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HR最不喜欢看的简历类型，你中招了吗？
　　HR每天都要浏览成堆的简历，在这些简历中，或许有求职者将简历做得非常精美，能让HR一眼就决定邀约面试，但大部分的求职简历其实一眼扫过去都觉得差不多，让人难以抉择。但是，还有很多简历，让HR一眼就觉得糟心。今天小编想说的是，就算没办法做出一份一看就眼前一亮的简历，也千万不要做这种让人看了觉得糟心的简历！
　　简历中的期望薪资&不知天高地厚&
　　HR吐槽：明明在投放出去的招聘启事上写明了薪资福利的基本范畴，却仍然收到不少在期望薪资上&狮子大开口&的简历。就算你本人的工作经历、能力等方面与岗位的匹配度相当高，我能给到你的最高报酬也不会超过基本范畴的上限，预算放在那里，你们为什么总是不明白？还有一部分初出茅庐的应届生，就算不谙世事、对&市场价&一无所知，到底是谁给你们的自信把期望薪资写得&恨天高&？
　　倘若用人单位和求职者都将薪资写成&面议&，这就和双方在打哑谜一样，而缺乏现实依据的期望薪资只会增加求职者简历被out的几率。
　　错误百出的简历
　　HR吐槽：在我通知你面试之前简历就代表了你这个人，一个连简历都马虎粗心对待的人，对工作能认真负责吗？我收到过很多看一眼就不想再看下去的简历，错别字连篇、排版乱七八糟、语句不通顺甚至关键信息都缺失&&这些最基本的错误只要检查一遍立马能够修改过来，却就这么堂而皇之地出现在了我的眼前。你对自己都不负责，我如何对你负责？
　　在HR通过面试了解求职者之前，简历的确求职者的唯一&名片&。求职者求职心切、写完简历就投递的心态可以理解，但这样做却只会让粗糙且错误百出的简历暴露在HR面前。写完简历后切勿急着投递，检查一遍是否有错别字、排版空缺以及语句不通顺的情况并及时修改。简历不需要以&花里胡哨&为亮点来吸引HR眼球，一分简洁精确的简历才是求职者的基本配备。
　　工作经验写得像岗位要求
　　HR吐槽：前段时间公司新发布了一些职位，收到了很多简历，似乎要挤爆邮箱了。我们要招的岗位是十分看重工作经验的，所以简历中的工作经验部分我都看得格外仔细。连续看了几十封简历，心中着实郁闷，为什么那么多人把工作经验写得像我们招聘信息中的岗位要求？简历工作经验部分通篇都是有大型项目经历，有跨部门合作经验，具备产品开发规划与市场分析经验等等。你说自己有经验，可证据呢？你说自己沟通能力好，我就会认为你八面玲珑、左右逢源吗？
　　建议求职者在写简历中的工作经验部分时要熟读企业的招聘信息，针对岗位要求一一总结自己的过往经历，但不要照搬岗位要求中的词句。写简历就好比写议论文，要观点明确、论据翔实，所以一定要突出简历中与岗位相匹配的关键字，这样能够让HR一眼就看到你。
　　在描写工作经验时，用词必须要简练，不要只简单列举你有什么能力，关键是用业绩和成果证明你具备这样的能力。比如，你可以用头衔、嘉奖或者数字来突出所取得的成就；头衔意味着你在公司的地位，更意味着你的职责；嘉奖意味着他人给予的客观肯定；数字则是最量化最直观最有力的证据。
　　简历毫无重点、不具针对性
　　HR吐槽：求职者在投简历的时候就不能长点心吗？写简历的时候就不能好好地组织一下语言吗？如果你自己说不清，请教一下别人不可以嘛？比如我经常看到如下工作经历：&按照老板要求用Excel提取过去一年的销售数据，最后用Excel里面的函数功能做出数据报表，并将报表转成PPT交给老板，老板很满意。&这是打算在简历里写长篇说明文吗？是不是当天天气、老板的着装都要交代一下？有必要写得那么啰嗦吗？还有些简历工作经验部分那叫一个丰富啊，运营、销售、策划&&看完你都觉得他无所不能了，可是我们只是想招一个营销助理而已。
　　HR没多少时间花在一份简历上，所以简历写作一定要言简意赅、主次分明，针对所投递的岗位有针对性地组织过往的工作经历。如果你真有说不完的话可以放在面试时详谈，至于简历，还是给HR留个悬念吧！如果你有多个求职意向，尤其是不同求职意向之间差别较大，建议做多份简历；简历中与求职意向相关的工作经历可以重点强调、详细展开，至于那些不太相关的经历大可一笔带过。
　　自我评价写太多，实际内容假大空
