地对比企业与大学生意识形态上的差异。通过对10家名企HR负责人和首都圈5所高校、地方3所高校不分专业的应届毕业生进行调查问卷，问卷的结果如下：大学生和企业在毕业生需具备的能力认识上存在较大的差异。总结来看，企业认为必备的但是大学生却忽略的能力主要是以下几点。第一，针对大学毕业生所需的个人能力，HR负责人比大学生更看重做人的基本伦理意识，做人的诚实度、责任心、礼仪及态度。第二，针对大学毕业生所需的工作能力，HR负责人比大学生更看重语言表达能力、沟通待人能力、常识理解能力、业务认知能力、国际化的思想、外语能力。第三，针对大学毕业生所需的组织观、团队意识，HR负责人比大学生更看重相互协作的团队精神、为人处事能力、待人态度、对企业及组织的理解度。然而，大学毕业生往往更看重的是个人能力，比如：专业知识的掌握能力、专业知识的运用能力、学习的能力等，针对做人的基本，与他人的协作，对企业及组织的关心和认识，这几点企业非常看重的地方往往是忽视态度。认识上本身存在的差异及大学教育以理论知识为中心、学术型人才培养为理念的授课方式决定了现在“就业难，招人难”的两难局面。3.新员工培训的必要性及重要性通过以上的分析可看出，大学里走出来的毕业生要发展成为企业所需的人才，还存在阶段性的差距，新员工培训势在必行。现在，很多企业、培训公司也都看到新员工培训的重要性和必要性，想通过企业内训、拓展训练、集中课程等方式，希望在新员工正式开始工作前打上企业的烙印，使其在保留自身个性特质的同时，也能融入组织中，在组织中发光发热。就像在大合唱中，既要保留成员自己的声音，同时又要融入合唱的大团体中，成为一个浑厚，整体的声音，形成和谐的音符，共同唱出动听的歌曲。从社会的角度来看，成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下坚实的基础，有利于新员工真正的扎根企业，为企业带来利润，为社会做出贡献，缓解就业大军的压力。在某种意义上说，新员工的离职率降低，也是就业缓解、社会稳定的一种方法。从企业的角度来看，新员工培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从学生转变成为企业人的过程，同时也是员工从个体融入到组织或团队内部并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。从新员工自身的角度来看，从大学里走出来，初入社会，公司环境、人文气息、上下级关系等一切新奇又陌生。年轻人冲动、好奇的心理也很容易在公司站错队伍，酿成大错。同时，没有规矩不成方圆，只有知道了公司的规矩，职业人应有的素养，才能懂得团队的重要性，积极配合，协同工作。所以，新员工培训好比园丁，把树苗栽种在园子里，总要剪枝，浇水，让其茁壮成长。在迷茫期给予指引，了解公司与学校的差异，形成企业组织观、价值观，明白团队协作要比考第一更能给企业带来大的效益的道理，这样才能从根本上缓解新员工对陌生环境的压力，更好地发挥所长，尽快实现成为合格职业人的过渡。二、新员工培训的有效方法1.新员工培训存在的问题然而，除了部分国际知名的跨国公司经过多年的摸索与实践已有了属于自己的新员工培训体系外，无论是企业内部组织的内训，还是培训公司提供的新员工培训课程，重视度不足、投入力度小、内容不规范、走格式化老路、注入式的学校式教育的现象还颇为普遍。对于企业而言，对新员工培训的认识还有待加强。新员工作为公司的新鲜血液，尽快适应环境、最大程度地发光发热是每个老板和HR经理所期待的，但是很多公司虽然看到新员工培训的重要性，也想效仿大公司建立自己的新员工培训体系，但是投入资金不足，经验不够，开发能力有限等方面因素限制了对新员工的培养，索性上上课，讲讲公司规章制度的现象也就产生了。不仅没有对新员工起到什么作用，也浪费了资金。所以只有通过规范的，有效的新员工培训才能给新员工印上公司的印记，形成公司为家的理念，从而带来最大的效益，高效的工作。再者，对于培训公司而言，大多培训内容通过授课讲解、讨论的方式，让新员工了解职场，培养职业化的意识，明确职业人应该具备的素养，形成责任意识、目标意识、沟通意识、团队意识等。然而，这样的形式依旧摆脱不了学校教育的模式，意识没有联系到实际，枯燥的授课式讲解也不会让年轻的新员工产生兴趣，往往留下了校园公开课般的印象后，根本没有深刻的理解，更别提运用到以后的工作中去。