其实江映蓉的人气并不高，公司给了太多的资源【不屈不挠粽子吧】_百度贴吧
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其实江映蓉的人气并不高，公司给了太多的资源收藏
却依旧不红，如果这些资源换给别人，早红了，早应该可以和花花并驾齐驱了。
正版授权奇迹MU页游，奇迹重生！原汁原味还原奇迹，十年轮回！
你还没有被骂够？
呵呵楼主有病
央视都上了好几次，也没有一点回声
我在陈述事实，如果段林希有这么多资源也早就红了
除了删帖还会干嘛？说你是娘们你还真做上了？
我也是看不起你这种货色 在大街上每个人都会指着你嘲笑
虫子中不要脸的恐怖粉太多了，怪不得江映蓉怎么蹦跶怎么脱也红不了
你妈有没有教你适可而止？对了，你妈把你生下来就被主人杀了用来当下酒菜了
有句话说得好 过街老鼠人人喊打 说的就是你
学特色小吃哪家好? 找苏味轩 包教包会 一费到底 学2送2 自己创业做老板!
整个吧都是在骂你的 我真是搞不懂你还有脸在这里
大家来看看 这条狗的妈在生它的时候就被主人宰了当下酒菜 而爸爸现在都不知道是哪条野狗 爷爷奶奶更不用说 可能早就被别人给弄死了 可怜的红军狗狗从小就自力更生 在不同的厕所找屎吃 怪不得现在嘴那么臭 其实呢 要是它安静如鸡 乖乖的过着它那猪狗不如的人生还没人理它 偏偏它就要出来乱吠 人人喊打还不够 遭万人耻笑 我呸 你何德何能可以被这么多人骂 这应该是你几生几世修来的福分了吧 我劝你还是安分的去找一条母野狗去交配过日子 不要再出来祸害别人惹别人恶心
大家来看看 这条狗的妈在生它的时候就被主人宰了当下酒菜 而爸爸现在都不知道是哪条野狗 爷爷奶奶更不用说 可能早就被别人给弄死了 可怜的红军狗狗从小就自力更生 在不同的厕所找屎吃 怪不得现在嘴那么臭 其实呢 要是它安静如鸡 乖乖的过着它那猪狗不如的人生还没人理它 偏偏它就要出来乱吠 人人喊打还不够 遭万人耻笑 我呸 你何德何能可以被这么多人骂 这应该是你几生几世修来的福分了吧 我劝你还是安分的去找一条母野狗去交配过日子 不要再出来祸害别人惹别人恶心
大家来看看 这条狗的妈在生它的时候就被主人宰了当下酒菜 而爸爸现在都不知道是哪条野狗 爷爷奶奶更不用说 可能早就被别人给弄死了 可怜的红军狗狗从小就自力更生 在不同的厕所找屎吃 怪不得现在嘴那么臭 其实呢 要是它安静如鸡 乖乖的过着它那猪狗不如的人生还没人理它 偏偏它就要出来乱吠 人人喊打还不够 遭万人耻笑 我呸 你何德何能可以被这么多人骂 这应该是你几生几世修来的福分了吧 我劝你还是安分的去找一条母野狗去交配过日子 不要再出来祸害别人惹别人恶心
大家来看看 这条狗的妈在生它的时候就被主人宰了当下酒菜 而爸爸现在都不知道是哪条野狗 爷爷奶奶更不用说 可能早就被别人给弄死了 可怜的红军狗狗从小就自力更生 在不同的厕所找屎吃 怪不得现在嘴那么臭 其实呢 要是它安静如鸡 乖乖的过着它那猪狗不如的人生还没人理它 偏偏它就要出来乱吠 人人喊打还不够 遭万人耻笑 我呸 你何德何能可以被这么多人骂 这应该是你几生几世修来的福分了吧 我劝你还是安分的去找一条母野狗去交配过日子 不要再出来祸害别人惹别人恶心
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楼主你真是有病
给再多资源没用，赶不上我花
红不了就是拼命也没用！给谁都红了？你行你上
等我吃完饭再来骂你
登录百度帐号推荐应用王俊凯明明是人气最高的成员，为什么公司却要打压他，不给他资源？ - 知乎16被浏览15119分享邀请回答337 条评论分享收藏感谢收起后台管理入口
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学会动态 & 正文
人力资源专家谈－－现在企业的“留人”与“挖人”