　　HR吐槽：我一般很少会看简历中的自我评价部分，不是我偷懒，而是大多数求职者写的自我评价都大同小异。不仅字数繁多，内容还很空洞，例如抗压能力强、勤奋刻苦、有责任心、富有工作热情等等，这些内容并不能说明求职者是否适合招聘岗位，所以看了等于白看。
　　看了这么多，不知道大家是不是清楚HR的雷点在哪儿呢？希望大家都能巧妙规避雷区，求职顺利！
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既然不喜欢为什么不辞职
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有好机会就考虑，早做打算。
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那还是干脆离职好了，该断不断必受其乱
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建议您快刀乱麻，互不耽误
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给一份简历帮你看看机会。
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29岁的年龄换工作会比较敏感，建议三思
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不要轻易提辞职，这对你的职业生涯会有影响，如果次数多了，你对自己就失去自信了
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我觉得如果在这个工作的工作内容对自己没有提升的话，再熬下去对自己的发展前景更加不利，如果是这样，我觉得可以换掉了。
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如果说觉得自己以前就有足够的积累，那就果断跳，但是如果没有，不放沉下心来克服一下困难
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没过试用期就离是对下一段找工作有影响的，但如果确实目前的工作确实影响了自己的健康或者职业发展空间狭窄，可以考虑下换一份新的工作，但是下一份工作一定要认真选择，并坚持做，否则频繁的跳槽对职业发展不利
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仁者见仁智者见智吧！
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如您方便，请将您的具体简历发出来，以便了解您的从业经历，然后为您提够有效的建议
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您好，建议您咨询专业人士，谢谢！
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大家都在搜摘要：为什么人力资源部总是受到其他各个部门的不满？
有问题，找专家！专家出马，一个顶俩！
问题补充：为什么人力资源部总是受到其他各个部门的不满？如何调解？身边做人力的朋友常常诉说其他部门对他们的不满，认为他们只是买保险，算考勤，做工资的，这些事情交给行政也是可以的，还总认为人力资源部门用上级领导撑面子，对技术、财务等部门做考核、评估，是外行人领导内行人。如何调解各个部门和人力部门的矛盾？&
专家一号：王泊峰
太常见了，这个原因是综合来看的，既有人力资源部本身的原因，也有其他部门的原因，咱们分来来看。
人力资源部本身的原因，第一，是专业度不够。人力资源六个模块，咱们就说绩效管理、薪酬福利吧。这两个模块的本质工作，可不是算算考勤，做做工资表，发个工资这么简单的。这两个模块真正的专业，要懂得搭建公司整体的薪酬体系，要能够制定出符合各个部门特性的既能定量又能定性的KPI指标。
咱们就说KPI吧，假设给你两个部门：一个设计部门，一个销售部门，现在让绩效经理结合公司的实际情况、行业情况、部门情况来制定这两个部门的KPI指标，又有几个能制定出来呢？