这对新员工起不到帮助不说，也没有达到企业预期的效果。于是，很多企业为了调动新员工的积极性，采取拓展式培训的形式拉近新员工之间的距离，调动积极性，希望通过活动、游戏这样轻松愉悦的氛围，起到新员工素质培养、团队意识形成的作用。当然，愉快中学习，快乐的工作这是当下学习与工作的理念，但是单一的拓展式活动，又往往让从未工作过的年轻人感觉就是单纯地去玩。团队意识是体会了，可是如何让其与工作相联系、运用到工作中又成了一个困惑，开心过后是否留下了企业想要留下的效果就不得而知了。因此，在针对新员工的培训方法上，国内外的专业咨询、培训公司也在不断地探索与实践，寻找更有效的方法来解决问题。2.针对新员工培训的有效方法首先在新员工培训的问题上应该注意以下几点：第一，杜绝套用式的培训，打造专属于客户公司的新员工培训模式。每个公司都有自己的特点，产品，企业文化也不同，那么一个模式套用所有公司的方法其实是不正确的。如果能与咨询相结合，充分了解客户需求后，开发符合客户公司专享的培训就相对合理，也会更有效果。第二，打破原有的授课式模式，多元化的教学理念。俗话说，听到的不如看到的，看到的不如亲身去实践更叫人印象深刻。特别是针对80后、90后新员工充满活力、思想开放、讨厌古板的特点，如果能够通过情景的工作现场的模拟，让新员工在扮演的角色中体会职场，感悟业务中需要的各种胜任力、团队意识等，可以起到更积极的作用。第三，加强对企业、组织的自豪感、使命感，启发新员工创新、发散性的思维。社会的需求决定企业对人才的需求，21世纪的人才是复合型的，现在的企业更需要的是头脑灵活、思维敏捷、具有创造力、领导号召力和团队意识的新型人才。所以比起规范新员工的行为，告诉他如何如何去做，更重要的是建立使命感，对公司的忠诚度，同时调动年轻人的积极性和聪明的头脑，高效完成工作。新员工培训的趋势：第一，与咨询相结合，量身定做专属型的新员工培训方案，区别于单纯的授课式培训。第二，站在新员工的立场、年轻人的角度提供更有效的培训方案，更加强调组织价值观，思维合理性及创新意识。第三，非模式化的培训，企业依据自身的实际情况选择培训的模式。第四，非注入式的讲授形式，运用多元化的情景模拟、分角色表演、实战演练等多种形式，让学员从自身理解消化新员工应该扮演的角色。第五，比起个人的业务能力，对新员工而言，对企业文化的理解、忠诚度更为重要，单纯的培训方式套用统一的模式，干涩的讲解使年轻的新员工不好理解和消化。而加入咨询则不同，大家共同挖掘，树立组织的核心要素体系，再通过对核心要素体系的理解和运用的诊断，开发出适合本届新员工的入门课程。课程在多元的讲授方式下结束后，再次进行诊断并总结开发出第一阶段的课程，再根据第一阶段的课程的效果反馈，诊断开发出第二阶段的课程，内容灵活，通过不断地修正与完善，打造最为符合公司新员工特点的培训计划，从而真正使培训深入到新员工的内心，起到积极的作用。第六，在个人业务能力的培养上，干涩的理论，案例式的讲解、讨论、分析与总结，只能培养出一个听话的、肯做事的员工，但并不能培养出一个肯动脑、会做事的员工。会做事的员工应该具有合理性思考的同时又具有创造性的思维，神通的新员工培训则更加侧重于培养员工的创造性思维的开发与启迪。3.新员工培训——“咨询+&培训”（1）咨询、培训相结合的项目运营流程。通过咨询找出公司在新员工培训上的问题，同时与HR部门设立的人才培养战略相结合，在了解了培训需求后，定制培训计划。开发出专属性的培训课程，运营课程同时，全程跟踪测评，让新员工培训真正起到作用。（2）培训的形式。ACT式的新员工培训形式是依据不同客户的需求、企业情况和培训目的所总结出的3种培训模式，为客户打造定制型的培训模式。三、结论很多家长喜欢把幼年的孩子送到绘画班学习画画，希望孩子能在白色的画卷上呈现美丽的风景。然而，学画是艰苦的，技法也很多，所以教授的方法很重要。不枯燥，易理解的传授方法才能帮助孩子们发自内心的去作画，爱上作画，而不是涂鸦，也只有这样才能学有所成。从大学毕业，走上社会，充满朝气和斗志的年轻的新员工们就如一张张白色的画卷，要想在今后职业生涯的画卷上做出美丽的画，首先也要掌握绘画的技法、职场的规则。新员工培训就是这样的技法和规则的传授，帮助新员工在今后的职场生涯上挥洒笔墨。然而什么样的技法能更有效地帮助到年轻的新员工就显得尤为重要，选择一个好的培训，就像是选择了一个好的补习班，学有所成。