&&&&&&& 上海市劳动保障学会人力资源专业委员会于１１月１５日举办了“现代企业保留核心员工的策略”研讨会。会议分为专题报告和互动研讨两大部分。会议邀请了沪上知名人力资源管理专家分别就保留核心员工、绩效管理指标以及职业倾向和双向承诺等方面进行了专题报告；在互动研讨中，大家就如何保留核心员工、企业忠诚度、职业生涯规划等问题展开了深入讨论，现综述如下：&&&&&&& 一、核心员工概念应深入理解&&&&&&& 上海经营者人才公司吴广清博士认为，核心员工是指占据企业关键岗位、具有与该岗位需要相适应的较高能力、具有较高人力资源稀缺性且对企业文化有较高认同度的员工。核心员工是针对企业的岗位而言，核心人才在市场上要有一定的稀缺性。吴博士还从自己多年从事猎头工作的经验，进一步阐述了核心员工所包涵的三方面内容：首先，核心员工必须掌握公司核心技术、商业秘密、关键客户；其次，核心员工在企业中要有很大影响力；还有，核心人才在市场上具有无法替代性或替代成本相当高。&&&&&&& 对于核心员工，上海施贵宝制药有限公司ＨＲ总监孙亚东对其有自己的理解。孙总认为，保留人才是一项很重要的工作，但人才是在变的，我们会发现在每个层面上，甚至在很高级的层面上，今年某位员工是核心人才，也许明年由于公司策略的变化，这位员工就不是核心人才了，甚至老总会想方设法让其离开。因此这种人才保留与整个宏观经济、公司发展战略以及员工的自身努力息息相关，所以我们要很全面看待保留员工问题。&&&&&&& 二、保留核心员工应多管齐下&&&&&&& 同济大学罗谨琏教授从绩效管理角度分析如何留住人才。她认为，绩效管理除了要为公司创造高绩效，还有一个很重要的目的就是保留企业的人才不流失，这就需要我们充分挖掘绩效管理能给员工带来什么价值。对于员工来说，绩效管理是作为一种公平、客观的分配依据，而从长期来看，目的是要使员工对企业的价值产生认同感，建立一个更加和谐的文化氛围。要留住员工，最关键的是要使公司的管理以及政策的制定与员工的个人职业生涯的发展相一致，与员工所追求的工作氛围相一致，要让员工觉得公司还是考虑到员工的个人利益的，至少是考虑到个人利益和组织利益有一个很好的结合点。所以，现代人力资源管理和传统人事管理最大的差异是，传统的人事管理考虑的只是组织利益，现代人力资源管理考虑的是组织利益和个人利益有机的结合。在这样的理念指导下，我们的绩效管理就能很快地被员工所认同，有了认同，员工就会很配合地进入到系统当中去，这对于我们保留员工的也起到了一定的制衡效果。&&&&&&& 吴广清博士对于员工的保留提出两种匹配关系，他指出，要想留住员工，员工和企业、个人和组织之间就要形成一种稳定的关系，这需要满足两种匹配关系：一种称之为辅助性匹配。企业经过一段时间的发展形成自己的组织文化、组织氛围，具有自己的核心价值观、企业目标、制度和规范等等；在此基础上，企业就不会无限制地去接纳各种人才，而必须选择那些和企业的组织特征比较一致的人才，所以个人的人格特征、价值观以及生活目标和态度就需要与企业的相应特征匹配。另一种称之为补偿性匹配。人是离不开物质的，所以企业给个人提供财政、物质、心理等方面的支撑，相应的，员工也要为企业提供八小时、甚至更多的劳动时间，提供努力工作，对组织做出承诺。同时，还必须为企业提供关键技能，积极的工作态度等，这些都是组织对个人的要求。个人和组织之间一旦形成这种双向匹配的关系，员工队伍应该是相对较稳定的。在此基础上，吴博士分别从主动激励、制约机制和长期策略这三方面对如何保留人才提出自己的见解，他认为，虽然激励和制约措施对保留企业人才具有一定效果，但这些措施都是应急的、短期的，我们应该更多地考虑长期措施，通过文化的渗透、民主的管理，以及员工职业生涯的规划来真正留住人才。&&&&&&& 上海专才管理顾问有限公司刘大为总经理也就此话题谈了自己的看法，认为有三种手段可以留住人才：第一种是常规性留人，其主要手段就是签订一份协议，主要签订劳动协议，当劳资双方发生纠纷时，最后大家可能会撕破脸皮，对簿公堂，所以称劳动服务协议的签订是一种常规留人方式；第二种是刚性留人，通过非常具有竞争力的薪资待遇来留人，这是最有效的手段，即薪水支付到员工无力跳槽、无法跳槽，或者跳槽后直接影响他的生活；第三种是柔性留人，即情感留人。