2016年新劳动法关于上班时间的规定
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2016年新劳动法关于上班时间的规定　1、什么是工时?我国现行的标准工时制度是多少?　　答：工时，又称为工作时间，是指劳动者根据法律和法规的规定，在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。工时是劳动者进行劳动的时间，是劳动的自然尺度，是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。工时的主要表现形式是工作日，即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度，是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。　　2、哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制?　　答：要回答这一问题，首先应当明确综合计算工时工作制的概念。综合计算工时工作制，是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产，必须在一定时间内连续生产或工作，以一定期限为周期综合计算工作时间，采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行综合计算工时工作制：一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;三是因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等;四是其他适合实行综合计算工作制的职工。综合计算工时工作制的计算周期一般以周、月、季、年为周期，且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同。　　3、符合哪些条件的职工可实行不定时工作制?　　答：所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性，在一段时间内必须进行连续生产或工作，而不受固定工作时间的限制，不进行固定计算工作日而无定时工作，采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定，企业符合以下条件之一的职工，可以实行不定时工作制：一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊，需机动作业的职工;三是企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等;四是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。　　4、企业可以自行决定实行特殊工时制吗?　　答：根据上海市劳动局《关于转发劳动部〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》“对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应坚决予以纠正。对情节严重的，依据有关规定给予处理或处罚”的规定，为保障劳动者的休息权，企业不得自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制。实行特殊工时制，必须按照规定的权限报劳动保障行政机关批准。按照上海市劳动局上述规范性文件及《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的》的规定，企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制按下列权限报劳动保障行政机关审批：(一)中央直属企业，经其主管部门审核后，报国家劳动部批准，报市劳动局备案;(二)市属企业，经其主管部门审核后，报市劳动局批准，报所在区、县劳动局备案;(三)区、县属企业，经其主管部门审核后，报区、县劳动局批准;(四)外商投资企业按现行管理体制分别报市、区、县劳动局审批;(五)其他无主管部门的企业，报所在地区、县劳动局批准;(六)外省市在沪建筑施工企业由所在省市的劳动部门审批，在本市登记的外省市企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(七)本市与外省市联营的企业联营一方为本市市属企业的，由市劳动局审批，其他企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(八)有多个主管部门的企业，按无主管部门企业的审批办法，由所在地的区、县劳动局审批。　　5、企业能否实行每周六天工作制?　　答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定，有条件的企业应当按照《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定，实行劳动者每日工作八小时，每周工作四十小时这一标准工时制度。但是，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，在保证劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的基础上，实行每周六天工作制。　　6、为保障职工的休息权，法律对加班加点的条件作了哪些限制?　　