考官问应聘者可以问的问题还有什么问题要问吗，此时应聘者可以问的问题如何回答

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-04-18 04:36 标签： 项目经理问应聘者问题
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招聘：压迫式问题提问追问技巧
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&所谓压迫式问题，又称压力式问题，是指考官有意询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。
之所以要提这样的问题，主要目的在于：
第一是为了测评应聘者的心理素质；
二是当面临强势应聘者时用以达到控场的目标；
三是有时也可用于测谎。压迫式问题常常采用刻意质疑、或者主动挫败应聘者的方法来提问。
下面我们分别来分析一下这三种情形的使用技巧。
来分析一下通过压迫式问题测验应聘者的心理素质。这种问题，一般是在考官通过前面五类问题基本上确定应聘者符合要求，为了有意识地了解其心理素质或者心理承受力，故意提出的有压力的问题让应聘者来回答，比如：
还有一种模式也可以来测验应聘者的心理素质：把案例分析或者问卷考试与压迫式问题相结合，往往是在应聘者回答一个问题或者案例之后，考官故意对应聘者的答案（哪怕是完全正确的答案）提出质疑，看看应聘者会做何反应。全球著名的麦肯锡咨询公司在招聘咨询师时常用这个办法。
第二种压迫式问题使用的场境
是当考官面临强势应聘者时用以达到控场的目的。有丰富招聘选才经验的考官，总会遇到一些自我感觉极佳的职场&牛人&，他们在应聘时气势很盛，要么居高临下，颇有救世主降临，舍我其谁的气势；要么直接要求与老总面谈，不愿或者不屑与其他人沟通。对于这样的应聘者，考官要保持礼貌和镇定，然后我们主要采取四个方案来应对：
⑴专业征服。如果考官够专业，不要急躁，用你足够专业的问题来向应聘者提问和追问，对于那些夸夸其谈、内心空虚的应聘者来说，这样的问题很快会让他们气馁；
⑵四两拨千斤。可以很客气而&为难&地告诉应聘者：&唉呀刘先生，见老总这个事情我也没办法，按照我们公司的流程，必须要一关一关地过&；
⑶直击法。就是直接向应聘者提出一个压迫式的问题：&刘先生，我相信你有你自己的优势，但我想告诉你的是，此次来应聘我们这个岗位的优秀人才很多，有不少应聘者的素质和经验一点不比你差，请问如果你觉得你自己最终可以应聘成功，你认为你自己独到的优势何在？
⑷问卷挫败法。不少企业都设计有招聘考试的问卷，难度有浅有深。如果招聘流程允许，面对那些自以为是的强势应聘者，暂停面试，拿一套很难的、可确信能挫败他/她的问卷让他/她来做，最后告诉其结果。有道是&山外有山，楼外有楼&，之所以一些应聘者自视甚高是因为井底之蛙，见识不多。当然，也有一些人的的确确专业水平很高，是情商不高，所以很&牛&，这样的人进入公司也很可能因为专业之外的问题导致工作上的阻碍。
但需要说明的是：一个应聘者有些傲气，不能成为考官淘汰他/她的主要理由。在人才越来越难找的背景下，企业和考官也要学会宽容一些应聘者不好的个性或者脾气。切忌不能出现&武大郎招贤，只招比自己矮的人&。应该看到，之所以有些应聘者不愿意回答一些考官的问题，是因为有些考官在招聘面试中反映出来的专业水平或者职业素养确实不高，要么一些细节令应聘者反感，要么提的问题过于粗浅，所以无法受到应聘者的尊重。
此外，压迫式问题，无论是对于应聘者还是考官来说，在提问和追问过程中都会感觉到一定的压力，所以，考官在提问时一定要慎重，要特别注意提问的用词和语气，不能让应聘者有受到讽刺或者歧视的感觉，否则的话，极有可能引发不必要的冲突。
第三种压迫式问题使用的场境
是有时也能发挥测谎的功效。这种提问也主要采取故意质疑的方法对应聘者提供的某些资料、信息提出质疑。比如，一个冷静的考官，拿着应聘者的学历资料用怀疑的语气说：&刘先生，你知道现在假文凭很多，我真的不能确定你的这个文凭是真还是假？！&、&王先生，如果你真的在交通大学毕业，那么你肯定应该知道你这个系主任的姓名？！&。有一些说谎的应聘者会由于这些压迫式问题而露馅。
对于压迫式问题，还有一点需要说明的是：这类问题未必是面试中必须要提问的问题。如果通过前面的一些问题，考官已经断定应聘者不符合目标岗位的任职要求，那么，我们建议就最好不要再提压迫式问题了。
【作者简介】
彭荣模，先后二十年在大型央企、港资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资源总监、咨询总监、总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询、指导经验.
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求职者面试：不该问的问题不要问
求职者面试：不该问的问题不要问
&&&&发布时间：日&&&& 来源：徐州招聘-徐州英才网
在面试中，求职者主动提问，可以反映出应聘者的积极主动性，并且可以活跃面试的氛围，但是物极必反，很多面试者提问，总是滔滔不绝，反客为主的以为是在“面试”考官，这是面试中最为忌讳的，同时求职者在面试时更应谨记：不该问的问题不要问。
什么是不该问的面试题呢？对此关注面试不能问的问题，我们就来盘点一下：
一、“你单位招几个？”
点评：这种提问似乎无可厚非，但招聘者对此会从另外的角度认为，招一个也是招，招两个也是招，问题不在于招几个，而是应聘者有没有成为百分之一或二分之一或独一无二的竞争能力和实力。因为一百个名额要竞争，一个名额更要竞争。
二、急问待遇
你们的待遇怎么样？你们管吃住吗？电话费、车费报不报销？有些应聘者一见面就急着问这些，不但让对方反感，而且会让对方产生工作还没干就先提条件，何况我还没说要你呢这样不好的想法。谈论报酬待遇是你的权利，这无可厚非，关键要看准时机。一般在双方已有初步聘用意向时，再委婉地提出来。
三、不合逻辑
面试的考官问：请你告诉我你的一次失败的经历。答曰：我想不起我曾经失败过。如果这样说，在逻辑上讲不通。又如考官问：你有何优缺点？答曰：我可以胜任一切工作。这也不符合实际。
四、超出范围
&例如面试快要结束时，主考官问求职者：请问你有什么问题要问我吗？这位求职者欠了欠身子问道：请问你们公司的规模有多大？你们未来5年的发展规划如何？诸如此类的问题。这是求职者没有把自己的位置摆正，提出的问题已经超出了求职者应当提问的范围，使主考官产生了厌烦。主考官甚至会想：哪有这么多的问题？你是来求职的呢？还是来调查情况的呢？
五、不当反问
例如主考官问：关于工资，你的期望值是多少？应聘者反问：你们打算出多少？这样的反问就很不礼貌，好像是在谈判，很容易引起主考官的不快和敌视。
不该问的问题不要问，提醒正在找工作准备面试的朋友一定要注意啦！
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