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如何看待员工离职这件事？
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&7月是一个来来去去很多变动的月份，一大批刚毕业的学生进入公司，也有一批共事好多年的老同事离职了。长期以来，企业似乎总是缺人，HR也总在抱怨留不住人，常常试用期还没过就走人了，员工忠诚度什么的简直为零。
&对于员工而言，马云曾经说过离职无非是两个原因：一个是钱给少了，还有一个就是心委屈了。当我的付出和公司的给予已经不匹配了，让我坚定留下来的理由逐渐开始动摇的时候，我就会选择离职。
&不过我认为员工就算提出离职，在最后的一个月也要把该做的事情都做好，其实不是为了公司，是为了你自己，这是对自己负责任的态度。在这个个人品牌化的社会，只要你还在这个圈子里，你们就可能还会再次接触，所以把工作收尾弄弄好是在为你自己的前程作打算。
& 下面重点谈谈对于公司而言，是怎么看待员工离职这件事？
&之前朋友义愤填膺地和我抱怨离职的上家公司不人道之类的，巴拉巴拉巴拉的一上午，大致听出来是朋友在那家公司有4~5年了，依然拿着杯水车薪，所以和大BOSS提了离职，然后展开了漫长的离职斗争，交接了各种表格，光是找各个负责人签字就找了好几个礼拜，扣了各种不知道什么明目的奖金，终于“摆脱”了那家公司。
&其实，员工离职对于公司来说是件很常见的事，老蒋觉得一个公司对待离职员工态度，才能真正反应这家公司的企业价值观和文化，平时再怎么喊“we
are family”，也不如这个时候让大家看看你是如何nice对待离职员工的，谁说这不更是在做给留下来的员工看的呢。
&据说，麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。我想，这才是有气场、有智慧的公司该做的事。
&当然，除了让员工更好地毕业以外，如果企业认为这个员工是必不可少的人才，就必须要采取一些措施，让你的员工“不在委屈”了，可以从以下几个方面来看看。
& 沟通留人——HR引导：了解员工不想留下的原因，只有追本溯源，从根本上了解原因才可以很好的得到解决，这时候HR必须要发挥很大的引导、沟通的作用。
&岗位留人——设槽供跳：提供更多的优势岗位，让员工理清自己的职业方向后，更好的选择自己所喜欢的、需要的岗位。
&环境留人——氛围吸引：优秀的企业文化、轻松的办公氛围是很多员工追求的，让员工有一种置身于大家庭的轻松感是挽留员工的一种很好的方式。
&回报留人——待遇挽身：员工离职十有八九是对薪资待遇有所不满，从根本上解决问题，丰厚的薪资是员工努力工作的动力。
&情感留人——感情稳心：对员工的切身关怀能让员工对公司产生信任感和归属感，员工才会更心甘情愿地为公司打拼。
&事业留人——目标驱动：为员工设立一个美好的愿景，构造一个事业蓝图是必不可少的，多为员工提供进修机会，甚至是股份激励等，员工肯定会对企业心存感激。
&&在离职这件事上，你又是怎么看待的呢？小伙伴们，畅所欲言，不要吝啬和我们交流！
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因学习原因辞职的辞职报告
尊敬的(公司名称)领导：
　　感谢公司三年来对我的指导和培养，感谢公司带领着我完成了由一个学生向一个社会人的过渡，更感谢公司给了我们蓄水池这样一个平台，来展现自己，完善自己。作为一个走出校园直接走向(公司名称)的学生，我想我是幸运的，我选择这个企业的同时，也被企业所肯定和认可，赢得今天的成绩。
　　三年的时间，从无到有，在(公司名称)学到了很多东西，但我从未感觉自己学识饱满，相反到今天要离开的时候仍然报有许多的遗憾，还有那么多的部门没去锻炼过，没去亲身经历过。在(公司名称)的三年的时间里，和这个企业一起见证了多家门店的开业，一次次销售记录的刷新，今天的离开有太多的眷恋和不舍。
　　但是，我将于7月份去北京的一所学校，继续续习，希望可以用两年的时间继续强化自己的专业知识和技能，因为是脱产，所以不能继续在(公司名称)工作，现提出辞职。
　　希望学有所成后能继续为(公司名称)工作，与(公司名称)一起进步!
　　辞职人：YJBYS
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