答：加班加点，即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间;加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间，为保障职工的休息权，《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。　　7、休假日加班是否不受法律规定每月不超过36小时的限制?　　答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的规定，《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的延长工时时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班，且每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过三十六小时。所以，休假日加班的时间也应当计算在每月的总时数之内，所谓休假日加班不受法律规定每月不超过三十六小时限制的说法是没有法律依据的。　　8、在哪些情况下职工不得拒绝延长工作时间?　　答：根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》的规定，任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间，并严格按法律规定延长职工的工作时间。对用人单位违反法律、法规规定强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。但是，用人单位出现以下特殊情形和紧急任务之一的，劳动者不得拒绝延长工作时间：(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的;(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;(三)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;(四)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。在上述特殊情况下，用人单位组织职工延长工作时间可不受法律规定的条件限制，但用人单位应当按照法律规定的标准支付延长工作时间的工资。　　9、可以用提高劳动定额来延长职工的工作时间吗?　　答：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”和上海市劳动局《关于贯彻〈上海市人民政府办公厅关于实施国务院关于职工工作时间规定的通知〉的意见》“对实行计件工作的职工，企业应当根据规定的标准工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准”的规定，用人单位以劳动者在每日八小时的标准工作时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动者的劳动定额或计件报酬标准，是我国法律允许的合理劳动定额。但是，用人单位如果超过这一合理的标准确定的劳动定额，使劳动者在标准工作时间内无法完成，实际上等于延长了劳动者的工作时间，这是我国法律禁止的。　　10、实行综合计算工时工作制的职工一日工作超过8小时能否作为加点?　　答：根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》和《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，实行综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年为周期的综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。所以，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期法定标准工作时间总数的，超过部分应当作为延长工作时间，并按国家规定支付延长工作时间的劳动报酬，且平均每月延长工作时间的总时数不得超过三十六小时。倘若在整个综合计算同期内的实际工作时间总数不超过该周期内的法定标准工作时间总数，只是其中某一日工作时间超过八小时，其超过的部分不应作为延长工作时间。　　11、延长工作时间的法定标准工资是多少?　　答：依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》第十二条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应在支付劳动者正常工资报酬外，另按以下标准支付工资：(一)用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。　　12、企业是否有权自定加班加点的工资标准?　　答：依据上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行办法》的规定，延长工作时间日工资的计算标准是：劳动者在正常情况下的本人月实得工资的70%，除以每月制度工作天数。按劳动部的规定，我国现行的月制度工作天数为20.92天。如果计算小时工资，则将日工资标准除以8小时。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，企业有权按照上述计算标准，在不低于法律规定的标准支付加班加点工资。