这种手段相对来说是比较脆弱的。但情感留人是前提的，即常规性留人和刚性留人都同时运用时，才能用柔性手段，如果纯粹使用柔性手段，恐怕真的不会有多大用处。&&&&&&& 三、员工“职业锚”应倍加关注&&&&&&& 对于员工的职业倾向，尤其是青年知识型员工的职业倾向，上海交通大学顾琴轩教授提出自己的观点。她认为，要为员工进行职业规划，首先要清楚什么是职业，她指出，认为职业等同于岗位，这是个误区。员工的职业更多的是一种事业，这种事业包含着两层涵义：一是职业体现专业的分工；二是职业体现一种精神追求、一种自我感知。她还提出职业发展中有两个非常重要的基本概念，即外在职业和内在职业。外在职业主要指工作头衔、晋升、工作环境、地位、待遇等；内在职业主要指个人对职业的一种主观感受，包括个人价值观、需要、兴趣、技能或能力发挥的主观满足程度。但在现实中，我们更多地是重视外在职业的发展，对内在职业往往是忽略的，或者没有能把外在职业和内在职业综合起来考虑。&&&&&&& 顾教授还引用美国麻省理工学院Ｓｃｈｅｉｎ教授提出的著名“八种职业锚”理论，即安全／稳定、自主／独立、技术／职能、一般管理、生活风格、纯挑战、服务／奉献事业、创业／创造。职业锚是指综合价值观、兴趣、个性和能力，指一个人的职业抱负及其对个人职业的自我概念。职业锚足以影响个人职业选择、影响个人职业改变的决策，并决定个人对未来职业的看法，更具综合性。现实中每个人在这八种职业锚中各有偏颇，也有可能是这八种倾向中几种的结合。&&&&&&& 此外，顾教授还为我们简要阐述了组织承诺的概念，在此基础上，通过员工职业倾向与承诺、保留意向之间的相关性进行分析，发现现在企业中管理型倾向很强的青年员工，更多地可能考虑经济上的因素而决定是否留在该企业。&&&&&&& 四、“留人”与“挖人”应理性看待&&&&&&& 对于企业“一方面要保留人才，一方面又要到外面挖人才”一直是大家认为比较矛盾的问题。上海施贵宝制药有限公司ＨＲ总监孙亚东认为，这其实是一对看似悖论，其实是并不矛盾的两方面。他认为这是和中国的经济发展的现状有关系的，目前中国的经济发展非常快，机会非常多，所以使得我们的员工都在跳。到了很高级的人才层面肯定不会为了收入而跳槽，可能更关心发展机会如何，工作氛围如何等等。我们一直在谈保留人才，但是保留一个人才，到底保留几年算是成功的？孙总认为，一方面要继续投资培养人才，给他们创造很好的机会提高他们的技能，但这种技能应该和员工的工作直接有关，这样对员工自身有提升，公司也能有的放矢；另一方面我们对那种正常的人才流动不用太过担心，因为如果公司的人才是市场配置过来的，那么公司所付的薪水也差不多是市场的价格，所以即使流失一些员工，还是可以用同样的报酬招来合格的人才。所以大家所说的“一方面千方百计地想要留住人才，一方面又想从别处挖人才”的悖论是可以解决的。&&&&&&& 上海延华智能科技股份有限公司ＨＲ总监焦小京也同意孙总的观点，他认为人员流动是绝对的，但只要能留住２／３自己培养的人才，对企业来说还是值得的。如果因为怕流失人才而不培养人才，公司就不会有进步了。同时，人才流动也为企业留出了很多的空间，企业的岗位是有限的，没有人才的流动，那所谓的职业生涯规划就没有可行性。从企业内部来说，人才的外部流动也促进了企业内部的人才流动，也稳定了一部分核心员工，从某种意义上来说也是一种好事。&&&&&&& 上海百联集团有限公司业绩考核部郑亚麟部长也就此问题谈了自己的观点，他指出，国有企业从总体上来说，人员流动率并不高，但其中某些层次的员工流动率还是较高的，结构性人才流失现象比较普遍。当然，员工流失的原因很多，有企业本身的原因，也有个体的原因，比如很多年轻人成了“房奴”，这些人对物质和权利的欲望就很高等等。
（上海市劳动保障学会）