再说培训模块吧，因为我本身就是做这个的，所以感触更深。培训模块对培训培训经理的要求，可不是简单的课程开发和课程讲授，以及培训供应商管理、培训进程管理这些，而是，要懂得搭建内部的培训体系，要能够搭建内部讲师团队，还要懂得管理，要掌握各种培训方法，更高一个级别的，则是要能够根据公司的战略随时调整培训的方向。这些，又有多少做培训的人能够达到这个标准呢？
再一个，人力资源部给自己的定位是错误的，虽然人人都知道公司里面人是最大的资源，也是最关键的资源，但到人力资源部的时候，反而在对公司战略的支持上，没有起到带头作用，反而把自己定位在服务部门。
举个例子，A公司制定了一个三年的战略规划，这时候，人力资源部应该根据战略，分析当前的企业人力资源状况，未来战略所需要的人力资源，然后做整体的人力战略规划；实际当中呢，很多公司的人力资源部是等其他的部门制定出战略规划之后，比如，等业务部门制定出规划之后，根据业务部的规划，做出人力资源计划。这种行为就是把自己自降一级的表现。
其他部门的原因，包括高层领导，都对人力资源存在错误的认知，这种错误的认知，具体的我就不说了，太普遍了。但要改变他们这种印象，就得从人力资源自身做起，做出更好的业绩，拿出更有说服力的行为和结果，才能真的改变他们的这种看法，而且还要提升自身的专业能力。
专家二号：沐智李
这个话题比较大，也是比较普遍的问题，简单说说我的看法：
一、人力岗位的工作内容
除了上面朋友说的一些考勤、社保、工资之类的，具体的事务上还是很多的，比如日常的劳动关系问题处理、纠纷解决、员工活动、规章制度、人文关怀、与招聘相关的所有工作等等；就是朋友说的一个社保就够人力岗位的人忙的了，还不说有时候的医疗报销、生育津贴、工伤申报等等，可以说，人力资源的岗位干的就是企业内部与人有关的所有工作。
二、为什么很多时候人力部门不被理解
人力部门的工作大多属于默默进行的，比如常见的核算工资，难道就是简单的把数据录入就可以了吗，显然不是，是需要大量的时间、数据、经历的，经过多次的核对才是可以的，但是这些工作是其他岗位很难看到的，他们只知道明天要发工资了，他们不管工资是怎么被科学并且规避了各种劳资隐患后出来的，他们只关注工资的多少；
再比如招聘就更是这样了，经常听见其他部门说你们找个人有这么难吗，真想抽他，他不知道我们需要找渠道、发布招聘信息、每天的刷新信息、每天的看简历、筛简历、电话邀请等等，他们更不知道我们经常被候选人放鸽子。
因为人力部门做的很多工作是他们所看不到的，所以很多时候他们会用自己的角度出发给出伤人的言论，看开点就是了。
三、人力部门有时候也是替罪羊
有时候有些部门的业绩不好，怎么办？总要有人扛枪吧，如果这时候这个部门的人员编制没有全部到岗的话，那人力部门就是最好的替罪羊？这个经常发生在一个销售部门、客服部门、还有生产部门，不信的话，可以多关注下
四、怎么调节部门矛盾，不做替罪羊
1、工作上注重人力部门的工作宣传，公司内部也是要将广而告之的，让别人知道你干干什么就向要老板知道你干什么一样的重要；
2、关键事件上注意与其他部门的紧密沟通，注意多于这些姥爷部门的互动，最起码的，混个脸熟是必须的，不然你会死的很难堪；
3、最重要的一点，某些重大问题的处理上，体现出自己的专业与职业，让别的部门能够信服，中国人讲服气人，就是这个道理，可以好好的利用下。
企业，就是一个矛盾的集合体，解决了一个矛盾紧接着又是一个矛盾，如果没有矛盾了，老板要那么多人干什么呢，有些矛盾是好的，有些矛盾是纯粹扯淡的，有些矛盾是用来缓解矛盾的，不同的矛盾不同的处理。
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随时查看文章收益是不是在政府事业单位工作久了以后，再跳槽到企业比较不容易呢？会不会HR和猎头不太喜欢这样的人呀？
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顾问:基本上还是要看做的什么，如果专业性很强，又有方向合适的公司有需求，还是没啥问题的
资深顾问:HR 和 猎头 不会带着有色眼镜看人才，主要还是看候选人在工作经历中积累到的东西，是否可以匹配企业的用人需求。
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