但是，倘若低于法定标准的，是法律不允许的。　　13、实行综合计算工时工作制的职工假日正常上班的，企业不支付加班工资对吗?　　答：根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，应当依照不低于劳动者正常情况下本人日工资的300%的标准，支付加班工资。所以，企业以实行综合计算工时工作制为由，不支付加班工资是违法的。　　14、哪些节日企业应当放假?　　答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，以下节日用人单位应当依法放假：(一)新年(元旦)，放假1天(1月1日);(二)春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三);(三)劳动节，放假3天(5月1日、2日、3日);(四)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日);(五)妇女节(3月8日)，妇女放假半天;(六)青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天。　　15、节日正逢劳动者休息日的，是否应当补假?　　答：根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》的规定，新年、春节、劳动节、国庆节等全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。而妇女节、青年节等部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。　　16、企业可以暂不实行年休假制度吗?　　答：《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”但是，国务院关于职工年休假的规定至今尚未颁布，按照劳动部的规定，在国务院作出新规定之前，可根据原办法安排职工休假。目前，本市按照上海市人民政府于1992年颁发的《关于本市企业职工休假问题的实施意见》的规定安排职工休假，由于该实施意见中规定企业在确保完成生产和工作任务，在不增加人员编制的前提下，可以安排职工休假。暂不具备条件的企业，应在条件具备后再安排职工休假。所以，在目前的情况下，企业可以暂时不实行年休假制度。
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我作为法律顾问帮用人单位制作员工手册的时候，经常会就加班事项制定一个制度，即审批制度。简而言之就是员工如需加班，必须书面向上级申请，批准同意后方可加班，用人单位也根据该申请书所载明的加班时间支付加班工资。
应该说，加班审批制度在避免员工故意延时来获取加班费有一定作用，比如，《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》中认为，用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。
但是最近和一些单位的HR交流过程中我发现，大家对该制度已经奉行到一个神化的地步，几乎所有HR一致认为在实行加班审批制度的情况下，员工未经审批的加班一律不应支付加班费。很多单位将该制度奉为不付加班费的万能良药，我认为这个看法过于片面，因此很有必要细说一下。
加班审批制度，从逻辑上来看其实是有问题的。如果是劳动者主动要求加班的还好说，用人单位可以说我不同意，但如果本来就是用人单位安排的加班行为，你还要员工提交加班申请，是不是很怪？
另外，从实操角度看，员工提交了加班审批表，用人单位进行审批，这份加班审批表最终操持在用人单位手中。当打官司时，劳动者主张加班费，用人单位便一概不认，也不提供劳动者已提交的加班审批表，以劳动者没有加班申请为由进行抗辩，这时，劳动者手头上没有审批表，根本无法证明加班已获审批，如果裁判机关就据此不予支持加班费是不是对劳动者不公平？
从劳动法的规定看，用人单位支付加班费的前提是劳动者的加班行为是用人单位安排的，请看劳动法第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
如果有证据证明劳动者的加班行为是用人单位安排的，虽然没有加班审批记录，也应当按照法律规定支付加班费。比如，深圳市中级人民法院在《深圳市利某房地产开发有限公司与曾某劳动合同纠纷二审民事判决书》中这样认为：关于利某公司主张其员工手册中关于加班必须申报的规定，本院认为，员工手册中关于劳动者加班必须申报的规定，其目的是用以防止劳动者在非工作必须的情况下擅自加班并索取加班费，而不能以用人单位未批准加班为由拒绝支付劳动者正当加班而产生的加班费。因此，利某公司以员工手册关于加班必须申报的规定为由，拒绝支付相关的加班费，缺乏法律依据，本院依法不予支持。上海二中院在（2013）沪二中民三（民）终字第1146号判决中认为，在劳动争议案件审理中，劳动者的举证能力明显弱于用人单位，本案中，骏众公司虽有明确的加班管理制度，即员工加班应当填写加班申请单经主管批准，但鉴于施某未能及时办理相关手续的情况下，其所提供的考勤卡等一系列证据足以证明其所主张的上述加班事实。原审法院根据查明的事实判决骏众公司支付加班费并无不当。
实践中还有很多案例显示，即使用人单位有加班审批制度，法院还是可能会支持员工的加班费请求。
当然，用人单位有加班审批制度总比没有好，道理你懂的 ！
附上海二中院在（2013）沪二中民三（民）终字第1146号判决书：（请注意红字部分）