来源：《社联通讯》（2006年第12期）
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邮编：200020
电话：021-
传真：021-
e-mail：office@一个人直播想火？想都别想，现在是经济公司把控资源！
一个人直播想火？想都别想，现在是经济公司把控资源！
娱加娱乐传媒，在直播娱乐领域，几乎每个玩直播的人都熟悉这家艺人经纪公司。娱乐娱加传媒，成立于日，娱加公司现拥有线上签约艺人近3万名、旗下全约艺人超过300名，并拥有两个专业的培训基地：广州白云培训基娱加娱乐传媒文化有限公司在深圳正式成立，短短四个月后，娱加娱乐单月营收超100万，成为YY营收第一公会。娱加公司是YY平台上的第一大公会并还拥有众多优秀的万人关注的艺人。秀场代表主播：文儿、毕加索、白浩、鳕熊、沈曼、蛋总、小水等。游戏代表主播：骚男等。2016年娱加娱乐传媒逐渐将业务重心转到直播综艺和电商领域，并陆续推出了9档不同类型的直播综艺，以旗下艺人毕加索为主演的网剧《毕须说》在爱奇艺上线后突破百万播放量；《我是直播偶像》是由腾讯直播、娱加娱乐、国海传媒联合打造的国内首档百日直播偶像养成类节目。 娱加娱乐传媒获2016年微博十大影响力直播机构奖。抓住粉丝经济的娱加开始推出网红主播出演的电影：都市犯罪、悬疑、喜剧网络大电影《秦贼有道》；当红主播联合主演的网络大电影《九五2班》等。现在更是不局限在YY一个平台，更是在主打秀场的平台都开设公会，成为真正的网红主播推手。据了解，“娱加娱乐”已获得IDG资本千万级投资，成为国内首家获得资本市场认可的在线秀场娱乐公会。此次融资是娱加娱乐的A轮融资，公司估值已过亿，并计划在2-3年内上市。伐木累经济公司主打游戏主播的推出，旗下基本没有推出娱乐主播。但是伐木累经济公司应该是直播圈内热度最高的经纪公司之一，旗下主播话题度最多、知名度也最高。从霸占各大音乐排行榜首位的陈一发儿《童话镇》;到最近红透半边天的“金牌讲师”大司马、“斗鱼四小花旦”酥酥、丸子、赵小臭、虎kami。伐木累公会的造星能力可以说是业界首屈一指的。相比于娱加伐木累经济公司也有拥有华兴资本、东方富海、博派资本等国内顶级投资公司的支撑。除了以上两家直播圈的经济公司外还有以“德云色”为首的七煌；以小智、小漠、帝师为核心的快屏公会；西门、童话为首的正恒公会等各大经济公司把控着众多主播。现在的直播单打独斗的个人直播方式已经不能出台了，经济公司的运作和策划更能快速的推出人气主播。虎牙的骚男在娱加的运作下刚开始推出的时候各大网站都是“弟弟，添他”。后来的大司马同样全是“下课了”的炒作。直播圈的“Mini事件”、阿怡代打、酥酥美颜、熊大复出等事件则是经纪公司危机公关能力的体现。在经历了重大不利事件之后，主播是否还能维持人气，甚至更上一层楼对经纪公司是一种考验。“阿怡大小姐代打事件”虽然一度成为了玩家们口诛笔伐的对象，甚至要告别直播界。但在良好的公关处理下保住了自己的直播生涯，并成功跳槽全民TV，还是拥有超高的人气，不难看出签约经纪公司背后的重要性。这些经济公司的价值有多大单纯从YY上的“蓝雨公会”以8500万卖给“china公会”就能看出现在做公会线下签约主播确实有钱赚。
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简介: 珍爱生命
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电视盒子内容资源哪家强？带来小米、华为、天猫、腾讯、创维、乐视六大热门品牌下，六款高人气电视盒子机型的内资资源对比介绍，详细解析看看电视盒子哪个内容最多。