上海外经贸人力资源有限公司与上海骏众机械有限公司、施天伟劳动合同纠纷二审民事判决书
上海市第二中级人民法院
民事判决书
（2013）沪二中民三（民）终字第1146号
上诉人（原审原告）上海外经贸人力资源有限公司。
法定代表人屠建卿。
委托代理人方麒。
被上诉人（原审被告）施天伟。
原审被告上海骏众机械有限公司。
法定代表人刘建丰。
委托代理人黄柏侯。
上诉人上海外经贸人力资源有限公司（以下简称外经贸公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院（2013）静民一（民）初字第2118号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人外经贸公司的委托代理人方麒，被上诉人施天伟，原审被告上海骏众机械有限公司（以下简称骏众公司）的委托代理人黄柏侯到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，施天伟与外经贸公司签有一份期限为日至日的劳动合同及派遣单，约定由外经贸公司派遣施天伟至骏众公司担任司机一职，每天工作8小时、一周工作5天，月基本工资人民币2，500元（以下币种均为人民币）。施天伟在骏众公司工作至日，之后被退回外经贸公司。日，施天伟向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求骏众公司支付：1、2012全年加班工资18，319元；2、2012年1月至2013年5月未休年假工资8，620.68元；3、外经贸公司承担连带责任。该会于日作出静劳人仲（2013）办字第538号裁决书，裁决：骏众公司支付施天伟2012年年休假工资3，448.27元，外经贸公司承担连带责任；对施天伟其余仲裁请求未予支持。施天伟不服该仲裁裁决，诉至原审法院称，2012年骏众公司安排施天伟全年累计加班153天，从未支付加班费，另骏众公司未安排施天伟享受2012年年休假待遇，故请求判令骏众公司支付施天伟：1、2012年年休假工资3，448.27元；2、2012全年加班工资18，319元；3、外经贸公司对骏众公司的应付款承担连带责任。
原审法院又查明，按照骏众公司加班管理制度的规定：因工作需要加班，由主管填写加班申请单，经主管（副总及以上）管理者批准方有效；员工加班时间按1小时单位核算，不满1小时的不计加班时间。施天伟于日签字确认阅读并自愿遵守公司的有关规章制度。
原审法院审理后，归纳本案争议焦点如下：
（一）骏众公司是否应支付施天伟加班工资？。
施天伟认为，骏众公司要求施天伟加班，有考勤记录为证，所以骏众公司就没有让施天伟填写加班申请单。施天伟认为2012年全年每周一、周三每天平时延时加班为3小时，计102天；周六一年加班51天。总计折合加班工资为18，319元。施天伟为佐证其上述主张，提供以下证据予以佐证：1、证明人张利平、施红兵、王勇证词，证明加班的时间；2、上海锦祥金属材料有限公司证明书、日、10月20日、12月1日送（提）货单三张，证明周六加班的事实；3、考勤表十二张，证明平时延时及周六加班的事实，其中12月3日公司副总刘润天确认施天伟离开时间为20：30分。
外经贸公司、骏众公司辩称，施天伟工作岗位是司机，不存在加班事实，且按照骏众公司的规定，加班需要有审批制度，故施天伟不存在加班的事实。外经贸公司、骏众公司为佐证其上述主张，提供以下证据予以佐证：1、加班管理制度、规章制度签字单，证明骏众公司的加班制度规定且施天伟知晓规定；2、其他员工加班申请单，证明公司严格执行加班管理制度。
经原审庭审质证，对施天伟提供的证据，外经贸公司、骏众公司质证意见如下：1、对施天伟提供的证据一认为，证人张利平与公司有纠纷，证言可信度存疑，所有证人均某到庭作证；2、对施天伟提供的证据二认为，只能证明业务下单时间，不能证明提货时间，且日是国庆前工作日；3、对施天伟提供的证据三认为，真实性没有异议，除了日副总刘润天签名说明施天伟下班时间，其余均不认可。同时，对外经贸公司、骏众公司提供的证据，施天伟质证意见如下：1、对外经贸公司、骏众公司提供的证据一认为，真实性没有异议，但内容没有看过；2、对外经贸公司、骏众公司提供的证据二认为，真实性没有异议，但施天伟给领导开车，主管表示有考勤记录即可，未填写加班申请单。另，施天伟表示骏众公司2012年国庆节假日没有调换休息，9月29日为双休日。
原审法院认为，为证明加班事实的存在，施天伟提供了上述证据予以佐证，对此，原审法院结合在案证据予以综合分析：首先，证人应当出庭作证，接受当事人的质询，未经质询的证人证词，不能作为认定案件事实的依据，且外经贸公司、骏众公司对施天伟提供的证人可信度存疑，故原审法院对施天伟提供的证人证词难以采信；其次，虽然员工手册中有加班审批制度的表述，但从施天伟提供考勤卡、送（提）货单三张等等证据中可以反映，施天伟主张的日、10月20日、12月1日双休日加班，或有考勤卡记载或有实际工作内容证明，外经贸公司、骏众公司的“证明业务下单时间，不能证明提货时间”及辩称意见，无证据证明，原审法院不予采信，对于10月20日、12月1日双休日时段内施天伟存在加班的事实原审法院予以确认。另施天伟在日、10月2日、10月4日均有考勤，在调换休假的情况下，国庆长假休息日应为10月1日－7日，故原审法院采信施天伟诉称意见，确认施天伟于9月29日存在双休日加班事实；再次，至于施天伟主张按照离开单位的时间计算加班时间，显然缺乏依据，原审法院难以采纳。综合上述理由并按照骏众公司员工手册规定的计算方式以及常理，原审法院确认施天伟于日延时加班时间3小时。至于双休日加班的问题，在前述证据中可以确认的为日、10月20日、12月1日三天，具体时间，9月29日、10月20日以考勤单记载时间为准，剔除必要的用餐时间，确定两天共计20小时，因施天伟提供的考勤卡无法证明12月1日具体加班时间，原审法院从送（提）货单反映的送（提）货单位距离、路途所需时间确定12月1日双休日加班时间为4小时。骏众公司应支付施天伟上述原审法院确定的时间的加班工资，至于加班工资计算基数，因双方劳动合同中对此有明确约定，且该约定显属合理，也未违反法律、法规的相关规定，原审法院予以确认。故骏众公司应支付施天伟的加班工资为754.43元。
（二）骏众公司是否应支付施天伟未休年休假工资？。
施天伟认为，施天伟未休年休假，故骏众公司、外经贸公司应支付未休年休假工资。骏众公司、外经贸公司认为，骏众公司或安排施天伟休息或将施天伟缺勤记作年休假，均已支付工资，不同意另行支付施天伟年休假工资，故不同意施天伟该项诉讼请求。对此，原审法院认为，按照国家规定，职工连续工作满12个月以上的，即应享有年休假。骏众公司、外经贸公司虽不同意支付施天伟年休假工资，但在仲裁裁决书送达后期满不提起诉讼，视为其接受仲裁裁决，骏众公司应支付施天伟2012年年休假工资3，448.27元，外经贸公司承担连带责任。
综上所述，原审法院认为，骏众公司应支付施天伟加班工资754.43元、未休年休假工资3，448.27元。外经贸公司作为劳务派遣单位应与用工单位共同承担连带赔偿责任。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十一条、第九十二条第二款的规定，判决如下：一、上海骏众机械有限公司于本判决生效之日起十日内支付施天伟日起至日加班费人民币754.43元；二、上海骏众机械有限公司于本判决生效之日起十日内支付施天伟2012年未休年假工资人民币3，448.27元；三、上海外经贸人力资源有限公司对上海骏众机械有限公司上述应付款承担连带赔偿责任。
原审判决后，外经贸公司不服，向本院提起上诉。
外经贸公司上诉称，1、骏众公司执行严格的员工加班审批制度，日、10月20日、12月1日施天伟没有被上司安排加班，其也未能提供被上司指示加班的相关手续。施天伟提供的送（提）货单只能证明业务下单时间，不能证明提货时间，且考勤卡上并无12月1日的出勤记录，故施天伟主张上述三天周六加班的事实不存在。日考勤卡上骏众公司副总刘润天签字确认的下班时间，只能说明施天伟当天离开公司的时间，不能以此作为其延时加班3小时的依据；2、根据施天伟的考勤卡显示，其2012年共缺勤7天，外经贸公司已将缺勤记作年休假，正常支付工资。日至23日施天伟未上班，也未办理任何请假手续，外经贸公司视为其年休假，也已正常支付工资，故不同意另行支付施天伟年休假工资。综上，请求撤销原审判决，依法改判驳回施天伟的原审诉请。
施天伟辩称，1、其在日、10月20日、12月1日三天周六加班，及日延时加班3小时的事实属实。其在骏众公司工作期间曾向人事部门提出填写加班申请单，但未获准许，公司表示有考勤记录就可以说明加班了。其在原审中提供的三张送（提）货单及考勤卡已证明了上述加班事实；2、年休假不能用缺勤来冲抵，日至23日其病假已向骏众公司递交了病历和病假单，骏众公司、外经贸公司应支付其2012年未休年休假工资。综上，请求维持原判。
骏众公司表示同意外经贸公司的上诉请求及上诉理由。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
上述事实，有劳动合同、派遣单、考勤卡、送（提）货单三张、案外人上海锦祥金属材料有限公司出具的证明、骏众公司的加班管理制度及规章制度签收单、静劳人仲（2013）办字第538号裁决书及双方当事人的陈述等为证。
本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，施天伟主张在骏众公司工作期间于日、10月20日、12月1日三天周六加班及日延时加班3小时，其提供的考勤卡、送（提）货单三张、案外人上海锦祥金属材料有限公司出具的证明已充分说明上述加班事实的存在。外经贸公司上诉称，骏众公司有严格的加班审批制度，施天伟未能提供加班申请单佐证其所主张的加班事实，且施天伟提供的送（提）货单只能证明业务下单时间，不能证明提货时间，无法证明周六加班三天的事实，另公司副总刘润天在日考勤卡上签字确认的下班时间，只能说明施天伟当天离开公司的时间，不能以此作为其延时加班3小时的依据。对此，本院认为，在劳动争议案件审理中，劳动者的举证能力明显弱于用人单位，本案中，骏众公司虽有明确的加班管理制度，即员工加班应当填写加班申请单经主管批准，但鉴于施天伟未能及时办理相关手续的情况下，其所提供的考勤卡等一系列证据足以证明其所主张的上述加班事实。外经贸公司对考勤卡、送（提）货单的相关上诉意见，均缺乏依据，本院不予采纳。原审法院根据查明的事实判决骏众公司支付施天伟2012年加班费754.43元，外经贸公司承担连带赔偿责任并无不当，本院予以维持。关于施天伟2012年未休年休假工资的诉请，原审判决予以支持的理由已经作了详尽阐述，其理由充分，观点正确，本院予以确认。综上，原审认定事实清楚，所作判决正确。外经贸公司的上诉理由不成立，对其上诉请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海外经贸人力资源有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 &茅维筠代理审判员 &赵永桥代理审判员
二〇一四年一月六日
书记员 &吴艳妮
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