1月19日，腾讯视频联合南方新媒体推出首款定制版网络电视机顶盒“企鹅盒子Q1”，企鹅不聊QQ聊起了电视，也加入了盒子市场鱼龙混杂的“红海”里。电视盒子轻巧的外观、超高的性价比成为近几年客厅娱乐的最佳配角，不需花大价钱换置电视机，三五百的盒子就能让老古董变身潮科技，只要联网，海量影视随时看。正是基于这些优势，盒子大红大紫，但不断涌现的各种新品牌也让消费者十分苦恼。　　不管是逛京东还是搜淘宝，输入“网络电视机顶盒”，迎面扑来的产品能拉上近百页，这架势就像进了中关村电子大市场，商家一股脑涌上来拉客，各说各的好，可是，“这么多牌子，哪个更好?”“好”又是一个什么标准呢?以前客户会问“哪个功能最全?”现在，各家硬件水平其实相差并不大，那么问题就来了，“哪个内容最多?”　　接下来我们挑选市面上6款人气超高的盒子，就内容方面打个擂台，看谁家不靠颜值，偏靠才华。　　小米　　小米可以说是盒子界的前辈级别了，自从2013年出品开始已经更新换代到3S版本，光2016年一年时间就推出了3增强版、3C、3S。请保持这个速度，不要停!目前小米盒子最新款3S
在市场上口碑很高，不仅有小巧酷黑的外观，还号称整合了4家牌照方(GITV、CIBN、华数、芒果TV)，5大视频内容网站(爱奇艺，搜狐视频，腾讯视频，华数TV，PPTV)，聚集了海量资源。盒子界的“高富帅”怕是非它莫属了。　　创维　　创维在硬件领域是响当当的大腕儿，自2013年发布了首款智能网络电视机顶盒以来，为了给用户提供更加丰富多样的内容，尝试与多家不同的强大内容提供方合作。最初与爱奇艺合作推出创维爱奇艺超清盒子i71系列;2014年底与芒果TV合作推出创维芒果盒子M300;2015年联合腾讯视频推出创维盒子Q+;2016年搭载腾讯视频发布Q+二代、A3、A5三款。　　天猫　　天猫魔盒，顾名思义是由阿里巴巴旗下天猫联合国内著名智能电视盒子厂商TCL、创维、珠海迈科电子共同打造的网络高清机顶盒，2014年5月问世。集成华数播控平台，免费观看海量影视大片。融合华数、优酷、土豆、阿里影视，提供高清视频内容流畅播放。　　华为　　华为在盒子市场入行较晚，日才推出首款机型，但短短两年就崭露头角也是不简单。华为盒子联合广电授权牌照商——银河互联网电视有限公司(GITV)，提供持续稳定的正版内容服务保障。此外，爱奇艺还为其提供超200万小时片源库，每日更新超1000个节目，同时为华为盒子用户量身定做了高质量视频专区：专区，杜比专区，3D专区，高清专区等。更可第一时间收看爱奇艺独家版权的视频内容。　　2016年8月推出的华为荣耀Pro接入国广东方播控平台，集成CIBN环球影视、银河o奇异果、云视听极光、芒果TV多家合法内容，内含300万小时片源，每天更新180小时优质片源。　　腾讯企鹅盒子Q1　　腾讯旗下的企鹅盒子Q1作为刚出道不久的新秀，一进入市场就读懂了套路，在内容上也是下了，内置了南方新媒体与腾讯视频合作打造的互联网电视APP“云视听极光”，其次，依托自家腾讯视频的优势，为用户提供两百万小时的视频资源。腾讯视频会员可享受全部独家内容，还有NBA精彩赛事。　　乐视　　乐视在智能电视市场高歌猛进，也并未忽略电视盒子这一业务。日，乐视正式发布U4系列。这也是乐视推出乐视盒子C1S三年后，重新推出的新电视盒子。　　乐视盒子U4与牌照方CIBN合作，同时搭载乐视视频12万集电视剧，6000多部电影，80000多集动漫，还有丰富的综艺娱乐、纪录片等分类。乐视超级影视会员更有4K、3D、杜比、自制剧和精彩独家视频内容。　　此外，乐视盒子也是体育发烧友的最佳选择，精彩赛事直播不断更新，乐视体育超级会员可观看全部赛事。　　结语：盒子家族的成员还在不停地扩充和实时更新迭代中，硬件也在不断地加强加固。作为小小外壳下的大内涵，能搭配上更多的牌照方和视频平台才是取胜的重点。　　这些畅销产品各有各的优势，但综合来看，小米显然以强大的内容略胜一筹，在这个“颜值”与“家世”当道的时代，小米已经是一个气度不凡的“公子哥”了，但它依旧以“才华”服人，众家兄弟，“高富帅”都在奋斗了，你们是不是应该更加努力呢?
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